1. Типы организационных культур

1
Автономная некоммерческая образовательная организация
высшего профессионального образования
«ВОРОНЕЖСКИЙ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ»
(АНОО ВПО ВЭПИ)
Экономический факультет
УТВЕРЖДЕН:
Протоколом
заседания
кафедры
Менеджмента
от «___»______________2012 г. №___
Заведующий кафедрой______________
(подпись)
к.геогр.н, доцент Кузьменко Н.И.
Кафедра Менеджмента
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
дисциплины «Формирование корпоративной культуры»
для подготовки студентов очной и заочной форм обучения
по специальности 080505«Управление персоналом»
Очная форма обучения
Трудоемкость 120 часов
Аудиторных
48 часа
Лекционных 32
часа
Практических 16 часа
СРС
72
часов
Заочная форма обучения
Трудоемкость 120 часов
Аудиторных 16 часов
Лекционных 12 часов
Практических
4 часа
СРС
104 часа
Составители: Брякина А.В.
Форма отчетности: экзамен
Воронеж
2011
2
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Содержание предмета «Формирование корпоративной
культура»
определяет теоретические, методические и практические вопросы культуры
корпоративных отношений. Раскрывается их природа, сущность и основные
принципы;
анализируются
психологические,
этические,
риторические
правила организационной культуры, что позволяет овладеть научными и
прикладными знаниями в этой области.
Целью учебной дисциплины является изучение общих принципов
формирования и воспроизводства организационной культуры и на этой
основе
-
научных
подходов
к
управлению
изменением
культуры
предпринимательства.
Задачей курса является развитие у студентов творческого подхода к
анализу и выбору решений в процессе организационной деятельности по
формированию, распространению и изменению организационной культуры.
Место курса в системе подготовки специалиста
Понимание теоретических основ организационной культуры является
необходимой базой для квалифицированного решения ее конкретных
практических задач, которые изучаются в других, прикладных учебных
курсах. Курс «Организационная культура предприятия» базируется на таких
дисциплинах,
«Теория
как
«Экономическая
организации»,
теория»,
«Социология
и
«Основы
менеджмента»,
психология
управления»,
«Организация делового общения», «Философия», «Психология», «Этика»,
«Социология» и др.
При изучении данного курса применяются активные методы обучения,
к которым относятся: семинары, практические занятия, деловые игры,
круглые
столы,
индивидуальная
работа,
подготовка
и
обсуждение
проблемных докладов.
Аудиторная работа дополняется самостоятельной работой студентов,
изучением
литературных
источников
и
законодательных
актов
с
3
последующим
анализом
при
выполнении
практических
заданий
и
проведении деловых игр.
Итоговый контроль осуществляется в форме экзамена.
Требования к уровню освоения содержания дисциплины
1.
Студент должен знать, что корпоративная культура является
неотъемлемой характеристикой любой организации; определение, структуру
и функции организационной культуры; методы формирования, поддержания
и изменения организационной культуры; критерии влияния корпоративной
культуры
на
корпоративной
эффективность
культурой;
предприятия;
национальные
способы
управления
переменные
корпоративных
спецкурс
"Формирование
культур.
2.
Студент,
прослушавший
корпоративной культуры", должен уметь самостоятельно анализировать
состояние
корпоративной
культуры
в
предлагаемой
организации
с
применением методик, схем и матриц, изучаемых в рамках данного
спецкурса.
3.
Студент, прослушавший спецкурс, должен владеть навыками
самостоятельной работы с литературой по данной тематике и разработки
рекомендаций по улучшению организационной культуры в предлагаемой
организации
4
№
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
ТЕМАТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ по дисциплине:
«Формирование корпоративной культуры» (очная форма
обучения)
Трудоемк Аудиторные СРС
Темы учебных занятий
ость
Л
П
Особенности развития корпоративной
3
2
1
культуры организации в России
История развития концепции
4
2
2
корпоративной культуры
организации
Понятие корпоративной культуры
5
2
2
1
организации
Основные компоненты и подсистемы
5
2
2
1
корпоративной культуры
организации
Ценности корпоративной культуры
5
2
2
1
организации и отношение к труду
Предпринимательская и
5
2
2
1
административная культуры.
Типологии культур
Клановая, творческая, конкурентная,
5
2
2
1
иерархическая культура
Формирование организационной
7
2
4
1
культуры предприятия
Поддержание организационной
4
2
2
культуры предприятия
Изменение организационной
5
2
2
1
культуры предприятия
Системный подход. Модели
5
2
2
1
организационной культуры
Особенности формирования
5
2
2
1
организационных культур
Культура и стратегия организации
4
2
2
Управление организационной
5
2
2
1
культурой
Диагностика организационной
4
2
2
культуры
Оценка организационной культуры
5
2
2
1
Этика, как элемент организационной
5
2
2
1
культуры
Итого
120
36
12
72
5
ТЕМАТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ по дисциплине:
«Организационная культура» (заочная форма обучения)
№
Темы учебных занятий
1
Особенности развития корпоративной
культуры организации в России
История развития концепции
корпоративной культуры организации
Понятие корпоративной культуры
организации
Основные компоненты и подсистемы
корпоративной культуры организации
Ценности корпоративной культуры
организации и отношение к труду
Предпринимательская и
административная культуры.
Типологии культур
Клановая, творческая, конкурентная,
иерархическая культура
Формирование организационной
культуры
Поддержание организационной
культуры
Изменение организационной культуры
Системный подход. Модели
организационной культуры
Особенности формирования
организационных культур
Культура и стратегия организации
Управление организационной
культурой
Диагностика организационной
культуры
Оценка организационной культуры
Этика, как элемент организационной
культуры
Всего по курсу:
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Трудоемк Аудиторные
ость
СРС
Л
П
4,5
0,5
-
4
4,5
0,5
-
4
4,5
0,5
-
4
5,5
0,5
-
5
5,5
0,5
-
5
4,5
0,5
-
4
4,5
0,5
-
4
5,5
0,5
-
5
5,5
0,5
-
5
4,5
4,5
0,5
1
1
1
4
4
4,5
1
-
4
4,5
4,5
1
1
1
-
4
4
5
1
1
4
5
5,5
1
1
-
4
5
120
12
4
104
СОДЕРЖАНИЕ КУРСА
ВВЕДЕНИЕ
Понятие культуры. Влияние культуры на поведение людей Причины
появления интереса к организационной культуре за рубежом. Изменения во
внешней среде организаций, изменения внутриорганизационной среды. Задачи
для управления, формирование концепции культур и рост интереса к данному
феномену, как залоге успеха организации
ТЕМА 1 . ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ В РОССИИ
Восприятие среды, как враждебной организации, представлением о
морали в Российской культуре. Высокая ценность семьи в России, ценность
образования, ума и творческости (или креативности),
ТЕМА 2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Начало история организации и личные истории ее основателей,
лидеров.
Формирование мифов. Критерии , по которым оценивает себя
организация. Сравнительный анализ различных культур. Описание трех типов
культур (для науки, производства, министерства) по критериям, культурным
технологическим привычкам, признакам статуса.. Влияние различных
факторов на создание мифов. Классификация мифов
ТЕМА 3. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ОРГАНИЗАЦИИ
Сущность организационной культуры. Проявление организационной
культуры в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях,
верованиях, ожиданиях, нормах поведения.
Структура (виды,модели)
организационной культуры. Модель Э. Шейна Модель Ф. Харриса и Р.
7
Морана. Содержание организационной культуры..
ТЕМА 4.КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ОРГАНИЗАЦИИ.
Ценностно-нормативная структура организационной культуры
Классификация ценностей; Смысложизненные. Универсальные.
Партикулярные:
Компоненты культуры, две группы ценностей. Игровая структура
организационной культуры. Язык Лозунг Легенды - Игры и маневры Ролевые модели . Символический менеджмент -Имиджевая структура
организационной культуры. Фирменный стиль Носители фирменного стиля.
Архитектура и внутреннее решение офиса. Выпускаемая продукция. Носители
организационной культуры . Функции организационной культуры. Характер
функций организационной культуры.
ТЕМА 5 ЦЕННОСТИ КАК ЯДРО КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ
Ценности благосостояния, моральные ценностей
ценности и нормы: идеалы,
Корпоративные
воплощение этих идеалов в деятельности и
поведении сотрудников в рамках организации; внутренние мотивационные
структуры личности сотрудников организации.
Внутриорганизационные нормы и социальные роли. Отношение к
труду: положительное, отрицательное и индифферентное. Отношение к
труду: относительно: мотивов и ориентации трудового поведения; реального
или фактического трудового поведения; оценка работниками трудовой
ситуации - вербального поведения.
Социальная активность реализуется через: трудовую,
общественно-политическую, познавательно-творческую активность.
Факторы, формирующие отношение к труду.
8
ТЕМА 6. ТИПЫ КУЛЬТУР
Организационная культура включает не только нормы и правила, но
и текущий регламент деятельности. Она имеет свои особенности, в
зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого
положения на рынке и в обществе. Существуют бюрократическая,
предпринимательская, органическая и другие организационные культуры, а
также организационная культура в определенных сферах деятельности.
Предпринимательская и Административная культура. Типологии Д. Карнеги,
М. Бурке, Т. Дейла и А. Кеннеди, Ch. Handy.
ТЕМА 7. ТИПОЛОГИЯ КУЛЬТУР
Виды субкультур в организации. Культура как метафорического
выражения. Культура, как регуляции взаимодействий и отношений. Характер
организационной культуры. Клановая, творческая, иерархическая культуры.
Субкультуры и контркультуры. Позитивная и негативная корпоративная
культура
ТЕМА 8. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Целенаправленное
формирование
(изменение)
организационной
культуры. Принятие компанией определенной культуры. Формирование
элементов организационной культуры. Условия оптимальной организации
деятельности фирмы. Существование двух основные систем управления:
формальной
и
неформальной.
Социально-психологический
смысл
организационной культуры: интеграция, дифференциация и адаптация.
ТЕМА 9. ПОДДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Признаки сильной (высокой) организационной культуры. Слабая
организационная
культура.
Методы
поддержания
организационной
культуры: лозунги, ролевое моделирование, внешние символы, истории,
9
легенды, мифы и обряды, ритуалы, поведение высшего руководства в
кризисных ситуациях, кадровая политика организации
ТЕМА 10. ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Фазы
планирования
изменения
организационной
культуры:
условия., правила, изменения ,факторы, области анализа, модель процесса,
результаты.
ТЕМА 11 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЕ. МОДЕЛЬ ХОФШТЕДЕ
Системный
подход
к
анализу
национальных
особенностей
организационных культур. Менталитет. Политическая система. Религиозная
система. Система социализации. Система здоровья. Система отдыха. Влияние
национальной культуры на деятельность организаций. Модель Хофштеде.
ТЕМА 12 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЗАРУБЕЖНЫХ И
ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм
разных стран и их значение для менеджмента Модель Клукхона и Штротбека
(Лэйн
и
Дистефано).
.
Модель
Оучи.
Особенности
формирования
организационных культур отечественных предприятий
ТЕМА13. КУЛЬТУРА И СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Влияние культуры на организационную эффективность определяется
ее соответствием общей стратегии организации. Взаимосвязь культуры и
стратегии организации. Два пути влияния организационной культуры на
жизнь организации:: культура и поведение взаимно влияют друг на друга и
культура влияет не столько на результаты работы, сколько на процесс
10
достижения этих результатов. Процессы, посредством которых культура
влияет на организационную деятельность
ТЕМА14. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
Управление культурой двумя способами: как бы видение свыше и с ее
нижних уровней организации. Способы реализации: через публичные
заявления, выступления, личный пример и, через понимание значения
культуры в повседневной жизни организации. Переход из организационного
состояния в дезорганизационное. Существование наряду с организационной
культурой предприятия и дезорганизационная культура Главный или
«ударный» инструмент этих культур — соответственно организационные и
дезорганизационные методы управления. Антимотивы и дезорганизационные
методы, оказывающие
дезорганизационное
влияние на
структуру и
процессы, происходящие в ней.
ТЕМА 15 ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Этапы
диагностики
.Инструменты
диагностики.
Анализ
документов. История развития организации. Стратегические документы
компании. Организационная структура. Управление персоналом. Системы
планирования и контроля. Внутренние и внешние системы коммуникаций.
Обход фирмы
«Внешность» фирмы. Первое впечатление. «Проходная».
Второе впечатление. «Проходная». Обход фирмы. Третье впечатление.
Анкетирование персонала организации. Методы диагностики
Разработка рамочных конструкций: методика К. Камерона и Р. Куинна;
методика Т. Дила и А. Кеннеди; методика Г. Хофштеде. Разработка критериев
оценки: методика ATAG.Визуализация организационной культуры
Необходимость визуализации при диагностике организационной
культуры. Условия успешности диагностики Случаи, когда диагностика
необходима
11
Методологические
и
методические
проблемы
диагностики
организационной культуры. Проблемы при диагностике организационной
культуры. Рекомендации для преодоления заявленных проблем . Использование
ценностей и норм компании, культурные артефакты.
ТЕМА 16. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Этапы оценки. Описание стратегии организации как критерия
оценки организационной культуры
Основные
задачи
стратегии
(разработки
стратегии).
Варианты
стратегий:
Построение стратегически необходимой организационной культуры
(1-й этап оценки организационной культуры) Визуализация стратегически
необходимой
организационной
культуры
и
(2-й
3-й
этапы
оценки
организационной культуры
Систематический анализ стратегии в аспекте требований к
организационной
культуре.
Требования
к
основным
ориентациям
организационной культуры.
Требования к однородности организационной культуры. Требования
к готовности измениться (в каком объеме и т. д.)
Проведенного анализа требований стратегии к организационной культуре
и визуализируется стратегически необходимая организационная культура
Оценка
необходимых
организационной
культурных
культуры).Слабая
изменений
(4-й
этап
организационная
оценки
культура
(нестабильная) Сильная организационная культура (стабильная)
ТЕМА 17 ЭТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Профессиональная этика. Профессиональная этика (функциональнодифференцированная, ролевая). Этика бизнеса. Формирование этики бизнеса
как области знания. Причины повышения внимания к этике бизнеса.
12
Концепции в этике бизнеса. Теория, основанная на религиозной этике.
Теория
утилитаризма.
Эгалитаризм.
Деонтическая
«Капиталистическая»
этика.
Этика
справедливость
справедливости.
«Коммунистическая»
справедливость. Концепция Д. Ролза. Макроэтика и микроэтика. Способы
повышения уровня этичности организации.
ПЛАН ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
Введение
1.
Причины появления интереса к организационной культуре
2.
Какое влияние оказывает культура на поведение людей
3.
Перечислить изменения, произошедшие во внешней среде
организаций
4.
Перечислить изменения, произошедшие во внутренней среде
организаций
Литература
1. Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 7-11
2. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с 5870
3. Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c с 1-10
Тема 1 . Особенности развития организационной культуры в
России
1. Перечислить ряд особенностей российской культуры
2. Почему среда воспринимается не просто как опасная, но как
враждебная организации
3. Как связана Российская культуры с представлением о морали
13
4. Как в России оценивается ценность семьи. Что входит в это
понятие.
5. В чем ценность образования, ума и творческости в России
Литература
1. Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 11-17
2. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с 2034
3. Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c, с 11-29
Тема 2. История развития организационной культуры
1.
Как начинается история организации
2.
По каким критериям оценивает себя организация
3.
Описать по критериям, культурным технологическим
привычкам, признакам статуса культуры организации для работников науки,
производства и министерства
4.
.Дать классификацию мифов
Литература
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 18-27
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с 7986
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c, 30-57
14
Тема 3. Понятие организационной культуры
1.
Дать определение организационной культуры
2.
Какое значение для развитии организации имеет культура
3.
Перечислить структуры организационной культуры
4.
В чем состоит сущность: ценностно-нормативной структуры,
игровой структуры, имиджевой структуры.
5.
Охарактеризовать модели организационной структуры:
Э.Шейна и Ф. Харриса и Р. Морана
6.
Выполнение задания
Литература
1. Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 32-41
2. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с 98117
3. Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c, с 56-83
Тема 4.Компоненты организационной культуры.
1.
Перечислить виды организационной культуры
2.
Чем характеризуется ценностно-нормативная структура
организационной культуры
3.
Чем характеризуется игровая структура организационной
культуры
4.
Чем характеризуется имиджевая структура организационной
культуры
5.
Перечислить функции организационной культуры
6.
Выполнение заданий.
Литература
15
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 42-48
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
119-130
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. -
М.: "Зерцало", 2010. - 256 , 84-114
Тема 5 Ценности как ядро организационной культуры и
отношение
1.
Ценности организационной культуры
2.
Внутриорганизационные нормы и социальные роли
3.
Отношение к труду
4.
Факторы, формирующие отношение к труду
5.
Выполнение задания
Литература
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 49-58
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
130-148
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c., с 115-134
Тема 6. Типы культур
1.
Типы организационных культур
2.
Типологии Д. Коула, М. Бурке, Т. Дейла и А. Кеннеди, Ch. Handy.
16
3.
Сформулировать на основе ценностей, выделенных ранее,
философию своей организации (группы).
4.
Выполнение заданий
Литература
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с58-73
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
313-332
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c., с 134-145
Тема 7. Типология культур
1.
Виды субкультур в организации
2.
Характер организационной культуры.
3.
Субкультуры и контркультуры.
4.
Позитивная и негативная корпоративная культура
5.
Выполнение задания
Литература
1. Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 73-78
2. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
241-251
3. Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c., с 134-145
Тема 8 Формирование организационной культуры
17
1.
Формирование элементов организационной культуры.
2.
Условия оптимальной организации деятельности фирмы.
3.
Социально-психологический смысл организационной культуры
Литература
1. Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 78-93
2. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
248-260
3. Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c.35-82
Тема 9. Поддержание организационной культуры.
1.
Признаки сильной организационной культуры
2.
Признаки слабой организационной культуры.
3.
Методы поддержания организационной культуры
Литература
1. Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с93-99
2. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
184-194
3. Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c., с 115-128
Тема 10. Изменение организационной культуры
1.
Фазы планирования изменения организационной культуры
18
2.
Условия., правила, изменения ,факторы, области анализа, модель
процесса, результаты изменения организационной культуры
Литература
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 100-103
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
194-202
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c., с 120-136
Тема 11 Системный подход в организационной культуре. Модель
Хофштеде
1. Системный подход к анализу национальных особенностей
организационных культур
2. Влияние национальной культуры на деятельность организаций.
Модель Хофштеде.
Литература
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 104-108
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с202210
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c., с 58-134
Тема 12 Особенности формирования организационной культуры
зарубежных и отечественных предприятий
19
1.
Культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм
разных стран
2.
Модель Клукхона и Штротбека (Лэйн и Дистефано). . Модель
3.
Особенности
Оучи
формирования
организационных
культур
отечественных предприятий
Литература
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 108-110
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
211-223
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c. с 58-134
Тема13. Культура и стратегия организации
1. Взаимосвязь культуры и стратегии организации
2. Два пути влияния организационной культуры на жизнь организации
3. Процессы, посредством которых культура влияет на
организационную деятельность
Литература
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 110-113
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2008. - 350 c, с
224-230
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2000. - 256 c., с 32-57
20
Тема14. Управление организационной культурой
1. Два способа управления культурой
2. Организационное в дезорганизационное состояния организационной
культуры
3. Организационные и дезорганизационные методы управления
4. Выполнение заданий
Литература
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 113-115
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
231-241
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c.с 58-86
Тема 15 Диагностика корпоративной культуры
1.
Перечислить этапы диагностики
2.
Назвать .инструменты диагностики. Что к ним относиться.
3.
В чем суть анализа документов
4.
Что такое обход фирмы. . Перечислить культурные индикаторы
5.
В чем суть анкетирование персонала организации
6. Зачем необходимо наблюдение заседаний, в том числе клиническое
интервью
7. На что следует обратить внимание, когда даете интервью
8. Выполнение задания
Литература
21
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).115-125
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
242-244
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c., с 137-146
Тема 16 Оценка организационной культуры
1. Перечислить этапы оценки организационной культуры
2. Перечислить основные задачи стратегии
3. Перечислить предпосылки, которые необходимо учитывать для
оценки организационной культуры. Привести примеры (из литературы, инта)
4. Требования к основным ориентациям организационной культуры
5. Слабая организационная культура (нестабильная) Сильная
организационная культура (стабильная)
6. Выполнение заданий
Литература
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 125-140
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
119-130
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c., с 176-250
Тема 17. Этика, как элемент организационной культуры
22
1. Профессиональная этика (функционально-дифференцированная,
ролевая).
2. Формирование этики бизнеса как области знания.
3. Макроэтика и микроэтика.
4. Способы повышения уровня этичности организации
5. Выполнение заданий
Литература
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).с 244-290
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 2011. - 350 c, с
159-170
3.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c., с 176-250
Список литературы
Основной
1.
Управление персоналом организации: практикум / под ред.
А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 365 c. (Высшее образование).
2.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стер. - М.: Экзамен, 20111. - 350 c
1.
Уткин Э.А. Этика бизнеса: учебник для вузов / Э.А. Уткин. - М.:
"Зерцало", 2010. - 256 c
Дополнительный
1.
Алиев С.А. Факторы рыночной активности корпоративных
структур и их влияние на систему управления / С.А. Алиев. - , // Менеджмент
в России и за рубежом, - 2011. - №3. - С. 65-71
23
2.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учеб.
пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИДАНА, 2011. - 192 c.
3.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А.
Аширов. - М.: Проспект, 2011. - 432 c
4.
Беляева И.Ю. Система государственного и муниципального
управления: учебно-методический комплекс для студентов, обущающихся по
специальностии 08050465 "Государственное и муниципальное управление" /
И.Ю. Беляева, О.В. Панина. - М.: Финансовая академия при Правительстве
РФ, 2011. - 50 c.
5.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И.
Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 368 c. - (Высшее образование).
6.
Василенко И.А. Административно-государственное управление в
странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: учеб. пособие
для студентов вузов / И.А. Василенко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Логос,
2011. - 200 c. - (Учебник для XXI века).
7.
Васильев Г.А. Организационное поведение: учеб.пособие / Г.А.
Васильев, Е.М. Деева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 255 c
8.
Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера,
государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин. - М.:
Экзамен, 2011. - 224 c.
9.
Горелик О.М. Производственный менеджмент: принятие и
реализация управленческих решений: учебное пособие / О.М. Горелик. - М.:
КНОРУС, 2011. - 272 c.
10.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций,
практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - 3-е изд.,
стеретип. - М.: Омега-Л., 2011. - 264 c.: ил.,табл. –
11.
Гританс Я.М. Корпоративные отношения. Правовое
регулирование организационных форм / Я.М. Гританс. - М.: Волтерс Клувер,
2011. - 150 c.
24
12.
Гришаева Л.И. Введение в теорию межкультурной
коммуникации: учеб.пособие / Л.И. Гришаева, Л.В. Цурикова. - 3-е изд. испр.
- М.: Академия, 2011. - 331 c.
13.
Гукова А.В. Оценка бизнеса для менеджеров: учебное пособие /
А.В. Гукова, И.Д. Аникина. - М.: Омега-Л, 2011. - 170 c.
14.
Зильберман М. Консалтинг: методы и технологии / М.
Зильберман. - СПб.: Питер, 2011. - 426 c
15.
Иванова Т.Ю. Теория организации: учебник / Т.Ю. Иванова, В.И.
Приходько. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2011. - 383 c.
16.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и
оценка при найме, аттестации: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Экзамен, 2011. - 336 c.
17.
Корпоративные конфликты: Причины их возникновения и
способы преодоления / под ред. А.С. Семенова. - 2-е изд., стер. - М.:
КомКнига, 2011. - 304 c
18.
Куликов В.Г. Эффективная команда менеджера / В.Г. Куликов,
С.Д. Резник. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 281 c
19.
Левкин Н. Доверие и организационная культура современной
системы предпринимательства / Н. Левкин. - , // Проблемы теории и практики
управления, - 2011. - №6. - С. 21-26.
20.
Магура М.И. Оценка работы персонала: практическое пособие
для руководителя / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - , // Секретарское дело, 2011. - №6. - С. 32-43
21.
Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 558 c. - (Высшее образование).
22.
Найбороденко Н.М. Прогнозирование и стратегия социального
развития России / Н.М. Найбороденко. - 2-е изд. - М.: Маркетинг, 2003. - 352
c.
23.
Основы социальной работы: учебник / отв. ред. П.Д. Павленок. -
2-е изд., исправ. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 395 c.
25
24.
Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие / В.Н.
Парахина, Т.М. Федоренко. - 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2011. - 295 c.
25.
Подлесных В.И. Теория организации: учебник / В.И. Подлесных.
- 2-е изд., испр. - СПб.: Бизнес-пресса, 2011. - 336 c
26.
Разин А.В. Этика: учебник / А.В. Разин. - М.: Академический
проект, 2011. - 623 c.
27.
Родионова В.Н. Организация производства и управления
предприятием: учеб. пособие / В.Н. Родионова, О.Г. Туровец. - М.: РИОР,
2011. - 128 c.
28.
Социальная работа: теория и организация. Учеб.пособие / под
ред. П.П. Украинец. - Мн.: ТетраСистемс, 2011. - 288 c.
29.
Социальное управление: теория и методология: учеб. пособие /
под ред. А.Г.Гладышева, А.В.Иванова Ч 1. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Муниципальный мир, 2011. - 316 c
30.
Суркина Ф.Ж. Введение в специальность "Государственное и
муниципальное управление": учеб. Пособие / Ф.Ж. Суркина. - СПб.: Питер,
2011. - 240 c. - (серия "Учебное пособие").
31.
Татарников Е.А. Управление персоналом: учеб.пособие / Е.А.
Татарников. - М.: РИОР, 2011. - 96 c.
32.
Теория управления: учебник / под ред Ю.В. Васильева. - 2-е изд.,
доп. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 608 c.
33.
Фатхутдинов Р.А. Организация производства: учебник / Р.А.
Фатхутдинов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 543 c
34.
Хаан Э. де. Бесстрашный консалтинг. Искушения, риски и
ограничения профессии / Э. де Хаан. - СПб.: Питер, 2011. - 272 c.: ил. (Консалтинг).
35.
Чеховских И.А. Управление персоналом: учеб.пособие / И.А.
Чеховских. - СПб.: Вектор, 2011. - 192 c.
26
36.
Шакурова М.В. Социальный менеджмент (менеджмент
социальной работы): учеб.-метод. пособие / М.В. Шакурова. - Воронеж: МОУ
ВЭПИ, 2011. - 42 c.
37.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - 3-е
изд. - СПб: Питер, 2011. - 336 c.
38.
Юкаева В.С. Управленческие решения: учеб. пособие / В.С.
Юкаева. - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2011. - 322 c.
39.
Беляева И.Ю. Корпоративное управление: учебно-методический
комплекс по дисциплине по выбору для студентов международного
финансового института ххi века / И.Ю. Беляева, М.А. Эскиндаров, Б.С.
Батаева. - М.: ФА при правительстве РФ, 2011. - 46 c.
40.
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие /
В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. - Веснин В.Р. Управление персоналом:
учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 20Аширов Д.В. Управление
персоналом: учебное пособие / Д.В. Аширов. - М.: ТК Велби, 2011. - 432
Лабаджян М. Перспективы развития стратегического управления персоналом
в России / М. Лабаджян. - , // Управление персоналом, 2011. - №1. - С.4648c08. –
41.
Житенев С.Л. Этика российского бизнеса: в работе показана
этика современного предпринимательства для различных групп
предпринимателей, приведены носители злоупотребленей и причины их
возникновения, описаны негативные последствия каждого вида
злоупотреблений. / С.Л. Житенев. - , // Управление персоналом, - 2011. - №4.
- С. 50-54.
42.
Згонник Л.В. Корпоративный человеческий капитал: проблема
переподготовки работников / Л.В. Згонник. - , // Трудовое право, 2011. - №1. С. 22-25
43.
Колосова М. Как оценить кандидата при подборе.: советы по
формированию "золотого фонда" / М. Колосова. - , // УправЛукичева Л.И.
Управление персоналом: курс лекций, практические задания / Л.И. Лукичева;
27
под ред. Ю.П. Анискина. - 3-е изд., стеретип. - М.: Омега-Л., 2007. - 264 c.:
ил.,таблление персоналом, - 2011. - №4. - С. 32-34.
44.
Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала / В.
Кусакин. - , // Управление персоналом, - 2011. - №11. - С. 26-28.
45.
Магура М.И. Оценка работы персонала: практическое пособие
для руководителей / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - , // Управление
персоналом, - 2011. - №12. - С. 51-55.
46.
Основы корпоративного управления: учеб.-метод. комплекс по
дисциплине по выбору / И.Ю. Беляева,М.А. Эскиндаров,Б.С. Батаева и др. М.: Фин. акад.при Правительстве РФ, 2011. - 46 c.
47.
Реймаров Г. Экспертная оценка персонала. Точно? Объективно? /
Г. Реймаров. - , // Управление персоналом, - 2011. - №5. - С. 44-47.
48.
Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала / Г.А. Реймаров,
В.В. Ионов, Н.П. Соловьев. - , // Управление персоналом, - 2011. - №7. - С.
42-48.
49.
Савенок В. Консалтинг - очень перспективная работа / В.
Савенок. - , // BuhStyle, - 2011. - пилотный выпуск. - С. 12-16.
50.
Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим
потенциалом / Г.М. Шамарова. - , // Управление персоналом, - 2011. - №8. С. 50-54.
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ СТУДЕНТОВ
По
курсу
«Организационная
культура
предприятия
»
предусмотрена самостоятельная работа студентов. Она проводится по всем
разделам учебной дисциплины и дополняет аудиторную работу.
Цель самостоятельной работы студентов - закрепление знаний
теоретического материала полученного на лекциях и из научной, справочной
литературы; отработка умений систематизации информации; овладение
суммой знаний фактического материала; практические навыки по анализу
28
пройденного материала, самостоятельный анализ нормативно-правовых документов.
Контроль за самостоятельной работой студентов осуществляется
комплексно: на семинарских занятиях, при написании и защите рефератов,
проведении тестов и контрольных работ.
Методические рекомендации по изучению дисциплины
Основная цель занятий - пробудить, поддержать или развить у студента
творческое отношение к своей учебе, укрепить в нем веру в свои возможности,
положительно повлиять на мотивационную сферу его личности, и прежде
всего - на мотивы, связанные с обучением в вузе.
Это достигается путем направленных упражнений по овладению
умениями и навыками оптимального учения. Практические занятия
проводятся
с
непосредственной
опорой
на
лекционный
материал,
конкретизируют и доводят до практики содержащиеся в нем рекомендации и
теоретические положения.
К условиям повышенной эффективности подобных занятий следует
отнести:
1
- творческий подход к студенту со стороны преподавателя, что
реально проявляется в поиске новых, все более эффективных мер и средств
обучающего и воспитывающего воздействия;
2 -
сочетание
индивидуального
подхода
к
студенту
с
опосредованным воздействием на него (и его деятельность) через группу
(групповую деятельность);
3-
определение
исходного
уровня
самоуправления
учебной
деятельностью студента и группы в целях постепенного наращивания
самостоятельности и творческой инициативы; не назидать, но ставить,
проблему, не вести, а направлять, не сообщать готовых рецептов, но
создавать нужную мотивацию, усиливать потребность в том или ином
действии, организовывать совместный поиск необходимых приемов и
способов оптимального учения;
29
4,- последовательное проведение в содержание и самой структуре
занятий таких основных норм и принципов самоуправления, как:
осознание
всех
выполняемых
студентами
действий
(учебной
деятельности в целом);
тесная связь теории и практики;
самоконтроль с обязательной коррекцией результатов;
последовательность, систематичность, конкретность всех выводов и
обобщений;
постепенная
активизация
возможностей
и
перспектив
дальнейшего роста для всех участвующих в курсе;
параллельное проведение лекционных и практических занятий
Методические рекомендации по подготовке студентов к
семинарским занятиям
Семинар (от лат. seminarium) – это форма учебного занятия,
основанная
на
самостоятельном
изучении
студентами
определенных
преподавателем проблем и вопросов с последующим коллективным их
обсуждением.
Главными задачами проведения семинарских занятий являются:
1.
Формирование и углубление знаний по отдельным вопросам,
проблемам на основе самостоятельного изучения разнообразных источников.
2.
Сопоставление исторических событий и их интерпретации
исследователями.
3.
Систематизация и обобщение знаний по ранее изученным
обширным темам.
4.
Совершенствование учебных умений, таких как подготовка
кратких сообщений и развернутых проблемно-тематических докладов,
рецензирование изученных источников и литературы, оппонирование,
определение и аргументация собственного отношения к научной проблеме,
историческому факту, исторической личности.
5.
Воспитание самостоятельности мышления студентов.
30
Главное отличие семинаров от других форм учебных занятий (лекций,
лабораторных работ, практикумов) состоит в коллективном обсуждении
вынесенных на изучение вопросов после предварительной работы дома с
рекомендованной литературой и источниками. При этом непосредственно на
самом семинарском занятии дополнительная работа с источниками, как
правило, не предполагается.
В зависимости от учебных задач, выносимых на конкретное
занятие,
семинар может быть разнообразным по форме и методам его
проведения, что предполагает и определенную специфику при подготовке
студентов к разным формам семинарского занятия.
Тематические семинары посвящены изучению одной конкретной
темы по которой студенты заранее получают литературу и план работы,
осваивают эту тему дома, а в аудитории коллективно обсуждают результаты
домашней подготовки. На такие занятия часто нецелесообразным является
вынесение тем, ранее прослушанных в лекционном курсе.
Обобщающие семинары проводятся в конце изучения крупной темы В
этом случае материал в большей или меньшей степени знаком всем
студентам, поэтому их внимание акцентируется на наиболее спорных,
неоднозначных фактах и проблемах данной темы.
Семинар - развернутое собеседование. К такому занятию готовятся
все студенты по всем вопросам плана, а на самом семинаре каждый студент
максимально вовлекается в обсуждение темы. Этому могут способствовать
заранее подготовленные индивидуальные развернутые выступления по
каждому вопросу. Не всегда целесообразным будет проведение такой формы
занятия по уже изученному материалу, тогда как при разборе не излагаемой в
лекционном курсе темы данный семинар способен обеспечить глубокое
усвоение каждого вопроса каждым студентом (при условии активной его
работы как дома, так и в аудитории). Т.о., развернутое собеседование
является наиболее перспективным при проведении тематических семинаров.
31
1.
студентам
Семинар-обсуждение докладов и рефератов. К такому занятию
предлагается
подготовить
выступления
по
заранее
распределенным вопросам. Обычно активной подготовкой оказываются
заняты не все студенты, поскольку в течение двух академических часов
невозможно заслушать и организовать обсуждение более 4-6 докладов.
Поэтому с целью активизации работы студентов целесообразно назначение
каждому выступающему оппонента. Оппонент знакомиться с данной
проблемой столь же глубоко, как и докладчик, чтобы иметь возможность
оценить выступление с точки зрения полноты изложения и достоверности
фактического материала, а также его соответствия уровню развития
современной исторической науки. Остальные студенты знакомятся с
основной литературой, чтобы быть готовыми к дискуссии по докладам, план
которых и основные проблемы известны заранее. Такая форма применима
как при проведении тематических, так и обобщающих семинарских занятий.
2.
Семинар-диспут основан на дискуссии (хотя элементы ее есть на
любом семинарском занятии). Каждый студент должен определить свое
отношение к предмету диспута, для чего ему необходимо познакомиться с
литературой и источниками, разносторонне освещающими проблему,
критически осмыслить их, сделать выбор в пользу одной из точек зрения и
аргументировать его. Целью данной формы семинара не является выявление
«победителей», единственно правильной интерпретации фактов или оценки
событий. При подготовке студентов к семинарскому занятию учитывается
форма, в которой проводится семинар. Однако в любом случае подготовка к
семинару начинается со знакомства с планом занятия, т.е. вопросами,
вынесенными на изучение и обсуждение, и с предложенным списком
литературы и источников. Как правило, не все издания в этом списке
обязательны для изучения, чаще он содержит как работы, освещающие
проблему, тему целиком (их обычно рекомендуется изучить всем студентам),
так и труды, рассматривающие отдельные аспекты проблемы (по ним
готовятся доклады и сообщения отдельными студентами).
32
При подготовке к тематическому или обобщающему семинару в форме
собеседования
или
диспута
является
необходимым
изучение
всех
вынесенных на занятие вопросов и подготовка каждого студента к
выступлению по каждому из вопросов в объеме 3-5 минут. Целесообразность
этой рекомендации объясняется тем, что рассматриваемая на тематическом
семинаре тема является новой, неизученной, и ее освещение на лекции не
предполагается. Следовательно, усвоение материала каждым студентом во
многом
зависит
от
добросовестности
его
подготовки
к
занятию.
Обобщающее собеседование, напротив, проводится по уже изученной теме;
призванное закрепить знания студентов, оно наглядно демонстрирует
преподавателю уровень знаний аудитории на текущий момент времени.
Семинар-диспут
ориентирован
на
индивидуальный
анализ
и
мотивированную оценку исторических событий, явлений студентом, что
является невозможным без ознакомления с историографией вопроса и
обширным фактическим материалом. Относительно узкие временные рамки
выступления
объясняются
стремлением
преподавателя
выслушать
максимально возможное количество выступлений, обсудить их, сделать
необходимые выводы по теме.
Студент должен отразить в своем выступлении суть вопроса либо
собственную позицию по проблеме, привлекая по необходимости цитаты из
научных трудов и источников, статистический материал. Сообщение
завершается выводом, содержащим главную мысль изложенного. При
определении
студентом
личной
позиции
по
проблеме
необходимо
познакомиться с историографией вопроса, оценить, опираясь на фактический
материал, доказательность каждой из существующих точек зрения, сделать
собственный выбор, после чего подобрать доказательства данной позиции и
опровержения к аргументам оппонентов. В противном случае вы не сможете
доказать собственные взгляды, сознательно бороться за их объективность.
При подготовке к семинару-обсуждению докладов и рефератов тем
студентам, которые не являются докладчиками или оппонентами, достаточно
33
изучить лишь общие работы из рекомендованного списка литературы.
Оппонент и докладчик изучают весь доступный спектр литературы по теме
доклада.
Докладчик готовит выступление на 15-20 минут, в котором должны
быть отражены историография вопроса, спорные аспекты проблемы, изложен
событийно-фактический
материал,
произведен
его
анализ
(выделены
причинно-следственные связи, проведены аналогии, сопоставления) и
систематизация, сделаны выводы, в которых могут быть отражены основные
тенденции развития рассматриваемого явления или процесса, его оценка,
историческое значение.
Оппонент на основе изученных источников выявляет существующие
противоречия в фактическом материале, его интерпретации, составляет
собственное суждение, вопросы по проблеме и готовится исправить,
дополнить, уточнить выступление докладчика на семинарском занятии.
Иногда замысел преподавателя заключается в том, чтобы докладчик и
оппонент отразили разные точки зрения на проблему, существующие в
историографии. В таком случае оба студента будут готовить доклады, но по
разной литературе, а возможность осуществить непосредственный их анализ
будет предоставлена всей аудитории.
Если доклад готовится по одной статье (книге) одного автора,
необходимо четко и ясно изложить авторскую позицию, подкрепив ее
конкретными
фактическими
примерами,
цитатами,
по
возможности,
охарактеризовать основные расхождения автора с позициями других
исследователей данной проблемы и указать на те достоинства или недостатки
авторской позиции, которые привлекли ваше внимание.
При подготовке докладов и сообщений целесообразно составление
плана или плана-конспекта ответа. План включает основные пункты
изложения и является той опорой, с помощью которой легче сохранить
логику рассказа. План-конспект отличается тем, что может включать в себя
основные
понятия,
даты,
имена,
географические
объекты,
цитаты,
34
статистические данные и иную информацию, трудную для запоминания или
требующую точного воспроизведения. Для доклада на семинаре можно
использовать наглядность (таблицы, схемы, портреты, карты и т.п.) В случае
цитирования работ отдельных авторов целесообразно либо выписывать
цитаты, либо делать закладки в книге с нумерацией порядка их цитирования.
Доклады на семинарских занятиях не зачитываются, а производятся в
виде связного рассказа. Тренироваться в развитии устной речи студентамисторикам педагогических вузов особенно полезно, поскольку в будущей
профессиональной деятельности это станет повседневной обязанностью. Для
составления связного рассказа целесообразно подготовить план или планконспект.
Особенностью
семинарского
занятия
является
коллективное
обсуждение выступлений, что предполагает не только хорошее знание
вопросов, вынесенных на семинар, но и внимательное и вдумчивое
восприятие
выступлений
целесообразно
товарищей
конспектирование тех
на
самом
занятии.
При
этом
аспектов вопроса, которые не
освещались в лекции, но представляют интерес и могут быть использованы
при подготовке к зачетам и экзаменам. В случае, если студент отмечает
противоречивость
сообщения,
либо
у
него
возникают
вопросы
к
докладчикам, следует, дождавшись окончания доклада, высказать свои
замечания, выяснить все затруднения.
Если семинар проводится в форме диспута либо в процессе проведения
иной формы семинарского занятия завязалась дискуссия, следует помнить
правила участия в дискуссии:
1.
Выступления должны проходить организованно, с разрешения
преподавателя. Каждый участник должен иметь право и возможность
высказаться. Обсуждению подлежат все без исключения позиции.
2.
Прежде чем выступать, четко определите свою позицию;
проверьте адекватность собственного понимания сути проблемы.
35
3.
Лучшим способом доказательства или опровержения являются
бесспорные факты, а лучшим способом убедить противника – четкая
аргументация и безупречная логика. Заканчивая выступление, подведите
итоги и сформулируйте выводы, в которых должна найти отражение ваша
точка зрения на проблему.
4.
Изложение своей точки зрения возможно лишь после того, как
оппонент закончил свое выступление. Перебивать выступающего запрещено.
Чтобы было легче построить свой ответ оппоненту, письменно зафиксируйте
пункты,
по
которым
ваша
позиция
принципиально
расходится
с
выступающим, факты и их трактовку, кажущиеся вам сомнительными,
вопросы, которые вам хотелось бы задать по прослушанному докладу. В этом
случае вы не подвергнитесь риску забыть те замечания и возражения,
которые возникли во время прослушивания выступлений товарищей.
5.
Целью дискуссии является не определение победителя, а некий
консенсус. Поэтому критиковать следует не оппонентов, а их мысли и
позиции. Не следует намеренно искажать слова оппонента, допускать
оскорбительные замечания, устраивать перепалки. В процессе дискуссии
участники могут изменить свою позицию, поэтому важно иметь мужество
признать правоту оппонента, если вы осознали ошибочность собственных
взглядов.
6.
Поскольку в идеале в дискуссию должны быть вовлечены все
студенты, не следует монополизировать право на выступление, предоставляя
возможность высказаться каждому присутствующему.
Семинарское занятие является более сложным, но зато и более
интересным по равнению с традиционной лекцией, поскольку место
монолога занимает диалог. Оно позволяет не только глубже раскрыть
отдельные вопросы темы, но и определить студентам собственную точку
зрения по основным историческим проблемам, выработать необходимые
учебные и профессиональные умения и навыки.
Методические рекомендации по написанию контрольных работ
36
Контрольная работа – одна из форм контроля уровня знаний студента и
ориентирования его в вопросах, ограниченных объемом учебной тематики.
Выполняется она в основном на 1-3 курсах.
Цель контрольной работы: проверить усвоения одной темы или
вопроса, научить студентов самостоятельно работать с литературой,
обрабатывать учебный материал. Тематика контрольных работ составляется
преподавателями применительно к каждому курсу и утверждается на
заседании кафедры.
Контрольные работы могут быть как аудиторными (выполненными в
ходе занятия), так и домашними. Работы, выполненные в аудитории,
проводятся для контроля знаний, усвоенных студентами по отдельным темам
курса.
Более
широко
распространены
контрольные
работы
как
промежуточная аттестация, проводимые после изучения курса, выполненные
дома, и выступающие как зачетные. При заочной форме обучения
контрольная работа является основной формой межсессионного контроля.
Студент-заочник самостоятельно выбирает тему контрольной работы,
подбирает необходимую литературу, выстраивает план изложения.
Объем контрольной работы должен составлять около 10 печатных
страниц. Контрольная работа должна иметь титульный лист, план работы,
список использованной литературы, сноски (при наличии цитат в тексте).
Список литературы должен иметь
около 5 наименований изданий. При
оценке контрольной работы учитывается соответствие теме ее содержания,
полнота и глубина изложения, правильность письменной речи.
Методические рекомендации по написанию
рефератов.
Реферат – это первый этап любой научно-исследовательской работы.
Место реферата в учебном процессе высшей школы определяется его
своеобразным промежуточным положением между контрольными работами
и курсовыми.
Цель реферата – привить студентам навыки самостоятельного поиска
информации по определенной проблеме, он должен выработать у студентов
37
умение работать с литературой, выявлять основную мысль, умение
оформлять работу. Реферат в отличие от курсовой работы пишется на основе
учебников, учебно-методических пособий, монографий, научных статей и не
предполагает проработку источников (как, например, в курсовых и
дипломных работах).
Этапы подготовки реферата тесно связаны с его ролью и местом в
учебном
процессе.
Работа
над
рефератом
предполагает
достаточно
длительную подготовительную деятельность. Прежде всего, необходимо
выбрать тему. Тема реферата, как правило, предлагается преподавателем. В
тех случаях, когда студенту дается возможность самому сформулировать
тему предстоящего реферата, необходимо обратить особое внимание на
четкую формулировку темы, которая не должна быть ни слишком
абстрактной и обширной, ни слишком узкой, т.к. могут возникнуть проблемы
с поиском литературы.
После
выбора
темы
необходимо
приступить
к
знакомству
с
литературой. В большинстве случаев преподаватель предоставляет студентам
список
рекомендованной
литературы,
из
которого
следует
выбрать
подходящую по теме литературу.
Выбрав подходящую литературу и прочитав ее, следует сделать
выписки. Прочитав основную литературу и законспектировав ее, необходимо
составить план реферата. План реферата в подавляющем большинстве
включает в себя: введение, основную часть, разделенную на пункты,
заключение. В тексте обязательны ссылки на использованную литературу,
особенно при оформлении цитат.
Написание реферата является завершающим этапом при работе над
заявленной темой реферата. Работа выполняется на листах бумаги формата
А-4, которые следует потом сброшюровать. Объем реферата может
составлять от 15 до 25 страниц компьютерного текста 14 кеглем при
полуторном интервале. Допускается оформление рефератов в рукописном
варианте, по своему объему примерно соответствующему печатному (в
38
большинстве случаев 20-25 страниц рукописного текста соответствует 15
машинописным). Язык, которым написан реферат, должен отвечать правилам
литературной русской речи, но одновременно следует избегать излишней
эмоциональности
и
красочности,
свойственных
художественным
сочинениям.
Структура реферата должна полностью соответствовать плану работы.
Введение должно составлять 2-3 страницы. В нем должна быть обоснована
актуальность темы, определены, вопросы, которые будут рассмотрены в
реферате. В основной части реферата в соответствии с планом должны быть
разобраны поставленные вопросы. И, наконец, в заключении, которое, как
правило, составляет 2 страницы, должны быть сформулированы основные
выводы по сделанной работе.
Оформление реферата сходно с оформление контрольной работы.
Реферат должен включать в себя титульный лист (с указанием организации,
где выполнена работа, кафедры, дисциплины, автора, полного названия
реферата, преподавателя, места и года написания), план работы, текст
(который
должен
соответствовать
плану),
список
использованной
литературы. В реферате в обязательном порядке должны присутствовать
сноски, оформленные с общепринятыми правилами. (Правила оформления
сносок и списка литературы см. в части 3 п. 4: Требования, предъявляемые к
оформлению работы).
Текст работы может быть написан от руки, напечатан на машинке или
компьютере. В любом случае он должен быть доступным для прочтения и
аккуратным. Страницы должны быть пронумерованы. Основные части
реферата необходимо выделить в самом тексте реферата, а не только в плане.
КОНТРОЛЬНЫЕ ФОРМЫ
Тематика рефератов
1. Особенности организации труда персонала в организациях с
различными культурами.
39
2. Особенности мотивации персонала в организациях с различными
корпоративными культурами.
3. Особенности оценки персонала в организациях с различными
корпоративными культурами.
4. Учет требований организационной культуры при подборе персонала.
5. Влияние организационной культуры на адаптацию работников.
6. Взаимосвязь организационной культуры и стимулирования труда.
7. Учет организационной культуры при развитии персонала.
8. Организационная культура как основа трудовых перемещений.
9. Влияние организационной культуры на процесс высвобождения
персонала.
10.Организационная культура как инструмент регулирования социальнопсихологических отношений.
11.Учет требований организационной культуры при планировании
численности и структуры персонала.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ЭКЗАМЕНА
1.
Актуальность концепции организационной культуры в
современном менеджменте
2.
Причины появления интереса к организационной культуре
3.
Влияние культуры на поведение людей
4.
Как начинается история организации
5.
По каким критериям оценивает себя организация
6.
Особенности развития организационной культуры в России
7.
Описать по критериям, культурным технологическим
привычкам, признакам статуса культуры организации для работников науки,
производства и министерства
40
8.
.Дать классификацию мифов
9.
История развития концепции культуры организации
10.
Понятие организационной культуры
11.
Основные компоненты и подсистемы организационной культуры
12.
Ценности организационной культуры и отношение к труду
13.
Предпринимательская и административная культуры. Типологии
культур
14.
Клановая, творческая, конкурентная, иерархическая культура
15.
Перечислить виды организационной культуры
16.
В чем состоит сущность: ценностно-нормативной структуры,
игровой структуры, имиджевой структуры.
17.
Охарактеризовать модели организационной структуры: Э.Шейна
и Ф. Харриса и Р. Морана
18.
Формирование организационной культуры
19.
Поддержание организационной культуры
20.
Изменение организационной культуры
21.
Системный подход. Модели организационной культуры
22.
Особенности формирования организационных культур
23.
Культура и стратегия организации
24.
Управление организационной культурой
25.
Диагностика организационной культуры
26.
Оценка организационной культуры
27.
Типы организационных культур
28.
Типологии Д. Карнеги, М. Бурке, Т. Дейла и А. Кеннеди, Ch.
Handy.
29.
Формирование элементов организационной культуры.
30.
Условия оптимальной организации деятельности фирмы.
31.
Социально-психологический смысл организационной культуры
32.
Признаки сильной организационной культуры
33.
Признаки слабой организационной культуры.
41
34.
Методы поддержания организационной культуры
35.
Фазы планирования изменения организационной культуры
36.
Условия., правила, изменения ,факторы, области анализа, модель
процесса, результаты изменения организационной культуры
37.
Системный подход к анализу национальных особенностей
организационных культур
38.
Влияние национальной культуры на деятельность организаций.
Модель Хофштеде
39.
Культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм
разных стран
40.
Модель Клукхона и Штротбека (Лэйн и Дистефано). . Модель
41.
Особенности формирования организационных культур
Оучи
отечественных предприятий
42.
Взаимосвязь культуры и стратегии организации
43.
Пути влияния организационной культуры на жизнь организации
44.
Процессы, посредством которых культура влияет на
организационную деятельность
45.
Способы управления культурой
46.
Организационное в дезорганизационное состояния
организационной культуры
47.
Организационные и дезорганизационные методы управления
48.
Перечислить этапы диагностики
49.
Назвать .инструменты диагностики. Что к ним относиться.
50.
Суть анализа документов
51.
Что такое обход фирмы. . Перечислить культурные индикаторы
52.
В чем суть анкетирование персонала организации
53.
Зачем необходимо наблюдение заседаний, в том числе клиническое
интервью
54.
Перечислить этапы оценки организационной культуры
42
55.
Перечислить основные задачи стратегии
56.
Перечислить предпосылки, которые необходимо учитывать для
оценки организационной культуры.
57.
Требования к основным ориентациям организационной
культуры
58.
Слабая организационная культура (нестабильная) Сильная
организационная культура (стабильная)
59.
Профессиональная этика (функционально-дифференцированная,
ролевая).
60.
Формирование этики бизнеса как области знания.
61.
Макроэтика и микроэтика.
62.
Способы повышения уровня этичности организации
63.
Этика, как элемент организационной культуры