Тема 12. Исследование управления по ... экономического экспериментирования 12.1. Сущность и подходы к экспериментированию в исследовании систем
advertisement
Тема 12. Исследование управления экономического экспериментирования по средством социально- 12.1. Сущность и подходы к экспериментированию в исследовании систем управления. 12.2. Социально-экономический эксперимент, как метод исследования систем управления. 12.3. Специфика метода экспериментирования. Деловая игра, как разновидность социально-экономического экспериментирования. 12.1. Сущность и подходы к экспериментированию в исследовании систем управления. Одним из эффективных методов исследования управления является также метод экспериментирования. Он заключается в создании необходимых для исследования условий деятельности и установлении на этой основе факторов, причин, свойств тех или иных явлений, в учете их в последующей деятельности. Как известно, эксперименту предшествует наблюдение, и в частности самонаблюдение. Поскольку в социальных науках по тем или иным причинам иногда невозможно проведение эксперимента, здесь особенно велика роль этих методов; данную главу мы начнем именно с них. Рефлексия (самонаблюдение) - форма теоретической деятельности человека, направленная на осмысление своих собственных действий и их законов; деятельность самопознания, раскрывающая специфику духовного мира человека. Самопознание позволяет осуществить самовоспитание и саморегуляцию. Самонаблюдение применительно к управленческой деятельности включает в себя следующие блоки: 1) определение целей деятельности и их приоритетов; 2) планирование времени менеджера; 3) поиск резервов производительности и возможностей для саморазгрузки; 4) выявление стрессовых факторов и борьба со стрессом; 5) стиль руководства и имидж руководителя. Одной из серьезнейших проблем в системе управления, как для руководителей, так и для исполнителей является распределение времени. А для этого необходимо знать приоритеты выполнения заданий. Чтобы определить приоритеты, необходимо знать: какова цель вашей работы? Каких достижений от вас ожидают и за какое время? Что вам необходимо сделать, чтобы достичь поставленной цели? Ежедневники, перекидные списки "что нужно сделать", электронные органайзеры являются необходимыми средствами планирования своей деятельности. Все задания делятся на две категории - реактивные и преактивные. Реактивные задания являются немедленной реакцией на что-либо. Преактивные задания, о существовании которых вам известно заранее, и, следовательно, к ним можно подготовиться. Необходимо иметь представление о том, сколько времени вы тратите на выполнение и тех, и других заданий. Если обнаруживается, что примерно 70% рабочего времени в день уходит на выполнение преактивных и 30% реактивных заданий, тогда на день можно запланировать 70% работы, а 30% времени оставить свободным. Таким образом, когда что-то срывается, то вы знаете, что уже выполнили то, что запланировали - 70% преактивных заданий. Планируя свой рабочий день, предупредите сотрудников о времени, когда вас не следует отвлекать, и всегда придерживайтесь этого расписания. Не отвлекайте других людей сами. Заранее выясните, когда они свободны, и удостоверьтесь, что их вполне устроит время вашего визита. Необходимо установить оптимальный баланс времени между работой и отдыхом. Бюджет времени - величина предельная, уделяя больше времени делам какого-либо сегмента, вы обязательно урезаете часть другого: приходится чем-то жертвовать. Искорените привычку задерживаться на работе допоздна. Задайте себе вопросы; "Что я действительно делаю, когда задерживаюсь на работе? Есть ли какие-то гибкие способы работать, сохраняя высокую производительность, не перерабатывая?" По возможности звоните по телефону, устраивайте деловые встречи, семинары и курсы в течение рабочего дня. Не поддавайтесь искушению организовать что-либо до или после работы или во время выходных. Не соглашайтесь на нереальный срок сдачи работы. Скажите "нет" и предложите альтернативный срок. Исключите из своего лексикона фразу "очень срочно". Руководитель должен ответить на вопрос - оптимальным ли образом делегированы полномочия в руководимом им подразделении. Установив правила разграничения полномочий и распределив обязанности, он сможет найти общий язык с другими сотрудниками, повысить производительность труда, избегать перегрузок. Чтобы учить других, нужно уметь учить и воспитывать себя - это истина должна быть незыблемым правилом для любого руководителя. Предлагаем вам небольшое упражнение. Возьмите лист бумаги и перечислите все то, что вы хорошо умеете делать. Ответьте также на следующие вопросы. Что вам нравится в вашей настоящей работе? Что не нравится? Какие качества, сильные стороны проявляются у вас на этой работе? Какие недостатки и слабые стороны вашей подготовки усложняют вам работу? Какие новые навыки, опыт вы приобретаете, выполняя эту работу? Какое обучение или вид совершенствования помогли бы вам с большей эффективностью справляться с работой? Наблюдение - специально организованное установление фактов, опирающееся на функции органов чувств человека (как субъекта познания) и не предполагающее специального создания условий для провоцирования изучаемых процессов. Метод наблюдения должен удовлетворять следующим требованиям: объективность; систематичность; наличие предварительно составленной программы (плана) исследования; учет внешних и внутренних условий активности исследуемой системы; фиксация полученных результатов. Эксперимент — это изучение предметов или явлений посредством создания искусственных, но близких к реальности условий их проявления. Эксперимент может быть модельным, мысленным и реальным. Первый проводится по специально разработанной модели, отражающей объективные зависимости, существующие в объекте исследования. Этой модели задают различные параметры, и она показывает поведение объекта при их изменении. Разные варианты такого поведения позволяют объяснять явления, устанавливать новые зависимости, предсказывать возможные тенденции. Сегодня чаще всего используются модели, представленные в компьютерном варианте. Но модельное экспериментирование ограничено возможностями модели, ее совершенством. Ведь не исключено, что модель может "скрывать" многие проблемы реальности, отражать лишь уровень знаний ее создателей и тем самым ограничивать возможности получения новых знаний, решения неизвестных проблем. Мысленный эксперимент — это экспериментирование в мышлении, построение мышления по принципу "а что если... ". Его эффективность зависит от соотношения объема и структуры знаний человека, их достаточной концентрации, индивидуальных способностей к творческой деятельности, овладения методологией мысленного экспериментирования. Знания могут давать новые знания. Конечно, до определенного предела и в определенных условиях. В этом суть и значение мысленного эксперимента. 12.2. Социально-экономический эксперимент, как метод исследования систем управления. Социально-экономический эксперимент - метод научного исследования систем управления экономикой, основанный на изучении их характеристик, изменяющихся под управляющим воздействием. Частным случаем социально-экономического эксперимента является управленческий, или организационный эксперимент, представляющий собой пробное внедрение управленческого нововведения с целью оценки возможных последствий (желательных и нежелательных, ожидаемых и неожиданных). В ходе социально-экономического эксперимента решаются следующие задачи: отработка более действенных систем материального стимулирования и мотивации; уточнение распределения прав и ответственности в системе управления; совершенствование порядка взаимодействия звеньев в СУ; задачи коммуникации (смыслового взаимодействия); социотехническое проектирование; психологическое тестирование; задачи взаимодействия человека и машины; проблемы внедрения нововведений. Многие новые формы и методы управления внедряются сначала на экспериментальной основе. Представляется возможным выделить такие экономические функции экспериментов, как снижение уровня риска, возможных потерь и затрат на реальные экономические действия. При разработке управленческих решений эксперименты позволяю оценить: - эффективность альтернативных вариантов решений; - реализуемость решений (правильность способов и средств, логической последовательности действий при достижении целей решения); - затраты времени и средств на реализацию решения; - величину и возможность снижения рисков при реализации решений. В общем случае все организационные эксперименты можно разделить на две группы - лабораторные и полевые (реальные). При проведении лабораторных экспериментов специально подбираемые группы людей отождествляют собой элементы аппарата управления, Эксперименты в лабораторных условиях позволяют осуществить достаточно строгую научную постановку исследования, как она понимается в естественных науках и технике. В них можно, во-первых, использовать наряду с экспериментальной одну или несколько групп, условия деятельности которых максимально возможно приближены друг к Другу, а состав участников более или менее случаен; во-вторых, жестко контролировать условия эксперимента, так что на участников контрольных групп не оказывает влияние проведение эксперимента; в-третьих, точно и обстоятельно измерить функционирование экспериментальных и контрольных групп до и после эксперимента и т.д. Полевые эксперименты проводятся в реальных условиях деятельности предприятия в рамках одной из его структурных единиц. Они преследуют следующие цели: проверить ценность нового метода управления для решения конкретной хозяйственной и организационной проблемы управленческого нововведения и подготовить предприятие к полномасштабному использованию этого нововведения, отработать механизм его внедрения. Следует подчеркнуть, что стремление оценить приемлемость метода с помощью эксперимента, причем поставленного со всей методической строгостью, присуще именно таким новым формам и методам управления, которые по своему характеру противоречат сложившемуся стилю руководства менеджеров. Еще одна цель эксперимента - отработка механизма внедрения - важна для любых управленческих нововведений: и для только появившихся в бизнесе, и для давно используемых в практике управления. Эксперимент с управленческим нововведением требует определенной организации, распределения прав и обязанностей между его участниками. Анализ американской практики позволяет выделить трех участников эксперимента: 1) постановщиков; 2) организаторов; 3) органы, контролирующие эксперимент и обобщающие его результаты. Довольно часто в американских компаниях постановщиками являются ученые университетов или представители консультативных фирм. Как правило, между ними и компанией заключается контракт, в котором оговариваются цели эксперимента, срок его проведения, методы создания экспериментальной ситуации, а также условия прекращения работы каждой из договаривающихся сторон. Компания может поставить эксперимент и своими силами. В таком случае его постановщиками, как правило, являются сотрудники служб, отвечающих за совершенствование управления (внутренние консультанты), или специально выделяемые члены штаб-квартиры корпорации. Организаторами эксперимента на местах являются либо линейные руководители тех подразделений, где они проводятся, либо специально выделенные управляющие-координаторы. По определению эксперимент внутренне достоверен, если его результат (например, снижение уровня текучести кадров) в экспериментальном подразделении есть следствие внедрения данного нововведения (например, кружков по контролю качества). Внешняя достоверность означает, что внедрение нововведения в других подразделениях приведет к подобным результатам. Самые достоверные и надежные результаты, отвечающие названным выше критериям, могут быть получены при постановке эксперимента по так называемой классической схеме. В этом случае, наряду с экспериментальными, выделяются и контрольные объекты, идентичные первым во всех отношениях, кроме одного: работа в них идет по-старому, без изменений. Предполагается, что различные побочные факторы одинаково влияют на экспериментальные и контрольные подразделения. Поэтому для выделения эффекта эксперимента в чистом виде из результата, достигнутого в экспериментальном подразделении (например, снижение коэффициента текучести кадров), вычитают то, что связано с действием побочных факторов (изменение коэффициента текучести кадров в контрольном подразделении). 12.3. Специфика метода экспериментирования. Деловая игра, как разновидность социально-экономического экспериментирования. Как уже отмечалось ранее, метод экспериментирования является одним из эффективных методов исследования управления. Но использование этого метода имеет ряд серьезных ограничений. Исследование управления — это изучение деятельности человека, с которым следует экспериментировать очень осторожно и совершенно открыто. Виды эксперимента должны соответствовать нормам этики, и масштабы эксперимента могут быть ограниченными. Существуют сложности и в использовании результатов, полученных в ходе эксперимента. Не всегда возможно их распространение на большие масштабы управления. В управлении могут быть эксперименты по распределению функций управления, системам мотивирования производительности, формам повышения квалификации персонала и т.д. При разработке эксперимента следует особое внимание уделять концепции исследования, которая должна обосновывать масштабы его проведения, цели, методическое и информационное обеспечение, ограничения и ожидаемый результат. Все это определяет качество эксперимента. Как уже указывалось, одним из методов исследования является деловая игра. Принято считать, что деловая игра-это способ обучения, развития навыков и способностей выбирать и принимать управленческие решения, стимулирование коммуникаций, проявление и развитие творческих способностей, обмен опытом, мотивирование образовательной активности, позиционирование личности. Однако можно назвать и еще одну функцию деловой игры - это функция исследования посредством управленческого эксперимента. Действительно, деловая игра может быть не только методом обучения, но и методом исследования управления. В подтверждение этой мысли можно дать описание деловой игры, которая наиболее ярко характеризует именно эту ее функцию. Группу персонала управления разбиваем на четыре подгруппы. Каждой из подгрупп даем определенные роли управленческой деятельности. Это роли государственных служащих, профсоюзных работников, предпринимателей, менеджеров. В подгруппах должны осознать эти роли в виде совокупности интересов профессиональной деятельности, согласованных с интересами общества и индивидуума. Уже само обсуждение этих интересов дает много исследовательской информации. Можно дисциплинировать обсуждение специальной программой проблематики в виде комплекса поставленных вопросов. Например, как можно реализовывать эти интересы, как решать проблемы их столкновения, конфликтные ситуации, почему различны интересы, в каких случаях они сближаются и когда расходятся до предела? Далее задается ситуация состояния экономики и общественного развития в виде совокупности параметров: увеличение инфляции, падение производства, увеличение безработицы и др. Можно выбирать различные варианты таких параметров. Все зависит от целей деловой игры как средства обучения или как средства экспериментального исследования. Затем всем подгруппам участников выдается одинаковый набор управленческих решений (скажем, по 50 карточек), при помощи которых можно изменить ситуацию. Надо, руководствуясь лишь интересами подгруппы (предприниматель, менеджер, государственный служащий, работник), выбрать по 5 решений, наиболее приемлемых в данной предложенной ситуации. На следующем этапе предлагается представить эти решения ,для общего обсуждения. Конечно, возникает противоречие решений, ибо интересы различны, и это определяет разные пути решения проблемы. Но условия игры поиск компромиссов посредством перебора решений, взаимных уступок, убеждения, обсуждения последствий, объяснения интересов, анализа объективных зависимостей и пр. Три решения должны быть общими, два могут расходиться. Руководитель деловой игры может вводить в действие дополнительные варианты решений, корректировать обсуждение и поиск компромисса. Такая деловая игра является не только средством обучения, но и экспериментальным исследованием. В процессе ее проведения, не только единичного, но главным образом систематического, можно обнаружить новые закономерности управления, организационного поведения, коммуникационной деятельности, проявления лидерства, формирования искусства управления, решения конфликтных ситуаций и пр. Практика убеждает в эффективности такого экспериментирования. Можно ставить подобный эксперимент не только для общеэкономических проблем и широких масштабов управления. Можно таким образом исследовать проблемы фирмы. Сформировать группы акционеров, менеджеров фирмы, инженернотехнического персонала, работников и провести эту ролевую игру-исследование по проблематике стратегии фирмы, антикризисного управления, конкуренции, научно-технического прогресса, социального развития. Главное заключается в том, что экспериментирование не чуждо исследованию управления и эксперимент может быть весьма эффективным методом объяснения неизвестных и непонятных ситуаций, поиска новых решений, предвидения будущего, определения объективных тенденций развития в этой области.
