14. Казаков Ю.Н., Суковицын Я.Е.
advertisement
Ю.Н,Казаков , д.м.н.,профессор РАНХиГС, Суковицын Я.Е.,магистр РАНХиГС Анализ состояния стрессоустойчивости сотрудников спецподразделений (на примере ОМОНа) Аннотация: В статье приводятся данные по изучению стрессоустойчивости, нервно-психической устойчивости, социальной адаптации сотрудников спецподразделений на основе различных методик Ключевые слова: стрессоустойчивость, нервно-психическая устойчивость, социальная адаптация сотрудников спецподразделений Y.N. Kazakov, professor Sukovicyn J.E. Analysis of the stress state of special forces Abstract: This paper presents data on the study of stress, nervous and mental stability, social adaptation of special forces on the basis of various techniques Keywords: stress, neuro-psychological stability, social adaptation special forces Выборка составила - 21 мужчина в возрасте от 22 до 45 лет, со стажем службы в ОМОН более 3 лет. Цель исследования - анализ состояния стрессоустойчивости, психологический анализ сотрудников ОМОНа. Задачи исследования: - Определить уровень нервно-психической устойчивости, стрессоустойчивости, социальной адаптации сотрудников ОМОНа; - Выявить, наиболее предпочитаемую стратегию поведения сотрудников в конфликтной ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление). Методики исследования: Исследование стрессоустойчивости и социальной адаптации сотрудников ОВД методикой Холмса и Раге Тест К. Томаса (стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации); Метод обработки - угловое преобразование Фишера. Метод социометрии (разработан австрийско-американским психологом Д.Л. Морено). Методика Е.В. Щедриной «Референтометрия». 1. Исследование стрессоустойчивости и социальной адаптации сотрудников ОВД методикой Холмса и Раге. Описание методики: Доктора Холмс и Раге (США) изучили зависимость заболеваний от различных стрессогенных жизненных событий у более чем у пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности. Данная методика содержит 43 события. Испытуемому необходимо вспомнить все события, случившиеся с ним в течение последнего года и отметить их в бланке. В результате обработки данных, получился групповой результат, который представлен на рис.1. Стессоустойчивость 50% 40% 30% 20% 10% 0% 40% Высокая 30% 30% Пороговая Низкая Рис.1. результат обработки данных по стрессоустойчивости и социальной адаптации сотрудников ОВД методикой Холмса и Раге Интерпретация результатов. 1-пороговая степень сопротивляемости стрессу. 2-высокая степень сопротивляемости стрессу. 3- низкая степень сопротивляемости стрессу. Не менее важными факторами профессиональной пригодности являются, такие качества личности как стрессоустойчивость, которая определяется как психофизическое состояние человека, обеспечивающее оптимальную адаптацию к экстремальным условиям, позволяющее решать возложенные на него служебные и бытовые задачи без потерь (физических и психических), т.е. находясь в состоянии психического равновесия; и социальная адаптация - это показатель того, насколько личность приспособлена к социуму. Если мы говорим, о высокой степени стрессоустойчивости и социальной адаптации, то имеем в виду личность с наиболее развитыми процессами нервной системы, с отсутствием какой-либо тревожности, мнительности, и с достаточно развитыми волевыми качествами, что естественно помогает личности прекрасно быть адаптированным к условиям и положениям социума. Личности с низкой стрессоустойчивостью и адаптацией, очень тревожны, преобладает часто негативное, подавленное настроение, у таких лиц чаще возникают стрессовые ситуации, что может вызвать негативное отношение к работе или вообще к снижению эффективности в профессиональной деятельности. Таким образом, полученные данные по проведенной методике свидетельствуют о преобладании у 40% высокой стрессоустойчивости, что свидетельствует об отсутствии у сотрудников излишней тревожности, мнительности, вспыльчивости, однако у 60% сотрудников наблюдается низкое или пороговое значение стрессоустойчивости и социальной адаптации, а это в свою очередь характеризуется среднем уровнем устойчивости к стрессу, активностью, подвижностью психических процессов, адекватной оценкой ситуации и развитым самоконтролем. В результате можно предположить, что испытуемые характеризуются "нормальным" уровнем социальной ответственности, присутствует достаточно ответственное отношение к выполнению служебных заданий и организованность в работе. 2.Диагностика предрасположенности личности сотрудника ОВД к конфликтному поведению К.Томаса. Описание методики: Томас выделял 5 типов поведения в конфликтной ситуации: - сотрудничество, соперничество, избегание, приспособление, компромисс. Методика содержит 30 пар неальтернативных утверждений. Испытуемым необходимо выбрать из каждой пары по одному суждению, которое в наибольшей степени соответствует особенностям "Вашего поведения". Обработка результатов: количество баллов набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Обработка эмпирических данных осуществлялась с помощью методов математической статистики. Основным методом обработки было угловое преобразование Фишера. Обработка данных: Обработка результатов методики выявила следующие показатели представляющие групповой результат: 1.Сотрудничество-30%. 2.Соперничество-20%. 3.Компромисс-15%. 4.Избегание-15%. 5.Приспособление-20%. Диаграмма отражает групповой результат: Стратегия поведения в конфликте 40% 30% 20% 20% 15% 20% 15% ни е со б ис по П р К ом пр м ле ис с ег ан ие И зб ст в че пе рн и С о С о тр уд ни че ст во о 0% Рис.2. Результат диагностики предрасположенности личности сотрудника ОВД к конфликтному поведению К.Томаса К.Томас в своей методике предлагает схему, включающую два основных измерения человеческого поведения в ситуации конфликтного взаимодействия: А) стремление к удовлетворению интересов партнера, предполагающее кооперацию, связанное с интегративным стилем поведения; Б) стремление к удовлетворению личных интересов, определяющее настойчивость при достижении в первую очередь своих целей; Сочетания этих основных стилей с учетом степени их выраженности позволяют получить 5 типов поведения в конфликте: 1. Соперничество- настойчивость, не уступки противоположной стороне, навязывание собственной точки зрения. 2. Сотрудничество - конструктивный тип, учитывание интересов обеих сторон. 3. Компромисс - "жертвуя" собственными интересами во избежании конфликта. 4. Избегание- избегание вообще конфликтных ситуации. 5. Приспособление-склонность к уступанию, приспосабливание к требованиям оппонента. Интерпретация результатов. Полученные результаты позволяют предположить следующее: преобладание сотрудничества указывает на тот факт, что испытуемые в поведении используют конструктивный стиль поведения и учитывают интересы оппонента, стремятся найти взаимоприемлемое решение конфликтной ситуации, однако 20% испытуемых «приветствуют» соперничество в поведении и это свидетельствует о том, что они в меньшей мере способны устанавливать и поддерживать эмоциональные контакты с участниками общения, также, о неумение в конфликтных ситуациях проводить адекватную ситуации стратегию коммуникативного поведения, что зачастую приводит к конфликтам с собеседником, и как следствие избыточная агрессивность, импульсивность. Можно предположить, что это связано с несформированной у большинства испытуемых способностью, понимать внутренний мир собеседника, его психологические особенности, мотивы поведения, психическое состояние. Противоположный показатель соперничеству - приспособление (20%)–главное здесь позитивные отношения с окружающими людьми. Одинаковые показатели по стратегиям приспособление и компромисс свидетельствуют о незначительных преобладаниях данного поведения. Полученные эмпирические данные были обработаны с помощью методов непараметрической математической статистики. Угловое преобразование Фишера. Нами было использовано угловое преобразование Фишера. С помощью этого критерия нами были установлены следующие различия в выборках по исследуемому признаку. Расчёт производился по следующей формуле: φ= φ1- φ2х√(n1xn2)/(n1+n2), где φ1 – значение для большей выборки, φ2 – значение для меньшей выборки, n1 - количество человек в большей выборе, n1 - количество человек в меньшей выборе. Сравнивая стрессоустойчивость выборки сотрудников, предпочитающих стратегию сотрудничества, и сотрудников, предпочитающих стратегию соперничества, нами было получено значение φ = 1,94. Это свидетельствует о том, что различия между этими выборками в стрессоустойчивости значимы на уровне 0,05. То есть, у сотрудников, предпочитающих стратегию сотрудничества, стрессоустойчивость значимо выше, чем у сотрудников, предпочитающих стратегию соперничества. Сравнивая стрессоустойчивость выборки сотрудников, предпочитающих стратегию сотрудничества, и сотрудников, предпочитающих стратегию приспособления, нами было получено значение φ = 1,94. Это свидетельствует о том, что различия между этими выборками в стрессоустойчивости значимы на уровне 0,05. То есть, у сотрудников, предпочитающих стратегию сотрудничества, стрессоустойчивость значимо выше, чем у сотрудников, предпочитающих стратегию приспособления. Значимых различий в стрессоустойчивости между выборками сотрудников, предпочитающих стратегии сотрудничества, избегания и компромисса обнаружено не было. Метод социометрии был разработан австрийско-американским психологом Д.Л. Морено. Социометрия относится к социальнопсихологическим тестам и позволяет измерять межличностные отношения, связи предпочтения, возникающие в ситуации выбора партнера в той или иной деятельности или ситуации. С помощью социометрии можно выявить популярность и лидерство, харизматичность, групповой конфликт, интеграторов и аутсайдеров группы. Также этот метод позволяет оценить социально-психологический климат в группе, измерить компетентность в общении, выявить ценностные ориентации группы. При проведении социометрии участникам гарантируется анонимность, их фамилии шифруются, и результаты предъявляются только в зашифрованном виде. Методика и результаты. Методика социометрии была проведена в спецподразделении Московского ОМОНа. Выборка: в исследовании участвовал 21 респондент. Каждый респондент должен был выбрать несколько коллег в порядке убывания значимости в ответ на следующие вопросы: «С кем из Ваших коллег Вы хотели бы выполнять служебную задачу?», «С кем из Ваших коллег Вы бы поехали на отдых?», «С кем из Ваших коллег Вы хотели бы вместе решать вопросы вне работы?». Эти вопросы представляют собой критерии «работа», «отдых» и «общие интересы». На основе полученных в ходе опроса данных были построены таблицы с первичными ответами всех респондентов (зашифрованных буквами). На основе этой таблицы были построены матрицы выборов для каждого критерия, в них подсчитаны суммы сделанных и полученных выборов, а также суммы взаимных выборов. В приложении 6 приведен пример построения социометрической матрицы выборов. Затем были выделены подгруппы непопулярных, средних и популярных членов группы по каждому критерию и сведены в диаграммы. Популярными мы называем членов группы, получивших наибольшее количество выборов от своих одногруппников. В данной группе к популярным относятся респонденты, получившие сумму баллов больше. Были оценены изменения положения респондентов в группе в зависимости от критерия. Также был посчитан индекс групповой сплоченности, отражающий уровень развития группы и степень ее интеграции на данный момент. Индекс групповой сплоченности рассчитывается как отношение суммы взаимных выборов к общему числу возможных выборов в группе. Анализ коммуникативных ситуаций. На основе матриц выбора были построены социограммы по первым двум выборам для каждого критерия. Рассмотрим полученные результаты последовательно. Социограмма — это графическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический вопрос. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости с помощью специальных знаков (рис. 3.). Она даёт наглядное представление о внутригрупповой дифференциации членов группы с учетом их статуса (популярности). 1. Анализ коммуникативной ситуации «С кем из Ваших коллег Вы хотели бы выполнять служебную задачу?» (критерий «работа») Рис.3. Социограмма 1. Результат ответа на вопрос: «С кем из Ваших коллег Вы хотели бы выполнять служебную задачу? Социограмма 1. построена по первым двум выборам респондентов. Зеленым цветом отмечены наиболее популярные члены группы. Первый выбор обозначен сплошными стрелками. Второй выбор обозначен пунктирными стрелками. Цветным пунктиром выделены подгруппы наиболее тесно взаимодействующих членов группы. Как видно из Социограммы 1, в целом связи в группе достаточно обширны для периода становления групповых отношений. Данный критерий выявил наибольшую насыщенность деловых (учебных) связей, которые естественным образом преобладали на протяжении 4 недель обучения, предшествовавших опросу. Полученная групповая картина подтверждает существующие психологические данные о том, что на ранних стадиях формирования группы преобладают деловые связи, а позже на их основе устанавливаются более глубокие эмоциональные связи. Видно, что сейчас рабочие коммуникативные связи охватывают почти всех членов группы, хотя есть несколько «изолированных» слушателей, которых никто не выбрал в качестве партнеров по интересам. Рис.4. Диаграмма: распределение популярных, средних и непопулярных членов учебной группы по критерию «работа» На Диаграмме 1 представлено распределение популярных, средних и непопулярных членов учебной группы по критерию «работа». По результатам опроса можно выделить пятерых членов группы, пользующихся наибольшей популярностью в учебной сфере. При этом один из них существенно опережает остальных по количеству полученных выборов его, как партнера по учебным проектам (9 полученных выборов). Отметим, что популярность этих пятерых членов группы достигнута как за счет количества выборов, так и за счет полученных первых выборов, за которые присваивается повышенный балл. Таким образом можно сказать, что есть 3 коммуникативных лидера (Е, П, Ш), чья популярность основана на широте построенных коммуникативных сетей (они получили много вторичных выборов); и 2 лидера (С, З), чья коммуникативная сеть узка, но достаточно глубоко простроена с точки зрения эффективности решения деловых вопросов (поэтому они получили большое число первых выборов от одногруппников, с которыми много взаимодействуют по учебе). Выявленное соотношение популярных, средних и непопулярных членов группы можно назвать сбалансированным, так как обычно в группе представлены все эти категории. В процессе развития группы более четко выделяются лидеры, больше членов группы переходит в категорию средней популярности, и меньше людей остаются «изолированными», выпадающими из общей коммуникации. На данный момент в группе выявляется умеренное количество взаимных выборов по критерию «работа», а именно 32, что, однако, является нормальным показателем на ранних стадиях развития группы. Отдельно отметим, что один из членов группы имеет целых 5 взаимных выборов, что случается крайне редко и означает, что вокруг этого человека уже сейчас сформирована целая подгруппа. На основе существующего количества взаимных выборов и их потенциального числа по специальной формуле рассчитывается индекс групповой сплоченности. Считается, что при значениях этого индекса около 0.6-0.7, сплоченность достаточно высокая, связи насыщенны, почти нет «изолированных»» членов группы. В рассматриваемой группе, по критерию «учеба» этот индекс составляет 0,1. Этот результат означает невысокую групповую сплоченность на данный момент. На данный момент такой индекс выглядит логичным, так как исследуемая группа была образована недавно и проучилась вместе лишь четыре недели, за это время еще не могло сформироваться достаточное количество прочных межличностных связей. На Социограмме 1 выделены четыре подгруппы, состоящие из 4-5 членов, связанные большим количеством внутренних выборов, в том числе и взаимных, и в различной степени интегрированные в группу в целом. Стоит отметить, что в каждую из этих подгрупп входит по наиболее популярному члену группы. На социограмме можно увидеть как минимум двоих членов группы, которых можно назвать интеграторами, находящимися на стыке двух подгрупп. Также по первым двум выборам прослеживается «цепь», включающая в себя 9 членов группы только по первым двум выборам. Отметим также, что на вопрос «С кем из Ваших коллег Вы хотели бы выполнять служебную задачу?» ответили абсолютно все респонденты, присутствовавшие во время опроса, а 8 респондентов при ответе на этот вопрос выбрали более трех коллег. Это также свидетельствует о том, что на данный момент служебные связи преобладают над всеми остальными. 2 Анализ коммуникативной ситуации «С кем из Ваших коллег Вы бы поехали на отдых?» (критерий «отдых») Рис. 5. Социограмма 2. Результат ответа на вопрос: «С кем из Ваших коллег Вы бы поехали на отдых?» (критерий «отдых») Социограмма 2. построена по первым трем выборам респондентов. Взаимные выборы обозначены сплошными стрелками. Остальные выборы обозначены пунктирными стрелками. Синим цветом отмечены наиболее популярные члены группы. По данному критерию в целом связей в группе не очень много, их существенно меньше, чем по критерию «работа». Критерий «отдых» выявляет насыщенность эмоциональных связей, для полноценного становления которых требуется время и неформальное общение между членами группы. По Социограмме 2 видно, что сейчас эмоциональные связи охватывают далеко не всех членов группы. На данный момент лишь 9 членов группы можно назвать популярными и средними по критерию «отдых», остальные же 17 членов группы относятся к непопулярным или «изолированным» в сфере эмоциональных связей. Рис.6. Диаграмма 2. Распределение популярных, средних и непопулярных членов учебной группы по критерию «отдых» На Диаграмме 2 представлено распределение популярных, средних и непопулярных членов учебной группы по данному критерию. По результатам опроса можно выделить троих членов группы, пользующихся наибольшей популярностью в эмоциональной сфере (П, О, Г). Все они получили примерно одинаковое количество выборов (4-6 выборов). Популярность этих троих членов группы достигнута как за счет количества выборов, так и за счет полученных первых выборов, за которые присваивается повышенный балл. Однако стоит отметить, что по этому критерию количество полученных популярными членами выборов существенно ниже, чем по критерию «работа». Так, максимальное количество выборов по данному критерию равно шести, тогда как по учебным связям оно равно девяти. По критерию «отдых» в группе выявляется небольшое количество взаимных выборов, а именно 20. Отметим, что двое членов группы имеют по три взаимных выбора в эмоциональной сфере, что является очень хорошим показателем и первым шагом к установлению прочных межличностных отношений в группе. Кроме того, это единственный критерий, по которому наблюдаются взаимные выборы между популярными членами группы. Таким образом, можно говорить о существовании эмоционального ядра в группе. На основе существующего количества взаимных выборов и их потенциального числа был рассчитан индекс групповой сплоченности, и по критерию «отдых» он составляет лишь 0,06. Этот результат означает низкую групповую сплоченность в эмоциональной сфере на данный момент. Исследуемая группа была образована недавно, и пока мало членов группы активно включены в неформальное взаимодействие. На Социограмме 2 видны две больших подгруппы, включающие в себя по 7-8 человек, связанные большим количеством внутренних выборов, в том числе и взаимных. При этом явно виден лишь один член группы (Е), который является интегратором этих двух подгрупп. Отметим также, что на вопрос «С кем из Ваших коллег Вы бы поехали на отдых?» не ответили четверо респондентов, присутствовавшие во время опроса, и лишь двое респондентов при ответе на этот вопрос выбрали более трех коллег. Это также подтверждает слабость эмоциональных связей на данном этапе развития группы. Таким образом, полученная групповая картина подтверждает то, что на ранних стадиях развития группы преобладают деловые связи, а позже на их основе устанавливаются более глубокие и прочные эмоциональные связи. 3. Анализ коммуникативной ситуации «С кем из Ваших коллег Вы хотели бы вместе решать рабочие вопросы вне работы?» (критерий «общие интересы»). Рис.7. Социограмма 3. по первым двум выборам респондентов Социограмма 3. построена по первым двум выборам респондентов. Зеленым цветом отмечены наиболее популярные члены группы. Первый выбор обозначен сплошными стрелками. Второй выбор обозначен пунктирными стрелками. Цветным пунктиром выделены подгруппы наиболее тесно взаимодействующих членов группы. По критерию «общие интересы» связей в группе существенно меньше, чем по критерию «работа», но несколько больше чем по критерию «отдых». Это можно объяснить тем, что группа была сформирована недавно, у сотрудников, с одной стороны, могло не возникать необходимости контактировать друг с другом в не служебное время, и, с другой стороны, между членами группы пока не установились настолько прочные деловые и эмоциональные связи, чтобы они поддерживали контакт между учебными циклами. Скорее всего, прочные «рабочие» связи установятся попозже, когда немного сформируется скоординированная и организованная команда, способная поддерживать эффективное взаимодействие в условиях территориального удаления. Сейчас «рабочие» коммуникативные связи охватывают не всех членов группы, есть определенное количество «изолированных» сотрудников, с которыми пока никто не готов решать рабочие вопросы вне работы. На Диаграмме 3 представлено распределение популярных, средних и непопулярных членов группы по критерию «общие интересы». Рис.8. Диаграмма 3. - распределение популярных, средних и непопулярных членов группы по критерию «общие интересы». По результатам опроса можно выделить четверых членов группы (П, С, Е, Ш) пользующихся наибольшей популярностью в сфере общих интересов. Однако стоит отметить, что по этому критерию количество полученных популярными членами выборов (4-6 выборов) существенно ниже, чем по критерию «работа». Так, максимальное количество выборов по данному критерию равно шести. На данный момент лишь 12 членов группы по критерию «общих интересов» относятся к подгруппам популярных и средних, а 14 слушателей являются непопулярными в этой сфере. Сейчас в группе выявляется лишь небольшое количество взаимных выборов по критерию «общие интересы», а именно 18. Кроме того, даже популярные члены группы по этому критерию получали как максимум два взаимных выбора. Возможные причины таких слабых связей были уже описаны выше. На Социограмме 3 выделены две подгруппы, связанные внутренними выборами, но фактически разделяющие группу на слабосвязанные части. Причем выраженные интеграторы между подгруппами отсутствуют. На основе существующего количества взаимных выборов и их потенциального числа был рассчитан индекс групповой сплоченности, и по критерию «работа» он составляет 0,06. Этот результат означает очень низкую групповую сплоченность в этой сфере на данный момент. Причина этого та же самая, что и по другим критериям – группа сформирована недавно, и слушателям пока практически не приходилось решать друг с другом рабочие задачи вне стен служебного учреждения. Можно надеяться, что с течением времени члены группы осознают и начнут активно использовать профессиональный потенциал друг друга. Отметим также, что на вопрос «С кем из Ваших коллег Вы хотели бы вместе решать вопросы вне работы?» не дали ответа трое респондентов, присутствовавших во время опроса, а четверо респондентов при ответе на этот вопрос выбрали более трех коллег. Сравнительный анализ по всем критериям Наиболее насыщенными являются коммуникативные связи по работе, а наименее развитыми – коммуникативные связи в области неформального общения. Приведем статистическое сравнение по исследуемым критериям, отражающее широту коммуникативных связей: по критерию «работа» всего в группе сделано 74 выбора, по критерию «отдых» - 44 выбора, по критерию «общие интересы» - 53 выбора. По каждому критерию можно выделить несколько подгрупп, связанных большим количеством внутренних выборов, но по-разному интегрированных в группу в целом. Отметим, что подгрупп, полностью обособленных от остальных членов группы не выявлено ни по одному критерию. Выраженных зон конфликта на данный момент не наблюдается. Однако мало людей играют роль интеграторов, то есть обеспечивают взаимосвязи между различными подгруппами. Проанализируем изменение состава наиболее популярных членов групп в зависимости от критерия. Оказалось, что состав популярных членов группы одинаковый по критериям «работа» и «общие интересы», но совершенно другой по критерию «отдых». То есть, члены группы предпочитают работать с одними людьми, а отдыхать с другими. Кроме того, одинаковый состав подгруппы популярных по критериям «работа» и «общие интересы» наводит на предположение о том, что респонденты недостаточно различают внерабочее взаимодействие и рабочее. В любом случае, члены группы, являющиеся популярными по этим двум критериям испытывают наибольшую нагрузку при решении коммуникативных задач в группе. Что касается критерия «отдых», то тут можно говорить о наличии эмоционального ядра группы в области неформального общения, основанного на взаимных выборах в подгруппе популярных. Важно, что есть один член группы, являющийся популярным по каждому из трех критериев, однако его пока рано называть общим лидером группы. Что касается индекса групповой сплоченности, то он приемлемый по критерию «работа», но совсем низкий по двум остальным критериям. Это связанно с тем, что группа сформировалась недавно, и межличностные связи еще не укрепились. Группе не помешали бы тренинги, направленные на повышение сплоченности. Довольно много членов группы на данный момент выпадает из общей структуры коммуникации. Нулевой статус по критерию «работа» имеют лишь двое членов группы, тогда как по критерию «отдых» таких человек 10, а по критерию «общие интересы» - 6. Можно надеяться, что вместе с развитием группы все больше слушателей будет включаться в групповую коммуникацию и относиться к подгруппе средних по популярности. 4.Методика Е.В. Щедриной «Референтометрия» Выборка: 21 сотрудник Московского ОМОНа. Методика Е.В. Щедриной предназначена для выявления реальной группы, с которой респондент соотносит себя как с эталоном и на нормы, мнения, ценности и оценки которой он ориентируется в своем поведении и самооценке. Основополагающим методом исследования является тестирование. Интерпретация результатов проводится в соответствии с ключом оценки и обработки данных исследования. Данная методика предложена и обоснована Е.В. Щедриной. Методика: Сама процедура состоит из трех этапов. На первом этапе происходит вэаимооценка респондента по определенному набору видов деятельности или личностных качеств. На втором этапе выявляется избирательное отношение каждого опрашиваемого к некоторым респондентам (группы). На третьем этапе процедура повторяется. Порядок дальнейшей работы можно рассматривать на примере выбора списка личностных качеств. Процедура проведения. Респондентам раздают бланки ответов и просят написать в них свою фамилию. Затем психолог предлагает оценить себя и своих товарищей по перечисленным в бланке ответов качествам, используя пятибалльную шкалу, при этом поясняет, что 5-ю баллами оценивается качество, проявляемое всегда, 4-мя – если качество проявляется часто, 3-мя – иногда, 2-мя – редко, одним – никогда. Оценки ставятся в клетках пересечения граф фамилий и тех качеств, которые оцениваются. После завершения этой процедуры практический психолог благодарит всех и первый этап заканчивается. Через несколько дней необходимо провести индивидуальные беседы с респондентом, основное содержание которых заключается в следующем. Психолог сообщает учащемуся, что он может познакомиться с некоторыми оценками, которые ему дали одноклассники. Интересуется, с чьей оценкой (единственной) он хотел бы познакомиться. После того, как респондент назвал одного из, ознакомился с его оценкой, а психолог отметил выбор, предлагается сделать еще один выбор респондента. И, наконец, уже совершенно окончательный - третий выбор. Эти три респондента и составляют ядро референтной группы для данного респондента. Обработка полученных данных производится так же, как и в обычной социометрии, получая при этом референтометрический статус респондента и референтометрическую структуру взаимных предпочтений. Интерпретация результатов. Выявление с помощью данной методики референтной группы дает практическому психологу возможность определять не только отношение каждого ученика к своим сверстникам, но и его ценностные ориентации: установить те качества его личности, в оценке которых он нуждается в большей степени. Наконец, референтометрия позволяет в некоторой степени прогнозировать поведение учащегося в определенных ситуациях. Предположим, например, что референтную группу для учащегося составляют учащиеся из его же класса. Следовательно, в классе (группе) существуют ребята, мнение которых очень много значит для этого учащегося, и которое психолог может использовать в процессе психокоррекции, чтобы влиять на поведение подростка. Результат исследования и выводы. В результате данного исследования можем определить, что группа Московского Омона достаточно коммуникабельная, так как оценки выставлены, преобладающие пятерки. Также можно сказать и о мнжличностных отношениях. Они достаточно доброжелательны и дружны. 2.3. Оптимизация формирования стрессоустойчивости сотрудников спецподразделений Интервенция – систематическое вмешательство в процесс развития с целью повлиять на него, поддержав или улучшив потенциал развития человека. Направленная интервенция рассматривается как система плановых / неплановых воздействий, с целью произвести определенные изменения в проблемных компонентах системы – личности, среде либо во взаимодействии личности и среды. Интервенция предусматривает решение задачи преодоления стресса у конкретного человека с учетом его индивидуальных особенностей реакции на стрессор с помощью использования методов и средств изменения, нормализации его функционального состояния и работоспособности. Важная роль в обеспечении устойчивости функционирования организма принадлежит защитным механизмам. В общем случае психологическая защита выступает как определенная характеристика устойчивости личности к стрессам, ее способности противостоять собственному распаду, дезинтеграции, раз личным нарушениям в функционировании психики, негативным факторам профессиональной деятельности. В настоящее время психологическая наука уже позволяет говорить о некоторых закономерностях формирования психологической защиты и обретения личностью собственной стрессоустойчивости. Основным компонентом внутренней психологической готовности являются две группы взаимосвязанных содержательных компонентов. Первая группа – основные компоненты внутренней готовности. Это личные возможности, которые сотрудник реализует и использует при решении любых задач. Это убеждения, взгляды, идеалы, интересы и потребности, нравственные привычки поведения, отвечающие нормам морали и уставов, ответственность и чувство долга, сознательная дисциплина, мастерство и т.д. Вторая группа динамических компонентов связана с активно функционирующими психическими процессами и состояниями, т.е. с тем, о чем сейчас сотрудник думает, к какому результату стремиться, за чем наблюдает, что переживает, ожидает, делает, к чему в данный момент внутренне готов. Она показывает, какие свои внутренние возможности и в какой степени мобилизовал человек в данный момент. В этом выражается его реальная сиюминутная готовность действовать, преодолевать что-то именно сейчас, т.е. его непосредственная готовность, состояние готовности. В идеальном случае все устойчивые психологические компоненты сотрудников должны всегда отвечать требованиям постоянной готовности. Степень же их мобилизации в нужный момент может быть разной – все зависит от решаемых задач и условий. Психическое состояние полной внутренней готовности человека характерно совокупностью протекающих у него в данный момент психических процессов (в которых и выражается мобилизация и оптимизация всех рассмотренных выше компонентов-возможностей), их соответствием требованиям. К таким процессам относятся: - мотивационные: обостренное желание выполнить свой долг, выполнить любой приказ, пойти на все ради его выполнения, стремление действовать наилучшим образом и следовать традициям; - познавательные: бдительное наблюдение за обстановкой, ее понимание, а также предвиденье возможных ее изменений и способов действий при этом, знание признаков угрозы, своевременное ее выявление и правильная оценка; - волевые: полное самообладание, внутренняя собранность и мобилизованность, нацеленность на преодоление любых трудностей, на активные, решительные и инициативные действия; - эмоциональные: оптимальный внутренний подъем, уверенность, господства чувств патриотизма, долга и ответственности; - психомоторные: полная работоспособность, безукоризненное выполнение необходимых действий, активность, четкость и слаженность предстоящих движений, приемов и действий. Актуализация внутренних возможностей начинается нередко при подготовке к действиям. Человек невольно настраивается на предстоящую работу, особенно когда она сложна, а окружающая обстановка свидетельствует о приближении ее начала. Эти учреждающие начало действий сдвиги в организме биологически целесообразны: он как бы учитывает свою инерционность и заблаговременно переводит себя в рабочее состояние. Они получили названия «предупредительной иннервации организма». Однако эти изменения в организме и психике до начала действий очень часто не достигают уровня, требуемого при работе. И поэтому не случайно и спортсмены и военные специалисты должны провести каждый свою разминку. Другим выражением сложного процесса постепенной актуализации человеком собственных возможностей служит врабатывание. Это состояние возникает в первые минуты всякой (но особенно сложной) работы и характерно постоянным повышением ее успешности. В нем выделяются два периода: экстренного врабатывания и тонкого врабатывания. Но иногда во время работы условия резко осложняются. Обычно человек при этом почти мгновенно увеличивает темп работы, но качество ее не сразу отвечает новым, более высоким требованиям. На это затрачивается 4-6 минут. Это явление получило название вторичного врабатывания. Таким образом, одна из важных закономерностей психической деятельности выражается в том, что актуализация устойчивых психических образований предварительной готовности служащих и формирование состояния готовности – не мгновенный, автоматически и без трудностей протекающий акт, а сложное явление, сопровождающееся особыми переходными процессами. Они имеют свои временные особенности и трудности, обусловленные ограниченными скоростными возможностями нервной системы человека, определенной мерой инерции и ее процессов и внутренними противоречиями ее перестроек. Поэтому при переходе от одной степени активности к другой что-то меняется быстрее, что-то медленнее, что-то способствует перестройкам, а что-то мешает. Более мобильны и динамичны основные возможности, что естественно: их реализация имеет первостепенное значение. Менее динамичны и труднее оптимизируются специфические возможности. Именно поэтому при различных экстренных изменениях условий и задач чаще всего страдает качество действий. Только что проснувшийся человек практически может почти мгновенно приступить к быстрым и активным действиям, но они некоторое время будут низки по качеству. Кроме того, трудности внутренних перестроек и возможные отрицательные последствия в действиях людей растут вместе с увеличением периода между исходной и устанавливающейся активной психической деятельностью. Причем чем ближе эта деятельность к предельным ее возможностям, тем труднее и дольше она устанавливается, тем больше вероятность всяких нежелательных отклонений. Предельная мобилизация возможностей психики – чрезвычайно редкая перестройка, по опыту большинства людей, в том числе и служащих спецназа. Это рождает меньшую подготовленность к учениям, неумение предельно собраться для решения трудной задачи. Все это осложняется непрерывным психологическим воздействием внешних событий, происходящих одновременно с внутренними перестройками. Поэтому таким важным оказывается своевременное обеспечение процесса внутренней мобилизации возможностей («гипермобилизации») служащих, наилучшего их проявления, искусного пользования технических и инженерных средств. Рассмотренные закономерности говорят об огромной психологической трудности достижения этого состояния. Некоторыми путями их преодоления являются: – своевременное и полноценное повышение состояний готовности сотрудников, особенно в периоды предвидения действий в чрезвычайных обстоятельствах; – специальная тренировка сотрудников в полной мобилизации внутренних возможностей, формирование умений контролировать собственное состояние, оценивать его и произвольно управлять им; – особое развитие всех динамических компонентов внутренней готовности (способности к экстренному напряжению и быстрой мобилизации собственных возможностей; умение сохранять высокое качество действий в условиях большого внутреннего напряжения и происходящих внутренних перестроек и пр.); – правильное руководство подчиненными при повышении уровня состояния готовности и, особенно, при переходе от готовности ожидания к конкретным действиям. Однако чрезвычайная динамичность психических состояний и легкая подверженность их различным влияниям требуют постоянно поддерживать состояние готовности сотрудников на высоком уровне. Одна из особенностей психологической готовности состоит в том, что многократные приготовления к действиям в своем полном выражении переходят в действия лишь один раз – при начале действий в экстремальных ситуациях. Сказанное позволяет заключить, что устойчивые компоненты исходной психологической готовности еще не служат стопроцентной гарантией возникновения у сотрудников в нужный момент состояния полной готовности и успешных действий, хотя и представляют собой важнейшую предпосылку того и другого. При обеспечении психологической готовности важно учитывать сложность и динамику отношений между психологическими компонентами психологической готовности и воздействием внешних условий. Отсюда вытекают сложные психологические задачи обеспечения высокой психологической готовности сотрудников: активизация и наилучшее проявление устойчивых характеристик предварительной готовности и формирование непосредственной психологической готовности; длительное сохранение непосредственной готовности к решению служебных задач; обеспечение психологически надежного перехода от состояния психологической готовности к ведению действий. Реакция каждого сотрудника на экстремальную ситуацию, т. е. на резко изменившиеся условия действий, может сложиться из трех уровней: - I и высший уровень – это мотивы и отношения личности к данной экстремальной ситуации, состояние духа сотрудников; - II уровень – состояние нервной системы, темперамента; - III –уровень боевой и физической подготовленности. Таким образом, критерием хорошей подготовленности служащего для действий в экстремальной ситуации служит четкое выполнение поставленных задач. Проверка уровня подготовки не составляет трудности. Однако определение уровня духовно психологической подготовки сотрудников и их готовности к действиям в экстремальной ситуации требует применения специальных методик. Подобранные специальные методики могут быть использованы поэтапно в процессе обучения психологами, работающими в штабах подразделений, или непосредственно перед действиями в условиях экстремальной ситуации. Изменение состояния сотрудника в экстремальных условиях – всегда цельный ответ личности. Когда экстремальная ситуация вызывает невротическую реакцию или при предварительном обследовании служащего выявляются тревога, склонности к невротическим реакциям, то вся психопрофилактическая работа должна быть направлена на воздействие на все уровни личности, начиная с высшего уровня сознания (цели, смысл, долг, честь) и обязательно включая регуляцию морально нравственных мотиваций и переход к психофизической регуляции деятельности организма известными методиками (аутотренинг, медитация и т. д.). Очевидно, что для оценки психологической готовности сотрудников для действий в условиях экстремальной ситуации в штатах подразделений должны работать психологи, имеющие специальную подготовку и владеющие методиками обследования и применения тренинговых методов снятия стрессов и повышения стрессоустойчивости. Такие специалисты должны оценивать психологическую готовность сотрудников по двум направлениям: 1. Критерии внешней психологической готовности к действию определяются путем проведения групповых, индивидуальных бесед и наблюдения за действиями сотрудника в условиях моделирования психологических факторов экстремальной ситуации. Эти ситуации должны моделироваться в случайном порядке, чтобы не было привыкания к последовательности. Следует моделировать те факторы экстремальной ситуации, вероятность возникновения которых выше для данной местности. При определении внешней психологической готовности служащего к действиям при экстремальной ситуации необходимо учесть следующее: четкое выполнение задач боевой и физической готовности к действиям, отработанность необходимых навыков и умения. Моделирование метода «реальных ситуаций» направлено на актуализацию мотивов, адекватных мотивам экстремальной ситуаций; знание сути задания и готовность их выполнения – проверяется активностью участия сотрудника в деловых играх, в решении теоретических задач, тактических учениях. Данный метод решения «условно ситуативных задач» помогает накоплению служащим знаний, приобретению способности логически оценить обстановку при возникновении экстремальной ситуации; словесную оценку самим сотрудником своих субъективных физических ощущений и морального состояния, (ощущение страха, тревоги, бессонница, беспокойство, суетливость, подавленность, негативное или позитивное отношение к тем или иным действиям, приказам при экстремальной ситуации). Оценивается путем проведения опросов и бесед; образное представление служащим ожидаемой опасности для жизни и других, связанных с экстремальной ситуацией трудностей – проверяется путем «демонстрационных методов». Метод формирует умение мгновенно представить ситуацию в виде зрительных образов и общую ориентацию в условиях тех или иных экстремальных ситуаций; словесное умение сотрудника соизмерить ожидаемую при экстремальной ситуации психическую и физическую напряженность со своими физическими и психологическими характеристиками. Данный «метод самооценки» основан на том, что каждый сотрудник может, представив ту или иную ситуацию и оценив свои резервы, выбрать задачу и направление по своим возможностям. При моделировании факторов экстремальной ситуации уровень психической и физической нагрузки должен быть рассчитан на постепенное усложнение задач и получение положительных результатов. Это будет способствовать стимуляции боевого духа и желанию получить более сложную задачу. Если сотрудник допустил ошибки при решении поставленных целей и задач, с ним наследующей тренировке в доброжелательной форме необходимо разобрать моделируемые факторы, которые явились причиной неправильных решений. Оценку критериев внешней психологической готовности необходимо проводить поэтапно, от накопления теоретических знаний до проигрывания «реальных ситуаций». Наиболее полно такую оценку критериев психологической готовности можно проводить в учебных заведениях; в службах и спецподразделениях данные критерии можно отрабатывать на служебной подготовке и учениях типа «Заря», «Сигнал» и др. под кодовыми названиями. 2. Критерии внутренней психологической готовности определяются путем применения специальных психологических тестов и методик оценки психофизического состояния сотрудника. В каждом конкретном случае психолог, работающий в штате под разделений, должен пользоваться теми психологическими тестами и методиками, которыми свободно владеет и которые считает адекватными в той или иной экстремальной ситуации. Мы рекомендуем отбирать те из них, которые направлены на определение тревоги, депрессии, т. е. актуального психического состояния сотрудника. В соответствии с существующей практикой можно выделить два уровня психологического обследования: -психологический скрининг (методы экспресс диагностики, характеризующиеся высокой пропускной способностью, экономичностью и доступностью выполнения); -углубленное психологическое обследование, позволяющее выявить социально-психологические факторы, повышающие риск соматических и психосоматических заболеваний и выступающие в качестве стресс-факторов, мешающих сотруднику органов внутренних дел эффективно выполнять свои обязанности и приводящих к различным заболеваниям и служебным срывам. Углубленный скрининг позволяет также оценить эффективность психолого-педагогического вмешательства в поведение сотрудника и на этой основе проводить коррекцию руководителем своего воспитательного отношения к конкретному сотруднику обучению его действиям в чрезвычайных ситуациях. По результатам тестирования после углубленных психологических исследований можно полагать, что критериями внутренней психологической готовности служащих к действиям в экстремальных ситуациях является отсутствие признаков: –глубоких тревожно-депрессивных переживаний; –невротических и психопатических реакций; –выраженной асоциальности; – выраженного снижения психофизической работоспособности; –реактивных психотических состояний или другого психоза. Наличие не выраженных «не зашкаливающих отклонений» хорошо корригируется различными методами психотерапии или медикаментозного лечения. Таким образом, можно сделать вывод о мобилизующем и развивающем влиянии системы психологической защиты, формирующей психологическую устойчивость к стрессу у сотрудников ОМОНа, их готовность к«отпору» негативной психологической информации. Итак, длительное воздействие стрессогенных факторов, наличие постоянной витальной угрозы для жизни, высокая вероятность гибели или ранения, травматизации предъявляют высокие требования не только к уровню профессиональной подготовленности, но и к психологическим качествам личности, обусловливающих психологическую готовность к деятельности в экстремальных условиях. Многоплановые исследования, проведенные О.М.Бандуркою, В.И.Барком, В. А.Васильев, П.О.Корчемним, Е.П.Крупником, И.С.Кин, В.О.Лефтеровим, К.К.Платоновым, О.В.Родионовим, Б.О.Смирновым, О.В.Тимченком и другими учеными - психологами позволяют выделить одну из существенных психологических качеств - устойчивость личности сотрудника спецподразделения ОВД к экстремальным ситуациям служебной деятельности. Проведенный анализ условий работы по выполнению служебных задач сотрудниками правоохранительных органов показал необходимость совершенствования методов формирования психологической устойчивости к фрустрирующими и стрессогенных воздействию экстремальных ситуаций профессиональной деятельности. Целесообразность практических занятий, тренингов оправдана существованием психологической закономерности: человек, неоднократно попадала в тяжелые условия, еще и справилась с ними, имеет больше шансов выйти с честью из очередной экстремальной ситуации, чем та, что никогда не попадала в них. Органы внутренних дел имеют в своем составе специальные подразделения (отделы специального назначения), которые были сформированы в начале 1990 - х годов с целью прекращения и ликвидации массовых беспорядков; обезвреживания вооруженных преступников и освобождения лиц, захваченных в качестве заложников; участия в розыске и задержании особо опасных преступников и т.п. В связи со сложным спектром задач, которые решают бойцы спецподразделений МВД, существует проблема психологического обеспечения их оперативно-служебной деятельности. Основной целью такого обеспечения являются: оптимальное использование психологических ресурсов сотрудников спецподразделений, обеспечивающих успешное выполнение ими оперативно-служебных задач, восстановление, сохранение и повышение работоспособности бойцов. В целом, система психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности сотрудников спецподразделений можно разбить на три этапа. Первый этап - психологическая подготовка к работе в экстремальных условиях. Мероприятия, осуществляемые на этом этапе, включают профессиональную подготовку, комплектование подразделения с учетом социально-психологических закономерностей и индивидуально-личностных особенностей бойцов. Второй этап - психологическое сопровождение в процессе выполнения поставленных задач - включает мероприятия по психологического сопровождения личного состава в ходе выполнения оперативно-служебных задач. Третий этап - психологическая работа с бойцами спецподразделений после выполнения заданий - заключается в проведении мероприятий по психологической реабилитации сотрудников, а также использовании положительных последствий экстремальных ситуаций для оптимизации подготовки личного состава спецподразделения. На каждом из трех этапов психологического обеспечения деятельности сотрудников спецподразделений используются различные организационные, методические подходы, специфический алгоритм действий психологов. Данная схема организации психологического обеспечения предполагает комплексность, системность и эффективность проводимых мероприятий, восстановление и поддержание способности бойцов спецподразделений выполнять оперативно-служебные задачи. Основными направлениями работы психологов являются: - психологическая диагностика личного состава; - изучение социально-психологического климата и психодиагностика групповой сплоченности подразделений; - обучение сотрудников методам и приемам психологической саморегуляции в повседневной и экстремальной деятельности. Работа по данным направлениям организует начальник отдела специального назначения совместно со своими заместителями, а осуществляется она психологом. Поэтому необходимость введения должности психолога в штат специального подразделения оправдана. Склонность в длительных экстремальных условиях в таких негативных проявлений, как ослабление самодисциплины и снижение морального контроля, можно прогнозировать с помощью психодиагностических обследований уже на предварительном этапе, при беседе с кандидатом, отбирается. Можно говорить о следующих основных психологических "противопоказаниях" для прохождения службы в спецподразделении: неадекватные установки и извращенная мотивация (например, преимущество материальных мотивов – служебная командировка как возможность "заработать"), низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль, агрессивность, низкий социометрический статус сотрудника спецподразделения и др. Психологическая подготовка должна быть направлена: на повышение эффективности выполнения профессиональных задач, на обеспечение личной безопасности, на сохранение физического и психического здоровья сотрудников. В экстремальных условиях, в силу большой динамичности происходящих на первый план по значимости и влиянию на поведение сотрудников выходят их боевые психические состояния, которые позволяют оперативно решать круговорот меняющихся ситуаций. Перед выполнением задач повышенной сложности с сотрудниками спецподразделений проводят ряд специальных мероприятий по формированию у личного состава моральной и психологической готовности к деятельности в экстремальных условиях. В них входит: - информационная подготовка (причины возникновения, особенности оперативной обстановки и состояние дел на современном этапе, нормативные и законодательные акты, регламентирующие деятельность спецподразделения); - выработка у каждого сотрудника убежденности в обоснованности целей и задач, стоящих перед отделом в период выполнения поставленной задачи; - подготовка личного состава к несению службы в неординарных условиях (погодных, сложных бытовых, социальной изоляции или даже враждебного отношения к сотрудникам о гражданского населения, физического и огневого противоборства); - выработки у сотрудников спецподразделения умение в случае необходимости, действовать автономно; - отработки специальных умений и навыков (оказание первой доврачебной помощи пострадавшему, общения с представителями преступной среды (враждебной стороны), предполагают знание оскорбительных, доброжелательных, привлекающие внимание, что означают приветствие или извинения, жестов и выражений, умение по внешним признакам определять готовность собеседника к агрессивных действий или привлечь к себе в процессе общения, вызывать у них чувство уважения. Практической реализации психологического обеспечения бойцов спецподразделений служит их психологическая подготовка. Основная идея: формирование устойчивой мотивации сотрудников к профессиональному развитию через четкое определение ролевой позиции бойца-профессионала. При выполнении задания профессионал опирается на навыки, полученные во время обучения. Эмоции мешают этому, изменяя физиологическое состояние и искажая внимание, память, мышление, делая человека уязвимым. Эмоциональное возбуждение вызывает подмену главной цели на эмоционально украшенную, что "размывает" главную цель и мешает выполнению поставленной задачи. Чтобы выполнить задание, используя профессиональные навыки, необходимо справиться с самим собой. Поэтому, кроме специальных навыков, необходимые навыки саморегуляции, позволяющие отделить эмоции от выполнения задания. Следовательно, деятельность работников специальных подразделений протекает в особых условиях, где успех выполнения поставленной задачи зависит не только от физического и функционального состояния бойца, но и от психологической готовности. Значительную роль в психологической подготовке играет психолог как личность и профессионал, потому что качественная подготовка бойца подразделения специального назначения - это не только залог успеха выполнения поставленных задач, но и чья-то спасенная жизнь. Выводы В результате исследования выявлено, что в исследуемом подразделении Московского ОМОНа низкая стрессоустойчивость сотрудников, что говорит о необходимости поиска возможности формирования стрессоустойчивости и решения проблемы. Для этого были определены рекомендации оптимизация формирования стрессоустойчивости сотрудников спецподразделения Московского ОМОНа. Системы профессионально-психологической подготовки спецподразделений должны быть нацелены не только на обучение отдельных сотрудников, но и на подготовку функциональных групп, выполнение конкретных служебно-боевых задач в экстремальных условиях. При этом основными формами подготовок в спецподразделении Московского ОМОНа являются теоретические (лекции, семинары) и практические (тренинги, деловые игры, практикумы, учения) занятия. Такой подход ориентирует на построение и проведение профессиональной экстремально-психологической подготовки сотрудников и групп спецподразделения Московского ОМОНа с учетом специфики их групповой деятельности. Программы профессионально-психологической подготовки сотрудников спецподразделения Московского ОМОНа в основном должны быть направлены на уяснение целей, задач, содержания профессиональной деятельности, обучения, формирование и развитие психологически важных качеств, мотивов, ценностей сотрудников, приобретение профессионально-психологических знаний, умений, навыков профессионального мастерства. Профессионально-психологическая подготовка спецподразделения Московского ОМОНа должна быть ориентирована на формирование мотивационного, эмоционально-волевого, познавательного, коммуникативного и операционального компонентов. Указанные компоненты должны учитываться и при построении системы профессиональной экстремальнопсихологической подготовки сотрудников спецподразделения Московского ОМОНа. Можно применять возможности моделирования экстремальных условий их деятельности. Моделирование должно использоваться в процессе проведения с сотрудниками спецподразделения Московского ОМОНа психологического тренинга для улучшения психологических характеристик функциональных групп. Кроме того, в процессе экстремально-психологического тренинга должны быть использованы возможности реальных экстремальных условий (экстремально-психологический тренинг), что позволит не только улучшить психологические характеристики функциональных групп, но сформировать надситуативную активность, добиться коррекции психологических ценностей сотрудников в сторону увеличения представленности у них социальных ценностей. Основной задачей психопрофилактики работы со стрессом является создание условий, содействующих адекватному и компетентному реагированию личности на стрессогенные факторы, формирование стрессоустойчивости. Психопрофилактика направлена на создание посредством психологопедагогических технологий условий для предотвращения ситуаций, факторов, вызывающих психологическое напряжение, стрессы и травмы, а также на повышение психологической толерантности (невосприимчивости) к ним. С целью психологической профилактики стрессов и синдрома эмоционального выгорания используются следующие технологии. 1. Повышение социально-психологической компетентности специалистов. Осуществляется в ходе проведения семинаров по проблемам психологии стрессов и их пагубном воздействии на физическое и психическое здоровье человека. 2. Совершенствование способов деятельности. С этой целью — вовлечение сотрудников в социально и профессионально значимые инновации, повышение квалификации, стимулирование профессионального роста, личностно ориентированная аттестация, обогащение социальнопрофессиональной компетентности (освоение смежной специальности, разработка инновационного проекта, изучение и овладение новой технологией и др.). 3. Личностно ориентированная диагностика, направленная на повышение аутопсихологической ком-петентности личности и определение стресссимптомов. 4. Оптимизация психологического климата в организации. С целью уменьшения эмоциональной перена-сыщенности деятельности целесообразно создание кабинетов психологической разгрузки. Обязателен ежегодный отпуск сотрудников. Важное значение имеет овладение сотрудниками приемами эмоциональной саморегуляции. 5.Оптимизация межличностного взаимодействия в коллективе. В связи с тем, что человек обладает целой ролевой системой, т. е. выполняет несколько социальных ролей, может возникать ролевая напряженность и даже ролевой конфликт. Смешение социальных ролей, когда в пространство профессионального взаимодействия вмешиваются иные виды отношений и связей, также является возможной причиной возникновения стресс-симптомов и, в итоге, формирования профессиональных деформаций. 6. Создание системы мероприятий, повышающих значимость профессии. Необходимо учитывать, что определение путей, приемов и методов противодействия (профилактики и коррекции) стрессу должно основываться на представлении о стрессе как о функциональном состоянии, отражающем системный ответ организма и психики на воздействие внешней и внутренней среды. Основными элементами этого системного ответа организма являются функции и процессы следующих уровней: 1) физиологического – обеспечение двигательного и вегетативного компонентов состояния; 2) психологического – проявление психических процессов, характерологических качеств, особенностей активации, эмоциональноволевой регуляции; 3) поведенческого – точность и скорость выполняемых действий, целенаправленность активности, деятельности в форме речевого и двигательного поведения. Также, по мнению ученых, можно выделить и социальные формы управления стрессом, к которым, в первую очередь, относятся воспитание личности, формирование ее мировоззрения, целевых установок, ценностных ориентаций, идеалов и т.д. Зарождение и развитие психологического стресса определяется воздействием совокупности внешних (средовых) и внутренних (субъективных) факторов и зависит от индивидуальных (психологических, физиологических, профессиональных и пр.) особенностей конкретного индивида. К числу внешних факторов, формирующих состояние стресса, относятся экстремальные воздействия социальных, профессиональных, организационных, экономических, информационных и других характеристик окружающей среды. Вместе с тем, интенсивность влияния данных факторов обусловливается особенностями внутреннего мира индивида, его субъективной оценкой значимости того или иного события, степени неопределенности воздействия, уровня морально-нравственного развития личности (ответственность, дисциплинированность и т.д.), развития психологических характеристик (мотивация, способности, воля и т.д.), профессиональных качеств (подготовленность, опыт и т.д.). Совокупность этих факторов предопределяет характер оценки стрессогенной ситуации конкретным человеком, степень его устойчивости к экстремальному воздействию, наличие способов (стратегий) преодоления стресса, возможности адаптации к стрессогенным факторам и т.д. Основной задачей психопрофилактики работы со стрессом является создание условий, содействующих адекватному и компетентному реагированию личности на стрессогенные факторы, формирование стрессоустойчивости. Психопрофилактика направлена на создание посредством психологопедагогических технологий условий для предотвращения ситуаций, факторов, вызывающих психологическое напряжение, стрессы и травмы, а также на повышение психологической толерантности (невосприимчивости) к ним. С целью психологической профилактики стрессов и синдрома эмоционального выгорания используются следующие технологии. 1. Повышение социально-психологической компетентности специалистов. Осуществляется в ходе проведения семинаров по проблемам психологии стрессов и их пагубном воздействии на физическое и психическое здоровье человека. 2. Совершенствование способов деятельности. С этой целью — вовлечение сотрудников в социально и профессионально значимые инновации, повышение квалификации, стимулирование профессионального роста, личностно ориентированная аттестация, обогащение социальнопрофессиональной компетентности (освоение смежной специальности, разработка инновационного проекта, изучение и овладение новой технологией и др.). 3. Личностно ориентированная диагностика, направленная на повышение аутопсихологической компетентности личности и определение стресссимптомов. 4. Оптимизация психологического климата в организации. С целью уменьшения эмоциональной перенасыщенности деятельности целесообразно создание кабинетов психологической разгрузки. Обязателен ежегодный отпуск сотрудников. Важное значение имеет овладение сотрудниками приемами эмоциональной саморегуляции. 5.Оптимизация межличностного взаимодействия в коллективе. В связи с тем, что человек обладает целой ролевой системой, т. е. выполняет несколько социальных ролей, может возникать ролевая напряженность и даже ролевой конфликт. Смешение социальных ролей, когда в пространство профессионального взаимодействия вмешиваются иные виды отношений и связей, также является возможной причиной возникновения стресс-симптомов и, в итоге, формирования профессиональных деформаций. 6. Создание системы мероприятий, повышающих значимость профессии. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Аболин Л.М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека. — Казань: Знамя, 2007. – 315с. 2. Баранов А.А. Стрессоустойчивость и мастерство педагога. — Ижевск: Мир, 2007. – 358с. 3. Бодров В.А. Стрессоустойчивость. — М.: Опера, 2009. – 485с. 4. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. – М.: ПЕРСЭ, 2006. – 528 с. 5. Бредихин Г.А. Социально-психологические детерминанты коммуникативного стресса в условиях интерактивного противодействия. Кострома: Мир, 2010. – 247с. 6. Бережная Н.И. Стрессоустойчивость оперативных сотрудников таможенных органов. — СПб.: Питер, 2010. — 387с. 7. Ващенко И.В. Конфликты: современное состояние, проблемы и направления их решения в органах внутренних дел. Моногр. - М.: ОВД, 2002. 256 с. 8. Гущин Д.М. Критерии и показатели профессионального отбора персонала в структурные подразделения МЧС // «Вестник Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2010. - № 3. 9. Гущин Д.М. Акмеологические технологии повышения профилактики стресс-фрустрационных состояний. - М.: МААН. 2012. – 298с. 10. Дьяченко М.И. О подходах к изучению эмоциональной устойчивости // Вопросы психологии. — 2007. — № 5. 11. Зильберман П.Б. Эмоциональная устойчивость. — М.: Наука, 2007. – 442с. 12. Калашникова М.М. Развитие стрессоустойчивости сотрудников оперативного состава МВД. – Казань: Маяк, 2009. – 175 с. 13. Катунин А. П. Стрессоустойчивость как психологический феномен / А. П. Катунин // Молодой ученый. — 2012. — №9. — С. 243-246. 14. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. – М.: Академический проект, 2009. – 943 с. 15. Кобозев И.Ю. Профессиональный стресс руководителей органов внутренних дел и его психопрофилактика. - СПб.: Азбука, 2011. – 24 с. 16. Кондратюк Н.Г. Дифференциально-психологические основы надежности осознанной саморегуляции в условиях стресса. Автореферат дис. канд. психол. наук/Н.Г. Кондратюк. Москва, 2012. – 24 с. 17. Коноплева И.Н., Калягин Ю.С. Саморегуляция психических состояний как элемент психологической готовности к деятельности в экстремальных условиях. Психология и право. – 2011, № 4. [Электронный ресурс]. URL: http://psyjournals.ru/psyandlaw/2011/n4/49298.shtml (дата обращения: 29.08.2013). 18. Моросанова В.И, Кондратюк Н.Г. Дифференциально-регуляторные основы надежности действий профессионалов. Акмеология. Научнопрактический журнал. – 2012, № 4 (44). – С. 68-74. 19. Моросанова В.И. Опросник «Стиль саморегуляции поведения» (ССПМ): Руководство. – М.: Когито-Центр, 2004. – 44 с. 20. Мельников В.Н. Психологическое обеспечение деятельности ОВД в экстремальных условиях несения службы. - Улан-Удэ: Знания, 2010. – 308с. 21. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. — М.: Образование, 2007. – 747с. 22. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций. — М.: Вестник, 2009. – 457с. 23. Солдатов В.И. Особенности и прогнозирование стресс-преодолевающего поведения в деятельности оперуполномоченных криминальной милиции МВД России. Автореферат дисс. канд. психол. наук/ В.И. Солдатов СПб.: 2009. – 23 с. 24. Справочник практического психолога. Психодиагностика/под общ. ред. С.Т. Посоховой. – Спб.: Сова, 2006. – 671 с. 25. Тимченко А.В. Психологические аспекты состояния, поведения и деятельности людей в экстремальных условиях и методы их коррекции. – Спб.: Питер, 2007. - 168 с. 26. Трошин В.Д. Стресс и стрессогенные расстройства. Диагностика, лечение и профилактика. — М.: Апрель, 2011. – 345с. 27. Цыган В.Н. Апчел В.Я., Стресс и стрессустойчивость человека. СПб.:Питер, 2010.-86 с. 28. Хант Дж. У. Стрессоустойчивость. - М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2009. – 308с.