Влияние организационной культуры на конкурентоспособность

3
Содержание
Введение ................................................................................................................... 4
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры ............................ 5
1.1. Понятие, структура и содержание организационной культуры .................. 5
1.2. Принципы и методы формирования организационной культуры .............. 6
1.3.
Влияние
организационной
культуры
на
эффективность
функционирования организации и повышения ее конкурентоспособности .... 7
Глава 2 Анализ влияния организационной культуры на организационную
эффективность и конкурентоспособность ............................................................ 8
2.1. Общая характеристика компании ................................................................... 8
2.2. Анализ организационной культуры компании ............................................. 9
2.3. Анализ конкурентной среды и оценка конкурентоспособности компании
................................................................................................................................. 10
Глава
3
Пути
совершенствования
организационной
культуры
и
конкурентных качеств компании ........................................................................ 12
Заключение ............................................................................................................ 13
Список использованной литературы ................................................................... 14
Приложение ........................................................... Error! Bookmark not defined.
4
Введение
Актуальность темы исследования. Российская экономика в последние
десятилетия ушла от централизованного планирования и находится в
переходной стадии, двигаясь к рыночной экономике, что создает широкие
возможности для развития межфирменных и международных связей,
разнообразит формы сотрудничества с отечественными и зарубежными
партнерами и способствует росту конкурентоспособности российских
предпринимателей.
Одним из проявлений объективного процесса развития экономических
отношений является совместное предпринимательство, которое в последние
годы стало одной из ведущих форм международного бизнес-сотрудничества.
В этих условиях одним из главных факторов успеха деятельности
организации выступает организационная культура (ОК).
Организационная культура вызывает все больший интерес не только
из-за особого, междисциплинарного положения, но и как конкурентное
преимущество, как один из мощных системообразующих факторов,
имеющих высокую практическую и экономическую значимость для
жизнедеятельности организаций.
Способность обеспечить сотрудничество работников в организации и
преодолеть
возможные
конфронтации
является
одним
из
основных
показателей эффективной деятельности и конкурентоспособности ПС.
Создание совместной предпринимательской структуры (СПС) поднимает ряд
проблем, в числе которых – понятные и положительно оцениваемые
поведенческие модели бизнеса и следование общепринятым принципам
делового общения, экономическая культура организационной системы в
целом и культура организации международных бизнес-проектов – в
частности. Несмотря на имеющиеся работы в этой области, проблема
комплексного
исследования
причин
неэффективности
и
выявления
особенностей формирования организационной культуры СПС по-прежнему
недостаточно изучена. Отсутствуют однозначные критерии оценки, что не
5
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры
1.1. Понятие, структура и содержание организационной
культуры
Несмотря на то, что в стране термин «организационная культура» стал
активно использоваться сравнительно недавно (в 1970–1980 гг.), в последние
десятилетия к ее изучению привлечено внимание многих исследователей и
практиков.
Организационная культура так же, как и общественная, выполняет две
важные социальные функции: 1) аккумуляция, хранение и передача образцов
человеческих отношений, поведения и опыта; 2) сплочение людей. Никакой
коллектив, численность которого превышает несколько десятков человек, а
тем более группы из тысяч людей, не может сплотиться и устойчиво
функционировать лишь на основе взаимных симпатий ее членов1.
В
настоящее
время
исследованиями
предлагаются
различные
определения организационной и корпоративной культур. При этом в одних
случаях эти понятия представляются как синонимы, а в других —
противопоставляются.
Организационная культура — это совокупность коллективных базовых
представлений, групповых норм и ценностей, определяющих особенности
поведения и взаимодействия сотрудников организации в различных видах
деятельности, а также функционирующей в ней системы управления2.
Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой
«душой» является организационная культура. Именно организационная
культура во многом отвечает на вопрос «Как мы себя ведем?»3. Она
регламентирует поведение в отношении клиентов, коллег, руководителей,
партнеров и других людей или явлений. При этом организационная культура
— важный управленческий ресурс менеджмента, а именно: при отсутствии
Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений /
М. И. Магура // Управление персоналом. – 2012. – № 1. –С. 24–29.
2
Масютин С. А. Корпоративное управление: опыт и проблемы: монография / С. А.М асютин. – М.: ООО
«Финстатинформ», 2011. – 280 с.
3
Маркарян Э. С. Теория культуры и современная наука / Э. С. М аркарян. – М.: Мысль, 2010. – 284 с.
1
6
1.2. Принципы и методы формирования организационной
культуры
Принципы формирования организационной культуры, в общем,
отражают особенности организации, отрасли и т. п., но также основные
свойства
и
характеристики
и
желаемые
параметры
формируемой
организационной культуры.
Формируя организационную культуру, следует руководствоваться
следующими принципами4:
1)
культура
должна
отражать
основные
идеи
существования
организации;
2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;
3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать
между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства
(поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым
ценностям и нормам);
4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и
характерным
особенностям
организации,
а
также
условиям
её
существования;
5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями
культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как
основу, плацдарм для новой культуры.
В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят
руководителям
формировать
и
поддерживать
культуру
предприятия,
необходимую для успеха стратегии развития организации.
Для
разных
стран
и
отраслей
эффективной
является
разная
организационная культура, так что не может быть единой оптимальной
Бурлачук В. Судьба авторитета в современном мире / В. Бурлачук // Социология: теория, методы,
маркетинг. – Киев. – 2012. – № 4. – С. 91–105.
4
7
1.3. Влияние организационной культуры на эффективность
функционирования организации и повышения ее
конкурентоспособности
Влияние организационной культуры
на конкурентоспособность
организации проявляется в формировании положительной репутации и
привлекательного имиджа фирмы и производимого продукта (товара или
услуги)
среди
потребителей,
деловых
партнеров,
общественности.
Организационная культура, ориентированная на инновации, повышая
трудовой
потенциал
работников,
формирует
интеллектуальную
собственность организации, чем повышает конкурентоспособность фирмы за
счет наличия уникальных разработок, технологий, продукции.
Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и
эффективный
инструмент
стратегического
развития
бизнеса.
Ее
формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение
бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности5.
Несмотря на признание своей значимости, корпоративная культура
воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа
организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития
компании.
В
«классическом»
понимании
корпоративная
культура
рассматривается как инструмент стратегического развития компании через
стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная
культура существует в любой компании - с момента появления организации
и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба
для работы с ней или нет6.
Под организационной культурой понимается система коллективно
разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов
организации, выдержавших испытание временем.
Кармин А. С. Культура социальных отношений. – Спб.: Лань, 2011. – С. 27.
Крюкова Е. Что такое корпоративная культура / Е. Крюкова // Обучение за рубежом. – 2012. – № 2. – С. 54–
56.
5
6
8
Глава 2 Анализ влияния организационной культуры на
организационную эффективность и конкурентоспособность
2.1. Общая характеристика компании
Сегодня ООО «Эдвайс» - это динамично развивающаяся компания
функционирующая на рынке информационных и образовательных услуг.
Сотрудниками компании разрабатываются: электронные и интерактивные
учебники: по направлениям: экономика, менеджмент, бизнес планирование,
информатика, история и т.д.
Основными принципами работы ООО «Эдвайс» являются высокое
качество,
динамичное
обновление
информации
и
приемлемая
цена
предоставляемых продуктов.
ООО «Эдвайс» занимается разработкой и реализацией электронных,
интерактивных учебников и компьютерных образовательных игр.
Также ООО «Эдвайс» сотрудничает со сторонними авторами
(преподавателями ВУЗов и аспирантами), предлагая услуги по публикации
их учебников на платформе – EVS. Деятельность ООО «Эдвайс» является
инновационной в сфере информационных технологий, и способствует
развитию образования в регионе.
Таким образом, способствует реализации целей государственной
политики в области развития инновационной системы: вывод на рынок
конкурентоспособной инновационной продукции в интересах реализации
стратегических
национальных
приоритетов
Российской
Федерации
–
образование.
В анкетирование приняло участие 20 служащих, в том числе 15
мужчин и 5 женщин: генеральный директор, директор по маркетингу,
директор по маркетингу, маркетологи, программисты, менеджеры. Все они
молодые и инициативные, в возрасте от 20 до 30 лет, с высшим
образованием.
9
2.2. Анализ организационной культуры компании
Формирование и изменение организационной культуры происходит
под влиянием многих факторов.
Для
того,
чтобы
определить
какие
факторы
влияют
на
организационную культуру нужно понять что же это такое. Так 80%
опрошенных, считают, что организационная культура - основа стабильности.
Когда разум (цели) и душа созвучны, то и дело спорится. Достичь такого
унисона – высший пилотаж для руководителя. 20% видят в организационной
культуре Праздники, корпоративный кодекс, гласные и негласные правила
компании и т.д.
Практически все работники, 90% разделяют ценности руководителя.
Работать с единомышленниками, разделяющими твои взгляды на жизнь и
бизнес – самая большая ценность для руководителя. Мы работаем слаженно.
85% респондентов, считают что формирование организационной
культуры - это каждодневный труд, и прежде всего руководителя. Главное
понимать, что ты хочешь сформировать и как этого добиться. С одной
стороны, каждая мелочь влияет на «состояние души» компании, с другой
стороны, именно ОК позволяет устоять в любой шторм. А 15% считают, что
этой работой должен заниматься менеджер по персоналу, проводя различные
тренинги, праздники и совместный отдых (Рис.1).
15
каждодневный труд
руководителя
85
работа менеджера по
персоналу
Рис.1. Формирование организационной культуры
85% опрошенных считают, что роль руководителя в формировании
организационной культуры. Руководитель при каждом удобном случае
10
2.3. Анализ конкурентной среды и оценка
конкурентоспособности компании
Для того чтобы выявить главных конкурентов на рекламном рынке
города Перми, осуществлялась общая система сбора информации. Она была
получена с помощью изучения обзоров периодической печати, Интернета, а
также опроса предприятий города Перми, являющихся рекламодателями.
В результате этой проделанной работы, было выявлено около 350
организаций, занимающихся рекламной деятельностью: (см. табл. 1).
Таблица 1 – Структура организаций, работающих на рынке города
Москва в интернет сфере
Сегмент рынка
Количество организаций, работающих в
Доля организаций, работающих в данном
данном сегменте рынка
сегменте рынка, %
Реклама наружная
205
37,6
СМИ: журналы,
43
7,9
27
5
Полиграфия
180
33
Интернет
90
16,5
Итого
545
100
газеты
Сувенирная
продукция
Из таблицы 1 видно, что наибольшее число организаций работают в
сегменте наружной рекламы – 34,6 % и полиграфии – 33 %. На эти
рекламные носители очень большой спрос, и они являются у большинства
фирм основными видами деятельности.
Таким сегментом рынка, как Интернет занимается 16,5 % фирм. Это
быстроразвивающийся сегмент, но на данный момент для большинства фирм
он не является ведущим направлением.
По изготовлению сувенирной продукции работают 5% организаций.
Это очень маленький показатель, который связан с отсутствием большого
спроса на данные носители.
11
2.4. Оценка его влияния организационной культуры на
конкурентоспособность компании
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять
что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление.
Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и
консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что
противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют,
сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их
отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию,
мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.
Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они
отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности,
индивидуальным целям - и все эти факторы зависят от истории организации,
ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п.
65% сотрудников компании ООО «Эдвайс» считают, что носителем и
идеологом компании являются основатели компании, 5%- специальные
люди, занимающиеся этим, 30%- считают, что это генеральный директор
(Рис.6).
30
основатели компании
5
65
специальные люди
генеральный директор
Рис. 6. Носители и идеологи организационной культуры
Корпоративные
мероприятия
способствуют
укреплению
взаимоотношений в коллективе и настраивают людей на достижение одной
цели, так считают 55% опрошенных, 25%, думают, что этого можно добиться
12
Глава 3 Пути совершенствования организационной культуры и
конкурентных качеств компании
С течением времени и под воздействием обстоятельств культура
может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить
изменения такого рода. Методы изменения культуры организации7:
1) изменение объекта и предмета внимания со стороны менеджера;
2) изменение стиля управления конфликтом или кризисом - оно
подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для
принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение
положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой
организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на
рынок организации.
3) перепроектирование ролей и изменение организационной культуры
в программах обучения - изменить культуру организации легче в переходные
периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация
вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры
будут необходимы.
4) изменение критериев стимулирования;
5) смена акцентов в кадровой политике;
6) изменение организационной символики и обрядности.
Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к
изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно
или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе
«передача» культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации
связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону
может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев
до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. – 8-е изд. – пер. с
англ. – СПб. : Питер, 2012. – 831 с.
7
13
Заключение
Организационная культура - совокупность норм, обычаев и ожиданий,
влияющих на поведение владельцев, руководства и персонала предприятия
или
организации.
Организационная
культура
многих
российских
промышленных предприятий была сформирована в советский период, когда
они принадлежали государству и работали в условиях плановой экономики.
И, к сожалению, рядовые служащие и рабочие основных производственных
подразделений до сих пор мыслят в старых категориях - они не
ориентированы на достижение целей преобразованной компании. В свою
очередь, приходящие на предприятие менеджеры нового поколения обычно
привносят в его культуру новые ценности и принципы ведения бизнеса.
Однако не все из них находят понимание и поддержку среди
сотрудников компании. На более «молодых» предприятиях, созданных уже
после перестройки, корпоративная культура складывается стихийно. На заре
развития фирмы, когда компаньоны еще только завоевывают свое место под
солнцем, в ней присутствуют и дух команды, и лояльность, и некая общая
модель поведения, создающая специфическую атмосферу. Но по мере
разрастания организации в горизонтальной и вертикальной плоскости эта
атмосфера нередко
взаимное
недоверие.
утрачивается, возникает отчуждение, расслоение,
В
результате
корпоративная
культура
многих
российских предприятий препятствует достижению целей и максимально
возможных финансовых результатов.
Таким образом, для компании ООО «Эдвайс» можно сделать
несколько выводов:

Все
сотрудники
считают,
что
в
их
компании
есть
организационная культура, это главное, ведь так они на подсознательном
уровне согласны принимать нормы и правила, традиции и обычаи
организации.

14
Список использованной литературы
1.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами:
учебник / М. Армстронг. – 8-е изд. – пер. с англ. – СПб. : Питер, 2012. – 831 с.
2.
Баландина Т. Совершенствование организационной культуры на
российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. - 2012.
- N10. - С.79-86.
3.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - Минск:
Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009. 352 с.
4.
Блинов
А.О.,
Василевская
О.В.
Искусство
управления
персоналом. М.: Гелан, 2009. 411 с.
5.
Бурлачук В. Судьба авторитета в современном мире / В. Бурлачук
// Социология: теория, методы, маркетинг. – Киев. – 2012. – № 4. – С. 91–105.
6.
Веретнов.И.В.
Менеджмент
корпоративной
культуры
//
http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/meng_corp_strukt.shtml?prin
t
7.
Виханский О. С. М енеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И.
Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2011. – С. 437.
8.
Волкогонова О. Д. Управленческая психология.- М.: ФОРУМ:
ИНФРА-М, 2009. - С.232-270.
9.
Вэи Фэн. Организационная культура в России и Китае // Социс. -
2012. - №4. - С.136-140.
10.
Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т.
П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2012. – С. 59–93.
11.
Е.Б.Моргунов
Влияние
организационной
культуры
на
эффективность компании// http://www.stopcrisis.ru/archives/162
12.
Емельянов
П.
В.
Управление
культурой
организации
предпринимательского типа, Дис. на соиск. уч. ст. кан. эк. наук. / П. В.
Емельянов. – Тамбов, 2009. – С. 40.
13.
Интервью УП с Шихиревым П. Н. – доктором психологических
наук, профессором, директором Центра социальных и психологических