РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «УТВЕРЖДАЮ»: Проректор по учебной работе _______________________ /Л.М. Волосникова/ __________ _____________ 2011 г. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов специальности 036401.65 «Таможенное дело» , очная и заочная форма обучения «ПОДГОТОВЛЕНО К ИЗДАНИЮ»: Автор (ы) работы _____________________________ С.И.Черноморченко «______»___________2011г. Рассмотрено на заседании кафедры менеджмента и экономической социологии апреля 2011 г., протокол № 8 Соответствует требованиям к содержанию, структуре и оформлению. «РЕКОМЕНДОВАНО К ЭЛЕКТРОННОМУ ИЗДАНИЮ»: Объем _________стр. Завкафедрой ______________________________/В.А.Давыденко/ «______»___________ 2011г. «20» Рассмотрено на заседании УМК Института права,экономики и управления «__»_______ 201_г., протокол № Соответствует ФГОС ВПО и учебному плану образовательной программы. «СОГЛАСОВАНО»: Председатель УМК ________________________/Д.В.Лазутина/ «______»_____________2011г. «СОГЛАСОВАНО»: Зав. методическим отделом УМУ_____________/С.А. Федорова / «______»_____________2011г. РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт права ,экономики и управления Кафедра менеджмента и экономической социологии ЧЕРНОМОРЧЕНКО С.И. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 036401.65 «Таможенное дело», очная и заочная форма обучения Тюменский государственный университет 2011 Черноморченко С.И. Корпоративная культура. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов специальности 036401.65 «Таможенное дело», очная и заочная формы обучения, Тюмень, 2011, 48 стр. Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и ПрООП ВПО по направлению и профилю подготовки. Рабочая программа дисциплины (модуля) опубликована на сайте ТюмГУ: Корпоративная культура [электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.umk3.utmn.ru., свободный. Рекомендовано к изданию кафедрой менеджмента и экономической социологии. Утверждено проректором по учебной работе Тюменского государственного университета. ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР: Давыденко В.А., завкафедрой менеджмента и экономической социологии, доктор социологических наук , профессор © Тюменский государственный университет, 2011. © Черноморченко С.И., 2011. 1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 1.1 ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ Курс «Корпоративная культура» изучается студентами специальности 036401.65 «Таможенное дело» в шестом семестре третьего курса. Предметом дисциплины «Корпоративная культура» является исследование феномена корпоративная культуры ,выявление влияния сформированной корпоративной культуры на эффективность деятельности организации. Целью данного курса является формирование у студентов основных знаний по созданию корпоративной культуры, а также раскрытие основных методов управления её для повышения эффективности организации. понимание методологических основ различных концепций корпоративной культуры. Данная цель обусловливает постановку следующих задач: - ознакомление с основным терминологическим аппаратом; - раскрытие основных принципов формирования корпоративной культуры ,её функций; - обучение использованию в практической деятельности методов управления корпоративной культурой.. Программа курса дает представление об особенностях концепций изучения корпоративной культуры на определённых исторических этапах и в различных странах, о современном состоянии исследований в области корпоративной культуры. В результате изучения дисциплины студент должен знать: основные этапы развития управленческой мысли в области управления корпоративной культурой; ведущие концепции в становления системы эффективного управления корпоративной культурой; условия формирования успешной системы управления корпоративной культурой.. После изучения дисциплины «Корпоративная культура» студент должен уметь: использовать терминологический материал курса в последующем обучении и в будущей практической деятельности; формулировать цели и ставить задачи, связанные с реализацией профессиональной деятельность менеджера в области управления корпоративной культуры; моделировать процесс принятия управленческих решений с учетом знаний основ теории и практики управления корпоративной культуры; разрабатывать некоторые предложения по совершенствованию управления современной организацией и проектами с учетом знания достижений изучения корпоративной культуры . Курс «Корпоративная культура» завершается зачетом. На зачете студент должен продемонстрировать знание теоретического материала по курсу, умение владеть терминологией, необходимой для изучения последующих профессиональных дисциплин. При подготовке к зачету студенту необходимо выполнить следующую работу: - систематически готовиться к семинарским занятиям: активно обсуждать поставленные в планах семинаров вопросы; - проработать конспекты лекций и соответствующие главы предлагаемых учебников по курсу; - написать контрольную работу по одной из предложенных тем. 1.2.МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП БАКАЛАВРИАТА Дисциплина «Корпоративная культура» расположена в разделе «С.3 Профессиональный цикл.С.3 Дисциплины по выбору» продолжает управленческое образование будущего специалиста в области таможенного дела, формирует его профессиональную подготовку, формирует его управленческий кругозор. Этот курс начинает формировать те знания, которые будут получены студентом в ходе освоения таких последующих дисциплин, как «Финансовый менеджмент»,«Управление проектами», «Антикризисное управление», «Международный менеджмент». Студент должен знать основные этапы становления управленческой мысли в области управления корпоративной культуры, основные термины, которые будут использованы в последующем образовательном процессе . На базе знаний по студент должен познакомиться с становлением различных концепций по формированию корпоративной культуры, уметь дать оценку тем или иным методам и принципам реализации корпоративной культуры в практической деятельности по управлению организацией . 1.3.Компетенции выпускника ООП бакалавриата, формируемые в результате освоения данной дисциплины. В результате освоения дисциплины «Корпоративная культура» студент должен обладать следующими общекультурными компетенциями: владением культурой взаимоотношений, взаимопонимания и сотрудничества, способностью предотвращать конфликтные ситуации, уважительно относиться к окружающим(ОК-3); Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК): по учебному плану формирование профессиональных компетенций по данной дисциплине не предусмотрено В результате освоения дисциплины обучающийся должен: знать: основные понятия и термины , понимать сущность функций и их специфику реализации в управленческой деятельности. уметь: применять на практике не только управлять текущими делами в организациях ,но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать необходимую стратегию. владеть: основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки управленческой информации, а также некоторыми методами работы в команде. 2.СТРУКТУРА И ТРУДОЕМКОСТЬ ДИСЦИПЛИНЫ Семестр 6. Форма промежуточной аттестации: зачет, контрольная работа. Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетных единиц, 72 часов: из них на дневной форме обучения : лекций -17 часов, семинаров-17 часов; самостоятельная работа-38 часов. На заочной форме обучения - лекций-4 часа; семинарских занятий – 4 часа, самостоятельная работа -64 часов. 3.ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН Таблица 1.1 Тематический план для очной формы обучения Самостоятельн ая работа 2 Модуль 1 1. Теоретические основы в изучении корпоративной культуры 2. Основные функции корпоративной культуры, их характеристика.. 3. Структурные элементы корпоративной культуры. 4. Корпоративная культура и смежные понятия. Всего Модуль2 1. Корпорация в восприятии объектов её интересов. 2. Методы рационализации времени в деятельности менеджера. 3. Диагностика и оценка корпоративной культуры.. 4. Управление корпоративной культурой Ито го кол ичес тво балл ов 3 4 5 6 7 8 9 1 2 2 4 8 1 0-5 2 2 2 4 8 2 0-15 3 2 2 6 10 1 0-15 4 2 2 4 8 1 0-15 8 8 18 34 5 0-50 5 2 2 4 8 1 0-10 6 2 2 4 8 1 0-10 7 2 2 4 8 1 0-15 8 2 2 4 8 1 0-7 Лекции 1 Ито го часо в по теме Семинарские занятия недели семестра Тема Виды учебной работы и самостоятельная работа, в час. Из них в интерактивной форме, в час № 5. Корпоративная этика как элемент корпоративной культуры. Всего Итого (часов, баллов): В том числе в интерактивной форме 9 1 1 4 6 1 0-8 9 17 9 17 20 38 38 72 5 10 0-50 0– 100 4 6 10 Табдица 1.2 Тематический план для заочной формы обучения 1. 2. 3. 1. 2. 3. 4. В том числе в интерактивной форме 2 Итого часов по теме (модулю) 1 Самостоятель ная работа Тема Семинарские (практические ) занятия № Лекции Виды учебной работы и самостоятельная работа, в час. 3 4 5 6 7 - 10 12 1 10 11 1 1 10 11 1 2 30 34 2 10 11 1 10 11 1 1 7 8 1 1 2 4 3 7 34 64 8 38 72 3 5 5 Модуль 1 Теоретические основы изучения 1 корпоративной культуры. Корпорация в восприятии объектов её 1 интересов Структурные элементы корпоративной культуры. Всего 2 Модуль 2 Субкультуры и их роль в корпоративной 1 культуре. Корпоративная культура и смежные 1 понятия. Диагностика и оценка корпоративной культуры. Управление корпоративной культурой Всего 2 Итого (часов): 4 В том числе в интерактивной форме 2 Таблица 2 Модуль 1 1. 2. 3. 0-1 0-1 0-4 4. Всего Модуль 2 1. 0-4 0-1 0-5 0-1 0-3 0-1 0-5 0-6 011 0-1 0-5 0-1 0-2 0-2 0-1 0-1 0-1 0-5 0-2 0-1 011 0-3 0-5 0-3 0-2 0-1 Модули и темы 0-5 Информа ционные системы и технолог ии конспект, таблица программы компьютерно го комплексные тестирования ситуационны электронные е задания практикум другие формы Реферат Тест 0-1 Техничес кие формы контроля 0-3 0-2 0-3 0-2 0-5 015 015 015 0-1 0-1 050 010 2. 0-1 0-1 0-5 0-1 0-2 010 3. 0-1 0-2 0-5 0-1 0-2 0-2 0-2 04. 0-1 0-1 0-2 0-2 0-1 0-7 5. 0-1 0-1 0-2 0-1 0-1 0-1 0-1 0-8 Всего 0-2 0-5 0-3 00-2 0-9 0-3 0-1 0-2 0-4 019 50 Итого 0-8 0- 00- 0-4 0- 0-6 0-2 0-5 0-5 0– 11 14 30 14 100 Таблица 3 Планирование самостоятельной работы студентов очной формы обучения № 0-1 контрольная работа Письменные работы глоссарий Устный опрос Коллоквиум ы Собеседован ие ответ на семинаре № темы Итого количество баллов Виды и формы оценочных средств в период текущего контроля 0-1 Виды СРС Неделя Обязательны Дополнительн семест ра е ые Модуль 1 1 Теоретические основы тестировани изучения корпоративной е; культуры. составление работа над терминами; ведение 1 Объе м часов Колво балло в 4 0-10 глоссария; Анализ ситуаций; упражнения на решение проблем; Основные функции знакомство с корпоративной содержание культуры,их м характеристика. электронных источников; анализ ситуаций; упражнения на решение проблем; Структурные элементы контрольная корпоративной работа; культуры.. письменный экспрессответ; знакомство с содержание м электронных источников; записей, предполагаю щих интерпретаци ю составление схем; ведение записей, предполагаю щих интерпретаци ю 2 4 0-15 ведение записей, предполагаю щих интерпретаци ю; чтение обязательной и дополнительн ой литературы; составление таблиц; 4 Корпоративная культура знакомство реферат; и смежные понятия.. с ведение содержание записей, м предполагаю электронных щих источников; интерпретаци контрольная ю; чтение работа дополнительн ой литературы; Всего по модулю 1: Модуль 2 1. Субкультуры и их роль в письменный контрольная корпоративной культуре. экспрессработа; ответ на чтение контрольны обязательной й вопрос; и анализ дополнительн ситуаций; ой литературы; 2. Корпорация в составление чтение восприятии объектов её схем; обязательной интересов. знакомство с и 3 6 0-10 4 4 0-15 18 0-50 5 4 0-10 6 4 0-10 2 3 содержание м электронных источников; подготовка презентаций 3. 4. 5. дополнительн ой литературы; составление портфолио по проблемам управления современной организации. Диагностика и оценка составление составление корпоративной ситуаций; таблиц; культуры. знакомство с чтение содержание обязательной м и электронных дополнительн источников; ой подготовка литературы; презентаций Управление составление чтение корпоративной терминологи дополнительн культурой ческого ой словаря по литературы; теме Корпоративная этика как письменный составление элемент корпоративной экспресспроблемных культуры. . ответ на ситуаций; контрольны чтение й вопрос дополнительн составление кейсов по теме. Всего по модулю 2: ИТОГО: 7 4 0-10 8 4 0-10 9 4 0-10 20 38 0-50 0-100 Таблица 3.1. Планирование самостоятельной работы студентов заочной формы обучения № 1 1. 2. 3. Модули и темы 2 Модуль 1 Теоретические основы изучения корпоративной культуры. Корпорация в восприятии объектов её интересов. Структурные элементы Виды СРС Обязательные Дополнительные 3 4 составление конспектов, подготовка устных ответов на вопросы семинара составление кейсов составление презентаций, работа над глоссарием составление схем и таблиц работа над тестом, изучение структурных элементов составление конспектов по Объе м часов 10 10 10 корпоративной культуры. 1. 2. 3. 4. Всего по модулю 1: Модуль 2 Субкультуры в корпорации. Корпоративная культура и смежные понятия. корпоративной культуры изветсных российских и зарубежных организаций трудам российских исследователей в области управления корпоративной культурой 30 составление презентаций, работа над понятийным аппаратом анализ ситуаций,разработка и участие в деловой игре Диагностика и оценка корпоративной культуры.. Методы управления корпоративной культурой. Всего по модулю 2: ИТОГО: доклад, работа над презентациями составление кейсов схемы, таблицы,анализ предложенных ситуаций - 1. 2. 3. 4. 5. 1. Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин Финансовый менеджмент Управление проектами Антикризисное управление Международный менеджмент Инновационная политика работа над кейсом подготовка сообщений по теме 7 34 64 СВЯЗИ Темы дисциплины необходимые для обеспечиваемых (последующих) дисциплин Модуль 1 Модуль 2 1 2 3 4 1 2 3 + С С изучения 4 с 5 + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Модуль 1 10 7 4.РАЗДЕЛЫ ДИСЦИПЛИНЫ И МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОБЕСПЕЧИВАЕМЫМИ (ПОСЛЕДУЮЩИМИ) ДИСЦИПЛИНАМИ № п/п 10 + + + Тема 1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры Краткая характеристика дисциплины. Предмет «Корпоративная культура», цель курса, основные определения курса. Место «Корпоративной культуры» в системе дисциплин специальности «Таможенное дело». Становление научных теорий по изучению корпоративной культуры в работах зарубежных и российских исследователей. Актуальность концепции корпоративной культуры в современном менеджменте Исторический аспект развития концепции культуры организации.. Состояние современных исследований по корпоративной культуре, их роль в практической деятельности современного менеджера и влияние на деятельность современной организации. Понятие «корпоративная культура».Модели корпоративной культуры (модель Э.Шейна, модель Ф.Харриса и Р.Морана), их характеристика. Тема 2. Основные функции корпоративной культуры, их характеристика Понятие «функция» в современном менеджменте. Функции корпоративной культуры (оценочно-нормативная, регламентирующая функция, регулирующая функция, познавательная функция, смысловая функция, коммуникационная функция). Тема 3. Структурные элементы корпоративной культуры. Структура корпоративной культуры .Материальная культура корпорации, её измерение и оценка уровня развития .Характеристика культуры условий труда, безопасность труда, их измерение и оценка уровня культуры управления. Культура коммуникаций( культура и методика проведения совещаний, критика и вынесение порицания, культура увольнения сотрудников и т.д.) Тема 4. Корпоративная культура и смежные понятия. Корпоративная культура и социально-психологический климат в организации. .Корпоративная культура и имидж организации. Характеристика основных структурных компонентов имиджа организации. Корпоративная культура и деловая репутация организации. Корпоративная культура и организационное развитие. основных факторов, влияющих на корпоративную культуру. Классификация Модуль 2. Тема 1. Субкультуры и их роль в корпоративной культуре. Понятие «субкультура»,его сущность. Понятие «группа» и особенности групп в организации. Причины вхождения в группы .Некоторые правила управления группами и групповым поведением. Факторы влияния субкультур на основную корпоративную культуру, их характеристика. Позитивные и негативные характеристики субкультур. Методы управления субкультурами организации. Тема 2.Корпорация в восприятии объектов её интересов Понятие, свойства , проблемы и барьеры восприятия. Обобщенные индикаторы корпоративной культуры. Корпоративная культура глазами клиента .Корпоративная культура в восприятии сотрудников, характеристика основных элементов культуры, влияющие на восприятие её сотрудниками .Типы хозяйственных организаций и задаваемые ими особенности отношений субъектов .Социальное партнерство как индикатор уровня корпоративной культуры в отношениях между руководством и работниками. Восприятие корпоративной культуры деловыми партнерами(информация, стандарты как объективная характеристика качества и надежности организации, способы ведения переговоров как источник информации о корпоративной культуре). Тема 3.Диагностика и оценка корпоративной культуры Понятие «диагностика корпоративной культуры».Этапы диагностики корпоративной культуры. Инструменты диагностики корпоративной культуры(анализ документов, анкетирование ,наблюдение, клиническое интервью) . Характеристика основных методов диагностики (разработка «рамочных конструкций», методика К.Камерона и Р.Куинна, методика Т.Дила и А.Кеннеди методика Г.Хофстеде). Методика критериев оценки. Визуализация корпоративной культуры .Методологические и методические проблемы диагностики корпоративной культуры. Тема 4. Управление корпоративной культурой. Теоретические предпосылки управления корпоративной культурой. Формирование корпоративной культуры, поддержание корпоративной культуры. Изменение корпоративной культуры. Формализация корпоративной культуры Влияние корпоративной культуры на управлением персоналом.. Тема 5.Корпоративная этика как элемент корпоративной культуры. Профессиональная этика .её сущность. Основные понятия этики бизнеса . Анализ основных концепций этики бизнеса. Способы повышения уровня развития этики в организации. Способы формирования корпоративной культуры и влияние этики организации на данный процесс. Формирование корпоративного духа организации. Корпоративный кодекс, анализ его основных компонентов. 6. Содержание семинарских занятий Модуль 1 Занятие №1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры Вопросы для подготовки и обсуждения: 1.Цели и задачи дисциплины. 2.Сущность понятия «корпоративная культура». 3.Актуальность концепции корпоративной культуры. 4.Исторический аспект развития концепции корпоративной культуры 5.Модели корпоративной культуры,их характеристика ( модель Э.Шейгна, модель Ф.Харриса и Р.Морана и др.) 6.Основные функции корпоративной культуры. Занятие №2. Основные функции корпоративной культуры 1.Сущность понятия «функция». 2.Основные функции современного менеджмента 3.Особенности реализация управленческих функций в современной организации.. 4.Оценочно-нормативная функция корпоративной культуры, особенности её реализации. 5.Регламентирующая функция корпоративной культуры ,её особенности. 6.Регулирующая функция корпоративной культуры,её реализация. 7.Познавательная функция корпоративной культуры.,её своеобразие. 8.Сиысловая и коммуникационная функция корпоративной культуры. . Занятие №3. Структурные элементы корпоративной культуры Вопросы для подготовки и обсуждения: 1. Общая характеристика структуры корпоративной культуры.. 2. Духовная составная корпоративной культуры.. 3. Материальная составная корпоративной культуры, способы её измерения и оценка уровня развития.. 4. Культура условий труда ,её составные. 5. Культура коммуникаций, их влияние на формирование корпоративной культуры.. 6. Анализ конкретных ситуаций , раскрывающих структурные элементы корпоративной культуры. Занятие №4. Корпоративная культура и смежные понятия. Вопросы для подготовки и обсуждения: 1. Корпоративная культура и социально-психологический климат в организации. 2. Корпоративная культура и имидж организации. 3. Влияние имиджа организации на уровень сформированности корпоративной культуры.. 4. Корпоративная культура и организационное развитие.. 5. Классификация факторов ,влияющих на корпоративную культуру. 6. Анализ конкретных ситуаций из практики деятельности организаций города Тюмени. Модуль 2. Занятие 1. Субкультуры и их роль в формировании корпоративной культуры.. Вопросы для подготовки и обсуждения: 1. Понятие «субкультура», его сущность. 2. Понятие «группа»,особенности групп в организации. 3. Причины вхождения в группы.. 4. Основные методы управления группами в организации.. 5..Позитивные и негативные факторы влияния субкультур на корпоративную культуру. 6.Методы управления субкультурами . Занятие № 2. Корпорация в восприятии объектов её интересов Вопросы для подготовки и обсуждения: 1. Обобщенные индикаторы корпоративной культуры. 2. Корпоративная культура в восприятии клиентов,специфика данного восприятия. 3. Корпоративная культура и её осознание сотрудниками.. 4. Деловые партнеры и корпоративная культура организации. 5. Роль времени в организации коммуникационных процессов . 6. Анализ конкретных ситуаций, посвященных восприятию корпоративной культуры организации её окружением... Занятие №3. Диагностика и оценка корпоративной культуры Вопросы для подготовки и обсуждения: 1. Характеристика основных этапов диагностики корпоративной культуры. 2. Инструменты диагностики корпоративной культуры.. 3. Анализ основных методов диагностики корпоративной культуры.. 4. Методика критериев оценки корпоративной культуры. 5. Методологические и методические проблемы диагностики корпоративной культуры.. 6. Анализ конкретных примеров из практики диагностики и оценки корпоративной культуры организаций города Тюмени.. Занятие № 4. Управление корпоративной культурой. Вопросы для подготовки и обсуждения: 1. Теоретические предпосылки управления корпоративной культурой.. 2. Формирование корпоративной культуры,методы поддержания корпоративной культуры. 3. Причины изменения корпоративной культуры.. 4. Основные методы управления корпоративной культурой, их достоинства и недостатки. Занятие № 5. Корпоративная этика как элемент корпоративной культуры. Вопросы для подготовки и обсуждения 1.Профессиональная этика,её сущность. 2.Основные понятия этики бизнеса. 3.Основные концепции в этике бизнеса. 4.Способы повышения уровня развития этики в организации. Влияния уровня сформированности этики организации на корпоративную культуру. 5.Корпоративнй кодекс ,его составные компоненты. 7. Учебно–методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины 7.1 Темы контрольных работ В соответствии организацией самостоятельной работы студент должен написать контрольную работу по данной дисциплине на одну из предложенных тем. Контрольная работа должна состоять из трех частей: введение, теоретической части и аналитической (практической) частей. В отдельных темах, по разрешению научного руководителя, допускается при написании контрольной работы ограничиться изложением только теоретических вопросов. Во введении необходимо обосновать актуальность темы, сформулировать цель исследования, определить задачи работы. В теоретической части необходимо раскрыть сущность изучаемой темы, проанализировать разнообразные точки зрения на исследуемую проблему. В аналитической части нужно привести конкретные примеры из работы менеджеров области, города или страны, подтверждающие теоретические положения. Данная часть должна обязательно сопровождаться таблицами, диаграммами и цифровыми показателями, характеризующими теоретические выводы. Контрольная работа обязательно должна иметь план, список литературы (не менее шести позиций). В конце работы могут быть расположены приложения, дополняющие аналитические материалы. Предлагаемые темы контрольных работ: 1.Особенности организации персонала в организациях с различными корпоративными культурами. 2.Особенности мотивации персонала в организациях с различными корпоративными культурами. 3.Особенности оценки персонала в организациях с различными корпоративными культурами. 4.Учет требований корпоративной культуры при подборе персонала. 5.Влияние корпоративной культуры на адаптацию работников. 6.Корпоративная культура как инструмент регулирования социально-психологических отношений. 7.Учет требований корпоративной культуры при планировании численности и структуры персонала. 8.Корпоративная культура в системе социального управления. 9.Копоративная культура как элемент социально-трудовых отношений. 10.Личность в корпоративной культуре. 11.Корпоративная культура и инновационная политика организации. 12. Корпоративная культура и проведение изменений в организации. 7.2.Основные вопросы для подготовки к зачету 1. Основные категории курса «Корпоративная культура». Цели, задачи курса. 2. Актуальность концепции корпоративной культуры в современном менеджменте. 3. Исторический аспект развития корпоративной культуры. 4. Характеристика модели корпоративной культуры Э.Шейна. 5. Характеристика модели корпоративной культуры Ф.Харриса и Р.Морана. 6. Основные функции корпоративной культуры, их реализация. 7. Значение фактора времени в становлении корпоративной культуры. 8. Типичные ошибки современных менеджеров в управлении корпоративной культурой. 9. Субкультуры в организациях, их характеристика. 10. Роль субкультур в управлении корпоративной культурой . 11. Основные виды субкультур, их анализ. 12. Корпоративная культура и социально психологический климат в организации. 13. Корпоративная культура и имидж организации. 14. Корпоративная культура и организационное развитие. 15. Методы принятия управленческих решений и корпоративная культура. 16. Классификация факторов ,влияющих на корпоративную культуру. 17. Этапы диагностики организационной культуры, их характеристика. 18. Основные методы диагностики корпоративной культуры ,их анализ. 19. Корпоративная культура и совершенствование инновационных процессов в современной организации. 20. Методологические и методические проблемы диагностики корпоративной культуры . 21.Влияние корпоративной культуры на выбор стратегии организации. 21. Корпоративная культура и её роль в управлении сопротивлением изменениями. 7.3 Примерный тест по дисциплине «Корпоративная культура» ( в составлении теста использованы материала Т.А.Лапиной) 1. Решения принимаются теми, кто: А) имеет большую, чем у других, власть Б) уполномочен по должности В) более компетентен в вопросе Г) стремится принять на себя ответственность 2. Ресурсы распределяются, исходя из: А) единоличного решения руководителя Б) существующих правил и процедур В) интересов дела Г) удобства исполнителей работы 3. Хороший сотрудник - это: А) исполнительный, дисциплинированный Б) четко выполняющий свои обязанности В) инициативный, мотивированный на результат Г) лояльный, приятный в общении 4. Поощрения и наказания определяются, исходя из: А) решения руководителя Б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка В) специфики ситуации и типа личности сотрудника Г) интересов персонала 5. Хороший коллектив - это: А) дисциплинированный Б) хорошо структурированный и профессиональный В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки Г) дружный, веселый 6. Успеха добиваются люди: А) хорошо понимающие установки руководства Б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам В) мотивированные и развивающиеся Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми 7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что: А) недостаточно контроля Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен 8. Хороший руководитель: А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе 8.ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ,ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОЦЕССЕ ПРЕПОДАВАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ. В соответствии с требованиями ФГОС ВПОС в процессе преподавания «Таймменеджмента» реализуются активные и интерактивные методы преподавания. В процессе чтения лекций реализуются следующие активные методы: Использование презентаций: Модуль 1 тема 1:Теоретические основы изучения корпоративной культуры; тема2 : Основные функции корпоративной культуры ,их характеристика тема 3 : Структурные элементы корпоративной культуры Модуль 2. тема 1 : Субкультуры и их роль в корпоративной культуре; тема 2: Корпорация в восприятии объектов её интересов; тема3 : Диагностика и оценка корпоративной культуры Создание проблемных ситуаций: Модуль 1 тема 1: Структурные элементы корпоративной культуры, их характеристика; тема 4 : Корпоративная культура и смежные понятия Модуль 2 тема 2 : Корпорация в восприятии объектов её интересов ;; тема 3 :Диагностика и оценка корпоративной культуры; тема 4 :Управление корпоративной культурой; На практических занятиях процессе преподавания дисциплины «Корпоративная культура» для усвоения студентами основных дидактических единиц в рамках компетентностного подхода используется кейс – метод, который подразумевает включение студентов в анализ конкретных ситуаций. Ситуации для анализа , как правило , взяты из практики управленческой деятельности современных отечественных и зарубежных организаций. Пример одной из используемых ситуаций: "Управление инновациями по-немецки или как заставить идею работать" Консультанты - интересные люди, берут на фирме цифру, вставляют ее в отчет и продают его той же фирме. Консалтинговая фирма L&P существовала уже 15 лет, но в настоящее время дела шли как никогда хорошо, несмотря на общий экономический спад в Германии в последние два года. Высокие прибыли, получаемые L&P, вынудили видоизменить организационно-правовую структуру фирмы, учрежденной в свое время в форме обществ с ограниченной ответственностью с ведущими специалистами фирмы в качестве партнеров-вкладчиков. В 1993 г. каждый партнер основной фирмы создал свое собственное предприятие, и значительная часть оборота осуществлялась через эти индивидуальные компании, что позволило вполне законным образом снизить налоговые отчисления. Эксперты L&P знали свое дело и их никак нельзя было назвать, как это часто бывает в жизни, сапожниками без сапог. Начиная с 1993 г. L&P явно была на подъеме, о чем свидетельствовали стабильно растущий годовой оборот компании, а также высокая и неуклонно увеличивающаяся доля постоянных клиентов в общем объеме работы. Даже местонахождение штаб-квартиры фирмы в престижном и дорогом Баден-Бадене - европейском центре развлечения и отдыха - само по себе подтверждало: L&P - солидная компания. На рекламном проспекте фирмы сотрудники представлены в неформальной одежде, в свитерах и джинсах, в раскованных, непринужденных позах с улыбками на лицах, что располагало клиентов в пользу фирмы и невольно вызывало у них доверие. Основная доля доходов фирмы, более 50 %, поступала от консультаций в области менеджмента Другие направления - повышение квалификации менеджеров и подбор кадров по заказам фирм - хотя и были важными и выгодными статьями дохода, но конъюнктура на этих рынках была подвержена сильным колебаниям. В начале осени 2006 г. на L&P внимательно отнеслись к обращению фирмы ВВ с просьбой помочь упорядочить процесс реализации новых идей, возникающих внутри фирмы. Дело было не только в том, что ВВ - третий в Германии из крупнейших производителей верхней одежды после "Steilmann" и "Eskada" самым главным принятым моментом оказался интересный круг проблем, с которыми столкнулась фирма. Проблемы ВВ заключались в следующем. Высшее руководство компании было обеспокоено, с одной стороны, инертностью фирмы по отношению к инновациям, а с другой, - множеством проектов с неопределенными перспективами и последствиями, которые буквально захлестнули фирму. Руководство ВВ не устраивало то обстоятельство, что судьба новой идеи, родившейся у сотрудника фирмы, зависела не столько от качества самой идеи, сколько от множества субъективных факторов, таких как: отношение непосредственного руководителя к идее и к ее автору, активность и пробивная способность самого автора и т.д. и т.п. Отсутствовали чёткая схема принятия решений при реализации инноваций, распределение обязанностей и ответственности при оценке идеи и реализации проекта на ее основе. Заказ ВВ и заключался в разработке такой схемы. На основе этого заказа L&B сформулировала рабочее предложение, в которое вошли: содержание работ; - функции и задачи договаривающихся сторон; сроки и этапы проведения работ; стоимость выполнения работ. 20 сентября 2004 г. рабочее предложение было направлено заказчику. После уточнения некоторых пунктов с г-ном Бантле, возглавившим группу консультантов L&P, руководство ВВ 10 октября подтвердило заказ, что означало: договор на условиях, зафиксированных в рабочем предложении, вступил в силу. Группа консультантов, в которую кроме Бантле вошли еще один партнер L&P г-н Линзе, а также молодой и энергичный специалист Яник, приступила к работе 15 октября. Группа начала деятельность со знакомства с фирмой, изучения структуры управления, существующей системы принятия решений. Затем последовали многочисленные интервью с руководством и ключевым персоналом компании. При этом консультанты не давали никаких персональных оценок и оценки ситуации в целом, не высказывали предварительного мнения. Они корректно и вежливо задавали вопросы, выслушивали собеседников, просили их заполнить опросные листы, внимательно изучали документы. Полевые исследования подтвердили исходную предпосылку, что решение проблемы заключается в разработке детальной схемы оценки, отбора и реализации идей с четким распределением обязанностей и ответственности каждого звена, вовлеченного в процесс принятия решении. В течение первой недели ноября группа консультантов, интенсивно работая по 10-12 часов в сутки, подготовила схему организации работ. Она предусматривала тщательный исходный анализ и оценку потенциала идеи. Для этого на начальной стадии - на фазе определения задач - предусматривалось создание группы управления проектом (ГУП) и группы принятия решений (ГПР). ГУП создавалась решением высшего руководства под каждый конкретный проект. В нее включались ведущие специалисты и эксперты, компетентные в области, которую затрагивала идея. В состав ГПР входило высшее руководство фирмы, причастное к принятию решений на ВВ. Именно ГПР принадлежало решающее слово в принятии решения о целесообразности продолжения работ по проекту. На основе положительного решения вырабатывалось задание по проекту, которое переходило в стадию предварительного изучения. На стадии предварительного изучения работу по сбору информации, её селекции по степени важности, по оценке перспективности идеи, а также техническую поддержку проекта осуществляла рабочая группа, действовавшая в тесной связи с куратором проекта. Рабочую группу возглавлял автор идеи, что, по мнению экспертов L&P позволяло рационально использовать его энтузиазм и энергию. На основании отчета по стадии предварительного изучения группа по управлению проектом совместно с ГПР принимала решение о продолжении работ и переходе в фазу разработки детальной концепции. И только после положительного отчета по разработке детальной концепции и одобрения этого отчета как ГУП, так и ГРП, консультанты приступали к реализации проекта. После фазы реализации предусматривался отчет по проверке эффективности проекта. 15 ноября проект многоступенчатой схемы принятия решений (см. Приложение) был представлен руководству фирмы ВВ на 2-дневном семинаре. После 45-минутной презентации г-на Бантле руководство ВВ получило возможность задать вопросы по всем деталям проекта. После обеда выступили два эксперта от ВВ, заранее ознакомившиеся с предложением L&P, и каждый из них изложил свою точку зрения на проект. Утром второго дня семинара обсуждение продолжилось, а после обеда участникам семинара, несмотря на отрицательное отношение к предложенной разработке одного из экспертов, удалось принять и окончательно сформулировать все поправки и изменения. При этом специалисты от L&P выступали в качестве ведущих дискуссии, направляя ход обсуждения и поддерживая наиболее интересные предложения. Таким образом, по итогам семинара схема была принята с некоторыми поправками. Например, по просьбе руководства в схеме была уточнена процедура прохождения решений при отрицательном мнении непосредственного руководителя, а также внесены некоторые детали в описание стадии предварительного изучения. Помимо этого, в окончательном варианте предусмотрена ситуация, когда руководителем проекта является не генератор идеи, а назначенный руководством объективный и непредвзятый специалист в соответствующей сфере. 18 ноября фирма ВВ приступила к формированию персонального состава группы принятия решений, а также к обучению с помощью специалистов из L&P своею персонала, который должен был быть вовлечен в процесс оценки, анализа и реализации инноваций. Поскольку определенная часть процедур по предложенной схеме была автоматизирована, специальной задачей экспертов L&P была подготовка специалистов ВВ для работы на компьютерах. Следующим важным этапом освоения новой схемы явилась ее апробация на практике. Как раз в это время сотрудник отдела сбыта г-н Миллер предложил новую интересную идею расширения продаж продукции ВВ. Предложение заключалось в создании при фирме и на площадях, размещенных на территории ВВ, торгового зала для розничных покупателей по примеру известной баден-вюртембергской фирмы WMF - производителя посуды и кухонных принадлежностей. До того времени ВВ сбывала свою продукцию оптовикам, которые продавали ее в розничную торговлю, и только там она поступала к розничным покупателям. Сокращение числа посредников позволяло уменьшить цену продукции при продаже в фирменном торговом зале, ускорить срок оборачиваемости средств. Более того, у фирмы появлялась возможность более оперативно получать информацию о реакции покупателей на новые модели одежды, что чрезвычайно важно в конкурентной борьбе на таком специфическом рынке, каким является рынок верхней женской одежды. Эти преимущества дополнительного канала сбыта были очевидны, но возникали и новые проблемы, например, недовольство оптовых посредников, необходимость значительных инвестиций в проект и т.д. Все это требовало тщательного анализа и принятия взвешенного решения. Таким образом, возникшая проблема идеально подходила для апробации новой схемы принятия решений. В итоге успешного применения предложенной схемы фирма ВВ увеличила сбыт продукции на 8 %, повысила конкурентоспособность изделий на рынке. Г-н Миллер получил должность начальника отдела продаж, фирма L&P переехала в новый, более престижный офис в центре Баден-Бадена, г-н Яник сменил старый BMW-328 на новенькую 525-ю модель. Вопросы 1. Как Вы оцениваете формализацию процесса внедрения инноваций, в чем ее преимущества и недостатки? 2. Применима ли формализованная схема принятия решений на российском предприятии или она ориентирована только на немецкий менталитет? Если применима, то в какой степени? Что в ней нужно изменть? 3. Дать характеристику существующей организационной культуре, выявить основные структурные элементы. 4. Определить, как корпоративная культура определяет содержание управленческих решений? 9. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 9.1Основная литература: 1. Капитонов Э.А.Корпоративная культура : теория и практика. – Москва: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009. 2. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура делового общения. – М.: АСТ; 2005. 3. Соломандина Т.О. Организационная культура компании. Учеб. пособие.М.: Гардарики, 2008 – 269 с. 4. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. Спб :Питер,2008.. 5. Резник С.Д. Персональный менеджмент:Учебник.М : ИНФРА-М.2009-622 с.. 9.2. Дополнительная литература: 1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпоративная культура”. - М., 1999. 2. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: “Издателство ПРИОР”, 1998. - 288 с. 3. Бизнесмены играют в хоккей, пропагандируя здоровый образ жизни. //Деловой Петербург, №24, 7.4.1997 4. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов. //Япония сегодня, Москва, №7, 15.7.1997. 5. Бэйкер С., Юдин П. Учиться, учиться и учиться... //Капитал (Москва), №82, 28.8.1996. 6. Ваганов А. Четырехлетка изобретательства. //Независимая газета, Москва, №138 (1463), 29.7.1997. 7. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь. 8. Воскресенский Г. Обольщать надо профессионально. Как создать привлекательный образ банка. //Век, Москва, №35, 19.9.1997. 9. Выживает тот, кто меняется вместе с рынком. //Капитал (Москва), №13, 23.4.1997. 10. Германович А. Фирмы следуют девизу пролетариев всех стран. //Капитал (Москва), №7, 12.3.1997. 11. Гурьева Л. Каждый день на связи Париж. //Биржа плюс карьера, Нижний Новгород 4.2.1998. 12. Замуруева И., Фуколова Ю., Жук Р. Сто дней до призыва. //Деньги, №3, 26.1.1997. 13. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе “Российская деловая культура”. //Служба персонала, №9, 1998. 14. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998. 15. Испытание на профпригодность. //Коммерсантъ-Деньги, №037, 8.10.1997. 16. Катасонова Е. Культура и бизнес. //Япония сегодня, Москва, №5, 15.5.1997. 17. Катков В. М. Чайковская Н. В. Деловая игра ФЭМУП: Методические рекомендации к проведению проблемно - ориентированной деловой игры. Муром, 1989. 50 с. 18. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2000 19. Ковалевский В. Внутри “большой шестерки” продолжаются большие игры. //Финансовые известия №013, 24.2.1998. 20. Корпоративная культура Intel. http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm 21. Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://executive.ru/publications/aspects/ 22. Костромина Т. Скупой лечится всю жизнь. //Невское время, Санкт-Петербург, №106, 18.6.1997. 23. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. 24. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.1997. 25. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, №31, 27.8.1997. 26. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), №6, 5.3.1997. 27. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.1997. 28. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.1997. 29. Культ культуры. // Советник, №10, 1997. 30. Культ культуры. http://www.nns.ru/analytdoc/sobes/kult.html 31. Культура организации. http://panorama.irk.ru/~chuck/_tmp/rentex.old/develop/Konspekt/num10/pp2.htm 32. Культура организации. http://src.nsu.ru/psych/konspekt/k20/k20-6.htm 33. Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, №074, 25.4.1998. 34. Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 1999. 35. Лапицкий М. Предпринимательская культура. http://www.transport.ru/2_period/min_ekon/N296/pred.htm 36. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 1998, № 11 с.43 37. Матвеева А. Культура мешает объединению. //Эксперт, №007, 23.2.1998. 38. Матяс И. Досуг. // Белорусская газета, Минск, Беларусь, №39, 20.10.1997. 39. Менеджер выбирает заместителя... // Азия - экономика и жизнь (Алматы), №42, 11.10.1996. 40. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., “Дело”, 1992. 41. Михеев В. Обжегшись на порохе, взялись за науку. //Известия, Москва, №146, 6.8.1997. 42. Моисеев Ю., Травкина Е. Жизнь и реклама Лео Барнета (по книге: Jone Kufrin “Star Reacher”). Источник неизвестен. 43. Николаев В. Пока растут хиноки, доход приносят сосны. //Казахстанская правда, Алматы, №136, 12.6.1997. 44. Орлова Т. Имидж банка - корпоративная культура. //Народная газета Московского региона, Москва, №140. 31.7.1997. 45. Островская М. “Я уважаю этот напиток, потому что знаю как его делают”. // Компания, №014, 21.4.1998. 46. Пичугин И., Умаров М. Японские электронные компании. Корпоративная Япония. // Koммepcaнтъ- Daily, №100, 15.6.1996. 47. Промптова О. Работа в японской компании требует самоотречения. //Капитал, Москва, №22, 25.6.1997. 48. Профессионализм стоит дорого именно потому, что приносит высокую прибыль. // Рынок ценных бумаг, №010, 12.6.1997 49. Пшенников В. Honda: творческий лик. //Япония сегодня, Москва, №2, 15.2.1997. 50. Пшенников В. Этo-Sony. //Япония сегодня, Москва, №11, 15.11.1997. 51. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. 52. Самарцева О.К. Организационная культура предприятия http://ipmconsult.ru/conferences/doclad_personal.php 53. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2001. 54. Свистунов С. Лидеры производства электронных игрушек не сумели заключить альянс. //Финансовые Известия, Москва, №43 (394), 17.6.1997. 55. Сергеев В. “Сэзон-групп”: союз бизнеса и культуры. //Япония сегодня, Москва, №3, 15.3.1997. 56. Смиткляйм Бичем и Гласко-Уэлком приостанавливают переговоры. //Финансовые известия, 26.2.1998. 57. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm 58. Солдатов А. Энди Гроув решил взять Европу на испуг. // Сегодня, №026, 12.2.1997. 59. Сообщества добиваются успеха скорее, чем “машины”. //Капитал (Москва), №10(109), 2.4.1997. 60. Старый кадровик борозды не портит...// Деньги, №11, 24.3.1996. 61. Сухоруков А.С., Веселков А.Ф. Психодиагностика и прогноз успешности как средство повышения эффективности персонала. //Вестник АРБ, Москва, №36, 3.12.1997. 62. Труды научно-технической конференции “Новые технологии и научно-технические достижения промышленности - человеку, обществу, государству” - ПРОМТЕХЭКСПО XXI 63. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998. 64. Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997. 65. Фрезе Э., Тойфсен Л., Беекен Т., Энгельс М., Лемани П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства.// Проблемы теории и практики управления, 1996. № 4, с. 116 66. Фуколова Ю., Иванющенкова М. Служба народов. //Деньги, Москва, №40, 29.10.1997. 67. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам. //Финансовые известия, №35 (386), 15.5.1997. 68. Чернов Н. Стиль фирмы. // Рекламный мир, Москва, №142, 6.8.1997. 69. Шихирев П.Н. Роль психологии и психологов в развитии общественных связей банка. //Вестник АРБ, Москва, №36, 3.12.1997. 70. Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, №69, 9.7.2001. 71. Шулинс Н. Заячьи уши успешно привлекают клиентов. // Капитал (Москва), №71, 11.6.1996. 72. ЮКОС: кадровая политика. http://www.yukos.ru/responsibility/culture/ 73. ЮКОС: мировоззрение. http://www.yukos.ru/leadership/mirovoz/ 74. Юрлов С., Хайклер Э. Почти обо всем из уст бывшей сотрудницы Microsoft. // Соmрutеr-wоrld Россия, Москва, №32, 2.9.1997. 9.3 Программное обеспечение и Интернет – ресурсы: 1.www. mgup.ru 2. http://www.umk.utmn.ru 3.citylib-tyumen@yandex.ru 4. www.bookchamber.ru _ - Официальный сайт Российской книжной палаты. 5. encycl.yandex.ru - Энциклопедии on-line. 6. Books.ru - Все книги России 7. http://lib.rudn.ru/- Учебно-научный информационный библиотечный центр Российского университета дружбы народов; 8. http://www.i-u.ru/biblio/- Библиотека Русского гуманитарного интернет университета; 9. http://www.pragmatist.ru/- Энциклопедия менеджмента; 10. http://www.library.spbu.ru/- СПбГУ Научная библиотека им. М. Горького; 10.Технические средства и материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля). Центр информационных технологий ТюмГУ; Информационно-библиотечный центр ТюмГУ; Мультимедийные кабинеты Института права,экономики и управления; Электронная библиотека, содержащая издания и учебно-методическую литературу по дисциплине; Аудиторный фонд Института права,экономики и управления, в том числе кабинеты, оборудованные компьютерами с соответствующим программным обеспечением:; Компьютерные классы с выходом в Интернет; Электронная почта, интернет-форумы; Групповые и индивидуальные консультации по вопросам выполнения самостоятельной работы в режиме on-line; Сайт кафедры менеджмента и экономической социологии; Фонд кафедры менеджмента и экономической социологии. Видеофильмы : «Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации », «Связь корпоративной культуры с успешной деятельностью организации»