Реферат Руководитель образовательного учреждения
advertisement
Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Академия социального управления» Дополнительное профессиональное образование Факультет профессиональной переподготовки Реферат «Руководитель образовательного учреждения» (Модуль «Психология управления образованием как научная дисциплина») Работу выполнила Курьякова О.Н., слушатель факультета переподготовки по курсу «Менеджмент в образовании», 2-ой год обучения Руководитель Ножичкина Л.В., старший преподаватель кафедры развития образования г.Щёлково 2012 г. Содержание Введение 1. Функциональная модель руководителя 2. Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя: его личностные качества и стиль руководства. 3. Организационное лидерство 4. Компетентность подход в деятельности руководителя образовательного учреждения Заключение. Список литературы Введение Внедрение достижений психологической науки в практику управленческой деятельности школы должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед учебными, педагогическими коллективами и обществом в целом. Актуальность работы объясняется новыми тенденциями в области управления организацией и важностью внедрения компетентностного подхода, учета качеств лидерства у руководителей для эффективного развития организации. Психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителей, посвятили свои труды многие ученые. Личность руководителя в структурах управления рассматривают украинские психологи Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Большое внимание роли руководителя в системе управления уделяют Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А. Все вышеперечисленные психологи и профессиональные руководители в своих работах рассматривают решение задач управления в самых разнообразных организационно-управленческих структурах. Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П.И, Сластенин В.А., Рогов Е.И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И. Анализ литературы, касающейся вопросов управления школой, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время стали серьезно относиться к личности руководителя образовательного учреждения, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к нему современное интенсивно меняющееся общество. Образовательная политика России, рассматривая структурные изменения в сфере занятости взрослого населения, определяет значимость профессиональной квалификации и проблему компетентностного подхода к профессиональной реализации человека на протяжении его жизнедеятельности. Концепция модернизации российского образования указывает на стратегическую важность решения проблемы "кадрового голода". В российских условиях формирования рыночной экономики, напрямую затрагивающую систему образования появляется заказ на руководителя образовательного учреждения как управленца нового типа. Одновременно с этим неудовлетворенность существующей действительностью вызывают отбор, подготовка и рациональное использование специалистов-управленцев при условии психологопедагогической поддержки совершенствования профессиональноуправленческого становления руководителей образовательных учреждений. Утверждение, что руководитель образовательного учреждения не только должность, но и профессия, получает в нашем обществе все большее признание. Достаточно сложная, ответственная и, вместе с тем, терминологически слабо прописанная с психологической точки зрения, профессия управленца требует выявления и рационального использования психологических составляющих личности взрослого человека, работающего или только претендующего на руководящую должность образовательном учреждении. Не всегда имеет смысл стремиться выполнить работу как можно лучше. Управление, а именно оно является основной функцией руководителя, не всегда нацелено на достижения совершенства: часто время, потраченное на поиски чего-то «абсолютно правильного», может быть более эффективно использовано в других целях. «Лучшее - враг хорошего»,- утверждают Р. Томсон и Н. Уинди. Последнее замечание справедливо в отношении требований, предъявляемых к деятельности руководителя. Функциональная модель руководителя В быстро меняющихся условиях современного общества трудно выделить единственный критерий для оценки деятельности директора. Помня о том, что главная функция руководителя - управленческая, он должен: - планировать работу образовательного учреждения на будущее. В связи с этим директор должен заглядывать вперед, «оценивать будущее и готовиться к нему»; - организовывать работу своих заместителей, создавать структуру учебного заведения, которая смогла бы наилучшим образом соответствовать целям образовательного учреждения. Эта структура должна облегчать составление и реализацию планов работы ОУ; - руководить деятельностью своих заместителей, всего педагогического коллектива, выступая для них примером. Отдавая распоряжение, руководитель должен максимально донести свои решения и приказы до заместителей, а те, в свою очередь, до своих подчиненных; - координировать работу сотрудников внутри ОУ, согласовывать с общим (стратегическим) планом организации. Для этого руководитель должен наладить информационные потоки внутри школы и четко обозначить должностные обязанности каждого, в первую очередь, заместителей; - контролировать работу всего образовательного учреждения и своих заместителей. Выполнение директором функций своих заместителей можно считать проявлением синдрома «менеджера-игрока», как назвали его Р.Томсон и Н.Уинди, т.е. исполнение не своей роли, а того лица, которое директор пытается собой заменить. Адером была предложена другая функциональная модель руководства, названная им синергетической, т.е. основанной на предположении, что главная задача руководителя заключается в том, чтобы согласовывать потребности индивидуумов, группы и задания, так чтобы их взаимодействие способствовало повышению продуктивности работы. Таким образом, если хотя бы одна из этих трех переменных (требования задания, группы или индивидуума) не пересекается значимым образом с двумя другими, это означает, что руководитель не справляется со своими обязанностями. В ситуационных теориях руководства утверждается, что наиболее эффективный стиль руководства зависит от различных условий. Танненбаум и Шмидт предложили рассматривать следующие ситуационные переменные: - руководитель - его личностные качества и предпочитаемый стиль руководства; - подчиненные - их потребности, устремления, навыки; - задание - требования и цели работы, которая должна быть выполнена; - контекст - ценности, традиции и условия, существующие в учреждении. Единственного идеального стиля руководства не существует. Есть непрерывный синтез стилей руководства - от предельно автократического до предельно демократического, - и каждый руководитель имеет свой предпочитаемый стиль руководств. Можно предположить, что большинство директоров способно быть гибкими в руководстве, но резкие изменения стиля маловероятны, но и не всегда желательны. Среди ситуационных переменных на первом месте стоит личность самого директора. Никакие исследования не смогли выявить характеристики, присущие всем успешным руководителям (по данным статистики, опрашивались не только руководители образовательных учреждений, но и директора предприятий, банков и др. структур). Можно привести перечень часто упоминаемых характеристик: - интеллект - в идеале руководитель должен быть умнее людей, которыми он руководит, хотя слишком высокий уровень интеллекта (как и слишком низкий) может оказаться вредным для руководства; - инициативность - способность распознавать необходимость действий и предпринимать требуемые действия. Это качество, по-видимому, тесно связано с жизненной энергией и во многих случаях ослабляется с возрастом; - уверенность в себе - эта черта характера зависит от того, как человек воспринимает свое место в обществе и как оценивает свои способности. Уверенность руководителя должна чувствоваться окружающими, но не должна принимать форму агрессивной самоуверенности; - способность надситуативного мышления - способность подняться над ситуацией, абстрагироваться от деталей и увидеть общую картину, а затем «спуститься на землю», чтобы уделить внимание деталям. - организационное лидерство – важнейший компонент эффективного руководства Анализ данных литературы, посвященных профессиональному становлению личности, позволяет определить основные предпосылки профессионального развития в виде следующих положений: - все люди индивидуально различаются по психологическим свойствам и качествам; - успешность профессионализации определяется степенью соответствия индивидуально-психологических особенностей личности требованиям профессии; - каждый человек соответствует требования ряда профессий; - степень соотношения индивидуальных особенностей и профессиональных требований определяет уровень интереса к профессии, удовлетворенность в ней, стремление к профессиональному совершенствованию и т.д.; - профессионализация реализуется на всем протяжении профессионального пути развития личности; - профессиональное развитие личности, ее операциональных психологических качеств и структур происходит неравномерно разновременно; и и - определяющим в профессиональном развитии личности является характер ведущей деятельности и их смена; - отношение к профессии, ее освоение и трудовая деятельность детерминируются и корректируются профессиональными, психологическими, физиологическими и другими факторами, определяющими особенности жизненной и трудовой активности человека. Известно, что оценка личностных особенностей - необходимое условие и продуктивное направление изучения индивидуальных стратегий психической регуляции деятельности, а также эффективное средство выявления лиц, которые по особенностям своих познавательных процессов, характера, темперамента, по доминирующим психическим состояниям наиболее или наименее пригодны к конкретной профессиональной деятельности. Установленные взаимосвязи между теоретическими построениями и идеями, предложенными практикой, позволили сформулировать иерархическую структуру личностных качеств руководителя ОУ. Эти подструктуры имеют иерархию, основанную на соотношении генетических и социальных факторов, оказывающих влияние на формирование личности руководителя. Каждая из предложенных подструктур, в свою очередь, может быть представлена более дробными показателями, что позволит говорить о различиях в степени выраженности в рамках одной структуры. 1 - подструктура - психофизиологические свойства, содержащие такие характеристики как темперамент, пол, возраст, подвижность уравновешенность н/с; 2 - психические процессы, связанные с характеристикой познавательных процессов, в первую очередь, мышления; 3 - психологические свойства, включающие такие интегральные характеристики личности, которые имеют непосредственное влияние на осуществляемую деятельность. Это уровень волевой регуляции, стрессоустойчивость или преобладающая реакция на фрустрацию и уровень притязаний в профессиональной деятельности. 4 - деятельность, включающая показатели, связанные с отношением личности к выполняемой деятельности, т.е. мотивация деятельности, уровень профессиональных интересов, а также система профессиональных ЗУНов (в области управления); 5 - социальные свойства, отражающие способность профессионала адаптироваться в социуме, профессиональном окружении, устанавливать профессиональные и личные контакты, организуя и мобилизуя людей для осуществления совместной деятельности. В качестве показателей здесь могут выступать коммуникативные и организаторские способности, социальная направленность, конформизм и т.п. 6 - философско-мировоззренческая позиция, отражающий осведомленность личность, его ценностные ориентации. общую Вес каждого свойства в общей оценке личности может быть неодинаковым, т.е. вклад того или иного показателя в общую эффективность осуществляемой деятельности может быть разным. Работы известных исследователей, психологов надситуативный уровень мышления руководящих работников характеризуется такими качествами, как показали, что педагогических а) способность обнаруживать проблемность в своей деятельности и решать ее с учетом ближней и дальней перспективы; б) способность творчески, нестандартно подходить к осуществлению собственной деятельности; в) способность взвешенно оценивать достигнутые результаты и видеть позитивные моменты даже в неудачах и промахах, учиться на своих ошибках; г) способность прогнозировать ход события, исход последствия предпринимаемых действий. и отдаленные Отсутствие достоверных различий между тремя группами руководителей по параметру «ситуативное мышление» указывает на то, что оно является неотъемлемой частью деятельности любого управленца. Каждый руководитель вынужден решать текущие сиюминутные проблемы. Отличие же между успешными и малоуспешными руководителями состоит в том, что первые за текучкой дел способен «подняться над ситуацией», рассуждать стратегически, думать об отдаленной перспективе, а малоуспешный управленец действует как пожарный, вынужденный тушить то в одном месте, то в другом вспыхивающий огонь. При этом он живет в постоянном напряжении, т.к. не в силах предвидеть, где взорвется или прорвет в очередной раз. Растрачивая силы по мелочам, решая тактические вопросы, у мало успешного руководителя не хватает ни времени, ни сил на разработку перспективных решений и проектов. Все обозначенные выше способности говорят о том, что успешность в выполнении управленческой деятельности определяется широтой видимого горизонта. И успешный, и менее успешный руководитель идут одной дорогой. Но первый движется при ярком солнечном свете и его путь хорошо просматривается далеко вперед, а второй продвигается на ощупь: кто-то в полной темноте, кто-то в тумане, поэтому преграду последние замечают только тогда, когда наткнутся на нее. Известно, что уровень мышления не остается статичным. Он подвержен изменениям, вследствие чего мы можем говорить о формировании у руководителей способности над ситуативно мыслить. Способность анализировать и адекватно оценивать себя, партнера, ситуацию является неотъемлемой частью успешного руководителя. Анализ прошлого (скрупулезный и внимательный) выступает гарантом объективных выводов, основой качественного планирования на будущее. Именно более высокий уровень рефлексии у руководителей 1 категории позволяет им «не наступать дважды на одни и те же грабли», что, в свою очередь, заставляет учиться на собственных ошибках. Низкий уровень рефлективности руководителей свидетельствует о том, что они не могут или не умеют проводить комплексный анализ достигнутых успехов и допущенных промахов. За скупыми цифрами статистического отчета деятельности образовательного учреждения за четверть, полугодие или год они не видят тенденций, намечающихся в их «царстве-государстве». Возможно, поэтому данная категория руководителей начинает бить тревогу только тогда, когда «дом уже сгорел и спасти его нельзя». Все эти выводы указывают на необходимость развития и совершенствования навыков рефлексии для руководящего звена. Рефлективность не является врожденной способностью, она формируется и развивается в ходе деятельности. В качестве одного из возможных путей формирования рефлексии можно считать обучение навыкам не только составления отчетов, а скорее их качественного анализа и интерпретации. В случае поддержки со стороны контролирующих органов и введения как обязательного не только количественного, но и качественного анализа деятельности учреждения появляется возможность значительно повысить культуру мышления руководителя, особенно в аспекте рефлективности. Личность руководителя: его личностные качества и стиль руководства. Эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения. Группа, как известно, образуется из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений. В чем же сущность психологического понятия «личность»? Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности. Применительно к отдельному человеку употребляют три понятия: «индивид», «личность» и «индивидуальность». Индивид - это человек как представитель вида, т.е. в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития (в онтогенезе) он становится личностью. На процесс развития личности влияют в единстве такие факторы как природные задатки, влияние социальной сферы и воспитание. Личность – это «сознательный индивид» (Б.Г. Ананьев), т.е. человек, способный к сознательной организации и саморегуляции деятельности. С позиции современного системного подхода деятельность личности рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью (Ломов Б.Ф., 1984). В ней можно выделить три основные подсистемы: - когнитивную, в которой результируются функции познания и которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и др. - регулятивную, включающую в себя эмоционально-волевые процессы и обеспечивающую способность к саморегуляции деятельности и управлению деятельностью других людей; - коммуникативную, которая реализуется в общении и взаимодействии с другими людьми. Личность, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями, т.е. свойствами составляющими его индивидуальное своеобразие. Человек всегда привносит свои индивидуальные качества в процессы трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Система индивидуальных качеств человека является его индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее в своей деятельности, другим же – на очень скромном уровне. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходим руководителю для реализации индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования эффективной деятельности членов коллектива. На основе анализа структуры личности и свойств индивидуальности можно составить психограмму (психологический портрет) человека, позволяющий дать ему качественную оценку. Можно обратиться к краткой характеристике когнитивных процессов и индивидуально-психологических свойств личности. Когнитивные процессы личности. В условиях управления и общения люди оценивают друг друга прежде всего по уровню интеллекта, образуемого системой познавательных процессов. В частности, каждый руководитель должен быть требователен к качествам собственного интеллекта, а также к умственным способностям своих подчиненных при оценке их соответствия должности и характера выполняемых ими производственных задач. Познавательные процессы, или когнитивные (от лат. cognitio - познание) – это система психических функций, обеспечивающих отражение, познание субъектом явлений объективного мира. В эту систему включены следующие процессы: 1. Сенсорные процессы (ощущение и восприятие), которые служат для отражения объективной реальности в форме конкретных чувственных образов. Ощущение обеспечивает отражение отдельных качеств объектов: цвет, яркость, звук, температура, запах, вкус, величина образов, перемещение в пространстве, двигательные и болевые реакции и т.д. Восприятие отражает целостные образы объектов – человека, животных, растений, технических объектов, кодовых знаков, вербальных стимулов, рисунков, схем, музыкальных образов и т.п. Эти процессы играют важную роль в профессиональном обучении, деятельности, а уровень их сформированности у людей определяют их важные профессиональные способности. Например, опытный водитель на слух определяет неполадки в двигателе. 2 Память – это система мнемонических процессов, которые служат для запоминания, сохранения и последующего воспроизведения в форме словесных отчетов и действий тех знаний, которые были усвоены в прежнем опыте субъекта. Память позволяет человеку в пределах его субъективного пространства соединять прошлый, текущий и предстоящий планы его деятельности и тем самым участвует в процессах прогнозирования. По временному параметру различают мгновенную (сенсорную), кратковременную (оперативную) и долговременную память, образуя единую систему переработки информации субъектом. Учет закономерностей этих видов памяти необходим для эффективной организации учебной и профессиональной деятельности 3. Мышление – это система процессов, осуществляющих отражение объектов в их закономерных связях и отношениях, их понимание, прогнозирование, принятие решений. Мышление включает в себя такие операции, как анализ и синтез, сравнение и различение, абстрагирование, обобщение, систематизация, конкретизация. Благодаря мышлению человек познает законы природы и общества, способен планировать свою деятельность, воздействовать на природу и общество, сознательно управлять своей деятельностью и действиями других людей. 4. Речь – это система процессов, обеспечивающих передачу и усвоение информации, социальное управление людьми, самосознание и саморегуляцию деятельности. Обязательным качеством руководителя должна быть высокая культура речи, владение устной и письменной речью, умение использовать речь как средство общения, убеждения и руководства людьми. 5. Внимание – это особая форма ориентировочной деятельности, которая позволяет человеку в условиях обучения и профессиональной деятельности выделять и четко воспринимать объекты на фоне окружающей среды. При организации профессиональной деятельности важно учитывать свойства внимания человека: объем, устойчивость, распределение, переключение, которые могут выступать в качестве профессиональных способностей. Устойчивость внимания – важнейшее условие продуктивности учебной и практической деятельности, наблюдательности. Отсутствие указанных свойств внимания – одна из основных причин допускаемых ошибок в управлении техникой и людьми. 6. Воображение (фантазия) – это процесс формирования новых образов на основе переработки образа памяти, т.е. прошлого опыта субъекта. Воображение – основа творчества, изобретательства, предвидения возможных событий. Система познавательных процессов образуют сферу интеллекта и является определяющим компонентом сферы сознания личности. Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в системе управления. К индивидуально-психологическим свойствам личности темперамент, характер, направленность и способность. относятся 1. Темперамент – это сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторону поведения. Согласно классификации Гиппократа, выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. По классификации К. Юнга – Г. Айзенка выделяются 4 соответствующих типа: экстраверты высокотревожный и малотревожный, интроверты малотревожный и высокотревожный. Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность, чувствительность и др. Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности. Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента. Холерик – сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высоко тревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание. Сангвиник – сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они мало продуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видам деятельности. Флегматик – сильный, уравновешанный инертный тип, малотревожный интроверт. Он не заменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации конфликтных и стрессовых ситуациях. Малопригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален. Меланхолик – слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Малопригодный к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; неконфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать, не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность. 2. Характер – это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности. Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений (отношение к самому себе, другим людям, к деятельности и коллективу). Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных, эмоциональных и волевых. Потому в связи с генезисом характера различают три группы черт: - интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.); - эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.); - волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.). В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должности руководителя группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе. 3. Направленность личности – это проявление жизненных устремлений человека и его мотивации. Структура направленности складывается из потребностей, интересов, идеалов человека. Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется путем воспитания. Существуют 3 вида направленности личности: Личная – создается преобладанием в мотивационной структуре мотивов собственного благополучия, самоутверждения, личного покоя (престижная, авторитетная, эгоистическая направленность). Коллективистическая (общественная или альтруистическая – бескорыстное служение другим людям) имеет место тогда, когда поступки человека преимущественно побуждаются интересами и потребностями общества, группы, других людей, т.е. преобладает коллективистический и альтруистические мотивы. Деловая направленность - преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к истинности, познанию, овладению новым умением, глубокие интересы к любой области жизни, науки, искусства. 4. Способности, по определению А.Н. Леонтьева, это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности. Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают: общие способности, как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.); специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (управленческой, трудовой, педагогической). Управленческая деятельность требует от руководителя организаторских, коммуникативных, научно-познавательных, конструктивных, перцептивных, суггестивных, экспрессивных и других способностей. Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Личностные качества руководителя. В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях. Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми подразумеваются индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф.Тейлор, А.Файоль, Л.И.Уманский и др.). На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп: 1) общечеловеческие качества; 2) психофизиологические качества; 3) деловые качества и организаторские способности; 4) коммуникативные качества; 5) профессиональные знания. В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителя включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.). К группе психофизиологических свойств личности относятся: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти,способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности). К деловым качествам и организаторским способностям, по нашему мнению, относятся: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет. В группу коммуникативных качеств включается умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично. К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный руководитель, можно отнести: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией. Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным. Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы подчиненных и, в целом, организации. Какие же качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации? Розанова В.А. отмечает среди них следующие: - недостаточная сформированность управленческой концепции; у менеджера индивидуальной - рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера; - недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера; - недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности; - отсутствие креативности у менеджера; - неумение управлять собой; - неумение управлять группой; - недоброжелательное отношение к персоналу; - отсутствие стремления к личностному росту; - неумение мотивировать персонал; - трудности в общении с подчиненными; - применение неэффективного стиля руководства; - ориентация на себя и свои личные цели; - отсутствие ориентации на решение профессиональных задач; - недостаток творческого подхода в работе; - консервативность поведения менеджера; - наличие конфликтных тенденций поведения; - наличие невротических тенденций поведения; Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием. Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов. К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социальнопсихологический климат в коллективе и др. К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов XX столетия. Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический . Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько иначе. Например, Годунов А.А.(1967г.), Кхол Й. (1975г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор – Волков П.И.(1973г.) предложил такие стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; Ковалев А.Г.(1975 г.) назвал стили руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский; Свенцицкий А.Л.(1975г.) назвал их авторитарный, демократический, формальный. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации. Связь эффективной деятельности организации с действиями отдельных психологических факторов: эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям: 1) производительность труда руководимого коллектива; 2) успешность решения профессиональных задач; 3) психологический климат в коллективе; 4) текучесть кадров. Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие от него самого: - не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения); - выполняет сначала приятную и знакомую работу; - не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам; - не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных; - направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление; - принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая что таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой; - не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее; - не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными; - не верит в способности своих подчиненных; - не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени. Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчиненного, который: а) не готовит, как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих; б) боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю; в) не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя; г) не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы; д) не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится; е) не умеет разговаривать со своим руководителем; ж) не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни. Ученые и психологи подразделяют всех руководителей по трем уровням: 1. Руководители первичного уровня: такие руководители обладают преимущественно сложившимися знаниями и навыками по специальности, т.е. четкое знание своих функций, обязанностей и полномочий. 2. Руководители среднего уровня проявляют гармоничное сочетание профессиональных и социально-коммуникативных качеств; 3. Руководитель верхнего уровня должен обладать преимущественно коммуникативно-концептуальными навыками. Именно руководитель верхнего уровня должен возглавлять ОУ, т.е. человек, способный грамотно разработать концепцию развития школы, обладающий высокими коммуникативными навыками, лидерскими качествами, компетентностью. Организационное лидерство руководителя Как уже было сказано выше, в настоящее время в связи с повышением уровня требовательности к качеству образования, требования к руководителям возросли. Современная школа претерпевает сейчас изменения, поэтому руководитель должен обладать такими знаниями и качествами, которые бы позволяли эффективно управлять персоналом, что позволяло бы обеспечивать условия для максимального развития внутреннего потенциала личности и эффективной социализации школьников. Совершенствование лидерских навыков важно, поскольку руководитель с ярко выраженными лидерскими качествами, способен обеспечить быструю адаптацию организации к быстрым изменениям среды для эффективного управления персоналом. Организационное лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно. Лидерство и организационная культура тесно взаимосвязаны. Лидеры создают, внедряют, развивают и иногда умышленно пытаются изменить культурные представления. Лидерство — это установки и мотивация, побуждающие человека изучать культуру и управлять ею. Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. До сегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Команда эффективна тогда, когда у неё есть руководитель, который обладает лидерскими качествами. В результате теоретического анализа литературы, социологического исследования лидерских качеств руководителя и их влияние на эффективность управления персоналом пришли к выводу, что: 1. Лидер - творческий человек, находящийся в поиске инноваций, но его значение максимально возрастает, как только лидер обретает свою команду. 2. Для того чтобы руководитель мог эффективно управлять персоналом он должен обладать лидерскими качествами: - находится в постоянном поиске новых идей; - быть коммуникабельным; - уметь убеждать и вселять веру в своих подчинённых; - обладать сформированным целеполаганием; - быть разносторонним; - быть трудолюбивым и настойчивым; - находиться в постоянной поиске новых решений, быть сосредоточенным на идеях; - быть любознательным. Кроме того у лидера должны быть: интеллектуальная развитость, некоторая жесткость в отношении дела, большая степень дипломатичности, расчетливости, открытости, эмоциональной устойчивости. Лидерам свойственно доминирование, самоконтроль, независимость, склонность к новому. 3. Для того чтобы руководитель школы мог легко ориентироваться в современных условиях и мог эффективно руководить персоналом, он в первую очередь должен быть менеджером. Для этого необходимо пройти соответствующее обучение и получить соответствующие знания в этой области. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Компетентность подход в деятельности руководителя образовательного учреждения Модернизация системы российского образования направлена на инновационное развитие образовательных учреждений. От управленческой компетентности руководителя, его способности создать команду и перевести учреждение на работу в инновационном режиме развития зависит динамика ожидаемых преобразований. Что же такое компетентность? Пристрастие к иностранным словам у нас огромно. Впервые это понятие появилось в США в сфере бизнеса в семидесятых годах прошлого века. Было это связано с проблемой определения качеств будущего сотрудника, которые должны влиять на успешность его профессиональной деятельности. Понятие «компетентность» можно трактовать по-разному. На наш взгляд, применительно к руководителю оно звучит так: «Способность и умение координировать деятельность других людей для достижения цели, успешно отвечать на индивидуальные или общественные требования». Отсюда можно сформулировать основные признаки понятия: - наличие знаний для успешной деятельности; - понимание значения этих знаний для практики; - набор операционных умений; - способность творческого подхода к профессиональной деятельности. Какие же качества необходимы человеку в любой профессиональной деятельности? Джон Равен, автор книги «Компетентность в современном обществе», считает, что компетентность - это способность брать на себя ответственность по собственной инициативе; готовность замечать проблемы и искать пути их решения; умение анализировать новые ситуации и применять уже имеющиеся знания для такого анализа; способность осваивать какие-либо знания по собственной инициативе. Компетентность современного руководителя образовательного заведения базируется не столько на узкопрофессиональном подходе, который связан с управлением школой, сколько на приобретении широкого круга менеджерских навыков, обеспечивающих управление школой. Поэтому управленцам следует выходить за рамки школьной действительности и в первую очередь активно знакомиться с классикой менеджмента. Чем больше руководитель будет интересоваться разными сторонами управления, экономикой и финансами, статистикой, социологией, узнавать о практическом опыте других организаций, даже не образовательных, тем эффективнее он станет действовать на своем месте. Руководитель образовательного учреждения сегодня – организатор образовательной среды, психолог, экономист, правовед, юрист, хозяйственник, методист, дидакт, стратегический менеджер. Изучение теории и практики современного менеджмента – это особая задача, позволяющая выйти за узкие рамки повседневной жизни школы и сформировать для директора и его заместителей компетенции. Что конкретно нужно делать? Для того чтобы не отстать от жизни, идти в ногу со временем, вернее, идти немного впереди, следует иметь представление о современных концепциях управления, использовать коммуникативные технологии в управлении, регулировать процесс изменений, развивать лидерский потенциал. Управление образовательным процессом в динамично меняющейся социальной обстановке должно носить опережающий характер, что позволяет создать образовательное пространство с высокими адаптивными свойствами и достаточной скоростью реакции на быстро меняющиеся условия. Одна сторона управления – это правильно определенные приоритеты и способы выразить их, сформулировать и спрогнозировать результат. Другая – это «мужество принятия на себя ответственности за инициативные действия и умение внушать это мужество ответственности своим сотрудникам». Сформулировал это положение еще в начале прошлого века французский теоретик менеджмента Анри Файоль. А вот Стивен Кови, говоря об особом типе управления, провозглашает семь вечных истин, следуя которым, мы добиваемся больших успехов и в бизнесе, и в личной жизни. Нам они близки и понятны. 1. Первыми воздействуйте на ситуацию, не ждите у моря погоды; 2. Начинайте любое дело, четко представляя себе конечную цель. Иначе нельзя достигнуть результатов, а отсутствие ощутимых результатов, лишает чувства реальности и уверенности в себе; 3. Делайте в первую очередь самые важные дела; 4. Рассматривайте каждую ситуацию с позиции всех заинтересованных лиц и ищите наилучшее для них решение; 5. Сначала старайтесь понять, а потом быть понятыми. (И вас в конечном итоге услышат и поймут); 6. Никогда не останавливайтесь на достигнутом, постоянно стремитесь к совершенству; 7. Объединяйте свои усилия с усилиями других. Если рассматривать эти истины с точки зрения школы, то, очевидно, руководитель добьется успеха и станет лидером, если будет брать на себя инициативу, сформирует ясное видение будущего, вдохновляющее весь коллектив; четко расставит приоритеты, будет работать ради общего дела. В кратком педагогическом словаре-справочнике читаем: «Процесс управления образовательным процессом определяется как система деятельности, в которую входят прогнозирование, программирование, планирование, организация, регулирование, контроль, стимулирование, коррекция, анализ педагогического процесса». Главная забота директора: сделать так, чтобы нормальная управленческая работа воодушевляла на решение общих задач, чтобы школьные годы были неповторимыми для учителей и учащихся. Обеспечение профессиональной адекватности возлагается на организационную деятельность администрации школы, поэтому нужно соединять целевые идеи воспитания с профессиональной компетентностью школьных специалистов. Директор – главное лицо воспитания. От него зависит система школьных традиций: культурных, этических, гигиенических. Но рядом всегда должен быть школьный совет, педагогический совет, родительский совет. Психологический климат, думается, один из решающих факторов успешности школы. Необходим тонкий психологический подход к каждому. А этому тоже нужно учиться. Искусство общения – обязательная составляющая руководителя. Руководитель – психолог, потому что всегда ориентирован на душу человека и стоит на страже духовности. Он охраняет школу как место, где взращивается душа ребенка, где постигаются высшие ценности жизни, где человек выступает в своей сущности как носитель социальных отношений. Руководитель – первое лицо в системе хозяйствования, потому что несет ответственность за школьное здание в целом. Для исполнения такой возлагаемой на него обязанности он должен иметь финансовую и экономическую компетентность. Это лицо, от которого зависит большой список характеристик благоустройства школьников в учебном заведении и сочетание материально-технических элементов, обеспечивающих физический комфорт, как детей, так и взрослых. Можно сказать, что директор – особо полномочный хозяин школы и особо ответственное лицо. Но он не может быть только «хозяйственником», просто чиновником, ему как стратегу нужно заглядывать в Гегеля, положить на стол и читать великих педагогов мира, начиная с Сократа. Заключение Управление современной школой – это один из сложных процессов. Директору школы необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но и знание психологии, практические и теоретические знания из области менеджмента. Решение теоретических и практических задач управления образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формированием новых социальных структур и форм управления, модернизацией образования. Современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Современная жизнь выдвигает новые требования к профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения. Школа сейчас переживает тревожные времена: множество реформ, ожидание нового закона «Об образовании»… И только качественно иной руководитель, способный мыслить и действовать на уровне глобальных перемен и заглядывающий далеко в будущее способен вести свой корабль вперед и вперед, не страшась штормов, бурь и неизвестностей. Литература Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. – Л., 1992. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. – М., 1993. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: Гардарика, 1998. – 288 с. Гребенкина Л.К., Анциперова Н.С. Технология управленческой деятельности заместителя директора школы /М.: Центр «Пед.поиск», 2000 – 160с. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления //Прикладные проблемы социальной психологии. – М., 1983. – с.184. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов /Пер. с нем. – М., 1990. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 2000. Карнеги Д. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. – Минск, 1990. Князев Е. Об искусстве управлять школой // Директор школы. – 1995. - №6. – с.77-85. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М., 1988. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление . М.: Центр «Педагогический поиск», 2000, - 224 с. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. М., 1996. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. – М., 1997. Ольшанский В., Волжская Н. Престиж должности и авторитет личности // Директор школы. – 2000. -№4 – с.3-10. Поташник М., Моисеев А. Управление современной школой //Директор школы. – 1997. - №6. – С.34-40. Психологический словарь. – М.:Педагогика-Пресс, 1996. Рогов Е.И. Личность в педагогической деятельности. – Ростов-на-Дону., 1994. – 240 с. Розанова В.А, Психология управления. – М., 2000. Секреты умелого руководителя /Составитель И.В.Липсиц. – М., 1991. Станкин М.И. Психология управления. – М., 2000. Тейлор Ф.У. Менеджмент /Пер. с англ.. М.: Конролинг, 1992. Управление персоналом организации /Под.ред. А.Я.Кибанова. М., 1997. Файоль А. Общее и промышленное управление/Пер.с франц. – М.:ЦИТ, 1923. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления.Т.1. – М., 1992. Фролов П.Т. Школа молодого директора. – М., 1988. Юнг К. Психологические типы. – М., 1952. Ягер Д. Деловой этикет. М.. 1994