Культуры с виды культуры менеджмента Понятие культуры

Культуры с виды культуры менеджмента
1. Понятие культуры менеджмента и его виды
2. Основные типы культуры менеджмента
3. Методы, применяемые в менеджменте
В широком смысле понятие «культура» следует отнести к числу фундаментальных в
современных гуманитарных науках. Это понятие охватывает различные реальности и имеет
множество определений, и, как многие другие термины, этот не имеет единого толкования.
Культура выступает как специфический способ организации и развития человеческой
жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе
социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к
природе, между собой и к самим себе.
Специалисты в области менеджмента организации утверждают, что организации, как и
нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как одна из
форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая
другая социальная культура, но отличается своими особенностями.
Более того, теоретики и практики современного менеджмента определяют значение
организационной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности,
успеха и эффективности деятельности, а подчас выживаемости организации.
Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 30-х гг. и
продолжается до сих пор. Начало 80-х годов ознаменовано большим интересом, как практиков,
так и теоретиков в области менеджмента к вопросу влияния культуры предприятия на
эффективность деятельности организации. На этот период приходится большинство исследований
в данной области, а также популяризации этой темы, поскольку деловые журналы стали активно
использовать понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная
культура».
С этого времени изучение организационной культуры становится одним из направлений в
организационной технологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социальнопсихологического климата организации.
Первой серьезной теоретической работой по проблеме организационной культуры
считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии
Э.Х.Шейна.
В настоящее время организационно-культурный подход стал одним из наиболее
популярных направлений в изучении организации и управления. Однако, несмотря на то, что
организационная культура уже давно и активно исследуется зарубежными авторами, для России
это понятие достаточно ново.
До сих пор понятие «организационная культура» не имеет универсального определения.
Существующее множество формулировок организационной культуры, которые отражают
различные ее стороны.
Более того, следует отметить, что наряду с термином «организационная культура», в
качестве синонимов используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации»,
«культура компании», «культура предприятия», «культура предпринимательства», «культура
фирмы», «культура корпорации». Достаточно полно представлены наиболее распространенные
понятия организационной культуры в учебном пособии Грошева И.В. и др.
Отношения “начальник - подчинённый”, имеющие место в любой организации,
существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться
должное внимание, как внутри предприятий, так и со стороны учёных, исследующих трудовые
процессы.
Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во
всём мире характеризуется ростом управленческого аппарата и затрат на него, ростом объёма
административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций на
предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью),
ростом объёма информации и документооборота.
Необходимость
совершенствования
организации
управленческого
труда
вызвала
появление различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по
улучшению качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий является культура
управленческого
труда,
являющаяся
фактором
повышения
конкурентоспособности,
эффективности производства и управления организацией.
Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей
производства, его конкурентоспособности в современных условиях) зависит не только от
технических и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом
отводится совершенствованию уровня руководства предприятия и управленческой деятельности.
Управленческая деятельность - это, прежде всего, осмысленная деятельность, цель
которой поднять эффективность организации производства.
Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга: министр,
менеджер фирмы или директор. В их руках находится успех дела, благополучие людей, от их
профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с
людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.
Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости
менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры.
Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к
управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и
использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства
и управления организацией.
Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование и
развитие.
В
широком
характеристики
смысле,
организационно-
термин
"управленческая
технических
условий
культура"
и
употребляется
традиций
для
управления,
профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура
управленческого труда может трактоваться как служебная этика менеджера.
Любая культура создается лидером организации. Если же организационная культура уже
существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров.
Если вновь назначенный менеджер не будет знать организационной культуры, то не он будет
управлять культурой, а она будет управлять им. Понимание организационной культуры
желательно для всех, и, прежде всего менеджерам, если они действительно хотят быть таковыми.
Корпоративная культура компании — принятые в компании ценности и стандарты
поведения и работы. Официальная корпоративная культура отражена в корпоративном кодексе
компании (разделы кодекса: миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы
внутреннего и внешнего поведения и взаимодействий). Неофициальная корпоративная культура
проявляется в управленческом стиле и реальных взаимодействиях между сотрудниками.
Рассогласование официальной и неофициальной корпоративной культуры приводит к ухудшению
адаптации новых сотрудников, повышению тревожности работников и выгоранию.
Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит
стихийно, она складывается из обломков культур, привнесенных разными людьми из предыдущих
коллективов, и часто не соответствует желаемой модели.
Если первое лицо не вовлечено в процессы влияния на корпоративную культуру компании,
если не будет поддержки действиями со стороны топ-менеджмента, можно говорить о том, что
все усилия HR-службы окажутся напрасными. Более того, заказчиком и основным поставщиком
идеологии для формирования корпоративных норм и ценностей будет все тот же руководитель
компании.
Дальновидные
руководители
преуспевающих
предприятий
рассматривают
корпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий
ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и
ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу
и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.
Сильными корпоративными культурами считаются те, которые обладают следующими
элементами:

сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;
 лидер, который доверяет другим и в которого верят;
 открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;

особое внимание уделяется людям и производительности;

особое внимание уделяется клиентам и сервису;

в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее
всем сотрудникам;

наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;

общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в
общее дело усилиями и вознаграждением.
Признаки слабых корпоративных культур:

«герои» организации деструктивны;
 ритуалы повседневной жизни неорганизованны;
 слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;
 слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь)
стратегией;
 существуют проблемы межличностного характера, противостояние между отдельными
подразделениями, отсутствие команды и чувства сопричастности.
Существует много факторов, влияющих на корпоративную культуры, за которые прямую
ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно
заниматься руководство. Это экономические, политические, технологические и международные
факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и
нетрадиционные факторы, которые, как оказывается, имеют решающее значение для успешной
деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и
ее образ.
На культуру корпорации большое влияние оказывает предприятие или организация,
которое входит в структуру корпорации. Организация - это группа людей, деятельность которых
сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние переменные - это
ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой созданные
людьми системы, то внутренние переменные полностью контролируются руководством
корпорации.
Одной из самых значимых характеристик предприятия является ее взаимосвязь с внешней
средой. Корпорация - это маленький мир, включающий в себя несколько предприятий и
организаций, но, в свою очередь, организация полностью зависит от окружающего мира - от
внешней среды - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей,
пользователей их результатов, которые они стремятся достичь.
Внешняя
среда
включает:
экономические
условия,
потребителей,
профсоюзы,
правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в
обществе, общественные взгляды, технику, технологию и другие составляющие.
Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри
корпорации, в то числе, и на ее культуру.
Однако, несмотря на то, что являются ли культура и структура предметом тщательного
выбора или просто образовались со временем, можно выделить основные факторы, которые
играют важную роль в развитии культуры.
К их числу относятся:
1. История. На развитие корпоративной культуры оказывают влияние, причина и способ
основания корпорации, возраст, а также философия и ценности её владельцев и руководителей.
Такие важные события в истории корпорации, как слияние или существенная реорганизация либо
приход к власти нового руководства, могут привести к изменению организационной культуры.
История предприятия может служить эффективной «отправной точкой» программы расширения и
роста корпорации, способствуя интеграции новых приобретений, а также новых предприятий
посредством «вливания» их в культуру корпорации и идентификации с нею.
Специфика деятельности корпорации и её основные задачи также оказывают
существенное влияние на формирование культуры. Основные функции организации определяют
сущность технологического процесса и методы выполнения работы, которые в свою очередь
сказываются на культуре и структуре корпорации.
2. Цели и задачи. Несмотря на то, что основной задачей любого предприятия является
получение прибыли, сама по себе она не служить чёткими и однозначными критериями оценки
эффективности управления.
Например, уделяется ли внимание необходимости долгосрочного существования
организации,
её
росту
и
развитию?
Проводится
ли
политика
сокращения
риска и
неопределенность в деятельности организации? Насколько подчеркивается необходимость
усиления
социальной
ответственности?
Корпорация
должна
следить
за
выполнением
поставленных задач во всех областях своей деятельности. С одной стороны, культура зависит от
совокупности задач корпорации и, соответственно, используемых ею стратегий, которые в свою
очередь, находятся под влиянием изменений, происходящих в корпоративной культуре.
3. Местоположение. Географическое положение и физические характеристики могут
явиться
определяющим
фактором
в
формирование
культуры
корпорации.
Например,
предприятия расположенные в одной стране, отличаются от корпораций, работающих в мире.
Местоположение определяет специфику как клиентов, так и сотрудников, сказывается на
характере определяемых услуг, формирует чувства «обособленности » и ярко выраженной
принадлежности определенной корпорации, а также влияет на возможности развития.
4. Управление и персонал. В формировании культуры высшее руководство играет одну из
ключевых ролей, а также принимают участие все руководители структурных подразделений
корпорации, независимо от точки зрения высшего руководства на то, какой она должна быть.
Культура также определяется установками сотрудников и тем, насколько искренне они
поддерживают философию и политику руководства. Ещё одним фактором является совпадение
особенностей корпоративной культуры с личным восприятием сотрудниками психологического
контракта.
5. Окружающая среда. Чтоб быть эффективной, корпорация должна реагировать на
внешние воздействия. Например, если корпорация существует в рамках динамично меняющегося
окружения, её структура и культура должны быть достаточно восприимчивыми и гибкими для
того, чтобы адаптироваться к переменам. Органическая корпоративная структура представляется
более приемлемой для эффективного реагирования на появление новых возможностей, а также
риска и ограничений, вызванных внешним окружением.
Особенности проявления корпоративной культуры достаточно часто определяются сферой
деятельности. Например, в банковской сфере она более определенна, строга, поведение
сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный (белые блузки и рубашки,
темно-синие юбки и брюки). Корпоративная культура в сфере торговли и продаж - часто весьма
разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в
поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется
энергичность, общительность, коммуникабельность.
Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры,
содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может поразному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной
культуры, в рамках которой организация функционирует.
Компания растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой
культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого
опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культуры. Иммунитет организации от подобных
«инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:
- «глубиной»;
- той степенью, в какой ее разделяют члены организации;
- ясностью приоритетов.
Таким образом, выяснилось, что различные факторы имеют сильное влияние на развитие
культуры, так как от них во многом зависит успешность деятельности корпорации.
Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности —
обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и
формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм,
отделку офисов — и хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку
— и возникает желание купить товар.
Поэтому современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной
культуры. Прежде всего требуется определить, какой тип культуры необходим данной
организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже
сформировалась