Введение Личность руководителя как фактор восприя- тия его подчинёнными
advertisement
Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы Введение Личность руководителя как фактор восприятия его подчинёнными Содержание Современный уровень развития производ- ства в и масштабные экономической и изменения социальной Введение общества §1: Теоретические подходы к изучению лич- требования ности руководителя сиональной деятельности, §2: Личностные особенности руководителя предъявляют к ских §3:Социально-демографические экономической стики руководителя как фактор вос- повышенные человеку в его профес- возрастает зна- чимость социальных последствий человече- как фактор восприятия его подчинёнными характери- сферах решений. Изменение обстановки существенной перестройки социальнопотребовало стратегии, приятия его подчинёнными тактики и психологии управления. Расши- 3.1. Пол руководителя как фактор восприя- рился спектр тия подчинёнными котором 3.2. Возраст руководителя как фактор вос- чимость приятия подчинёнными психологические Выводы трудовыми управленческих особую актуальность приобретают аспекты проблем, в и зна- социальноруководства коллективами. Литература 1 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы Выбор руководителем оптимальных форм об- подчиненными одной из центральных проблем щения с подчиненными и методов теории социальной перцепции. воздей- ствия на них должен основываться на знании особенностей восприятия Актуальность этой людьми славливается тем, друг друга и подчиненными - своих руково- имоотношений по дителей, в частности. гом Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в сфере промышленного производства, торые вызывают социального напря- жения в рост трудовых определенной мере коллективах. его коВ учитывать восприятия, необходимо деловое и методов управления. малоэффективным, данных восприятие и вопросов, понимание что руководителя на практике динамику и отношения к у руководителя основных качеств, без чего межличностное управленческие страдать делает мно- рефлексивное отражение восприятия подчи- лизовать применением оптимальных форм и решении во способностью руково- формировать его в вертикали нему подчиненного коллектива. Для этого ненными тание роли социальной психологии обу- характер вза- понимания можно нейтра- С этими предпосылками связано возрас- что определяется дителя проблемы В приятие в общение то же решения будет время будут некоторой односторонностью. отношениях по руководителя горизонтали связано восс фор- 2 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы мированием этом внутригрупповых важным является то, норм. При как интересованность членов коллектива в эффективности деятельности.[1] характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива связи с данной работы дают эталоны преобладающего к нему отно- ностных и шения. характеристик оценка Сформированная может коллективом общая усиливать эффективность управленческих воздействий, зить их вследствие перцептивном и за- В либо тормо- выработанного опыте в эталона отношения коллектива к руководителю. Эмоциональный оценок следовательно, на в на атмо- управлении, социально- гический климат коллектива. комплексе, это оказывает влияние на формирование ководителя, групповых влияет сферу взаимодействия трудовую являлось этих а, психоло- Действуя в целью изучение лич- социально-демографических людей, водящие должности, с влияния основной занимающих рукоцелью характеристик выявления на восприя- тие работниками своих руководителей. Таким образом, предметом данной работы являются личностные и социально- компонент руководителя этим мографические телей, характеристики влияющие на де- руководи- восприятие ра- ботников. Объектом руководящие являются должности люди, и занимающие работники ор- ганизаций. авторитета активность ру- и за- В соответствии с целью исследования выделены следующие задачи: 3 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы - рассмотреть теоретические подходы к (избравшей, утвердившей) его инстанцией и - изучению личности руководителя; располагает проанализировать особенности возможностями санкционирования — наказа- на восприя- ния и поощрения, подчиненных в личностные руководителей и их влияние тие работников; -изучить ских влияние строго определенными целях воздействия на их производственную (научсоциально демографиче- характеристик руководителей на вос- приятие к ним их работниками. ную, творческую и В отличие от дает др.) лидера формально активность. руководитель обла- регламентированными правами и обязанностями, а также пред§1:Теоретические подходы к изучению личности руководителя. ставляет группу организациях. (коллектив) Это установление, лицо, в других осуществляющее регулирование и выполнение организационно-правовых отноРуководитель – лицо, на которое официаль- шений в рабочем коллективе.[2] но возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую от- ветственность за функционирование группы (коллектива) перед В настоящее время существуют ные подходы к изучению различ- личности руководителя.[3] назначившей 4 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы Коллекционный подход основан на следующих представлениях. должен обладать качествами, Кроме может этих должности. качеств руководителей, ном быть Типичные личностными определен для системы личностных свойств (1984) четыре ленческие способности, не дан- наборы в весовые способствовало развития личности и происходит характеристик. лишь предполагалось, как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств. дителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями; управ- политические ганизаторские качества. анализируемого с -абстрактности понимания качеств руково- структуре подструктуры: оно через динамических что руководителя связанных деятельности оценки качества, профессиональные качества, орОграничения ее личности качеств, констатировалась, руководителя выделяет анализу Возможность профессионально значимых качеств. Так, А.И.Китов успешностью о конкретной на содержат наборе коэффициенты, деятельности. основанные подходе, как о обеспечивают управленческой этого перечень особыми которые успешность Руководитель -представления -субъективизме и понимания профессионально важных качеств; -отсутствии честв подхода выделения от разграничения специфических, общих ка- присущих руководителю как личности. заключаются в следующем: 5 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы Близким по выше подходу содержанию является к указанному социальную направленность, мотивацию. конкурентный Итак, в подход. Он предполагает наличие у руково- анализе дителей особых, руководителя личностных свойств структуры или определенного уровня развития общих первую свойств, личности отличающих их от других и их именно ществляется путем группы выполнения относящихся Специальная руководителей к этой и людей, категории, не успешных и качества, неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего подход разработан Э.С.Чугуновой (1983, в 1986). структу- ре нистративно-организаторские адми- умения, жет быть трудностями: как структура так важны как для деятельности. включает отличают формирование ний, с те эффективного существенными причинами специальный ем, различий отбор, личностных обусловленных ства умения, исключительно в свойства подструктуры, связана деятельности профессиональные подвергаются, управленческой морально-этические характеристики, качеума, личности специальные которые при Интерпретация выявленных различий мо- быть личности руководителя она выделяет подходе руководителя от неэффективного. этот исследованиях В они качеств оценке очередь, людей. Поиск этих личностных свойств осусравнения анализируемом или так могут и новообразова- особенностями системным профессиональная окружени- деформация. 6 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять Парциальный подход в особенности критериев отбора руководите- ходе лей или условия их формирования. психологов и предполагает коррекцию лич- В рамках вышеуказанных подходов авто- практической сформирован ностных способов ориентации в ры постулируют неизменность внешней Формирование среды опосредованно и развития ограничения личности деятельности, работкой в что рамках возможностей руководителя личности связано среде. руководителя с отработкой в отдельных операций и действий, включенных раз- в управленческую подтверждается данных деятельности подходов психокоррекцией системы отношений. При этом ководителя, которые в своей исследованию развития мышления и созданию негибкими, алгоритмов решения являются статичными, пренебрегающими компенсаторными внимание с идеальных, эталонных моделей личности руоснове особое деятельность, уделяется управленческих задач. возможностями руководителя. Как правило, модели “идеального предполагают знаний и качеств. руководителя” наличие выдающихся Инженерно-психологический подход энциклопедических нашел свое отражение в анализе личностных управления и как принимающее лицо, рассматривает систем руководителя решение. В 7 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы этом подходе ограничиваются психологических процессов изучением переработки Содержание управленческой индивидуально, и ее концепции элементами руководителем информации и его индивиду- являются: стратегические замыслы; альных особенностей, проявляющихся номические показатели; проблемы, в управленческой деятельности. возникающие лей; Рефлексивно-ценностный (Ю.Д.Красовский, 1991) руководителя через к интеграции изучает его Способность и самокоррек- состоит взаимопересекающихся “концептуальных программа реализации Это из причин; средства функциональные реализующие эти устранения единицы, средства; информация считают, что основным о личностным новообразованием, которое формируется ряда своеобразная стратегических замыслов руководителя. управленческие проблем; Представители анализируемого подхода управленческой деятельности. возникновения показате- состоянии деятельности. в концепции, которая моделей” него причины выполнении руководителя проявляется собственной у концепции формировании, осмыслении ции личность формирование рефлексивно-ценностной управления. подход при эко- ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает процессов принятия решений, является ческих замыслов, в интеграцию управленческих система выполняющих стратегив 8 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию. Ситуационно-комплексный подход сматривает Многочисленные сти руководителя исследования осуществлены лично- личности в управленческих социально-психологическом подходе. Здесь событиях. разработаны и эмпирически развития различные ля влияние эффективность деятельности, и доказаны личности производственной изучено на модели руководите- организации, личности руководителя управленческой организаторский направленность движущие потенциал силы руководителя Для различных и жизненных изучения личности механизмов руководителя А.В.Филиппов (1990) ное деятельности (оценка развития в ситуациях рас- выделяет во комплексвсем объеме ее функций) и локальное (оценка одной и функции) прогнозирование экспрессивное оценивание. руководителя, Анализ влияния и тия, управленческое взаимодействие руководителя в управленческой деятельно- воздействие, процессы конфликты социально-перцептивные в управлении; и ролевые социально-психологическая сти на развитие факторов прогнозирование профессионального развии условий отдельных предполагает личности факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные ориентировка. 9 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы и институционализированные, включают в себя организационные Эффективность и которые управленческой производственные, обмен социальные уровнях в развития условия. личности в развертывается управленческой деятельности руководителя заключается связывают со структурой и вклад, организаций, периодом и размерами, типом ее существования организации. Существенное значение имеют менные, как система такие пере- коммуникаций, иерархия власти, масштаб рактер членов информационного ха- обеспечения, мая технология. ния Р.Л.Кричевский и А.В.Маржине что (1991) выделяют фактор взаимодействующими обмена группы, Ценностный руководитель относительно реализуя является делает отдельных набор качеств, след- приписывание между результаты ситуационных исследования факторов интерпретируются в их связи с ностью при ценностного фактора деленной значимости. Однако, подчеркнуть, развитием следующем. образом чего с руководителю со стороны подчиненных опре- система ценностей организации, используеСледует в Данный нескольких этого полезных для подчиненных ствием контроля, Влияние который главным на соответствии организации. задачами деятельности. управленческой этом не влия- часто эффектив- деятельности, рассматриваются внутренние механизмы. субъектами 10 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы Вторую группу факторов составляют индиви- личности дуальные факторы развития А.В.Филиппов), где руководителя, которым подструктурами стали к ностные предпосылки переменные. щие и относятся факторы, значение развития. К ним относят: мобильность, лич- демографические Выделяются первостепенное личности имеюдля фактор интеграции социальных функций, ролей лидерство, и подготовки и подход реализован в волевая и структуру интеллектуальная характер, сферы, способности, руководителя), руко- (нравственные А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру общей личности. личности функциональную эмоционально- качества низаций. ческую психологиче- социальная структуру, динами- познавательные водителя), начальников цехов производственных оргаразработанную психофизиологи- интересы, знания, навыки и умения считать на основными (мотивационная, исследовании деятельности мастеров и Опираясь (В.Ф.Рубахин, руководителя), темперамент, объем знаний. Функциональный (первичные процессы ская адаптационную контактность, уровень ческая руководителя эту то Если можно трехкомпонентную специальной руководителя структурой являются следующие подструктуры: политические качества, идейно- профессиональ- ная 11 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы компетентность руководителя, организатор- качеств ские и формирования педагогические морально-этические специфические личности способности, качества. компоненты “находят свое структурно-функциональной Эти структуры соответствие и создание имиджа организации руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям в технологий социальной основные той группы. или иной Авторы выделяют индивидуально-личностные деятельности руководителя производствен- качества, которые должен демонстрировать ного коллектива”. [1,с.6] для Сочетание указанных выше подструктур личности определяет личностное типологию своеобразие руководителей (“руководитель-политический “руководитель-специалист”, тель-организатор”, и лидер”, “руководи- “руководитель- наставник”).[1,с.6] своего ность, доброта. данного что, изучение характерно индивидуально-личностных Основной подхода создавая руководителя, недостаток заключается образ авторы властв том, идеального уделяют внимание только внешним характеристикам. В подхода руководитель: сила, щедрость, справедливость, условиях ственности Для имиджевого успеха происходит формирование подхода к изменения форм соб- интенсивное экономико-психологического изучению психологических 12 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы закономерностей ния различных Обращается структуры экономического типов руководителей. внимание на личности руководителя- 1994); ориентации мотивацию и эко- ответственность (Е.Д.Дорофеев, 1996), деловую активность мические ценности, психосоци- (М.А.Киселева, 2) в структуре формирование направленности через заинтересованности; (В.А.Сумарокова, 3) личностные выраженная появление ценностей индивидуалистической 1997), представления о феномене доверия 1997), ярко материальная заинтересованность становятличности; экономический идентификацию структу- 1) преимущественная ориентация на эконо- 1998), альную в следующие феномены: ся ведущими статус (А.Л.Журавлев, 1998), динамика социально- ре (А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, 1993, 1995, субъективный что ценностей личности руководителей отражает (В.А.Хащенко, и Установлено, психологическая разработку предпринимателя, его ценностные номические поведе- развитие новых социально- качества (Е.Н.Сиващенко, 1998), самооцен- психологических ки (С.А.Матощук, 1998) постепенно порождающих и новые социальные к изменению формы и отношение собственности (М.В.Кирюхина, М.Е.Колесникова, 1998). типов личной руководителей, группы (А.Л.Журавлев, 1998, с.9). -повышение ценностей значимости в структуре экономических ценностных 13 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы ориентаций руководителей; -повышение членов социальной трудовых достигать объективно высоких результатов чувствительности коллективов к управленческой финансовым доходам своих руководителей. ного Кроме этого, установлены связи между величиной доходов работников и оценками личности (Н.В.Волкова, в управлении. При этом их особенности деятельности руководителя определяются интегрально-функциональными общей интегральной конкреткачествами, способностью к руководителя руководству, Я-концепцией, особенностями В.А.Полухин, профессионального самосознания. Р.Б.Гительмахер, 1998, с.105). Относящейся к интегративному подходу Интегративный сматривает выявление психологических рующих личность руководителей. телям, подход существенно глубинных механизмов, и деятельность типам разных к и разным условиях, Как Г.Крампен, системообразующий рассматривается руководи- действующим является концепция “силы личности” (А.Антоновский, интегри- Позволяющих относящимся психологическим преду- включающая сила чувство ление умение к руководству убеждать и фактор личности, ответственности, уверенность в собственных в А.Шапиро). и силах, стрем- лидерству, общественную актив- ность. 14 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы Чувство сти, внутренней определяющее согласованно- силу личности чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные руководителя, основывается на самовоспри- аффективные ятии, самопредставлении, мнению эталонах Высокий управленческой уровень предполагает: го моделях и деятельности. согласованности понимание внутреннего мира, этого деятельности. уровня убежденность возможность его согласованности управ- в является своей Акмеологический разработку нала-руководителя образом психологические влияние продуктивность особенности управленческой деятельности. Сила сти руководителя, базирующаяся нацелен на различных во взаимосвязи мира, вания и личности типов руководителей, структур профессио- Я-эффективность. на силы подход профессиограмм акмеологической Я-эффективности по отрицается формирования способности достичь поставленных целей – Выявлено не этого, руководителя. Следствием руководителя авторов, Кроме собственно- самоуправляемость и осмысленность ленческой процессы. и профессионального с психолого- модели формиро- самосознания личности руководителя. лично- на Наиболее фессионала разработана Е.А.Климовым, модель про- которая 15 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы включает следующие компоненты: профессиональные знания о предметной об- 1) свойства человека как целого (образ ласти); мира, 5) психодинамика (интенсивность пережива- направленность, внешнему миру, креативности, операторные отношения особенности проявления интеллектуальные черты эмоциональность, к и ний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной обла- индивидуальности, профессиональные сти); 6) осмысление вопросов своей ожидания, представление о своем месте в половой принадлежности профессиональной общности); требованиями профессии. в возрастно- связи с 2) специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала; 3) специфические мации, ее решений, черты, переработка гностические По мнению прием и инфор- принятие умения, навыки информированность, культура черты, науки профессионала и ее включает: (направленность виды); свойства структура личности знания, опыт, (специфические теоретического в области хические процессы и и личности (способности, характер и его черты, ориентировка и профессионала мотивацию действия профессионала; 4) личности А.К.Марковой, состояния) интегральные характеристики (самосознание, индивидуальный пси- и личности стиль, знания, 16 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы креативность ал), как творческий определяющие потенци- неповторимость и вышеуказанных разработке концепций подходов к личности - анализируемые подходы основаны представлении личности, механизмах психологических о на ав- структуре ее изменения требованиях модели к на личности, методологию личности оказали классические построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, и влияние структуры руководителя руководителя показывает следующее: торском существенное разработки уникальность руководителя. Анализ - С.Л.Рубинштейном Л.И.Уманским; - современный этап изучения личности ру- руководителю; ководителя характеризуется переходом - у авторов нет единства в определении от к компонентов многоуровневой ным, структуры личности руководителя; на большинство основе исследований руководителя лектива и моделей не первичного отражает и описательных когда на исследованиям моделей смену разрозненным приходят концепции личности последовательным описанием управленческо- изменений, происходящих в современном обществе; кол- го развития руководителя с обобщающие разрабатывалось трудового личности интеграль- и более поиском интегральной основы его структуры личности; 17 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы - наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя; - в осмыслении ководителя получили феномена недостаточное телям), личности психологический, ру- развитие психосемантический, биографический, причина отношения работников к или определяющая отдельные причинами авто- экспериментальноклинико-психологический и возрастной подходы. его его являются: характеристики возраст), руководи- характер черты. Такими биографические руководителей (пол, социально-экономический статус, образование, личностные характеристики. Восприятие предмета, – явления субъективный или образ процесса, непосредственно воздействующего на ана§2:Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его лизатор или систему анализаторов, а также процесс формирования этого образа. подчинен- ными. Восприятие процесс человека психологического человеком – познания людьми друг друга в условиях непосредФакторы – причина, движущая сила какого-либо процесса (в данной работе ственного общения. Качества обобщенные, руководителя наиболее - это устойчивые 18 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы характеристики, шающее которые влияние деятельность. на Это психологическом зависящие особенностей ре- управленческую весьма плане от оказывает сложные характера, профессионально важные в Организаторские теризующиеся факторов: структуры умением расставлять кадры, обеспечивать качества, планировать четкий собности, условий деятельности. [4] проявления свою водителя очередь, талант определяется психологическими являются многими качествами, профессионально рукокоторые важными. накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя. На ности основе следствия психологических свойств личности. Наиболее важными являются: 1. Психологическая избирательность - способность адекватно, без Многогранный характер управленческой деятельности работу, контроль.[5] Организаторские качества - это ряда харак- подбирать, личности, ее направленности, опыта, споВ каче- ства. образования, множества следующие искажения отражать психологию организации. 2. Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в управленческой руководителя можно деятель- выделить поступках и действиях других людей и своих поступках. 19 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы 3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей. 4. Требовательность - к ним, не меняя при этом принципиальных позиций; Работоспособность - способность дли- способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации. тельно выполнять тельности, т. е. потребность в ее выполнении. 6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их. Среди других организаторских качеств следует отметить такие как: Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению; Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться с высокой эффективностью; Настойчивость личности, 5. Склонность к организаторской дея- работу - волевое проявляющееся в свойство упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели; Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи; Дисциплинированность установленному налаживать и - порядку, поддерживать подчинение умение дисциплину в коллективе; Инициативность энергично, - умение способность действовать выдвигать идеи и намечать пути их воплощения. 20 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы Общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные чества. Интеллект или выступать не успешности может в руководителя но осуществляет три вида общения: ка- выступать качестве в Руководитель в свой деятельности постояна) субординационное, взаимодействии фактора зависимости или общение руководителя и подчиненных. б) служебно-товарищеское - это от того, какие ресурсы руководителя - ин- между руководителями-коллегами. теллектуальные в) или коммуникативные включены в его деятельность. Существенное для деятельности значение ве имеют руководителя при дружеское - это общение морально-психологических общение на осно- норм взаимоотношений. В зависимости от конкретной ситуации коммуникативные качества: и целей, важно точно применить тот - способность к кооперации и групповой или иной стиль общения. Если руководитель работе; обладает навыками общения, то - поведенческие ориентации при разрешении легко устанавливать деловые контакты. конфликтных ситуаций; ему Умение устанавливать деловые контак- - социальная компетентность при реализа- ты, располагать к себе людей зависит ции своих целей. от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой 21 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей. компонентом является ния. Объем высказывания в него. информации, Перекос сторону объёма высказывания многословие и, вследствие негативную реакцию седника. Перекос информации ведёт му её пониманию эффективность в к и со сообщедолжен количеству эмоциональном порождает фоне. собеполно- снижает Эффективные коммуникации требуют лаконичности гипертрофирование, речи. Поэтому и структурной простоты построения фраз. же - одним является из правил соразмерность, гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности. ния связана вербальным относятся поза. Их делового с (несловесными) объёма недостаточно коммуникаций. её Результативность стороны также и культуры речи в этого, сторону как ошибка насыщенности соответствовать включённому культуры требование информационной том или ином Отсутствие эмоциональной окраски, так Неотъемлемым речи Любое высказывание осуществляется на обще- невербальными компонентами. К характеристикам интонации, характер, а не- общения мимика, также жесты, мера выраженности должны быть адекватны содержанию самого высказывания, должны помогать понять его, быть иллюстративными. По мнению специалистов, более 22 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы половины межличностного общения суть об- позволяющее ему «быть своим» в очень раз- щение невербальное. ных Ещё одним важнейшим требованием культуры речи выступает её адекватность устах «Истина лежит говорящего, Реализация предполагает в данного учёт не ушах она на группах. является говорящим ценности ориентаций и торый на характерен Способность говорить ках» - важное из условий культурноего Мотивационно-волевые качества: интересов, качеств говорить одним требований теля. . стремление к успеху (ориентация на достижение, насущных для него потребностей, а также Следует указанных требования профессиональных знаний и компетентности, личностных профессиональных коммуникативной компетентности руководи- слушающего». образовательного уровня адресата, его и Сочетание особенностям адресата – того, к кому обращена. социальных и том для «языке», ко- разных осторожность внимание, руководителя, (добросовестность, порядочность, точность, язы- обладать, решительность, доверие к себе); . адресата. «на умение опыта. стремление честность, признание со стороны окружающих); . самоопределение (свобода, самоопределение, открытость); 23 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы . социальная (компетентность, компетентность разговорчивость, общительность, готовность суждению, сила убеждения, дружественное низации, уверенная противостоять к об- обаяние, отношение манера к орга- держать себя). можно эмоциональным высокую по психологии встретить ряд менедж- работ - сильным психическую поскольку протекает это отрицательным деятельности вызывающим напряженность, деятельность в способность воздействиям, условиях психологических В литературе мента Стрессоустойчивость значительных нагрузок. любого руководителя Стрессы руководителя являются неизбежными. Чем выше должност- ученых, изучающие руководителя (менедже- ной ра) и сильнее. Они могут быть вызваны предпринимательские качества, уровень потенциал которых зависит от умения пред- разными видеть и быстро рынка, рассчитать оценивать возможные ситуацию результаты, в умения разумно рисковать. Некоторые эмоционально-волевые качества: Наиболее важным качеством руководите- стемы, руководителя, факторами: давлением различными коллективе и т.д. тем они разнооб- нестабильностью бюрократической конфликтами поэтому сив руководитель должен быть устойчивым к стрессу. Со стрессовыми состояниями тесно связаны, а часто являются их причинами ля является устойчивость к стрессу. 24 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы состояния Они иного возникают невозможности значимых для типа в – фрустрационные. случае достижения личности блокады тех – или преодоления иных целей. сочетает целей и в деятельности. себе Она множество потребностей, фрустраций и – опыта. способов накопление Во-вторых, психологической это защиты личности в состояниях фрустрации. Фрустрационная значимых планов деятельностных фрустрационного средства Фрустрации наиболее специфичны именно для управленческой формирование дителя тесно и его устойчивость руково- стрессоустойчивость взаимосвязаны в деятельности ного рода «барьеров» проявлении. В результате такого синтеза невозможных их представлены устремлений и ещё большее количество раз- в и интегративном преград и ограничений на пути их реализа- формируется ции. которое обозначается в «обыденной психоУстойчивость к фрустрациям, равно как и стрессоустойчивость следует рассматривать профессионально-важных руководителя. две группы Их в целом, как средств. одно из Во-первых, это для нально-волевой состояний содействуют руководителя, логии» как «умение держать удар». Значимым качеств повышению качество теля характеристики регуляции в является негативных деятельности и эмоцио- общее руководипонятие эмоциональной резистентности (устойчивости) личности. В целом это сложное 25 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы психическое образование субъективную тенденцию, воспринимать как и склонность оценивать потенциально следовательно, характеризует поведения ситуации. личности Одни в люди ситуации это выступает мощным источником для одной категории развития психических состояний, объединяемых поня- негативных тием утомления. иной склонны И эмоции, состояния, деятельности гиперэмоциональная время другие волевые поведении, Безусловно, в общем Эти вовне речи, проявления усилия, – мимике могут и в то в и уравновешенный тип давляться. ситуации – адекватноэмоциональный.[6] Высокая эмоциональная по ней, существу напряжённость неожиданно хронические возникающие стрессы могут по- использоваться руководителем как дополнительный и доста- управленческой деятельности, частые и Они т.д. должны контролироваться – усиливаться или на же его адекватным является некоторый средний – реагирования и регуляцию руководителя, проявляются её занижать – гипоэмоциональная оценка. наиболее и обеспечивая преувеличивать эмоциогенность ситуаций – плане всё Величиной или оценка, – сложные, ещё картина той чередующиеся и, эмоциогенные. резонанса определяется общая критические ситуации опасные непредсказуемо точно мощный канал взаимодействия, как в ство информации межличностного источник (или и сред- дезинформации) и 26 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы других о позициях. своих Владение мыслях, намерениях, экспрессивными 2. Умение владеть средствами экспрессивного воздействия на подчинённых средствами особенно важно для руководителя. Он «всегда на виду», и то, как (в частности, «волевого», он эмоционально реагирует, в каком состоянии находится, у него насколько проявления насколько он в выражены «волевой глазах других натуры», его принятие определяет и или общую непринятие на эффективность его т.е. твёрдого, владеть собой челове- ка.) 3. Умение использовать экспрессив- Это других своего рода – информации о подчинённых. диагностическое Это умение руководителя, когда он по внеш- Здесь необходимо выделить три основных аспекта: ним и чаще всего по эмоционально- экспрессивным проявлениям полу- Субъективный экспрессивными также умеющего деятельности, т.е. его авторитет. 1. а ные средства как канал ими. имидж эмоционально-привлекательного, собой», существеннейшим образом влияет и на восприятие его подчинёнными, «обаятельного», руководителя, «владеет создавать контроль проявлениями за своих эмоциональных и волевых состоя- чает важную информацию о подчинённых и передаёт информацию им. Диагностические умения складываются из ний, за своим поведением в целом. 27 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы точности межличностной перцеп- ции, экспрессивной чувствительности психологической и коллективе. проницательно- сти.[7] Все перечисленные Морально-этические качества. Они (нравственные) являются залогом авторитета руководителя. Честность, рядочность, главные принципиальность морально-нравственные которые отмечаются в первую и ной служат основой оценки. Они для – по- вот и держать ность. Все эти качества теля у его подчинённых, на то как он будет ими воспринят. личностно не §3: Социально-демографические характеристики руководителя как фактор такие качества как, справедливость, уважение к обязательность, непосредственное очередь важнейшие, другим людям, умение оказывают осо- качества, любой сам, для коллектива значимы бенности личностные влияние на формирование образа руководи- единственные. Согласно проведённым опро- слово, коррелируют с психологическим климатом в восприятия его подчинёнными. своё доброжелательнепосредственно 28 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы 3.1. Пол руководителя как фактор восприятия подчинёнными. Руководители-женщины время представлены деятельности. примеров во Можно того, руководителя-женщину руководителя-мужчины: в настоящее всех сферах привести как отличает немало великолепно хитрость, восприятие мечтательность, самоконтроль нальная неустойчивость, информацию женщина имеет Например, в где шансы трикотажные женщины и др.), коллективом непростую специфику. руководитель- на предприятия, основном женским только успех. где на опираются логику. чувствительны общении, отношениях. эмоциональнок А нюансам поэтому отметить, что (ткацкие, женщины проявляют больший, ведь управление нению имеет свою межличностным Чем отличается работа, с мужчинами, интерес они к поглощены мужчины? На основании проведённых иссле- неполноту жизни. срав- Руководящая полностью, восполняет в известной дований[8] можно говорить о том, здесь по руководитель-женщина от руководителя- личной в руководители- отношениям. которой на Любую воспринимают образно, эмоцио- тревожность. уместно же работают чем образное поведения, При принятии решений чаще работой. Больше того, производства, мира, сильный интуицию, сферы высокая проницательность, руководители-женщины справляются со своей есть от мере Мужчины, что 29 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы работающие под их непосредственным руко- на этот счёт. Опрошенные отмечали в водством, часто новном не понимают мотивы трудности их решений и отношений – говорят: «Жен- поведения ская логика!». Да и щин-руководителей, сами женщины не и в всегда могут это объяснить: «Чувствуем, мыслительной что надо именно так и всё». итивного. В реже смешанных коллективах становятся лидерами (руководителями) склонность, и чем проявляют мужчины, женщины меньшую добиваться социологического опроса, При а поведения: женщины; 43,5% заявили, что роли равно; 38,6% высказались отрицательно, у твёрдого считается, в что хотели бы работать под руководством всё их больше инту- сущностью компетентностью определённого отметили, в жен- отмечались обладают зали, остальных не было того, дители-мужчины доминировать им деятельности этом к деятельности руководителя-женщины пока5,1% как у и выполняемой социальной ролью. задачи, только решения своеобразие эмоциональных реакций и про- направленного на изучение отношения что: так тиворечие между женской этой роли. Результаты прогнозировании принятия Кроме ос- также в в силу наличия стандарта исполнителя и групповой стремлением культурного ожидают руково- большей решении группе от что мужской соответствующего поведения. мнения 30 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы 3.2. Возраст руководителя как фактор восприятия подчинёнными. Процесс развития рактеризуется периоду личности Каждому свойственны возрасту сочетание динамичностью гетерохронностью. этому ха- и особые знаний, оптимальное жизненного и производственного опыта, коммуникативных навыков возрастному достигается руководителя довольно лер активным подчёркивает, с его ещё поведением. что к 45 Ш. Бю- годам качественные сочетания основных структур «человек достигает расцвета зрелости. Для компонентов личности, на него характерна постановка основании которых можно говорить о том или ином от- и ношении работников к руководителям. стабильности на поприще…». В этом В результате проведённых исследова- чётких ний[9] были получены следующие оценки ет руководителей разных максимальная рий: пик «расцвета» предприятий, приходится оценки, возрастных на по полученные руководителей мнению 41-50 катего- Наивысшие руководителями возраста, показывают, что именно этого к позволяющая добиться профессиональном возрасте, Эриксон[10], - - отмеча- развивается потребность в самореализа- ции. работников, лет. Э. целей, точных Поэтому начальника довольно цеха этой высокая активность возрастной категории в сочетании с опытом, мудростью, умением принимать решения и т.д. 31 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы приводит ными к как восприятию наиболее его подчинён- эффективного мере адаптации к производству эти недостатки с руководителя. коллеги (51 – 40 60 лет) и обусловлены рядом в лет) факторов. дей, и В завершается определение у личности профессиональная для молодых людей, руководящую отсутствие человека и само- происходит стабилизация. вступающих должность, практического Если на характерно опыта, пр., то происходит по в выборку должности в группах случайно. предыдущих могли оказаться Молодые руководители имеют существенный отрыв в оценках также, потому что имеют необходимых технических знаний, коммуникативных навыков и образом, возрастных в профессиональное таким падают люди, которые 1. для возрастной группы 31 – 40 лет: годам адаптации более старших возрастных групп не по- числе них можно назвать следующие: примерно к 30 процессе работы отсев профессионально непригодных лю- оцениваются значительно ниже. Такие оценки устраняются. Вместе с тем, в первые годы Их более молодые (31 старшие возрастом короткий период интеграции в коллектив. Как правило, в этом возрасте происходит стадия освоения новой роли, которую называют «периодом проб и ошибок», а ошибки руководителя носят довольно глобальный характер и 32 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы получают широкий общественный резо- нанс. ния Влияние на управленцев восприятие работниками молодых оказывают социальные стереотипы прошлых которые не связывают директорской деятельности с лет, молодо- по- опыта и молодости активности), ожидания оптимальное с работники (т.е. ними – снижается. сочетание связывают «Человек свои цели с инерция период. мотивационной учётом статуса, своего про- физического состояния и положения дел в семье» (Ш. Бюлер). свои могут Важно отметить, исследования[11], мира, личности руководителя старше 50 лет связано в дали иные что проводимые 2. для возрастной группы 51 – 60 лет: с Хотя ак- пересматривает экономически высоко какой-то мере этом физическая Происходит перестройка сделать для предприятия многое». снижение оценок качеств В состоя- работы сохраняется, перспективы лич- фессионального энергии, «они усталостью. возрасте (51-60 лет) сферы. «молодо - зелено», но после 40 лет видят ухудшением ности обращены в пенсионный прежнему воспринимаются стереотипно: них здоровья, тивность успешность стью. Руководители моложе 40 лет в факторами, т.е. развитых результаты. подобные в странах Так, например, средний возраст президентов (и руководителей) в крупных японских физиологическими 33 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы компаниях составляет 63,5 года. Л. Якок- у ка: «Возраст – это компонентов это не только значительной во многом природная, степени и в но и в характеристика том числе сделать вывод о водителя и примеров том, 2. многоуровневой определении структуры Социально-демографические оказывают характери- непосредственное что чинёнными: можно и . По проведённым исследованиям можно пол руко- его возраст оказывают непосредственное влияние на восприятие сказать о том, что пол руководителя оказывает существенный, хотя и его подчинёнными. не объективный восприятие Выво- Опираясь ды. на отпечаток им его результаты исследований, Ф. к 1. Анализ различных подходов к изучению личности руководителя в влияние на восприятие руководителей под- Исходя из проведённых исследований и выше единства личности руководителя; стики руководителя».[6,с.12] приведённых нет социально детерминированная человека, опыт, авторов показал, что следующему руководители существенно на подчинёнными. эмпирических Денмарк заключению: предположения, порой пришла «Многие что женщины- отличаются от 34 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы мужчин-руководителей, не подтверждаются совершенно данными. Как изменения системе правило, исследователи сходятся на существовании лишь одного различия, а именно большем интересе относительно отношений между но вать это как следовало плюс с бы точки эффективности Установки о способностях, женщин опыта характере сти и рассматризрения различиях в определенную возрастной чертах период это, направленноего свою очередь, оценку в При этом глазах окружающих. дый в поведении, человека, активности, что, в формирует знаний, общения, деятельности ролях, ориентаций, безусловно, сказывается на людьми, установках, социальных ценностных накопление руководства. половых в имеет каж- свою характерную особенность. личности основываются скорее на полоролевых стереотипах, результатах эмпирического нежели на изучения женщин-руководителей»[12]. [Denmark, 1977.] . Поскольку периоде жизни 3. Руководитель должен обладать определённым набором профессионально личностных фирмы в каждом человека возрастном происходят качеств, выросли важных поскольку настолько, что единоличное управление ими стало чески невозможным. Кроме сегодня того, практиу 35 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы руководителей внешних добавилось функций, в и том много числе авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции. взаимодействие с партнерами, профсоюзом, В-третьих, государственными вающий и политическими это - контакты дипломат, с устанавли- партнерами и деятелями. В современных условиях нужно властями, успешно преодолевающий внутрен- чтобы каждым направлением ние и внешние конфликты. самостоятельный корпорации занимался управляющий, становился а глава менеджером- В-четвертых, обладающий это - высокими организатором, основная обязанность кото- качествами, способный рого – и координировать деятельность направляющий группы менеджеров. нужное русло. Выполняя эту обязанность, современный ру- В-пятых, ководитель роль выступает в нескольких ипостасях. Во-первых, властью, это управляющий, руководящий облеченный большим это науки создать развитие инноватор, современных коллектив в понимающий условиях, промедления рить то в производство или внед- иное изобретение или рационализаторское предложение. Во-вторых, это лидер, способный вести за В-шестых, собой подчиненных, обладающий свой – нравственными умеющий оценить и без коллективом людей. используя в его воспитатель, это - высокими просто знаниями человек, и 36 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы способностями, уровнем культуры, честно- текущей корреспонденцией; ответы на звон- стью, решительностью ки и прием характера и в то же время рассудительностью, способный собраний быть во нение всех отношениях образцом для окружающих. ряд и представительство; форм отчетности; руководитель конкретных осу- функций, соким разнообразием действий в день), деятельности самих даний и контроль ние коллектива работы; отчетов; ними; и своей распределение инструктаж за запол- ведение Все эти виды работ характеризуются: среди которых: организация и планирование собственной проведение переговоров; повышение квалификации. В процессе управления ществляет посетителей; за- подчиненных; подготовка проверка и и этих осуществления, оценка 200 видов разнообразием действий коммуникациями чте- (до вы- и места широкими внутри формы их контактами и вне и фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий. Выполняя свои повседневные результатов работы; ознакомление со всеми руководитель общается новинками в мире бизнеса, категориями лиц. Прежде всего, это парт- техники и технологии, выдвижение и рассмотрение неры. Иногда они новых идей неприятными, вопросов, тенции и предложений; выходящих подчиненных; за решение пределы знакомство компе- с обязанности, могут различными быть выдвигающими весьма некорректные требования и даже угрожающими, но в с 37 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы любом случае обращаться с ними нужно кор- менеджера. ректно, стоянно Другая не показывая категория раздражения. людей, с которыми приходится общаться, - различного ранга. разговорах ми выражаться следует недвусмысленно, фактов или В руководители с четко собственных кратко излагать мысли. проблему, всего лучше наконец, общается с мого влияния на них ни- менеджер коллегами он оказать сразу – не может и здесь в особой мере нужно вести переговоры, только убеждать. торговаться соображений, Ставя по- руководителями других подразделений. Пря- и придерживаться И, уметь и Литера- какую-то тура же предложить вариант ее решения, чтобы ру- 1. Агапов В.С. Я-концепция как интегра- ководитель не занимался ею от тивная основа личности и деятельности до конца. часть его Вообще, работы подчиненными высшей мере лучше взять общение начала всего на должно доверительным большую себя. быть С руководителя. – М.:МОСУ, 2000. – 30с. 2. в и Бабенко О.А. качества личности из интернет; Профессионально важные менеджера//статья найдена на сайте: доброжелательным - от них, как известно в http://psi.lib.ru решающей 3. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: степени зависит судьба психологические секреты профессии 38 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы – М.: ЦИТП, 1992. – 168с. 9. Трифонов Е.В. Психофизиология человека 4. Занковский А.Н. Организационная психология – М.: Флинта МПСИ, 2000. – (толковый словарь) – СПб.: Питер, 2000 – 356с. 647с. 10. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности – 5. Карпов А.В. Психология менеджмента – СПб.: Питер, 2001. – 608с. М.: Гардарики, 1999. – 584с. ----------------------- 6. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководи- [1] Никифорова Н.А. Формальный статус ру- тель…Элементы психологии менеджмента в ководителя как детерминанта повседневной работе – М.: Дело, 1996. – 384с. 7. Никифорова руководителя восприятия восприятия его подчинёнными. Дис…канд. психол. наук – Иваново, 1998. Н.А. как его Формальный статус детерминанта [2] Трифонов Е.В. Психофизиология человека (толковый словарь). Санкт- подчинёнными. Дис. Петербург: Питер, 2001 – 356с. канд. псих. наук. – Иваново, 1998. 8. Психологический словарь/Под ред. Зин- [3] Агапов В.С. Я-концепция как интегра- ченко В.П., Мещерякова тивная основа личности и Б.Г. – 2-е изд., - М.: Педагогика-Пресс, 1996. – 440с. деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2000. – 30с. 39 Лаборатория Педагогической психологии ОМЦ ЮОУО г Москвы [4] В.Г. Зазыкин, А.П. Чернышев Менеджер: [10] Л. Хьел Д. Зиглер Теории Личности. – психологические секреты Санкт-Петербург: Питер, 2001 – профессии. М.: ЦИТП, 1992 – 168с. 608с. [5] О.А. Бабенко Профессионально важные [11] Л.Р. Кричевский Если Вы – руководи- качества личности менеджера (статья тель…Элементы психологии менеджмента из интернет; найдена на сайте: в повседневной работе. М.:Дело, 1996 – http://psi.lib.ru) 384с. [6] А.В. Карпов Психология менеджмента. [12] Л.Р. Кричевский Если Вы – руководи- М.: Гардарики, 1999 – 584с. тель…Элементы психологии менеджмента [7] А.В. Карпов Психология менеджмента. в повседневной работе. М.:Дело, 1996 – М.: Гардарики, 1999 – 584с. 384с. [8] В.Г. Зазыкин, А.П. Чернышев Менеджер: психологические секреты профессии. - М.: ЦИТП, 1992 – 168с. [9] Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчинёнными. Дис...канд. психол. наук – Иваново, 1998. 40