rabota21

Исследовательская работа на тему:
Самомаркетинг: специфика управления личной карьерой на различных
этапах жизненного пути работника
1
Содержание:
Введение……………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы самомаркетинга………………………………………..4
1.1.Самомаркетинг трудоспособного индивида: сущность, стратегия этапы…...4
1.2.Жизненный цикл работника как объект управления………………………...7
2. Анализ управления процессом самомаркетинга на примере студентов
экономических вузов…………………………………………………………...9
2.1.Условия формирования профессиональной компетентности студентов
высших учебных заведений……………………………………………………9
2.2.Психологический анализ приверженности к руководящей должности…….13
3. Совершенствование процесса управления личной карьерой………………..14
3.1.Карьерный тьюторинг как способ профессионального самоопределения
студентов вузов…………………………………………………………………14
3.2.Эффективность самомаркетинга………………………………………………16
Заключение………………………………………………………………………….16
Список литературы…………………………………………………………………17
Приложения………………………………………………………………………....19
2
Введение
Самомаркетинг – это грамотное представление самого себя и своих
возможностей на рынке труда в самом выгодном свете с той целью, чтобы
вызвать интерес потенциального работодателя. Самомаркетинг является одним
из путей повышения конкурентоспособности, успешности и карьерного роста
специалиста.
Актуальность этой темы объясняется тем что, даже обладая высокими
профессиональными способностями и качествами, потенциальному работнику
нужно уметь их правильно преподнести работодателю, скрыв возможные
недостатки. Это помогает ускорить продвижение по служебной лестнице и
быть более успешным. К тому же на сегодняшний день для выпускников вузов
серьезной проблемой является трудоустройство по полученной специальности.
К сожалению, большинство людей, окончивших высшие учебные заведения и
даже успевших поработать в самых различных учреждениях, абсолютно не
умеют "продавать" себя, как специалистов. В свете этого всем выпускникам
вузов необходимо иметь основные навыки самомаркетинга. Так как
самомаркетинг направлен на то, чтобы:
 Ставить перед собой более высокие цели;
 Достигать успеха во всех сферах жизни;
 Получать удовлетворение от достигнутых успехов;
 Преподнести себя лучше, чем другие;
 Всегда оказываться в нужном месте в нужное время;
 Управлять собой в сложных ситуациях.
Цель работы – раскрыть сущность самомаркетинга и рассмотреть
специфику управления личной карьерой на различных этапах жизненного пути
работника.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
 рассмотреть понятие, стратегии и этапы самомаркетинга;
 определить понятие карьеры, ее состав и содержание;
 определить этапы жизненного цикла работника и их специфику;
 провести
исследование
формирования
профессиональной
компетентности студентов вузов;
 предложить методы совершенствования процесса управления
личной карьерой.
В написании работы использовались учебники, учебные пособия, научные
публикации и статьи в области управления деловой карьерой, а также интернетресурсы. Вопросами управления карьерой занимаются такие авторы, как
Сотникова С.И., Зайцев Г.Г., Могилевкин Е.А., Латфуллин Г.Р., Аширов Д.А.,
Жгун О., Пирсон Б., Армстронг М., Крейнер С. и другие.
3
1. Теоретические основы самомаркетинга
1.1. Самомаркетинг трудоспособного индивида: сущность, стратегия,
этапы
Принятие трудоспособным индивидом решения о варианте инвестиций в
карьеру происходит в специфической ситуации, характеризующейся высокой
неопределенностью, неповторимостью и необратимостью. Программой,
стимулирующей проявление собственной активности трудоспособного
индивида в самопознании, развитии конкурентных преимуществ, поиске путей
реализации профессиональных намерений, выступает самомаркетинг.
Самомаркетинг – это совокупность действий трудоспособного индивида,
направленных на поиск и создание максимально благоприятных условий для
достижения конкурентного превосходства перед другими работникамиконкурентами путем совершенствования своих компетенций и максимально
долгого использования этих компетенций, т.е. формирования индивидуальной
конкурентоспособности на перспективу. Залогом достижения конкурентоспособности трудоспособным индивидом является динамическое согласование
человека с профессией в форме компромисса между потребностью рынка в
труде и конкурентными преимуществами работника.
Теоретик самомаркетинга Ян Филлипсон, автор книги «Как... «продавать»
себя» дает следующее определение самомаркетингу (с англ. «self-marketing») –
организация саморекламы и выгодного представления себя, своих
возможностей и навыков на рынке труда с целью вызвать интерес
потенциального работодателя.1
Сущность самомаркетинга как всякого социально-экономического явления
выражается в его функциях:
1) информационная – сводится к выявлению и предоставлению
своевременной и качественной информации об уровне развития личностных и
мотивационных критериев конкурентоспособности каждого конкретного
носителя рабочей силы;
2) распределительная – определяется как воздействие на работника,
способствующее своевременному привлечению его в общественное
производство, рациональной расстановке эффективному использованию и
закреплению по месту работы на основе учета и объективной оценки
конкурентных личностных и мотивационных качеств;
3) преобразующая – предполагает выявление и формирование таких
ценовых и качественных характеристик компетенций работника, которые в
состоянии обеспечить удовлетворение рыночной потребности в труде в течение
полного их жизненного цикла;
4) стимулирующая – предполагает постоянную заботу о воспроизводстве
индивидуальных конкурентных преимуществ с тем, чтобы обеспечить наиболее
полное удовлетворение личных потребностей в труде;
Ян Филлипсон. Как…«продавать» себя. Интернет-ресурс
kultura/kouching/_article/shest-pravil-uspeshnogo-samomarketinga/
1
4
-
http://www.wday.ru/karera/korporativnaya-
5) управленческая – предполагает воздействие, позволяющее преодолеть
дисбаланс между индивидуальными потребностями работника в труде и
организационными.1
Б. Пирсон в книге «Краткий курс MBA», в главе «Самомаркетинг и PR»
пишет, что для того чтобы стать более известным и уважаемым сотрудником,
нужно:
 стать экспертом в своей области;
 участвовать в больших проектах и рабочих группах;
 завоевать репутацию человека, умеющего мыслить, думать, говорить
и действовать масштабно.2
Фиона Дент полагает, что самостоятельное развитие содержит четыре
основных этапа:
1. Анализ – менеджеры могут воспользоваться разнообразными методами,
которые помогут им идентифицировать возможные аспекты, связанные с
развитием.
2. Обзор – структурированное осмысление того, какие данные позволяют
судить им о собственных образовательных потребностях.
3. Планирование – как удовлетворить запросы по развитию, т.е. осмысление
того, что учебный курс или другие формы обучения в наибольшей степени
полезны, куда следует отправиться и почему это необходимо.
4. Деятельность – создание наиболее подходящего механизма для
удовлетворения потребностей развития и его использование.3
Жизненные цели собственника человеческого капитала образуют
фундамент для разработки стратегии самомаркетинга. Эта стратегия
выступает как система взаимосогласованных стратегических решений по
основным направлениям выявления и использования конкурентных
преимуществ работника, определяющих его внутреннее и внешнее поведение
на внутриорганизационном рынке труда.
Стратегия самомаркетинга представляет собой совокупность действий
трудоспособного
индивида,
направленных
на
поиск
максимально
благоприятных условий, конкретизированных с точки зрения выбора
оптимального комплекса самомаркетинг-микса «4Р» - компетенции, доходы от
труда, распределение и коммуникации – для достижения экономической и
социальной целей в труде работника.
Стратегия самомаркетинга должна разрабатываться для каждого
заинтересованного индивида (рис.1). При таком подходе стратегия
представляет собой индивидуальную программу формирования и активизации
конкурентоспособности работника, стимулирующую проявление его
Сотникова С.И., Немцева Ю.Н., Козлова О.П. Управление профориентацией кадров в инновационной
экономике. – Новосибирск: НГУЭУ, 2011. – с. 112-113
2
Пирсон Б. Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления / Барри
Пирсон, Нил Томас; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – с.89
3
Крейнер Стюарт. Ключевые идеи мееджмента: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – XVIII, с. 206
1
5
собственной активности в самопознании, развитии творческих способностей,
поиске путей реализации профессиональных намерений.
КОМПЕТЕНТНОСТНАЯ СТРАТЕГИЯ-MIX
Специфическая
рабочая сила
Гибкая рабочая
сила
Волонтерство
Всесторонне
развитая рабочая
сила
Реклама
Оплата по тарифным
ставкам и окладам
Персональное резюме
Доплаты и компенсации
Личный контакт
Телефонный контакт
СЕГМЕНТ РЫНКА
ТРУДА
Надбавки
Премия
Котракт
Социальные выплаты
Самоконтракт
Дивиденды
ЦЕНОВАЯ СТРАТЕГИЯ-MIX
КОММУНИКАТИВНАЯ СТРАТЕГИЯ-MIX
Простая рабочая
сила
Объявление
Государственная
служба содействия
занятости
Альтернативная
служба
содействия
занятости
Миграционная
служба
Учебные заведения
Работодатели
РАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ-MIX
Рис. 1. – Стратегия самомаркетинга «4Р»
Элементами стратегии этой политики (promoution-mix) являются: реклама,
персональное резюме, личный (телефонный или прямой) контакт, объявление,
волонтерство, контракт, самоконтракт.
Таким образом, стратегия самомаркетинга Ск может быть представлена в
виде следующего вектора:
Ск = f (Т,Ц,Р,К)  (Дэ+Сэ),
(1)
где Т – решение о необходимости и целесообразности формирования профессионально-квалификационных
характеристик работника;
Ц – решение о необходимости и предпочтительности формирования (установления) цены рабочей силы;
Р – решение о необходимости и целесообразности формирования каналов распределения и
перераспределения товара «рабочая сила», обеспечивающих долговременную занятость;
К – решение о необходимости и предпочтительности воздействия на внешнюю и внутреннюю среду
рынка труда, прямо или косвенно содействующую конкурентоспособности работника;
Дэ – повышение покупательной способности работника с точки зрения объема жизненных средств,
получаемого от трудовой деятельности работника;
Сэ – удовлетворение потребностей работника (материальных, духовных и социальных) в труде.
Каждая из вышеупомянутых стратегий самомаркетинга представляет
собой базовую, которая имеет множество альтернативных вариантов. Базовые
стратегии служат вариантами общей стратегии самомаркетинга, наполняясь
конкретным содержанием в процессе их доводки на основе анализа
конкурентных сил трудоспособного индивида (рис.2).
6
Обосновать целесообразность преобразования
конкурентных преимуществ индивида
Обосновать предпочтительный характер и
масштаб преобразования конкурентоспособности
Обосновать целесообразность формирования
качественно-количественных характеристик
товара "рабочая сила" (СВОТ-анализ)
Обосновать предпочтительность цены рабочей
силы и ее структуры (СВОТ-анализ)
Обосновать целесообразность фомирования
каналов распределения и обмена рабочей силы
(СВОТ-анализ)
Обосновать предпочтительность воздействия на
имидж рабочей силы (СВОТ-анализ)
Рис. 2. – Укрупненный алгоритм формирования стратегии
конкурентоспособности работника
Самомаркетинг существенно уменьшает неопределенность и рыночный
риск процесса содействия конкурентоспособности работника в условиях
повышенной нестабильности факторов внешней среды и их неопределенности
во времени. Реализация самомаркетинга создает стимулы для работников к
дальнейшему саморазвитию, поддержанию дисциплины, росту эффективности
труда.1
1.2. Жизненный цикл работника как объект управления
Формой организации деятельности индивида как объекта управления
является его жизненный цикл, в котором принято выделять 3 периода:
1) предтрудовой
2) трудовой
3) посттрудовой
Жизненный цикл работника представляет собой последовательность
основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и
содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и
действий. Необходимо выработать четкое представление о составе, содержании
и взаимодействии основных элементов каждого из периодов жизненного цикла
работника (рис. 3).
Сотникова С.И., Немцева Ю.Н., Козлова О.П. Управление профориентацией кадров в инновационной
экономике. – Новосибирск: НГУЭУ, 2011. – с. 114-123.
1
7
П
Р
Е
Д
Т
Р
У
Д
О
В
О
Й
Потребности
Интересы
Ориентация
Мотивы
Стимулы
Обучение
Т
Р
У
Д
О
В
О
Й
П
О
С
Т
Т
Р
У
Д
О
В
О
Й
Диагностика
Состав
Оценка
Отбор
Резерв
Потребности
Работа
Ресурс
Подбор
Расстановка
Преемственность
Статус
Адаптация
Наставничество
Обеспечение
Опыт
Воспитание
Признание
Рис. 3. – Модель жизненного цикла работника
Самостоятельно и инициативно развиваясь на основе постоянного
самосовершенствования, работник во взаимодействии с другими субъектами
планирует карьерный рост, реализует задуманное, и достигает более высокой
квалификации и профессионального мастерства. Успешная карьера зачастую
является результатом достижения определенных ступеней карьеры к
определенному возрасту. Согласно исследованиям люди, чье продвижение по
службе шло не в ногу с их жизнью, имеют относительно низкую
производительность в работе.1
Вместе с тем периодическая смена вида деятельности, должности, статуса,
полномочий, ответственности работника как цель и средство повышения
эффективности его функционирования и развития становится одним из
определяющих стимулов самосовершенствования. Подобный эффект
характерен для самоинициированных карьерных процессов и представляет
одну из типовых форм самоорганизации по принципу «цикл в цикле». Общая
последовательность карьерных циклов работника графически представлена на
рис. 4.
1
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб.пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – с. 337-340
8
Эффективность труда в
должности
Н-й
max
K-й
max
Жизненный цикл работника
min
min
max
min
4-й
max
min
3-й
max
min
2-й
max
min
1-й
max
min
1-й
2-й
3-й
4-й
K-й
Карьерные циклы
работника
Рис. 4. - Карьерные циклы в жизненном цикле работника
Основным эффектом такой методики организации жизненного цикла
работника является проецирование начала нового карьерного цикла на точку
максимальных достижений предыдущего периода, которой соответствует
максимальная эффективность работы в должности. Суть самоорганизации
проявляется здесь в динамичной ориентации на карьерный рост и
максимальную мобилизацию потенциала работника на достижение
амбициозных профессиональных целей.1
2. Анализ управления процессом самомаркетинга на примере студентов
экономических вузов
2.1. Условия формирования профессиональной компетентности
студентов высших учебных заведений
Вузовская профориентация – органическая часть процесса социальнопрофессионального становления личности. Вуз занимает промежуточное
положение между способностями, интересами индивида и структурой
общественных потребностей в кадрах. Играет активную роль в формировании
из потенциального - реального специалиста, эффективно использующего свой
трудовой потенциал. С целью изучения мотивации выбора профессии
студентами, приоритетов выбора сферы деятельности после окончания
студентом вуза, а также ценностных ориентаций молодежи в целом мною был
проведен анкетный опрос студентов V курса специальностей «Экономика
труда» и «Управление персоналом» по методике Сотниковой С.И.2 Всего было
опрошено 60 человек, из них 24 – студенты «Экономики труда». Опросный
Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н.
Громовой. – СПб.: Питер, 2010. – с.387-389
2
Сотникова С.И., Немцева Ю.Н., Козлова О.П. Управление профориентацией кадров в инновационной
экономике. – Новосибирск: НГУЭУ, 2011. – с. 157-170.
1
9
лист, предоставляемый опрашиваемым представлен в Приложении 1.
Проанализируем полученные результаты проведенного опроса.
Как можно видеть из рис.5 наиболее популярными среди студентов
мотивами выбора будущей профессии являются: желание обеспечить
спокойной и стабильное будущее для себя и семьи (у 70% опрашиваемых), а
также быть материально обеспеченным (68%). Для 40% опрашиваемых не мало
важным является расширение собственного кругозора и продвижение по работе
на ответственные должности (38%).
Рис.5. - Динамика мотивационного ядра выбора профессии студентов:
1 – работать не по стандарту, творчески, создавать новое; 2 - постоянно расширять свой кругозор, повышать
квалификацию; 3 - наиболее полно использовать свои способности; 4 - добиваться уважения и популярности в
обществе; 5 - пользоваться уважением друзей; 6 - приносить пользу обществу; 7 - руководить людьми; 8 продвигаться по работе на ответственные должности; 9 - работать на относительно легкой работе; 10 - работать
в чистой, здоровой обстановке; 11 - работать на престижной профессии; 12 - обеспечить спокойное и
стабильное будущее для себя и семьи; 13 - иметь высшее образование; 14 - быть материально обеспеченным.
Интересно отметить, что ни один из опрошенных студентов не желает
работать на относительно легкой работе. Это объясняется, прежде всего,
стремлением наиболее полно использовать свои способности, продвигаться на
ответственные должности и быть материально обеспеченным, что, как правило,
противоречит относительной легкости профессионального труда. В
сегодняшней кризисной и нестабильной экономике закономерно стремление
молодежи к обеспечению стабильности собственного будущего и нацеленность
на семью.
Осознанно подавали документы на ту специальность, на которой
обучаются, 39 человек (65%), столько же сделали свой выбор самостоятельно.
Остальные опрашиваемые студенты (либо хотели поступить на другую
специальность и не прошли по конкурсу, либо сделали свой выбор случайно
или по совету родителей, родственников, друзей.
Рис.6. - Оценка правильности выбора профессии:
1 - уверен в правильности выбора; 2 - у меня есть сомнения, есть «за» и есть «против»; 3 - думаю, что сделал не
самый лучший выбор; 4 - полностью разочарован.
Как показал проведенный опрос, всего 37,8 % опрашиваемых студентов
уверены в правильности выбора будущей профессии, 29,7% - сомневаются по
10
этому поводу, 27% - думают, что сделали не самый лучший выбор, а 5,4% полностью разочарованы (рис.6). Негативное отношение к избранной
профессии у студентов V курсов объясняется конфликтом жестко
сформированных профессиональных планов при выборе профессии и
конкретной ситуацией, например, низкой востребованностью данной
профессии на рынке труда.
Перспектива скорого окончания вуза формирует у студентов V курсов
четкий практический интерес к будущему виду деятельности. У них
появляются новые, становящиеся все более активными ценности, связанные с
перспективой профессиональной деятельности. В связи с этим у части
студентов повышается успеваемость (рис. 7).
Рис. 7. - Академическая успеваемость студентов V курса
Как можно видеть из рис. 8 большинство опрошенных студентов учатся на
отлично и хорошо (68%), вполовину меньше студентов с оценками «хорошо» и
«удовлетворительно» (32%), а тех, кто получает только оценки «отлично» или
«удовлетворительно» примерно одинаковое количество (по 8%). Ответы на
вопрос «Если бы у Вас в данный момент появилось свободное время, на что бы
вы его использовали?» представлены на рис. 8:
Рис. 8. - Увлечения и приоритеты студенческой молодежи
1 – учеба, работа; 2 – чтение литературы по специальности; 3 – чтение художественной литературы; 4 – штурм
интернета; 5 – другое (хобби, спорт, активный отдых, саморазвитие).
Таким образом, больше половины опрошенных студентов (51%) потратили
бы свободное время на отдых, любимое занятие или хобби, на активный отдых,
спорт или саморазвитие. На чтение художественной литературы предпочли бы
потратить время 29 % опрошенных, на штурм интернета – 10%, на учебу или
работу – 7%, и всего лишь 3% опрошенных – на чтение литературы по своей
специальности.
11
Рис. 9. - Приоритеты выбора сферы деятельности после окончания вуза (в % к
общему числу опрошенных):
1 – заняться научно-преподавательской работой; 2 – заняться общественной работой; 3 – работать на
производстве в аппарате управления; 4 – работать по специальности; 5 – открыть собственный бизнес, свое
дело; 6 – прочее.
По окончании учебы почти половина выпускников собираются работать по
своей специальности (45,9%), 32,4 % от числа опрошенных хотят открыть
собственный бизнес, 16,2% - выбирают работу в аппарате управления.
Остальные студенты (13,5%) остановились на других вариантах – работать по
другой специальности или там, куда возьмут молодого специалиста без опыта
работы. Ни один из опрошенных студентов не проявил желания заниматься
научно-преподавательской
работой
после
окончания
учебы,
что
свидетельствует о низкой популярности этой сферы профессиональной
деятельности.
Рис. 10. - Приоритеты при выборе места работы после окончания вуза:
1 - большое желание работать по специальности; 2 - место жительства родителей и родных; 3 - высокая
зарплата; 4 - возможность заниматься наукой; 5 - городской образ жизни; 6 - возможность наиболее полно
проявить свои знания и способности.
Как можно видеть из диаграммы 10 основным приоритетом при выборе
будущего места работы у студентов является высокая заработная плата (у 73%
опрошенных), на второе место они ставят возможность наиболее полно
проявлять свои знания и способности (54%), на третье место – городской образ
жизни (32%). У 27% опрошенных важным является желание работать по своей
специальности, и только 2,7% студентов привлекает возможность заниматься
наукой. Стремление студенческой молодежи к высокооплачиваемой должности
закономерно, и объясняется, прежде всего, желанием стать материально
независимыми от родителей и самостоятельными.
Согласно проведенному опросу 82% опрошенных (49 человек) хотят быть
руководителями, поэтому решено было выяснить могут ли они быть
руководителями с помощью психологического теста.
12
Психологический анализ приверженности к руководящей должности
«Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом», - гласит народная
пословица. Однако есть множество людей, которые никогда не должны быть
руководителями. Поэтому в данном исследовании была поставлена цель
выявить, есть ли у опрошенных студентов черты характера, которые говорили
бы об их склонности к руководящей работе.
Использовалась методика Блинова А.О.1 и проведен психологический тест
«Можете ли вы быть руководителем?». Тест содержит 20 вопросов и размещен
в Приложении 2 вместе с ключом к нему.
2.2.
Рис. 11. Результаты психологического теста
На рис. 11 представлены результаты проведенного теста, согласно
которым большинство опрошенных попадает во вторую группу (70-40 баллов)
и соответственно могут быть руководителями. Результаты теста вполне
закономерны, так как опрошенные студенты обучаются на специальностях,
которые готовят будущих менеджеров и руководителей.
Таким образом, на основе проведенного исследования можно сделать
следующие выводы:
 основными мотивами выбора будущей профессии для студентов
являются желание обеспечить спокойной и стабильное будущее для
себя и семьи, а также быть материально обеспеченными;
 всего около 40% опрошенных студентов уверены в правильности
выбора будущей профессии;
 больше половины опрошенных студентов потратили бы свободное
время на отдых, любимое занятие или хобби, на активный отдых, спорт
или саморазвитие, и всего 7% - на учебу или работу;
 по окончании учебы почти половина выпускников собираются
работать по своей специальности, и никто не хочет заниматься научнопреподавательской деятельностью;
 основными приоритетами при выборе будущего места работы у
студентов является высокая заработная плата, а также возможность
наиболее полно проявлять свои знания и способности;
 подавляющее большинство опрошенных хотят быть руководителями,
и, как показал психологический анализ, вполне могут ими стать.
Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О.Блинов. О.В. Василевская, В.П. Невежин.
Н.В.Смоляков. – М.; КНОРУС, 2005. – с. 210-212
1
13
3. Совершенствование процесса управления личной карьерой
3.1. Карьерный тьюторинг как способ профессионального
самоопределения студентов вузов
В проблеме профессионального самоопределения и становления будущего
специалиста студентам должна оказываться помощь в вузах. Система высшего
образования должна внести весомый вклад в формирование трудовой
мотивации выпускников. Организационно-психологическая технология
сопровождения карьеры была предложена Могилевкиным Е.А.1 и включает
семь компонентов, центральным из которых является карьерный тьюторинг
(рис.12). Рассмотрим каждый компонент психологического сопровождения
карьеры специалиста на ранних этапах его профессионализации (по сути,
карьеры студента-выпускника).
Рис. 12. - Организационно-психологическое сопровождение карьеры
молодого специалиста
1.
Учет ожиданий и установок самих студентов – будущих молодых
специалистов. К молодым специалистам в современных условиях рынка
предъявляется целый ряд требований, и традиционные взгляды на молодого
специалиста как на неопытного, социально незрелого, недостаточно
подготовленного, но обладающего завышенными притязаниями человека
вступают в противоречие с актуальным самоопределением как минимум
половины выпускников, которые вполне реально оценивают свое положение на
рынке труда, обладают первоначальным профессиональным опытом, владеют
современными технологиями, в том числе информационными, при поиске
работы ориентированы не столько на уровень заработной платы, сколько на
Могилевкин Е.А. Карьерный тьюторинг – психологическое сопровождение карьеры. // «Управление
персоналом», 2004, №21, с. 44-47.
1
14
возможности самореализации, карьерного роста, условия трудовой
деятельности.
2.
Мониторинг качественных изменений в личности выпускника.
Важно организовать поддержку карьерных устремлений выпускников, как со
стороны организации-работодателя, так и со стороны вуза. При этом вуз берет
на себя определенную социальную ответственность за успешное начало
профессионального пути и благоприятный стартовый уровень карьеры
молодого специалиста, проводя маркетинговые исследования рынка, гибко
перестраиваясь в выборе основных направлений подготовки, повышая
конкурентоспособность молодых специалистов за счет введения специальных
курсов по обучению технологиям карьеры и т.д.
3.
Психологическое сопровождение адаптации учащейся молодежи.
Основное внимание в данном случае уделяется таким традиционно
развиваемым
направлениям,
как
профориентирование
и
профконсультирование, формированию профессиональной идентичности.
Развитию мотивации к достижениям, организации консультирования по
проблемам личностного роста и выбора индивидуальной траектории
карьерного продвижения.
4.
Активное включение студентов в проектную деятельность. В
наше время конкурентные преимущества на рынке труда получают те молодые
специалисты, которые владеют навыками работы в проектном режиме,
эффективно справляются с ролью проектного менеджера. Умение включаться в
проект, нести ответственность за свою часть проектной деятельности является
одной из ключевых компетенций, обеспечивающих успех выпускника вуза.
5.
Обучение технологиям самооценки и реализации делового и
личностного потенциала. В обучении технологиям планирования и реализации
карьеры современные вузы ставят акцент на освоение будущими
специалистами методов адекватной самооценки деловых и личностных качеств,
раскрытии собственного потенциала. Только после наработки содержательной
стороны профессиональной карьеры можно переходить к формированию так
называемых «технологических умений» - навыков уверенного поведения при
трудоустройстве,
ведения
телефонных
переговоров,
эффективной
самопрезентации и т.д.
6.
Организация внутривузовского «шефства». Привлечение студентов
старших курсов, демонстрирующих успешное поведение на рынке труда, в
процесс формирования мотивации карьеры у студентов младших курсов
обеспечивает более успешную профессионализацию последних.
7.
Карьерный тьюторинг. Преодолевать несоответствие действующей
системы профориентации современным реалиям возможно путем создания
системы сопровождения карьеры, важным элементом которой является
успешная работа карьерных тьюторов.
Таким образом, на момент завершения обучения в вузе студент имеет
трудовой опыт и стаж в выбранной им сфере деятельности, и перед ним, как
правило, уже не стоит вопрос трудоустройства и начала профессиональной
15
карьеры, он уже реализует индивидуальную стратегию собственной деловой
карьеры.
3.2. Эффективность самомаркетинга
Получить выгоду от приобретенных навыков самомаркетинга можно и
тогда, когда человек не работает или у него нет на данный момент возможности
продвижения по службе. Социальный эффект от самомаркетинга заключается в
повышении
конкурентоспособности
работника,
его
положения
и
привлекательности на рынке труда и социального статуса в обществе. Он
способствует также улучшению внутреннего ощущения человека, повышение
уверенности в себе и своих силах, позитивного мышления и настроя.
Самомаркетинг полезен как орудие маркетинга, но продать вы можете
лишь тот товар, в который вы верите. Поэтому больше внимания при
самомаркетинге уделяется внутреннему образу, а не внешнему.1
Самомаркетинг позволяет сделать планирование карьеры продуманным и
максимально реалистичным, т.е. приближенным к тем возможностям,
которыми вы располагаете или рассчитываете вскоре получить. Нельзя быть
всем и для всех - вот ключевая идея при планировании карьеры. Самомаркетинг
помогает правильно позиционировать себя в профессиональной и социальной
среде и добиваться желаемых результатов.
Заключение
Итак, самомаркетинг — это систематическое повышение рыночной
стоимости весьма важной продукции — самих себя. Цель самомаркетинга –
создание конкурентоспособности индивида на рынке труда.
Формой организации деятельности индивида как объекта управления
является его жизненный цикл, в котором выделяют три периода: предтрудовой,
трудовой и посттрудовой.
В проведенном исследовании было уделено внимание предтрудовому
периоду, а именно студентам, обучающимся на последнем курсе университета,
и готовящимся приступить к трудовой деятельности. По результатам
исследования выяснилось, что всего лишь 40% опрошенных уверены в
правильности выбора будущей профессии, что объясняется нестабильной
ситуацией на рынке труда и востребованностью данной профессии.
Для управления личной карьерой на ранних этапах жизненного пути
работника (например, для студентов вузов) необходимо создание у них
целостного самосознания, содействие профессиональному самоопределению и
личностному росту, на что направлен карьерный тьюторинг и другие элементы
психологического сопровождения карьеры молодых специалистов.
Таким
образом,
самомаркетинг
позволяет
добиться
самосовершенствования в профессиональной и личностной сферах.
Джуди Джеймс. Эффективный самомаркетинг. Искусство создания положительного образа/Перевод с англ. –
М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1998. – с. 9.
1
16
Список литературы:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е
издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. –СПб.: Питер, 2005. –
832 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб.пособие. – М.: ТК Велби,
Изд-во Проспект, 2005. – 432 с.
3. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О.Блинов. О.В.
Василевская, В.П. Невежин. Н.В.Смоляков. – М.; КНОРУС, 2005. – 496 с.
4. Богатова Н.Б. Основы практического менеджмента: Учебное пособие. –
Новосибирск: НГУЭУ. 2010. – 162 с.
5. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития
карьеры»// «Управление персоналом», 2006, № 11, с. 18 -23.
6. Джуди Джеймс. Эффективный самомаркетинг. Искусство создания
положительного образа/Перевод с англ. – М.: Информационноиздательский дом «Филинъ», 1998. – 128 с.
7. Жгун О. «Карьерное восхождение» // Журнал «Управление компанией»,
2006, №6, с.86-87.
8. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студ. высш.
учеб. заведений/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. – М.: Издательский центр
«Академия», 2007. – 256 с.
9. Кеннет Клок, Джоан Голдсмит. Пора проснуться! Эффективные методв
раскрытия потенциала сотрудников /Пер. с англ. – М.: Претекст, 2008. 378 с.
10.Кибанов А.Я.. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.пособие. – М.:
ИНФРА-М, 2010. – 301 с.
11. Крейнер Стюарт. Ключевые идеи менеджмента: Пер. с англ. – М.:
ИНФРА-М, 2002. – XVIII, 347 с.
12.Могилевкин
Е.А.
Карьерный
тьюторинг
–
психологическое
сопровождение карьеры. // «Управление персоналом», 2004, №21, с. 4447.
13.Могилевкин Е., Бажин А. Современные технологии оценки карьерных
компетенций»// «Справочник по управлению персоналом», 2006, №4,
с.67-75
14.Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб.
/ Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2010. – 464 с.
15.Пирсон Б. Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию
ключевых навыков управления / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер. с англ. –
М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 338 с.
16.Самомаркетинг. Научись продавать себя. Интернет-ресурс http://tocruces.ru/
17.Сотникова С.И., Немцева Ю.Н., Козлова О.П. Управление
профориентацией кадров в инновационной экономике. – Новосибирск:
НГУЭУ, 2011. – 380 с.
17
18.Сотникова
С.И.
Карьерная
систематика:
от
личной
конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса.// «Кадровик.
Кадровый менеджмент», 2010, №10, с. 10-17.
19.Стюрина Д.Е. Управление деловой карьерой: Хрестоматия. – М., Изд.
центр ЕАОИ, 2008. - 108 с.
20.Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими
ресурсами: Учебник: Пер. 5-го англ. издания Науч. ред. перевода
Хачатуров А.Е. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 752 с.
21.Ян
Филлипсон.
Как…«продавать»
себя.
Интернет-ресурс
http://www.wday.ru/karera/korporativnaya-kultura/kouching/_article/shestpravil-uspeshnogo-samomarketinga/
18
Приложение 1
Опросный лист
1. Вы обучаетесь на платной или на бюджетной основе?
2. Вы осознанно подавали документы на эту специальность? Если нет – то
на какую специальность, вы хотели поступить?
3. Самостоятельно ли вы выбирали будущую профессию? Кто повлиял на ее
выбор?
4. Выберите один вариант из следующих утверждений, оценивающих
правильность выбора профессии:
1) Уверен в правильности выбора
2) У меня есть сомнения, есть «за» и есть «против»
3) Думаю, что сделал не самый лучший выбор
4) Полностью разочарован
5. Что наибольше всего мотивирует вас при выборе будущей профессии
(возможно несколько вариантов):
Я ХОЧУ:
1) Работать не по стандарту, творчески, создавать новое
2) Постоянно расширять свой кругозор, повышать квалификацию
3) Наиболее полно использовать свои способности
4) Добиваться уважения и популярности в обществе
5) Пользоваться уважением друзей
6) Приносить пользу обществу
7) Руководить людьми
8) Продвигаться по работе на ответственные должности
9) Работать на относительно легкой работе
10) Работать в чистой, здоровой обстановке
11) Работать на престижной профессии
12) Обеспечить спокойное и стабильное будущее для себя и семьи
13) Иметь высшее образование
14) Быть материально обеспеченным
6. На какие оценки вы учитесь? (возможно несколько вариантов)
1) На отлично
2) На отлично и хорошо
3) На хорошо и удовлетворительно
4) На удовлетворительно
7. Если бы у Вас в данный момент появилось свободное время, на что бы
Вы его использовали?
1) На учебу (курсовые, рефераты, домашнее задание и т.д.)
2) На чтение литературы по специальности
3) На чтение художественной литературы
4) На штурм интернета
5) Другое (ваш вариант)
8. Какую сферу деятельности вы выберете после окончания учебы:
1) Научно-преподавательская работа
19
2) Общественная работа
3) Работа на производстве в аппарате управления
4) Работа по специальности
5) Собственный бизнес, свое дело
6) Прочее (ваш вариант)
9. Каковы ваши приоритеты при выборе места работы после окончания
вуза (возможно несколько вариантов):
1 Большое желание работать по специальности
2 Место жительства родителей и родных
3 Высокая зарплата
4 Возможность заниматься наукой
5 Городской образ жизни
6 Возможность наиболее полно проявить свои знания и способности
10.Хотите ли Вы быть руководителем?
20
Приложение 2
Психологический тест. Можете ли вы быть руководителем?
1.Можете ли вы командовать людьми?
да – 5; нет – 0.
2.Любите ли вы работать на приусадебном участке?
да – 5; нет – 0.
3.Доставляет ли вам удовольствие возражать кому-либо?
да – 5; нет – 0.
4.Какое из двух достоинств вы цените больше всего?
авторитет - 5; нежность – 0.
5.Любите ли вы произносить речи?
да – 5; нет - 0.
6.Чем, по вашему мнению, можно определить уровень цивилизации?
степенью эмансипации женщин – 0;
уровнем развития техники – 5.
7.Раздражает ли вас чья-то неумелость, неловкость?
да - 5; нет – 0.
8.Любите ли вы работу, требующую контактов с людьми?
да – 5; нет – 0.
9.Считаете ли вы, что в детстве слишком долго находились под влиянием
матери?
да – 5; нет – 0.
10.Во время знакомства вы в первую очередь обращаете внимание на:
внешний вид – 0;
то, что и как говорит собеседник – 5.
11.Впадаете ли вы в ярость, если не можете настоять на своем?
да – 5; нет – 0.
12.Какой вид карьеры кажется вам наиболее привлекательным?
известного актера Гарри Купера – 0;
Джимми Кларка, чемпиона автогонок – 5.
13.Часто ли вас выдвигают на выборную работу?
да – 5; нет – 0.
14.Бываете ли вы организатором смелых начинаний?
да – 5; нет – 0.
15.Ждете ли вы, пока дела решатся сами по себе?
да – 0; нет – 5.
16.Раздражает ли вас то, что вы живете, к примеру, в комнате без штор на
окнах?
да - 0; нет – 5.
17. Какой цвет вам больше нравится?
голубой – 0; красный – 5.
18.Легко ли вы принимаете решения?
да – 5; нет – 0.
19.Какие виды спорта вам по душе?
21
те, которые развивают ловкость – 0;
те, которые развивают силу – 5.
20.Признаете ли вы руководителя, представляющего противоположный
пол, если он достаточно компетентен?
да – 5; нет – 0.
Если вы набрали:
100-80 баллов
Вы тот человек, который имеет большую потребность доминировать над
людьми. Несмотря на то, что вы проявляете инициативу и бываете прекрасным
организатором, ваша горячность, ваше стремление быть признанным любой
ценой, ваше желание манипулировать другими значительно снижают
эффективность ваших действий. Сильно нервное напряжение, неумение
расслабляться приводит к тому, что, будучи взволнованным, вы слишком легко
можете обидеть другого человека, часто хвастаете, зазнаетесь, бываете
агрессивны. Но если вам удастся изменить свое отношение к людям, то
предрасположенность к руководящей работе может принести прекрасные
результаты.
70-40 баллов
У вас высокие запросы, часто бываете самоуверенны, любите
подчеркивать собственное «Я». Управляемость эмоциями и склонность к
анализированию своих поступков приводят к тому, что необходимость
руководить другими не принимает у вас крайних форм. Вы любите ходить
непроторенными дорогами, имеете собственное мнение, которое не всегда
совпадает с мнением других. Вы не любите навязывать себя другим, с трудом
им подчиняетесь. Вам безразлично, что о вас говорят, в то же время вы имеете
склонность критиковать других. Любите, чтобы ваше слово всегда было
последним.
35-0 баллов
Вы человек, который имеет больше склонностей быть подчиненным,
нежели руководить другими. В роли «шефа» вы бы чувствовали себя очень
плохо. Вы, скорее всего, человек несмелый, скромный, неуверенный в себе. Вы
редко выступаете с инициативой. С удовольствием подчиняетесь руководству
других. Чаще всего вы предпочитаете компромиссные решения и остаетесь в
тени других людей.
22