АО “ОРТОН” Никишов А.

Никишов А.
АО “ОРТОН”
1. Характеристика предприятия
АО “Ортон” до 1992 г. имело название Комбинат Шелковых Тканей (КШТ). АО “Ортон”
относится к предприятиям легкой промышленности, подотрасль - текстильная. История Комбината
Шелковых Тканей начинается с декабря 1971 года, именно тогда КШТ выпустил первую продукции. В
1992 г. Комбинат Шелковых Тканей был преобразован в АООТ “Ортон”, собственниками комбината
стали, в основном, его работники, государство не имеет в собственности акций АО “Ортон”.
Численность всего персонала комбината на конец 1985 г. составляла 3653 человека, на 1 января
1997 г. - 1367 человек. АО “Ортон” является преимущественно женским предприятием, согласно
компьютерной базе данных отдела кадров в конце апреля 1997 г. из 1351 работника комбината, 926
человек - женщины.
АО “Ортон” специализируется на выпуске шелковых тканей средней весовой категории. Всего
ассортимент тканей, выпускаемых комбинатом, включает несколько десятков артикулов. Однако можно
выделить несколько групп тканей, выпускаемых АО “Ортон” (см. таблицу 1).
Таблица 1
Ассортимент тканей, выпускаемых АО “Ортон” и область их применения
группа тканей
область применения
ткани фильтровальные
используются для фильтрации глиняной, угольной
пульпы, апатитовых и фосфоритных продуктов,
сахарного сиропа и др.
ткани для малой авиации и спорта
используются
для
изготовлении
парусов,
летательных аппаратов, палаток, спасательных
жилетов, понтонов, надувных лодок и др.
ткани для производства мягких контейнеров
используется для изготовления мешков под цемент
и др.
ткани для производства искусственной кожи и используются при изготовлении винилоскожи,
заводов РТИ
надувных
сооружений
(ангаров,
понтонов),
мелиоративных труб, прорезиненных материалов
для автомобильной промышленности, в качестве
прокладок в авиационной и космической технике,
защитной одежды для нужд гражданской обороны и
др.
ткани для кожгалантерейной промышленности
используется при изготовлении искусственных кож,
сумок, обуви
ткани технические для спецодежды
для изготовления спецодежды повседневного
назначения
ткани подкладочные
для изготовления подклада в швейных изделиях
ткани плащевые и курточные
для изготовления пуховиков, курток, комбинезонов
и др.
ткани мебельные
для обивки мебели, матрацев, для изготовления
чехлов для сидений легковых автомобилей
Необходимо отметить, что кроме основного производства в составе АО “Ортон” есть цех товаров
народного потребления, который шьет продукцию из тканей изготавливаемых на комбинате. В 80-ые
годы цех изготавливал, в основном, одежу, сейчас мешки для цемента. Доля продукции этого цеха в
общем объеме продукции комбината незначительна. В 1995 г. цех ТНП произвел изделий на сумму 4 393
млн. руб., что составило 6% от всего объема производства комбината (73 502 млн. руб.). Продукцию цеха
ТНП невозможно измерить в каких-либо натуральных или условно-натуральных единицах, применяемых
для измерения тканей, выпускаемых комбинатом. В связи с этим, в дальнейшем данные об объеме
производства АО “Ортон” будут приводится без учета продукции цеха ТНП.
Для измерения объемов произведенной ткани на комбинате, как правило, применяется условнонатуральная единица измерения - погонный метр (п.м.). Погонный метр - это один метр длины
изготовленной ткани, в то время как ширина тканей, выпускаемых комбинатом бывает различна. В
среднем, по всем видам выпускаемых АО “Ортон” тканей, один погонный метр по площади всегда был
немного больше одного квадратного метра.
1
С 1985 г. по 1996 г. экономическое положение АО “Ортон” существенно изменилось. В изменении
экономического положения предприятия за рассматриваемый период можно выделить две стадии:
стадию роста (1985-90 гг.) и стадию падения объемов производства (1991-96 гг.) (см. таблицу 2).
Таблица 2
Объемы выпуска готовых тканей АО “Ортон” в 1985-95 гг.
объем
выпуска
готовых тканей, в
тыс. п. м.
объем
выпуска
готовых тканей, в
%, (объем выпуска
1985 г. - 100%)
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
47550
50109
53008
56098
59330
61489
61034
46684
31203
14364
11926
5932
100
105
112
118
125
129
128
98
66
30
25
13
Ухудшение экономического положения предприятия в 90-ые годы объясняется прежде всего
снижением спроса на продукцию комбината. Снижение спроса на продукцию АО “Ортон” было вызвано
как снижением спроса на типы тканей, которые выпускает комбинат, так и усилившейся конкуренцией,
особенно с зарубежными производителями. Кроме падения спроса у комбината возникли проблемы с
поставками сырья и материалов - многие из прежних поставщиков после распада СССР оказались за
рубежом, что существенно затруднило сотрудничество с ними. Из-за ухудшения экономического
положения, комбинат с 1994 г. прекратил закупку нового оборудования. В конце 1995 г. АО “Ортон”
подписало договор о продаже части своего оборудования. В течение первой половины 1996 г.
приблизительно третья часть ткацкого оборудования была продана. В 1998 г. комбинат был вынужден
распродать еще часть своего оборудования. АО «Ортон» прекратило финансирование работ по
разработке новых материалов и оборудования (в 80-ые годы предприятие постоянно имело около 20
договоров с различными НИИ). Кроме трудностей экономического характера на деятельность комбината
серьезно влияют внеэкономические факторы. Например, в ноябре-декабре 1996 г. предприятие было
вынуждено неоднократно снижать объемы выпускаемой продукции и даже останавливать производство,
т.к. в связи с недостатком угля на электростанциях ограничивалась подача электроэнергии. Ограничения
в подаче электроэнергии производились несмотря на то, что АО “Ортон” не имело задолженности за
электроэнергии.
Кроме указанного выше деления ассортимента продукции АО “Ортон” на группы тканей
существует еще более укрупненное деление. Все выпускаемые ткани можно разделить на две группы:
ткани бытового назначения и ткани технического назначения. Ткани бытового назначения используются
для изготовления потребительских товаров, ткани технического назначения для изготовления товаров
производственного характера.
Изначально комбинат был ориентирован на выпуск тканей технического назначения, их доля
должна была составлять около 70%. Однако в 90-ые годы соотношение объемов выпуска тканей
бытового и технического назначения существенно изменилось (см. таблицу 3).
Таблица 3
Структура ассортимента готовых тканей, выпускаемых АО “Ортон” в 1985-96 гг.
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
доля
тканей
бытового
назначения, в %
31
39
38
37
35
45
68
64
64
46
доля
тканей
технического
назначения, %
69
61
62
63
65
55
32
36
36
56
Примечание: данные о структуре ассортимента за 1986-87 гг. в планово-экономическом отделе отсутствуют.
Изменение структуры ассортимента произошло в следствии того, что спрос на ткани технического
назначения падал более быстрыми темпами, чем на ткани бытового назначения.
Снижение объемов производства вызвали изменения организационной структуры предприятия. В
1989 г. существовало пять ткацких цехов (ткацкие цеха - это, фактически, основное производство
комбината), в конце 1996 г. остался один ткацкий цех. Число работников ткацких цехов снизилось за
период с 1.01.89 г. по 27.04.97. снизилось с 685 человек до 190 человек или на 72%. Серьезные изменения
произошли в непромышленной сфере предприятия. В 1992 году комбинат передал городу основную
часть своего жилого фонда и детские сады. Турбаза предприятия была превращена в пионерский лагерь,
а затем отдана в счет погашения долгов. Комбинат отказался от содержания свинокомплекса. В то же
время в 1992 г. в состав АО “Ортон” был включен цех питания, до этого столовые предприятия входили в
2
трест “Столовых и ресторанов”. Кроме того АО “Ортон” открыл три магазина и пекарню. Таким образом,
на сегодняшний день непромышленная сфера предприятия включает в себя: ЖРЭУ (комбинат имеет 3
общежития), здравпункт, цех питания, теплицу, библиотеку, три магазина, прачечную, пекарню.
До мая 1996 г. заработная плата выдавалась на комбинате практически вовремя. Заработную плату
за май 1996 г. выдали на месяц позже, заработную плату за июнь в ноябре. В ноябре все работники
предприятия обратились в суд, добиваясь выплаты задержанной заработной платы. Выполняя решение
суда, АО “Ортон” в декабре выплатило заработную плату за июль и август. С началом задержек с
выплатой заработной платы на комбинате стала применяться практики выдачи продуктов и
непромышленных товаров в магазинах предприятия, питание в столовых под заработную плату,
служебным транспортом работники привозились и увозились с работы.
Вынужденные отпуска начали применять на АО “Ортон” с августа 1992 г. С 1 февраля 1994 г. АО
“Ортон” перешло на четырехдневную неделю и семичасовой рабочий день.
Основными рабочими профессиями АО “Ортон” являются: ткач, помощник мастера, оператор
сновального оборудования (сновальщица), оператор крутильного оборудования (крутильщица), оператор
шлихтовального оборудования (шлихтовальщик), оператор мотальных машин (мотальщица),
красильщик, аппаратчик аппретирования (аппретурщик), контролер, слесарь. Численность работников
данных профессий дана в таблице 8 Приложения.
Ткач - обслуживает группу ткацких станков. В течение всего рабочего дня ткач обходит ткацкие
станки и следит за их бесперебойной работой - устраняет порывы нитей, в случае поломок обращается к
помощнику мастера или слесарю. Ткач женская профессия. В ткацком цехе из-за работающего
оборудования стоит сильный шум, профессиональным заболеваниями ткачей являются потеря слуха и
варикозное расширение вен. После 20 лет работы ткачом работник имеет право выйти на пенсию в 50
лет. Подготовка ткачей происходит в училище или непосредственно на производстве. Кроме АО “Ортон”
ткачи в г. Кемерово могут работать по специальности на АО “Химволокно”1.
Помощник мастера - организует работу группы ткачей, производит текущий ремонт оборудования.
Помощник мастера мужская профессия. Пом. мастера - это рабочие очень высокой квалификации.
Обучение пом. мастеров происходит только на производстве. Предпринимались попытки организовать
обучение в училище, однако качество обучения не устроило комбинат и от услуг училища пришлось
отказаться. Пом. мастера в силу своей высокой квалификации может работать слесарем практически на
любом промышленном предприятии.
Красильщик - контролирует режим работы красильного оборудования. Красильщиками работают
как мужчины, так и женщины. После 10 лет работы красильщиком работник имеет право выйти на
пенсию в 50 лет. Обучение красильщиков происходит в училище или на производстве. По своей
специальности красильщики в г. Кемерово могут работать только на АО “Ортон”.
Аппаратчик аппретирования
- контролирует работу сушильно-ширильно-усадочных
и
термостабилизационных машин. После 10 лет работы аппаратчиком аппретирования работник имеет
право выйти на пенсию в 50 лет. Аппаратчик аппретирования женская профессия. Подготовка
аппаратчиков аппретирования осуществляется в училище или на производстве. Аппаратчики
аппретирования в г. Кемерово могут работать по специальности только на АО “Ортон”.
Контролер отдела контроля качества - осуществляет контроль за качеством выпускаемой
продукции. Контролер женская специальность. Обучение контролеров происходит в училище или на
предприятии. Возможно, контролеры могут работать по специальности на швейных предприятиях.
Слесарь - осуществляет средний и капитальный ремонт оборудования. Слесарь мужская
профессия. Подготовка слесарей происходит непосредственно на производстве. Работу по специальности
слесаря могут найти на других промышленных предприятиях города.
Оператор крутильного оборудования - контролирует работу крутильного оборудования
(крутильное оборудование скручивает одну нить из нескольких). Оператор крутильного оборудования
женская профессия. После 20 лет работы оператором крутильного оборудования работник имеет право
выйти на пенсию в 50 лет. Обучение операторов крутильного оборудования происходит на предприятии.
В г. Кемерово оператор крутильного оборудования может устроиться по специальности на АО
“Химволокно”.
Оператор мотального оборудования - контролирует работу мотального оборудования (мотальные
машины перематывают нити с одного вида паковок - бабины, катушки, патроны - на другой). Оператор
АО “Химволокно” расположено на расстоянии двух трамвайных остановок от АО “Ортон”. АО
“Химволокно”, в отличии от АО “Ортон”, относится к предприятиям химической промышленности, что
обуславливает более высокие заработки, чем на АО “Ортон” и льготный “химический” стаж. Во время
сокращения на АО “Ортон” отдел кадров помогал части сокращаемых работников устраиваться на АО
“Химволокно”.
1
3
мотального оборудования женская профессия. После 20 лет работы оператором мотального
оборудования работник имеет право выйти на пенсию в 50 лет. Подготовка операторов мотального
оборудования происходит только на предприятии. Операторы мотального оборудования могут без
переобучения работать операторами крутильного оборудования на АО “Химволокно”.
Оператор сновального оборудования - контролируют работу сновального оборудования
(сновальное оборудование изготавливает основу - нити, идущие вдоль ткани). После 20 лет работы
оператором сновального оборудования работник имеет право выйти на пенсию в 50 лет. Оператор
сновального оборудования женская профессия. Обучение операторов сновального оборудования
происходит непосредственно на производстве. Работать операторы сновального оборудования по
специальности могут только на АО “Ортон”.
Оператор шлихтовального оборудования - контролируют работу шлихтовального оборудования
(шлихтовальные машины покрывают нити специальным составом). Операторами шлихтовального
оборудования работают как мужчины, так и женщины. Обучение операторов шлихтовального
оборудования происходит только на предприятии. Работать операторы шлихтовального оборудования в
г. Кемерово по специальности могут только на АО “Ортон”.
Тот факт, что работников многих основных рабочих профессий (пом. мастера, оператор
крутильного оборудования, оператор мотального оборудования, оператор сновального оборудования,
оператор шлихтовального оборудования) обучают только на предприятии объясняется тем, что учащимся
ПТУ на время прохождения практики предприятие не может предоставить для освоения данное
оборудование. Поэтому предприятие предпочитает набирать учеников и обучать их непосредственно на
производстве. В последнее время необходимость набирать учеников невысока, поэтому число их
значительно снизилось.
Хотелось бы отметить, что практически все основные профессии являются уникальными для г.
Кемерово. Работнику, имеющему профессию красильщика, аппаратчика аппретирования, оператора
сновального оборудования, оператора шлихтовального оборудования, невозможно устроиться в городе
по специальности. Ткачи, операторы крутильного оборудования, операторы мотального оборудования
могут работать по специальности лишь на одном, кроме АО “Ортон”, предприятии города АО
“Химволокно”.
2. Сбор и представление статистики
Сбор данных о численности всего персонала, отдельных категорий работников и подразделений
предприятия на АО “Ортон” осуществляется двумя способами.
Во-первых, подсчет численности работников предприятия ведется на основе данных отдела
кадров. В начале каждого месяца в отделе кадров подсчитывается численность на конец месяца, расчет
производится на основе данных о численности работников на начало месяца, данных “Книги приема и
увольнений” за прошедший месяц, приказов о переводах работников из одной категории в другую или из
одного подразделения в другое. В отделе кадров есть компьютерная база данных “Кадры”, она регулярно,
приблизительно раз в неделю, обновляется. Однако сведения базы данных отличаются от фактических на
нескольких человек, работники отдела кадров объясняют это тем, что вероятно, когда-то забыли внести
изменения. Компьютерная база данных не используется для заполнение государственных форм
отчетности или внутренних форм отчетности отдела кадров.
Во-вторых, в каждом подразделении предприятия ведется учет рабочего времени, заполняется
“Табель учета рабочего времени”. За заполнение “Табеля учета рабочего времени” по рабочим отвечает
руководитель подразделения, на практике он поручает ведение учета рабочего времени кому-нибудь из
работников подразделения. “Табеля рабочего времени” по ИТР, а также некоторым небольшим
подразделениям заполняют непосредственно табельщицы (в настоящее время на предприятии две
табельщицы). В “Табеле учета рабочего времени” отмечается по каждому работнику отработанные им
дни, дни неявок, включая больничные, очередные, вынужденные отпуска и т.д., и дни выходных. Раз в
месяц табельщицы собирают “Табели учета рабочего времени” в подразделениях. В конце месяца
табельщицы подсчитывают численность работников, в том числе по подразделениям и категориям.
После того как отдел кадров и табельщицы закончат подсчет численности они производят сверку
данных. После сверки “Табели рабочего времени” передаются в отдел труда и заработной платы,
работники которого заполняют форму 2-Т.
Расчет среднесписочной численности производится табельщицами на основе сверенных с отделом
кадров данных “Табелей учета рабочего времени”. Среднесписочная численность рассчитывается как
сумма отработанных человеко-дней, человеко-дней неявок и человеко-дней выходных деленная на
количество дней в рассматриваемом периоде. При стабильной численности предприятия ССЧ ниже
списочной численности, т. к. при расчете ССЧ не учитывается число женщин, находящихся в декретном
4
отпуске. Это единственная причина по которой среднесписочная численность могла бы отличаться от
списочной, в случае если бы на предприятии отсутствовали прием и увольнения работников.
Данные о приеме и увольнении работников рассчитываются в отделе кадров на основе “Книги
приемов и увольнений”.
В ходе анализа данных формы 2-Т и внутренней отчетности отдела кадров выявлены расхождения
трех типов: различия данных отдела кадров между собой, различия данных отдела кадров и данных
формы 2-Т, различия данных формы 2-Т между собой. Ниже приводится перечень выявленных
противоречий между статистическими данными.
Расхождения данных отдела кадров друг с другом.
1. 1986 г. сумма принятого ППП и непромышленного персонала составляет 906 человек, всего же
принятых на комбинат 875 чел.
2. 1989 г. сумма уволенного ППП и непромышленного персонала составляет 912 человек, всего же
уволено с комбината 942 чел.
Расхождения данных отдела кадров и данных формы 2-Т.
I. Списочная численность
1. 1987 г. списочная численность ППП согласно данным формы 2-Т больше численности по
данным ОК на 19 человек, списочная численность рабочих - на 52 человека
2. 1988 г. списочная численность всего персонала по данным формы 2-Т больше численности по
данным ОК на 22 человека, списочная численность ППП - на 22 человека, списочная численность
рабочих - на 22 человека.
3. 1990 г. списочная численность рабочих по форме 2-Т и данным ОК расходится на 2 человека
4. 1994 г. списочная численность всего персонала по данным формы 2-Т и данным отдела кадров
расходится на 2 человека, списочная численность рабочих - на 1 человека.
II. Прием и увольнение ППР
1. 1989 г. число принятых рабочих по данным формы 2-Т меньше, чем по данным отдела кадров на
13 человек
2. 1993 г. численность принятых рабочих по форме 2-Т больше, чем по данным отдела кадров на
49 человек, число выбывших - больше на 99 человек, число уволенных по собственному желанию больше на 66 человек.
III. Половая структура
1. 1986 г. Численность всего коллектива по данным формы 2-Т и данным отдела кадров идентична,
но соотношение мужчин и женщин отличается на 5 человек.
2. 1988 г. По данным формы 2-Т численность всего коллектива больше, чем по данным отдела
кадров на 22 человека, мужчин - на 25 человек, женщин меньше на 3 человека.
3. 1989 г. Численность всего коллектива по данным формы 2-Т и данным отдела кадров идентична,
но соотношение мужчин и женщин отличается на 4 человека.
4. 1994 г. По данным формы 2-Т численность всего коллектива меньше, чем по данным отдела
кадров на 2 человека, мужчин - на 2.
Расхождения данных в форме 2-Т.
Численность ППР на конец 1993 г. и 1994 г. не совпадает с численностью ППР на начало 1994 г. и
1995 г. соответственно. Разница составляет 2 человека в одном случае и 1 человек в другом.
Работники отделов кадров и отдела труда и заработной платы не смогли объяснить противоречия в
статистических данных иначе как случайной ошибкой при сверке, при передаче данных или заполнении
форм отчетности. Учитывая характер несоответствий между статистическими данными и систему сбора и
представления статистики, которая имеется на предприятии, вероятно, можно сделать вывод, что эти
расхождения статистических данных вряд ли могут быть объяснены как-то иначе.
Ограничения статистической отчетности предприятия
При отсутствии каких-либо систематических ошибок и неточностей в кадровой статистике АО
“Ортон”, необходимо выделить ряд особенностей ведения кадрового учета, которые в определенных
случаях могут приводить к неправильным выводам о численности работников и обороте кадров.
Данные о приеме и выбытии работников содержат информации о работниках социальной сферы,
переданной городу, а также о работниках подразделений, которые выделялись в самостоятельные
предприятия или вливались в состав комбината. В 1992 г. АО “Ортон” передало городу семь детских
садов, численность работников которых составила 315 человек, большую часть жилого фонда
предприятия, численность работников ЖРЭУ, обслуживающих его составляла 14 человек. В 1992 г. АО
5
“Ортон” включило в свой состав цех питания, до этого столовые предприятия входили в трест “Столовых
и ресторанов”, численность работников столовых на момент их передаче АО “Ортон” составляла 50
человек. В сентябре 1991 года ремонтно-строительный цех АО “Ортон” выделился в самостоятельное
МП “Экспресстрой”, число работников ремонтно-строительного цеха, перешедших переводом в МП
“Экспресстрой” составило 38 человек. В сентябре 1992 г. МП “Экспресстрой” было упразднено из-за
неэффективности его деятельности, и 30 работников МП “Экспресстрой” перешли переводом в АО
“Ортон”. В сентябре 1991 г. 24 работника теплицы и подсобного хозяйства перешли переводом в
созданное МП “Свинтеп”. В сентябре 1992 г. МП “Свинтеп” из-за неэффективности было упразднено, 12
работников малого предприятия вернулись обратно на комбинат. Итого данные увольнения в 1991 г.
составили 62 человека ( 7.4% от всех уволенных), в 1992 г. 329 человек ( 29.2 % от всех уволенных).
Данный прием в 1992 г. составил 92 человека ( 10.9% от всех принятых).
Существует еще один фактор, искажающий численность работников предприятия. Все работники,
находящиеся в вынужденных отпусках, считаются как работающие на предприятии, в то же время
значительная часть из них фактически работает где-либо в другом месте. На предприятии были случаи,
когда работники не хотели выходить из вынужденного отпуска, их вполне устраивала ситуация, когда их
трудовая книжка находится на комбинате, а они работают в другом месте. По крайней мере, в ряде
случаев таким работникам переоформляли вынужденные отпуска на административные, и они
продолжали числиться работниками предприятия. Таким образом, численность работников АО “Ортон”
приводимая в статистической отчетности несколько выше, чем число людей, работающих на
предприятии. В течение 1996 г. около 10% работников постоянно находилось в вынужденном отпуске,
трудно определенно сказать какая часть из них не просто подрабатывает, а фактически работает в другом
месте.
3. Кадровая политика
На рисунке 1 изображено изменение объемов производства и численности работников АО “Ортон”
в 1985-96 гг.
Изменение объемов производства и численности работников
АО“Ортон” в 1985-96 гг.
(объем производства и численность в 1985 г. взяты за 100%)
140
î áúåì ï ðî èçâî äñòâà
120
÷èñëåí í î ñòü ðàáî òí èêî â
100
80
60
40
20
0
1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996
Примечание: численность работников подсчитана на конец соответствующего года по данным отдела кадров.
Рисунок 1
В 1985-90 гг. АО “Ортон” увеличивало объем выпускаемой продукции, достигалось это прежде
всего за счет роста производительности труда. Численность работников комбината при растущем
выпуске продукции даже незначительно сокращалась.
С 1991 г. началось снижение объемов производства, с 1992 г. темпы падения объемов
производства значительно выросли. Снижение объемов выпуска продукции сопровождалось увеличением
темпов снижения численности коллектива. В 1993 г. руководство АО “Ортон” впервые прибегло к
массовым сокращениям. Кадровая политика руководства АО “Ортон” в 1992-96 гг. была направлена на
то, чтобы снижать численность коллектива вслед за уменьшением объемов производства, с другой
стороны, руководство комбината стремилось сделать этот процесс как можно менее болезненным и
сохранить, по возможности, трудовой потенциал предприятия.
Изменение в соотношении групп работников АО “Ортон” в 1985-97 гг. (см. рисунок 2) хорошо
демонстрирует изменение экономического положения и кадровой политики руководства предприятия.
6
Соотношение численности рабочих, ИТР (РСС), работников непромышленной группы в 1985-97
гг.
100
80
непр. группа
60
ИТР (РСС)
%
рабочие
40
20
0
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
Примечание: численность групп работников рассчитана по данным отдела кадров.
Рисунок 2
В 1985-91 гг. предприятие успешно развивается, растет выпуск продукции, комбинат может
позволить себе содержать все большее число работников непромышленной группы, расширять
социальную сферу. В 1992 г. предприятие сталкивается с серьезными экономическими трудностями,
возникает необходимость в снижении численности работников. Первым шагом руководства АО “Ортон”
является передача социальной сферы предприятия городу, что было сделано достаточно быстро и
решительно. Некоторые руководители АО “Ортон” приводили примеры других предприятий легкой
промышленности, например Нарофоминского комбината, которые в свое время постарались сохранить
социальную сферу своего предприятия и в результате оказались в более тяжелом положении, чем АО
“Ортон”.
В 1992 г. за счет сокращения числа работников непромышленной группы заметно выросла доля
рабочих. Однако в 1993-96 гг. доля рабочих неуклонно снижается, их численность оказывается в
наибольшей степени связанной с объемом производства. Доля ИТР (РСС) в 1992-96 гг. возрастает.
Увеличение доли ИТР вызвано появлением в деятельности управления комбината новых направлений
деятельности, создание новых отделов: отдела внешнеэкономических связей, коммерческого отдела.
Численность ИТР не столь эластична по отношению к объемам производства как численность рабочих.
Это является основной причиной того, что доля ИТР при снижении общей численности возрастает. В
1997 г. происходит небольшой рост доли рабочих и ИТР за счет дальнейшего снижения численности
непромышленной группы.
Кроме снижения спроса на продукцию комбината, начинают возникать проблемы с поставками
сырья. Частично по этой причине, частично из-за желания избежать крупных сокращений и сохранить
трудовые ресурсы предприятия, руководство АО “Ортон” начинает использовать практику вынужденных
отпусков. Впервые работники комбината пошли в вынужденный отпуск в августе 1992 г. Наибольшее
число работников находилось в вынужденном отпуске в сентябре 1992 г., в сентябре 1993 г., в июле 1994
г., в июле 1996 г. В эти месяцы комбинат практически не работал, число работников, находившихся в
вынужденном отпуске составляло 50-75% от численности всего коллектива. Определенное число
работников предприятия постоянно находится в вынужденном отпуске, в 1996 г. их число колебалось
около 100 человек, за исключением июля, когда комбинат не работал. В таблице 4 приводятся данные о
том какое в среднем количество работников предприятия в течение года одновременно находилось в
вынужденном отпуске.
Таблица 4
Среднее число работников АО “Ортон”, одновременно находившихся в вынужденном отпуске.
август 1993 г.
1994 г.
1995 г.
январь декабрь
октябрь
1992 г.
1996 г.
Среднее
кол-во
работников,
одновременно находившихся в
вынужденном отпуске, чел
630
241
263
76
189
Во второй половине 1993 г. руководство АО “Ортон” пришло к выводу, что необходимы массовые
сокращения. Начальник отдела кадров АО “Ортон” вспоминала, что их обращение в службу занятости с
7
уведомлением о готовящемся массовом сокращении было первое в городе. Всего АО “Ортон” трижды
прибегало к массовым сокращениям: в декабре 1993 г., в марте 1994 г., в феврале 1995 г.
Массовые сокращения на комбинате происходили следующим образом. Первоначально
рассчитывалась новая производственная программа и численность работников, которая необходима для
ее выполнения. В соответствии с этими расчетами издавался приказ о сокращении такого-то количества
единиц работников, причем в числе этих единиц входили как люди, реально работающие на
предприятии, так и вакансии. В соответствии с этим приказом каждое подразделение должно было
сократить определенное количество единиц работников. В первую очередь руководители подразделений,
конечно, сокращали вакансии. Следующим шагом было составление списков “реальных” людей,
увольняемых по сокращению. Списки составлялись руководителями подразделений совместно с
профкомом подразделения, а затем утверждались в профкоме комбината. На основе данных списков
издавались приказы с фамилиями конкретных людей, которые будут уволены по сокращению. Не
подлежали сокращению матери-одиночки и работники, которым оставалось немного до пенсии или до
выработки льготного стажа. Прежде всего были сокращены молодые работники, работники недавно
работающие на предприятии. Первые сокращения воспринимались на комбинате очень болезненно.
Ткач-отрывщица: “Много слез было во время сокращений, особенно первых сокращений”.
Ткач: “Это было что-то страшное. У нас у одной работницы нервный срыв был, она в больнице
лежала. Старую грязь ворошили, вспоминали всякое друг про друга, считали кто меньше работал, кто
больше”.
Руководство комбината, отдел кадров, руководители подразделений предприняли ряд мер, которые
смягчили сокращения, возможно, сделали их менее масштабными, чем предполагалось. Отдел кадров и
руководители подразделений пытались, если это было возможно, найти работникам, которым угрожало
сокращение, работу в других подразделениях комбината. С этой же целью был расширен цех товаров
народного потребления, если на 1.01.91 г. его численность составляла 51 человек, то на 1.01.95 г. - 173
человека. Работницам комбината предлагалось получить профессию швеи и перейти работать в цех ТНП.
Отдел кадров помогал работникам трудоустраиваться на другие предприятия, например АО
“Химволокно”.
В таблице 5 приводятся данные о массовых сокращениях численности на АО “Ортон”. В таблице
указывается количество единиц работников, которое подлежало сокращению согласно производственной
программе, число “реальных” людей, указанных в приказах о сокращении и число работников комбината,
уволенных по сокращению, согласно “Книги приема и увольнений”.
Таблица 5
Данные о массовых сокращениях численности на АО “Ортон”.
число единиц
количество фамилий,
Число работников,
работников, которое
указанных в приказе о
уволенных по
указано в приказе о
сокращении численности
сокращению кадров
сокращении,
написанным на основе
производственной
программы
декабрь 1993 г.
505
167
36
март 1994 г.
367
290
126
февраль 1995 г.
145
96
69
Необходимо отметить, что столь значительная разница между числом намеченных к сокращению и
действительно уволенных по сокращению объясняется не только тем, что часть намеченных к
сокращению нашли себе другую работы на комбинате, но и тем, что многие из увольняемых
предпочитали уволиться по собственному желанию, чем иметь в трудовой книжке запись об увольнении
по сокращению. Установить какая часть работников намеченных к сокращению осталась на комбинате, а
какая уволилась по собственному желанию вряд ли возможно. Мнения экспертов по этому поводу
расходятся. Все сходятся лишь в том, что с каждым последующим сокращением найти новое место
работы на комбинате было все сложнее.
До мая 1996 г. заработная плата на АО “Ортон” выплачивалась своевременно. Однако, ее размер
был ниже, чем на большинстве промышленных предприятий города, что вызвало отток
квалифицированных работников. Руководством АО “Ортон”, проводя сокращения численности, пыталось
удержать квалифицированных рабочих на предприятии. С этой целью производилось массовое
повышение разрядов, уменьшение зоны обслуживания. Целью этих мероприятий было повышение
заработной платы работникам. Руководители подразделений предприятия также старались не допустить
оттока высококвалифицированных работников. Например, пом. мастеров старались не отправлять в
8
вынужденный отпуск, руководство цеха находило им работу в других подразделениях предприятия.
Дежурным слесарям разрешалось самим выбирать график работы, например сутки работает - трое
отдыхает. Руководство ткацкого производства, чтобы не отправлять работников в вынужденный отпуск, в
тайне от руководства предприятия производило небольшие партии ткани, выпуск, которой не был в то
время предусмотрен. В некоторых случаях для особо ценных работников вводилась доплата за высокую
квалификацию. Неоднократно от руководителей подразделений предприятия приходилось слышать
приблизительно следующее: “мы стараемся во всем в чем можем идти навстречу рабочим”. После мая
1996 г. задолженность по заработной плате начала накапливаться, достигла 2-3 месяцев,
стабилизировалась на этом уровне в конце 1996 г. – 1997 г. В 1998 г. задолженность по заработной плате
достигла 3-4 месяцев.
Кадровая политика, проводимая на АО “Ортон”, а также экономические возможности предприятия
определили политику приема и увольнения. В период успешного развития предприятия прием на АО
“Ортон” велся довольно активно. Использовались объявления в СМИ, возможности центра занятости
(работники отдела кадров агитировали людей непосредственно в центре занятости), велась подготовка
работников в ПТУ. Большое количество работников принимались учениками и проходили обучение на
производстве, в таблице 6 приводится ССЧ учеников в 1985-97 гг.
Таблица 6
ССЧ учеников в 1985-97 гг.
1985
1986
1987
1988
ССЧ
учеников
79
64
78
67
Примечание: данные отдела кадров.
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
47
54
61
53
27
4
5
4
8
С ухудшением экономического положения, изменилась кадровая политика, в том числе и политика
найма. В связи с уменьшением численности отпала необходимость в приеме большого числа работников.
В настоящее время при появлении вакансии работника ищут, прежде всего, на самом предприятии, часто
такие поиски оказываются успешными. Действия отдела кадров по приему работников со стороны, как
правило, ограничиваются подачей заявки в службу занятости и последующим отбором работников. На
1997 г. ПТУ получило от комбината заявку на подготовку 20 ткачей, но это скорее исключение, чем
правило. Отдел кадров АО “Ортон” имел в последние несколько лет ряд эпизодических контактов с
центром “Профессионал”, занимающимся трудоустройством руководителей и специалистов. В целом, в
связи с тем, что комбинат не нуждается в большом количестве новых работников и не может предложить
более выгодные, чем на других промышленных предприятиях условия, АО “Ортон” проводит достаточно
пассивную политику найма.
4. Внутренняя мобильность
Мобильность кадров на предприятии складывалась из нескольких видов изменений:
квалификационное, профессиональное, пространственное (из подразделение в подразделение),
организационное изменения. В “Книге переводов” отражены все виды изменений, их количественные
характеристики приведены в таблице 7.
Таблица 7
1991
число
переводов за
год, ед.
в том числе
между
подразделени
ями
Внутренняя мобильность кадров на АО “ОРТОН”
1992
1993
1994
1995
за 10 мес.
1996 г.
697
655
707
542
471
155
200
164
271
148
200
43
Внутренняя мобильность на АО “Ортон” в 90-ые годы определялась следующими факторами:
сокращением численности, желанием руководства удержать квалифицированных работников,
организационные изменения, ухудшением экономического положения предприятия.
9
Говоря о влиянии этих факторов, прежде всего ухудшения экономического положения, на
квалификационную и профессиональную мобильность, следует отметить два масштабных процесса,
происходившие на заводе в последние несколько лет: первый - в течение пяти последних лет
квалификация изменялась массово в связи с тем, что оклады по рабочим профессиям (например, швеи
или ткачихи) были так малы, что на низком рабочем разряде просто никто не хотел работать; второе динамика изменения квалификации значительно замедлилась, в связи с тем, что свернулись до минимума
курсы повышения квалификации. Например в рамках первого процесса, в 1992 году в апреле был
массовый перевод с низких ставок на высокие, всего 39. В январе - феврале 1994 был массовый перевод
работников на высокие разряды - 91 человек, в августе этого же года был повышен разряд всем швеям. В
рамках второго процесса произошло сокращение затрат по подготовке и переподготовке кадров и
соответственно ему снизились показатели квалификационной мобильности.
Влияние сокращений численности на внутреннюю мобильность хорошо иллюстрирует динамика
пространственной мобильности. Во второй половине 1993 года на предприятии впервые начали
готовиться к массовым сокращениям и именно в этом году произошло наибольшее число переводов
между цехами. Довольно высоким относительно численности работающих (см. таблицу 8) было число
переводов между подразделениями в 1994-95 гг., когда на комбинате продолжались массовые
сокращения. Как уже говорилось выше, руководство предприятия стремилось сделать процесс
сокращений как можно менее болезненным (был расширен цех ТНП, куда принимали сокращаемых
работников, руководители подразделений и отдела кадров помогали работникам найти работу на
комбинате), кроме того часть работников была готова пойти на менее квалифицированную работу лишь
бы остаться на предприятии. Поэтому значительная часть из работников, которых должны были уволить
по сокращению осталась на предприятии за счет того, что сменили место работы (см. раздел “Кадровая
политика”). Необходимо отметить, что на число переводов кроме сокращения численности влияли
изменения в организационной структуре производства.
Часть работников, не желающих покидать комбинат, устраиваться на менее оплачиваемую и
требующую более низкой квалификации работу. Так за 1995 год производственная мобильность в 12%
случаях явно (во многих случаях оценку дать сложно, например когда ткач переходит на рабочее место
швеи) сопровождалась снижением квалификации или переходом на низко квалифицированные рабочие
места. Например, контролер перешел на место уборщика, помощник мастера на рабочее место
контролера и т.д. В 1996 году из 43 случаев переходов между цехами, 13 (30%) случаев сопровождались
снижением квалификации.
Таблица 8
Отношение числа переводов между подразделениями к ССЧ работников АО “ОРТОН”.
1991
1992
1993
1994
1995
1996
0.077
0.125
0.003
пр-ная
мобильность с
учетом
изменения ССЧ
0.067
0.055
0.103
Примечание: ССЧ коллектива предприятия взята из формы 2-Т.
В 1996 году (даже с дорасчетом до 12 месяцев) число переводов между подразделениями резко
сократилось. Ко времени исследования производственная мобильность сошла на самые низкие значения,
по сравнению с 1995 годом составила 26%. По мнению экспертов, такое снижение мобильности связано
с минимизацией численности, то есть некому и некуда переходить, все места заняты.
Календарная структура внутренней мобильности также отражает влияние проводимых на
предприятии сокращений численности. В начале 1994 г. и 1995 г. на комбинате проводились массовые
сокращения, именно в это время внутренняя мобильность наиболее высока (см. таблицу 9). Сокращения
проводимые в начале 1996 г. не носили массовый характер, но были наиболее интенсивные за весь 1996
г.
Таблица 9
Месячная интенсивность переводов
Январь
Февраль
1994
чел.
%
31
5.7
99
18.3
1995
чел.
%
35
7.4
130
27.6
1996
чел.
%
20
12.9
27
17.4
10
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
всего
1994
чел.
%
81
14.9
36
6.6
37
6.8
19
3.5
3
0.5
52
9.6
37
6.8
47
8.7
47
8.7
42
7.7
542
100
1995
чел.
%
48
10.2
72
15.3
44
9.3
21
4.4
21
4.4
22
4.5
16
3.4
13
2.8
25
5.3
13
2.8
471
100
1996
чел.
%
14
9.0
12
7.7
11
7.1
11
7.1
5
3.2
13
8.4
22
14.2
11
7.1
...
...
...
...
155
100
Главной особенностью, которую хотелось бы отметить говоря о процессах внутренней
мобильности на предприятии является связь между сокращениями численности работников и
пространственной мобильностью. Это объясняется как позицией высшего руководства предприятия,
руководителей подразделений, кадровой службы, пытавшихся смягчить процесс сокращений, так и тем,
что многие работники комбината пытались путем перехода на новое рабочее место избежать увольнения.
5. Внешняя мобильность
В таблице 10 приводятся показатели, характеризующие внешнюю мобильность.
Таблица 10
Оборот кадров, коэффициенты приема и увольнения.
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
оборот
кадров
51% 55% 61% 57% 58% 50% 57%
66%
54%
59%
46%
41%
30%
к-т приема
24% 27% 30% 25% 27% 25% 29%
28%
17%
14%
13%
11%
11%
к-т
увольнения
27% 29% 31% 31% 31% 24% 28%
38%
37%
45%
33%
30%
17%
Примечание: оборот кадров рассчитывался как число принятых и уволенных за год деленное на ССЧ,
коэффициент приема - число принятых деленное на ССЧ, коэффициент увольнения - число уволенных деленное на
ССЧ. Рассчитано на основе данных отдела кадров.
В 1985-91 гг. оборот кадров составлял 50-60% ежегодно. Прием и увольнения велись с
приблизительно одной интенсивностью, в 1985-89 гг. число уволенных было несколько выше числа
принятых, в 1990-91 гг. число принятых незначительно больше числа уволенных. В 1992 г. оборот кадров
был наибольшим за рассматриваемый период. Это было вызвано организационными изменениями,
прежде всего, передачей социальной сферы и включением в состав предприятия столовых, до того
входивших в трест “Столовых и ресторанов”. В 1993-97 гг. коэффициент оборота снизился, в 1997 г.
коэффициент оборота наименьший за рассматриваемый период. Данное снижение внешней мобильности
происходило как за счет снижения приема, так и за счет снижения увольнений.
Высокий уровень увольнений в 1993-96 гг. наблюдался, как из-за сокращений численности
работающих, проводимых руководством, так и в результате добровольных увольнений. Характер
внешней мобильности, наблюдаемый в различных подразделениях комбината, значительно отличался. По
характеру внешней мобильности можно выделить две группы подразделений комбината. Первая - это
основное производство, прежде всего ткацкие цеха, работники данных подразделений в основном
женщины, имеющие редкие или уникальные для г. Кемерово специальности. Ко второй группе относятся
вспомогательные службы такие, как отдел главного механика, отдел главного энергетика, работники
данных подразделений в основном мужчины, имеющие такие распространенные профессии как
электрик, слесарь и т.п. Эти факторы - пол и распространенность профессии - определили абсолютно
различный характер внешней мобильности среди работников данных подразделений.
Внешняя мобильность в основном производстве в последние годы сводится практически только к
увольнению, причем в основном это увольнения по сокращению. Прием в подразделения основного
производства крайне редкое явление.
Начальник ткацкого производства: “Увольнения по собственному желанию редки. Фактически
численность работников ткацкого производства сокращается только за счет сокращений”.
11
Начальник ткацкого цеха: “Нет, такое [увольнения по собственному желанию] очень редко.
Матери-одиночки, которых мы не можем сократить, уходили, если находили себе более хорошую
работу. Помощники мастера уходили - у нас для мужчин не очень высокая заработная плата. А ткачи,
куда они пойдут? По профессии они ни куда не устроятся. А если уже 30 лет человек отработал на
производстве, где его возьмут? Сейчас молодых в основном берут”.
Совершенно по другому выглядел процесс внешней мобильности во вспомогательных службах.
Значительное число увольнений составляли увольнения по собственному желанию, в связи с низким
уровнем заработной платы. Увольнения по сокращению играли гораздо меньшую роль, чем в основных
цехах.
Начальник отдела кадров: “Когда заработная плата у нас перестала увеличиваться, то
мужчины в силе, здоровье и имеющие редкие специальности, а это сейчас, слесари, электрики,
монтажники высокой квалификации, сварщики, стали уходить. Они без проблем находили работу где
угодно - в фирмах, предприятиях, там, где есть заработная плата. А у нас остались люди, которые
не могут по каким-то причинам трудоустроится. По сокращению у нас было уволено всего двое
мужчин, остальные женщины. Мужчины уходили сами”.
Главный механик: “Те, кто знают себе цену уходили сами. Мы всячески старались удержать
людей - не отправляли их в вынужденные отпуска, если нет работы направляли на работу грузчиками
стекольщиками. Лишь бы работал, получал что-нибудь, лишь бы удержать. Сейчас у слесарей
средний возраст 43 года. Это же почти пенсионеры. Молодые не идут к нам. Да и зачем им к нам
идти, на "Химволокне" зарплата в два раза выше. Вот недавно приходит молодой человек с высшим
образованием спрашивает: "Сколько платите?". Я говорю: "800, ну 900 тысяч". "Ну работайте" говорит, разворачивается и уходит. Хорошие специалисты все разошлись”.
Главный энергетик: “Да и специалистов мы порастеряли. Раньше у нас было 320 человек, сегодня
147. Причем люди уходили сами, мы даже особо не сокращали. Ну женщин кой кого сокращали, конечно,
но мужчин, а ведь они у нас основные специалисты, мы практически не сокращали”.
Отток квалифицированных специалистов из вспомогательных служб в 1992-95 гг. происходил изза невысокой заработной платы. В 1996 г. на предприятии впервые начались задержки с выплатой
заработной платы, по мнению некоторых из опрошенных, это был “последний удар по
квалифицированным работникам”.
Главный энергетик: “У нас заработную плату всегда, до мая этого года, платили вовремя.
Правда она была пониже, чем на других предприятиях, на “Азоте”, на “Химволокне”. К концу 1995 г.
она уже довольно сильно отставала, люди уходили. Но было даже и наоборот. Например, приходит
слесарь с “Азота”, я у него спрашиваю: “Сколько получал?”. Он говорит: “1200”. А у нас всего 700
тысяч, например. Я у него спрашиваю: “Почему ушел то, конфликт что ли какой был?”. А он говорит:
”Зачем мне эти 1200 тысяч на бумаге, я лучше здесь буду 700 получать, но живыми деньгами”. А когда
в мае перестали зарплату платить люди стали очень сильно уходить. За это время кадры мы
растеряли окончательно. Ушел главный энергетик, я ведь недавно главным энергетиком работаю, ушел
зам. главного энергетика, ушел начальник энергоцеха. А вот сегодня разговор с единственным нашим
монтером лифта был. Он только что ушел в отпуск и оба лифта сломались, мы его вызвали. А он
говорит: “Хотите, чтобы я сделал лифты платите по миллиону за каждый, а вообще я от Вас ухожу,
хотите чтобы остался, устанавливайте оклад 3 млн.”. Как мы ему можем установить оклад три
миллиона, если начальник цеха у нас получает 2 млн., главный энергетик 2800 тысяч. Причем это
оклады нам подняли, после того как ушел главный энергетик, до этого у нас начальник цеха получал
миллион, главный энергетик 1200 тысяч. Вот только что было у технического директора совещание по
поводу монтера лифта. Мы решили, что если пойдем на уступки ему, завтра придет электронщик,
потом другие, а у нас есть специалисты в единственном числе, и мы им не сможем отказать. Будем
обращаться в фирму, которая занимается ремонтом лифтов, пусть даже дороже будет”.
В результате постоянного оттока работников во вспомогательных службах есть практически
постоянный прием, но т.к. комбинат не может предложить достаточно высокой заработной платы
уровень квалификации работников, которые устраивается на предприятие невысокий.
Главный механик: “Приходят неспециалисты, их обучать нужно. Сейчас уже может такое
произойти, мне скажут: "Сделай то и то". А я не смогу - специалистов не осталось. Все дело в
заработной плате”.
Главный энергетик: “Я заметил те люди, которые приходят сейчас они не работники. В
прошлом году, когда я руководил электроцехом я провел эксперимент. Брал всех кто приходил. За год
взял 47 человек, сейчас из них почти никого не осталось. Через месяц человек либо убегал, либо мы его
выгоняли. Я понимаю, когда наш работник запьет. Так он все умеет, и потом я знаю, он расшибется, но
сделает то, что надо. А эти пришли еще ничего не умеют и пьют”.
12
Таким образом, характер внешней мобильности в основных и вспомогательных подразделениях
различен. Основными причинами этого различия, по всей видимости, являются пол и распространенность
специальности. Большинство работников основного производства женщины с редкими для города
специальностями. Внешняя мобильность в основном производстве представлена практически
исключительно увольнениями по сокращению, увольнения по собственному желанию редки, прием
практически не ведется. Основными работниками вспомогательных подразделений являются мужчины,
имеющие достаточно распространенные в городе профессии. Во вспомогательных подразделениях
наблюдается значительный отток квалифицированных рабочих, основной причиной увольнений является
невысокая заработная плата. Во вспомогательные подразделения постоянно ведется прием, однако
уровень квалификации новых работников невысокий.
6. Реструктурирование занятости на предприятии
Качественные изменения коллектива АО “Ортон” были обусловлены экономическим положением
предприятия. Столкнувшись с серьезным снижением спроса на продукцию комбината, руководство
предприятия было вынуждено пойти на сокращения численности, кроме того, ухудшение
экономического положения предприятия привело к снижению заработной платы и оттоку
конкурентоспособных на рынке труда работников. Сокращения численности, проводимые руководством
комбината, и снижение заработной платы, относительно других промышленных предприятий города,
явились теми факторами, которые непосредственно повлияли на изменения в составе коллектива АО
“Ортон”.
В таблице 11 приводятся данные о доли женщин в коллективе АО “Ортон”. Доля женщин с 1985 г.
по 1998 г. практически не изменилась. Лишь в 1992-93 гг. произошло некоторое увеличение женской
части коллектива. Чем было вызвано это повышение доли женщин, сейчас сказать сложно, именно тогда
происходили такие организационные изменения, как передача городу социальной сферы, включение в
состав предприятия столовых, возможно, это было следствием начавшегося оттока квалифицированных
работников (мужчин) вспомогательных служб. В любом случае, в настоящее время доля женщин в
коллективе составляет столько же сколько и в 80-ые годы. Столь стабильное соотношение численности
мужчин и женщин можно объяснить лишь особенностями технологического процесса предприятия.
Соотношение числа работников, работающих на традиционно женских специальностях и традиционно
мужских специальностях, осталось прежним несмотря на изменения объемов производства. Сами же
представления о том какие профессии являются женскими, а какие мужскими не изменились.
Таблица 11
Доля женщин в коллективе АО “Ортон” в 1985-98 гг.
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
01.03.
98
доля
женщин, %
70
71
71
70
71
68
70
73
74
71
70
68
Примечание: Данные за 1985-95 гг. приводятся на конец года, рассчитаны на основе сведений формы 2-Т, за
1998 г. на основе сведений базы данных отдела кадров. Абсолютные значения приводятся в таблицах приложения.
При сохранении соотношения численности мужчин и женщин, другие качественные
характеристики коллектива существенно изменились. К сожалению, кадровая статистка АО “Ортон”
предоставляет возможность сравнить лишь такие характеристики как возраст и стаж работы на
предприятии. Мнения экспертов позволяют частично оценить изменения квалификационного состава
работников.
Во время сокращений численности, подробнее об этом говорилось выше, прежде всего увольняли
молодых работников, недолго работающих на комбинате. Это не могло не сказаться на возрастном
составе коллектива (см. рис. 3), на среднем возрасте работников.
Начальник отдела кадров: “Коллектив сильно постарел, если четыре года назад средний возраст
был 26-27 лет, то сейчас 40-41 год. При сокращении прежде всего страдают молодые и те кто
уже выработал стаж. Остаются люди среднего возраста. С одной стороны, это, конечно, люди
высококвалифицированные, с другой, это люди, у которых уже некрепкое здоровье. Конечно, не
очень хорошо, что уходили молодые, но мы не могли не дать доработать женщинам, которым
осталось четыре-пять лет до пенсии”.
Начальник ткацкого производства: “Во время сокращений мы прежде всего увольняли тех, кто
мало проработал на предприятии, поэтому сейчас остались работники в возрасте. Раньше средний
возраст работника ткацкого производства был 25-29 лет, сейчас около 45 лет”.
13
Соотношение различных возрастных групп коллектива АО “Ортон”.
50
40
%
29
30
26
21
1918
20
10
44
40
7
24
1986
23
18
1989
12
7
2
1 2 0
1.03.98
7
0
äî 18
ëåò
18- 25
ëåò
26- 30
ëåò
31- 40
ëåò
41- 50
ëåò
51 è
âû ø å
Примечание: Данные за 1986 г. и 1989 г. рассчитаны на основе данных отдела кадров, за 1998 г. на основе базы
данных отдела кадров.
Рисунок 3
Изменения аналогичные изменениям возрастного состава произошли в составе работников по
стажу работы на предприятии (см. рис. 4). Значительно выросла доля работников, давно работающих на
предприятии.
Соотношение групп работников АО “Ортон” в зависимости от стажа работы на предприятии.
56
60
47
1989
36
40
%
20
11
1986
1.03.98
20
15
23 20 20
29
19
4
0
äî 1
ãî äà
1- 4
ãî äà
5- 9
ëåò
10
ëåò è
âû ø å
Примечание: Данные за 1986 г. и 1989 г. рассчитаны на основе данных отдела кадров, за 1998 г. на основе
базы данных отдела кадров.
Рисунок 4
Изменения квалификационного состава работников предприятия выглядят несколько сложнее.
Процессы внешней мобильности в основных цехах и вспомогательных службах носили различный
характер (подробнее см. в разделе “Внешняя мобильность”), что привело к различным изменениям в
квалификации работников. В ткацком производстве, где основными работниками являются женщины с
уникальными для города профессиями, по мнению большинства экспертов, остались в основном
специалисты высокой квалификации.
Начальник ткацкого производства: “С одной стороны остались самые квалифицированные
работники, те кто имеет большой опыт работы на производстве. С другой стороны мы не могли
сократить матерей-одиночек, хотя для производства это было бы лучше, они “как ярмо на шее”.
Начальник ткацкого цеха: “Остались работать самые опытные, сильные ткачи, те кто может
работать с разным ассортиментом продукции, на разном оборудовании”.
Во вспомогательных службах, где основными специалистами являются мужчины с
распространенными профессиями, процессы внешней мобильности привели к тому, что квалификация
работников резко снизилась.
Главный механик: “Специалистов не осталось”.
Главный энергетик: “Специалистов мы порастеряли”.
Коллектив АО “Ортон”, в том виде в каком он существует на сегодняшний день, сформировался,
прежде всего, под влиянием двух тенденций. Во-первых, желанием работников с невысокой
14
конкурентоспособностью на рынке труда не покидать предприятия. Во-вторых, оттоком
конкурентоспособных работников.
Снижение объемов производства и численности сами по себе явились для предприятия
неизбежным злом. Комбинат рассчитан на более значительные объемы производства, снижая вслед за
спросом объем выпуска продукции, предприятие было вынужденно нести все те же общезаводские
расходы, но покрывать их за счет гораздо меньшего объема производства. Кроме того, при снижающихся
объемах производства повышалась доля обслуживающего персонала, т.к. зачастую его численность в
значительно меньшей степени зависит от объемов производства, чем численность работников основного
производства. Например, вне зависимости от объемов производства территорию комбината нужно
охранять, а значит число работников охраны существенно сократить нельзя, вне зависимости от объемов
производства на предприятии должно быть определенное число дежурных электриков и т.п. Все это
самым непосредственным образом сказалось на производительности труда (см. таб. 12).
Таблица 12
Объем произведенной продукции в расчете на одного работника АО “Ортон” в 1985-96 гг.
производительность
труда, тыс.п.м./чел.
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
13.9
15.3
16.2
17.8
19.2
20.6
20.4
15.7
11.8
7.4
7.5
4.4
Примечание: Производительность труда рассчитана как объем производства комбината, выраженный в тыс.
погонных метров, деленный на ССЧ всего персонала. ССЧ за 1985-95 гг. взята из формы 2-Т, за 1996 г. - данные
отдела кадров.
Если в ближайшей перспективе комбинат значительно не увеличит объем выпускаемой продукции
или существенно не сократит общезаводские расходы, то его экономическое положение будет
ухудшаться, продолжится отток высококвалифицированных работников, на комбинате будут оставаться
люди с низкой конкурентоспособностью на рынке труда.
Ткацкий цех
Ткацкий цех является основным производством АО «Ортон». В ткацком цехе производят так
называемую «суровую» ткань. Из «суровой» ткани путем дальнейшей обработки получают готовую
ткань. Основными профессиями в ткацком цехе являются ткач и помощник мастера.
Ткач - обслуживает группу ткацких станков. В течение всего рабочего дня ткач обходит ткацкие
станки и следит за их бесперебойной работой - устраняет порывы нитей, в случае поломок обращается к
помощнику мастера или слесарю. Ткач женская профессия. В ткацком цехе из-за работающего
оборудования стоит сильный шум, профессиональным заболеваниями ткачей являются потеря слуха и
варикозное расширение вен. После 20 лет работы ткачом работник имеет право выйти на пенсию в 50
лет. Подготовка ткачей происходит в училище или непосредственно на производстве. Кроме АО “Ортон”
ткачи в г. Кемерово могут работать по специальности на АО “Химволокно”.
Помощник мастера - организует работу группы ткачей, производит текущий ремонт оборудования.
Помощник мастера мужская профессия. Пом. мастера - это рабочие очень высокой квалификации.
Обучение пом. мастеров происходит только на производстве. Предпринимались попытки организовать
обучение в училище, однако качество обучения не устроило комбинат и от услуг училища пришлось
отказаться. Пом. мастера в силу своей высокой квалификации может работать слесарем практически на
любом промышленном предприятии.
На 27.04.97 г. в цехе занято 190 работников, из них:
пом. мастера составляют - 44 человека,
ткачи - 123,
уборщики производственных помещений - 6,
подсобные рабочие - 2,
слесарь-ремонтник - 2,
операторы узловязальных машин - 4,
ИТР (РСС) - 9.
Половая структура цеха: мужчин - 46, женщин - 144.
До 1991 г. существовало пять ткацких цехов. В 1991 г. объединили первый и пятый цеха. В 1995 г.
объединили третий и четвертый цеха. К концу 1996 г. остался один ткацкий цех. Число работников
ткацких цехов снизилось за период с 1.01.89 г. по 1.11.96. снизилось с 685 человек до 196 человек или на
71%. Объединение цехов было вызвано сокращением объемов производства и численности работников.
15
Текущая кадровая ситуация в ткацком цехе и кадровая политика руководства ткацкого
производства определена следующими факторами: массовыми сокращениями численности в 1993-95 гг.,
тем, что ткачами работают женщины, ткач очень редкая для города профессия, пом. мастера работают
мужчины, пом .мастера могут работать слесарями практически на любом промышленном предприятии.
Сокращения, проходившие на комбинате, в наибольшей степени коснулись ткацких цехов. Это
вызвано тем, что численность ткачей в наибольшей степени связана с объемами производства, кроме того
женщины были не склонны увольняться по собственному желанию, а их доля в ткацких цехах одна из
самых больших среди подразделений комбината.
Во время сокращений в ткацком цехе увольнялись женщины, причем руководство цеха пыталось
совместить два подхода к сокращению: «социально-ориентированный» и требования эффективности
производства.
Нач. ткацкого цеха: «Сначала спрашивают есть ли желающие уволиться, их сокращали, во
вторую очередь сокращали тех у кого отработан льготный стаж и кто может пойти на пенсию, втретьих молодых, тех кто недавно работает на комбинате, в-четвертых смотрели кто плохо
работает, не выполняет нормы, сортность. Не сокращали мы матерей-одиночек, тех кому до пенсии
осталось не много. Было у нас еще положение о том кто пользуется льготами при сокращении, в
частности льготами пользовались те кто долго работает на предприятии, нам из отдела кадров
приносили справку кто сколько работает, мы это тоже учитывали».
Сокращения в цехе проходили довольно тяжело, возникали конфликты. Значительная часть
работников, подлежащих сокращению нашли себе работу в других подразделениях комбината, например
в цехе ширпотреба.
Результаты сокращений являются следствием совмещением двух подходов к сокращению. С одной
стороны остались опытные работники, с другой не осталось молодежи. В 1996 г. комбинат приобрел
новые ткацкие станки с большей производительности, освоить которые работники в возрасте 40-50 лет не
могут. Это вызвало необходимость принять на работу молодых работниц, что вызвало неудовольствие
среди уже работающих - «зачем было сокращать, если сейчас снова набирают».
Нач. ткацкого производства: «Во время сокращений мы прежде всего увольняли тех, кто мало
проработал на предприятии, поэтому сейчас остались работники в возрасте. Раньше средний возраст
работника ткацкого производства был 25-29 лет, сейчас около 45 лет. Многие из работников в
ближайшее время пойдут на пенсию, поэтому мы заранее должны думать о будущем... С одной
стороны остались самые квалифицированные работники, те кто имеет большой опыт работы на
производстве. С другой стороны мы не могли сократить матерей-одиночек, хотя для производства
это было бы лучше, они “как ярмо на шее”. У нас были случаи, когда мать-одиночка приходила и
просила ее уволить по сокращению, а потом подавала в суд и суд признавал, что ее расписки
юридической силы не имеют, и мы проигрывали. Не сокращали мы больных профессиональными
заболеваниями, хотя для производства лучше было бы сократить».
Нач. ткацкого цеха: «Остались работать самые опытные, сильные ткачи, те кто может
работать с разным ассортиментом продукции, на разном оборудовании. Раньше у нас было очень
много тех, кому недолго оставалась до выработки льготного стажа, или тех кто его уже выработал.
Сейчас в основном работники 30-40 лет. Пожилых и молодых мало...Было время когда после первых
сокращений остались люди, которым немного оставалось до пенсии и у них из-за возраста не все ладно
со здоровьем, но потом они постепенно ушли. Сейчас такой проблемы нет».
В настоящее время для цеха характерна, прежде всего, очень низкая текучесть кадров. Женщинам
с профессией ткача крайне трудно найти работу в городе. Пом. мастера руководство цеха старается
всячески удержать, кроме того наиболее мобильная часть пом. мастера уже ушли с предприятия.
Нач. ткацкого производства: «Увольнения по собственному желанию редки. Фактически
численность работников ткацкого производства сокращается только за счет сокращений».
Нач. ткацкого цеха: «Нет, такое очень редко. Матери-одиночки, которых мы не можем
сократить, уходили если находили себе более хорошую работу. Помощники мастера уходили - у нас для
мужчин не очень высокая заработная плата. А ткачи куда они пойдут? По профессии они ни куда не
устроятся. А если уже 30 лет человек отработал на производстве, где его возьмут? Сейчас молодых в
основном берут».
На протяжении почти всего 1996 г. часть работников цеха находилась в вынужденном отпуске,
хотя бывали периоды когда все работники работали.
Нач. ткацкого производства: «Постоянно часть работников находится в вынужденном отпуске.
Количество работников, находящихся в вынужденном отпуске зависит от объема производства...
Когда мы прекращаем выпуск какого-то артикула ткани ткачи, которые его производят уходят в
вынужденный отпуск. Когда мы возобновляем его выпуск, мы вызываем их из отпуска».
16
Помощников мастера в отличии от ткачей руководство цеха старается в вынужденные отпуска не
отправлять, т.к. они могут уволиться.
Нач. ткацкого цеха: «Помощников мастеров мы стараемся в вынужденные отпуска не
отправлять, а то уйдут. Поэтому помощники мастеров у нас работали в ремонтно-строительном
цехе, кирпичный завод у нас здесь арендовал площади, там они работали, в приготовительном цехе
работали. Мы стараемся их куда-то трудоустраивать, иначе уйдут. Мы даже снижали им зону
обслуживания [количество станков, которое обслуживает пом. мастера], чтобы заработки не
уменьшались».
Прием в ткацкий цех очень ограничен. Фактически в течение 1996 г. со стороны в ткацкий цех
принимали только молодых женщин ткачами, т.к. оставшиеся в цехе работники в силу своего возраста не
могли освоить новое оборудование.
В.: «Есть ли сейчас прием в ткацкое производство?
О.: Да, иногда возникает такая необходимость. Сначала мы стараемся найти нужного
работника среди тех, кто сейчас находится в вынужденном отпуске, если неудачно, то ищем на
комбинате. Если мы не можем таким образом найти работника, то тогда начальник цеха или я
обращаемся в отдел кадров. Сейчас мы подали заявку в ПТУ на 20 ткачей».(Нач. ткацкого
производства).
Нач. ткацкого цеха: «Заказали мы 20 ткачей в училище. У нас появились новые станки
пневморапирные, у них выше производительность, поэтому работники кому за 40 на них не могут
работать, не справляются. Поэтому и возникла необходимость взять молодых».
ПРИЛОЖЕНИЕ
Необходимое пояснение: в таблицах, где приводятся данные формы 2-Т, все значения даны именно в
том виде в котором они были приведены в форме 2-Т. Методика расчета численности рабочих,
применяемая при заполнении формы 2-Т в 1985 г. и 1986 г., отличается от методики применяемой в 198796 гг. После каждой таблицы, в которой приводятся данные формы 2-Т, есть разъяснения по этому
поводу. В свою очередь все данные отдела кадров о численности рабочих рассчитаны на основе
методики применяемой при заполнении формы 2-Т в настоящее время, т.е. в число рабочих включены
ученики, работники охраны (службы безопасности), МОП. В связи с этим, при сравнении данных формы
2-Т и отдела кадров за 1985-86 гг. нужно учитывать, что разница в числах может отражать различную
методику подсчета. Все необходимые по этому поводу пояснения и фактические данные приводятся
вместе с таблицами.
Таблица 1.
Данные о списочной численности работников
на конец отчетного года ( 2-Т, IV раздел)
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
Списочная
численность всего
персонала
3653 3580 3556 3395 3307 3336 3368 3084 2541 1934 1620
в т. ч. женщин
2547 2536 2540 2385 2350 2255 2355 2253 1887 1371 1141
из него ППП
3286 3198 3165 2983 2867 2851 2897 2894 2380 1818 1485
в т.ч. женщин
2037 1799 2196 2025 1944 1933 1960 2093 1870 1270 1040
из него рабочих
2731 2618 2802 2617 2520 2507 2548 2571 2072 1549 1245
в т.ч. женщин
1601 1499 1890 1783 1662 1647 1572 1570 1658 1024
868
1985, 1986 гг. в число рабочих не включаются ученики, охрана и МОП, с 1987 г. ученики, охрана и МОП
входят в число рабочих
В форме форма 2-Т за 1996 г. данного раздела нет.
Таблица 2.
Показатели ССЧ работающих по категориям (1 раздел 2-Т)
Показатели
ССЧ всего персонала
в т.ч. ППП
из него рабочих
1985
3423
3093
2572
1986
3274
2934
2429
1987
3265
2919
2563
1988
3155
2773
2423
1989
3089
2701
2375
17
1990
2988
2575
2265
1991
2986
2554
2234
1992
2966
2633
2326
1993
2641
2480
2173
1994
1934
1822
1552
1995
1597
1485
1245
1996
1360
1252
1026
ИТР (РСС)
Непром.персонал
358
330
352
340
356
346
350
382
326
388
310
413
320
432
307
333
307
161
270
112
240
112
226
108
1985 г. в форме 2-Т данные о ССЧ рабочих, учеников, работников охраны, МОП приводятся отдельно. В
Таблице 2 приводится ССЧ рабочих без учеников, работников охраны, МОП. ССЧ учеников 79 человек,
МОП - 35 человек, работники охраны - 49. Если в ССЧ рабочих включить учеников, работников охраны,
МОП, то ССЧ рабочих будет составлять 2735 человек.
1986 г. в форме 2-Т приводятся данные о ССЧ рабочих и учеников данные о ССЧ МОП и работникам
охраны в отсутствуют. В таблице 2 приводится ССЧ рабочих. ССЧ - учеников 65 человек. Если включить
учеников в рабочих, то ССЧ рабочих составит 2494 человека.
С 1987 г. ССЧ рабочих рассчитывается как сумма ССЧ собственно рабочих, ССЧ МОП, ССЧ работников
охраны, ССЧ учеников. В 1987 г. в форме 2-Т есть примечание в котором указывается о необходимости
отнесения МОП и охраны к рабочим. С 1987 г. данные о ССЧ учеников, работников охраны, МОП
отдельно не приводятся.
Таблица 3.
Данные о списочной численности категорий персонала
на конец года (данные отдела кадров)
Списочная
численность всего
персонала
Списочная
численность ППП
Списочная
численность рабочих
Списочная
численность ИТР
(РСС)
Списочная
численность
работников непр.
группы
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
3653
3580
3556
3373
3307
3336
3368
3084
2541
1936
1620
1367
1324
3286
3198
3146
2961
2867
2851
2897
2894
2380
1818
1485
1255
1237
2892
2821
2750
2595
2520
2505
2548
2571
2072
1550
1245
1029
1006
394
377
396
366
347
346
349
323
308
268
240
226
231
367
382
410
412
440
485
471
190
161
118
135
112
87
Таблица 4
Данные о численности, приеме и выбытии
промышленно-производственных рабочих, чел. ( 2-Т, V раздел)
Показатели
Состояло по списку на
начало отч. года
Принято - всего
Выбыло - всего
в т.ч. по собственному
желанию
уволено за прогул и др.
нарушения
Состояло по списку на
конец отчетного года
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
2785
462
645
2731
479
686
2821
793
823
2802
608
755
2617
653
721
2520
575
561
2507
712
656
2548
632
621
2571
443
984
2074
214
739
1550
162
456
392
485
531
458
272
195
149
237
835
535
285
98
61
72
46
35
36
15
22
19
4
1
2617
2618
2802
2617
2520
2507
2548
2571
2072
1549
1245
До 1985 г. включительно, при заполнении формы 2-Т численность рабочих на начало года бралась из
отдела кадров, а число ППР на конец года рассчитывалась как число ППР на начало года “плюс” число
принятых ППР и число переведенных в рабочие из других категорий персонала и из непромышленных
организаций своего предприятия “минус” количество уволенных ППР и переведенных из рабочих в
другие категории персонала и в непромышленные организации своего предприятия. В результате
расчетное количество ППР на конец года всегда отличалось от реального числа ППР. Вероятно, это
происходило из за неточности учета перемещений из рабочих в другие категории персонала и наоборот.
Именно поэтому численность ППР на конец 1985 г. столь сильно отличается от числа ППР на начало
18
1986 г. С 1986 г. численность ППР на конец года подобным образом не рассчитывается, данные о
численности ППР на конец года предоставляются табельщицами после сверки в отделе кадров.
1985 и 1986 гг. все данные о ППР приводится без учета числа учеников, работников охраны, МОП. С
1987 г. данные о ППР включают учеников, работников охраны, МОП. Именно этим объясняется
значительная разница между численностью ППР на конец 1986 г. и начало 1987 г.
Численность ППР на конец 1993 г. и 1994 г. не совпадает с численностью ППР на начало 1994 г. и 1995 г.
соответственно. Разница составляет 2 человека в одном случае и 1 человек в другом. Данная разница, по
мнению работников отдела труда и заработной платы, скорее всего вызвана случайной ошибкой
исполнителя при заполнении формы 2-Т, либо ошибкой при сверке в отделе кадров.
В форме 2-Т за 1996 г. раздел V называется «Численность отдельных категорий работников» и содержит
следующие данные:
явочная численность рабочих (на конец года)
 всего по предприятию - 608
 в том числе в основных цехах - 273
явочная численность рабочих в наиболее многочисленной смене
 всего по предприятию - 513
 в том числе в основных цехах - 196.
Таблица 5.
Прием-увольнение по категориям
(данные отдела кадров)
1985
1986
1987
1988
1989
1990 1991 1992
Рабочие ППП
575
712
632
1993
1994
1995
1996
1997
Прин
ято
Увол
ено
в т.ч.
по
с/ж
694
722
793
608
666
394
214
162
122
73
762
782
823
755
721
561
656
621
885
739
456
331
101
444
525
531
458
272
195
149
237
769
535
285
222
158
Прин
ято
Увол
ено
в т.ч.
по
с/ж
37
34
56
43
17
ИТР (РСС)
18
28
20
20
28
23
13
24
61
48
67
65
40
26
30
29
40
61
47
35
25
38
30
26
25
17
7
7
12
20
39
25
22
20
Прин
ято
Увол
ено
в т.ч.
по
с/ж
731
756
849
651
683
ППП
593
740
652
414
242
185
135
147
823
830
890
820
761
587
686
650
925
800
503
366
168
482
555
557
483
289
202
156
249
789
574
310
244
139
Прин
ято
Увол
ено
в т.ч.
по
с/ж
91
150
138
148
30
23
23
16
15
92
104
116
170
151
142
148
474
60
72
21
38
37
66
75
72
78
47
36
13
43
46
47
16
25
19
Прин
ято
822
875
987
799
844
Все работающие
758
867
839
444
265
208
151
163
Непромышленный персонал
161
165
127
187
19
Увол
ено
в т.ч.
по
с/ж
915
934
1006
990
942
729
834
1124
985
872
524
404
205
548
630
625
561
336
238
169
292
835
621
326
269
158
В данных отдела кадров по приему и увольнению за 1985-96 год обнаружены следующие неточности.
1986 г. сумма принятого ППП и непромышленного персонала составляет 906 человек, всего же принятых
на комбинат 875 чел.
1989 г. сумма уволенного ППП и непромышленного персонала составляет 912 человек, всего же уволено
с комбината 942 чел.
Данные о приеме и увольнении различных групп работников за 1997 г. «не стыкуются» друг с другом, а
также с численностью на конец 1996 г. и 1997 г.
Работники отдела кадров не смогли объяснить данные расхождения иначе как случайные ошибки.
Таблица 6.
Половая структура работников комбината на конец отчетного года
(данные формы 2-Т и отдела кадров).
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
27.04.
97
3653
3580
3556
3395
3307
3336
3368
3084
2541
1934
1620
-
1106
1044
1016
1010
957
1081
1013
831
654
563
479
-
2547
2536
2540
2385
2350
2255
2355
2253
1887
1371
1141
-
-
3580
3556
3373
3307
-
-
-
-
1936
1620
1346
-
1049
1016
985
953
-
-
-
-
565
479
433
-
2531
2540
2388
2354
-
-
-
-
1371
1141
913
Списочная
численность
всего персонала
(форма 2-Т)
в т. ч. мужчин
(форма 2-Т)
в т. ч. женщин
(форма 2-Т)
Списочная
численность
всего персонала
(данные ОК)
в т. ч. мужчин
(данные ОК)
в т. ч. женщин
(данные ОК)
Данные о половой структуре коллектива в отделе кадров возможно получить только в компьютерной базе
данных. Компьютерная база данных отдела кадров может приводить данные только на текущий момент,
поэтому половая структура приводится на 1.03.98. Кроме того есть некоторые проблемы в
сопоставимости данных компьютерной базы и с другими данными (об этом см. раздел “Сбор и
представления статистики”).
Обнаружены следующие расхождения между данными формы 2-Т и данными отдела кадров. 1986 г.
Численность всего коллектива по данным формы 2-Т и данным отдела кадров идентична, но
соотношение мужчин и женщин отличается на 5 человек.
1988 г. По данным формы 2-Т численность всего коллектива больше, чем по данным отдела кадров на 22
человека, мужчин - на 25 человек, женщин меньше на 3 человека.
1989 г. Численность всего коллектива по данным формы 2-Т и данным отдела кадров идентична, но
соотношение мужчин и женщин отличается на 4 человека.
1994 г. По данным формы 2-Т численность всего коллектива меньше , чем по данным отдела кадров на 2
человека, мужчин - на 2.
Таблица 7.
Возрастная структура коллектива АО “Ортон” на конец отчетного года
(данные отдела кадров)
20
до 18
лет
18-25
лет
26-30
лет
31-40
лет
41-50
лет
51 и
выше
всего
1985
-
1986
43
1987
49
1988
45
1989
49
1990
-
1991
-
1992
-
1993
-
1994
-
1995
-
1.03.98
-
1026
924
720
695
-
-
-
-
-
-
93
-
670
694
678
601
-
-
-
-
-
-
88
-
941
1229
1198
1318
-
-
-
-
-
-
313
-
832
408
419
409
-
-
-
-
-
-
570
-
68
252
313
235
-
-
-
-
-
-
230
-
3580
3556
3373
3307
-
-
-
-
-
-
1298
4
Данные о возрастной структуре коллектива в отделе кадров возможно получить только в компьютерной
базе данных. Компьютерная база данных отдела кадров может приводить данные только на текущий
момент, поэтому возрастная структура приводится на 1.03.98. Данные о возрасте заносятся в базу
данных с иной разбивкой по возрастным группам, чем данные за 1986-89 гг., поэтому данные о
возрастной структуре на 1.03.98 приводятся по следующим группам: до 18 лет, 18-24 года, 25-29
лет, 30-39 лет, 40-49 лет, 50 лет и выше. Данные о возрасте некоторых работников не занесены в
базу данных, поэтому сумма всех возрастных групп равна 1298 чел., а фактически по данным базы
данных численность коллектива составляла на 1.03.98 г. 1346 человек.
Кроме того есть еще некоторые проблемы в сопоставимости данных компьютерной базы и с другими
данными (об этом см. раздел “Сбор и представления статистики”).
Таблица 8
Численность работников основных рабочих профессий АО “Ортон”
(данные отдела кадров)
1.01.87
1.01.89
1.01.90
1.11.96
ткач
463
463
463
138
пом. мастера
178
155
143
67
красильщик
12
16
17
7
аппаратчик аппретирования
52
62
66
11
оператор мотальных машин
19
49
50
14
оператор сновального оборудования
45
60
54
42
оператор крутильного оборудования
51
81
72
29
оператор шлихтовального оборудования
36
48
36
19
контролер
41
слесарь
118
Сведения о численности контролеров и слесарей на 1.01.87 г., 1.01.89 г. и 1.01.90 г. отсутствуют.
Таблица 9.
Структура коллектива АО “Ортон” по стажу работы на предприятии
на конец отчетного года
(данные отдела кадров)
до 1 года
1-2 года
2-3 года
3-5 лет
5-10 лет
1985
-
1986
379
698
246
729
841
1987
568
634
267
548
680
1988
508
467
326
405
686
1989
491
453
329
395
673
21
1990
-
1991
-
1992
-
1993
-
1994
-
1995
-
1.03.98
59
274
262
10 лет и выше
всего
-
687
3580
859
3556
981
3373
966
3307
-
-
-
-
-
-
751
1346
Данные о структуре коллектива по стажу работы на предприятии в отделе кадров за 1998 г. возможно
получить только в компьютерной базе данных. Компьютерная база данных отдела кадров может
приводить данные только на текущий момент, поэтому структура коллектива по стажу работы на
предприятии приводится на 1.03.98. Данные о стаже работы заносятся в базу данных с иной
разбивкой по группам, чем данные за 1986-89 гг., поэтому данные о стаже работы на предприятии
на 1.03.98 приводятся по следующим группам: до 1 года лет, 1-4 года, 5-9 лет, 10 лет и выше.
Кроме того есть еще некоторые проблемы в сопоставимости данных компьютерной базы и с другими
данными (об этом см. раздел “Сбор и представления статистики”).
Обнаруженные расхождения между данными формы 2-Т и данными отдела кадров
1. Списочная численность
1987 г. списочная численность ППП согласно данным формы 2-Т больше численности по данным ОК на
19 человек, списочная численность рабочих - на 52 человека
1988 г. списочная численность всего персонала по данным формы 2-Т больше численности по данным
ОК на 22 человека, списочная численность ППП - на 22 человека, списочная численность рабочих - на 22
человека. По всей видимости либо число рабочих в ОК занижено на 22 человека, либо в форме 2-Т
завышено на 22 человека.
1990 г. списочная численность рабочих по форме 2-Т и данным ОК расходится на 2 человека
1994 г. списочная численность всего персонала по данным формы 2-Т и данным отдела кадров
расходится на 2 человека, списочная численность рабочих - на 1 человека.
2. Прием и увольнение ППР
1989 г. число принятых рабочих по данным формы 2-Т меньше, чем по данным отдела кадров на 13
человек
1993 г. численность принятых рабочих по форме 2-Т больше, чем по данным отдела кадров на 49
человек, число выбывших - больше на 99 человек, число уволенных по собственному желанию - больше
на 66 человек.
3. Половая структура
1986 г. Численность всего коллектива по данным формы 2-Т и данным отдела кадров идентична, но
соотношение мужчин и женщин отличается на 5 человек.
1988 г. По данным формы 2-Т численность всего коллектива больше, чем по данным отдела кадров на 22
человека, мужчин - на 25 человек, женщин меньше на 3 человека.
1989 г. Численность всего коллектива по данным формы 2-Т и данным отдела кадров идентична, но
соотношение мужчин и женщин отличается на 4 человека.
1994 г. По данным формы 2-Т численность всего коллектива меньше, чем по данным отдела кадров на 2
человека, мужчин - на 2.
Раздел IV «Использование календарного фонда времени промышленно-производственного
персонала»
число отработанных человеко-дней
число человеко-дней целодневных простоев (включая вынужденные простои, а также
отпуска по инициативе администрации)
число человеко-дней неявок на работу - всего (сумма строк 223-229)
в том числе: ежегодные отпуска
отпуска по учебе
дополнительные отпуска предоставленные по кол. договору
болезни
другие неявки разрешенные законом
с разрешения администрации (кроме отпусков связанных с простоем)
прогулы
число человеко-дней праздничных и выходных
число дополнительных выходных человеко-дней, предоставленных при пятидневной
22
220
189 613
221
222
223
224
225
226
227
82 111
46 201
26 890
543
12 222
5 211
228
229
232
1 292
43
140 224
рабочей недели, а также для компенсации сверхурочных работ
число отработанных человеко-часов - всего
средняя продолжительность рабочего дня в часах (строка 242 деленная на сумму строк 220
и 239)
239
242
63 079
1 562 432
247
6.18
Раздел заполняется на основе данных “Табелей учета рабочего времени”. Более подробно о
“Табелях учета рабочего времени” см. Раздел «Сбор и представление статистики».
23