Протокол круглого стола - Образовательный портал ТГУ

ТОЛЬЯТТИНСКИЙ ГОСУДАРСВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРОТОКОЛ
«15» ноября 2007г.
Круглого стола в рамках конференции «Проблемы университетского образования.
Компетентностный подход в образовании»
Тема заседания Круглого стола: «Региональный рынок квалифицированных кадров:
позиции образования и сферы труда».
Ведущий заседания Круглого стола: Коган Ефим Яковлевич, доктор физикоматематических наук, профессор, руководитель группы экспертов Национального Фонда
Подготовки Кадров (г. Москва),
На заседании присутствовали:
Представители ТГУ:
1. Жилкин Сергей Федорович
2. Боюр Роман Васильевич
3. Волков Вячеслав Евгеньевич
4. Дергун Людмила Ивановна
5. Князева Анна Владимировна
6. Козловская Татьяна Николаевна
7. Лышова Ольга Александровна
8. Никифорова Елена Владимировна
9. Шевлякова Елена Михайловна
ректор
заместитель директора Центра новых
информационных технологий
руководитель по науке Проектно-аналитического
центра
проректор по учебной работе
директор Проектно-аналитического центра
гл. специалист по информационно-аналитической
работе Проектно-аналитического центра
первый проректор
директор Института финансов, экономики и
управления
зав. кафедрой Экономики и управления
предприятием
Приглашенные:
1. Аксаньян Данила Петрович
2. Белашевский Геннадий Егорович
3. Главинова Нина Николаевна
4. Давыдов Виктор Алексеевич
5. Еремина Елена Ивановна,
6. Жуков Владимир Анатольевич
7. Климов Александр Алексеевич
8. Машукова Наталья Дмитриевна
9. Орлова Любава Юрьевна
10. Смиричанская Ольга Васильевна
председатель Местного отделения
Общероссийской общественной организации
малого и среднего предпринимательства «Опора
России»
ведущий аудитор СГАУ
начальник «Центра подготовки» ОАО
«КуйбышевАзот»
директор Тольяттинского политехнического
колледжа
руководитель Департамента образования мэрии
городского округа Тольятти
президент Торгово-промышленной палаты
директор Института технологий образования
Академии народного хозяйства при Правительстве
РФ (г. Москва)
директор Центра развития профессиональных
квалификаций ВШЭ (г. Москва)
проректор
по управленческой подготовке Тольяттинской
академии управления
начальник управления персоналом ОАО
11. Тараканова Наталья Ивановна
12. Фишман Ирина Самуиловна
13. Хайруллина Ольга Ивановна
«КуйбышевАзот»
проректор по общественным коммуникациям,
заведующая кафедрой связей с
общественностью Тольяттинской академии
управления
доцент кафедры управления социальной сферой
СамГПУ, эксперт Лаборатории модернизации
образовательных ресурсов (г. Самара)
директор по персоналу ООО «Тольяттинский
трансформатор»
ТЕМЫ ОБСУЖДЕНИЯ:
 современные профессиональные компетенции,
 разработка новых профессиональных стандартов,
 модели взаимодействия работодателей и учебных заведений,
 формирование региональной квалификационной системы,
 требования к современным образовательным программам, стандартам, выпускникам.
ОСНОВНЫЕ ПОЗИЦИИ ОБСУЖДЕНИЯ:
1. руководители кадровой службы предприятий и организаций города,
2. представители объединения работодателей и бизнес-ассоциаций,
3. руководители образовательного учреждения,
4. разработчики образовательных программ,
5. эксперты в сфере образования,
6. эксперты по разработке профессиональных стандартов в сфере труда.
СЛУШАЛИ:
С.Ф. Жилкина, ректора ТГУ
Сегодня все больше и больше работодателей понимает, что одним из важнейших
конкурентных преимуществ является персонал, который отвечает высоким требованиям
активности, ответственного отношения к делу, владеющий необходимым набором
профессиональных компетенций и имеющий соответствующий уровень квалификации. Мир
открыт, все быстро меняется, обостряется конкурентная борьба. Ссылаясь на сегодняшнее
выступление профессора Е.Я. Когана, повторю, что 10 % вливания в повышение
квалификации персонала увеличивает производительность на 8,5%. Это с одной стороны. С
другой, при всех общих трендах развития образования, таких как привлекательность высшего
образования для населения, его массовость, есть два процесса, влияющих на развитие
образования: демографическая яма и конкурентная борьба между образовательными
учреждениями. Считаю, что в сложившейся ситуации важным фактором успешности вуза
является польза для работодателей.
В настоящее время жизненно необходима связь с работодателями. Для того, чтобы ТГУ
был успешным, необходим другой механизм взаимоотношений с работодателями. Мы точно
понимаем, что действовать как закрытое учреждение бессмысленно. Мы хотим слышать и
понимать работодателя, быть выгодными потребителю. Наш успех – битва за толкового
работодателя.
Есть предположения, что базовые интересы образователей и работодателей совпадают.
Для нас не секрет, что проблема организации иного взаимодействия – проблема языка. Речь
идет о профессиональном языке. В данной ситуации, ничего другого не дается, как
необходимость садиться и вырабатывать совместный профессиональный язык.
Е.Я. Когана, руководителя группы экспертов Национального Фонда Подготовки Кадров (г.
Москва)
Мы понимаем, что хорошо организованная система образования невозможна без связей
с
работодателями,
экономикой,
корпоративными
работодателями,
бизнесом,
непроизводственной сферой с формированием заказа на те качества специалиста, которые
необходимы сегодня. Вопрос номер один: какова технология подобного рода
взаимоотношений, каково ее ресурсное обеспечение. В мире есть опыт организации
взаимодействия сфер бизнеса и образования. Необходимо изучить этот опыт и попытаться
адаптировать этот механизм взаимоотношений с учетом того, что мы находимся в
Тольяттинском государственном университете, в Тольятти, в частности, попытаться
спроецировать эти механизмы на базу ТГУ как крупного образовательного комплекса и ТПП
как организации, объединяющей бизнес-сообщество, может быть кого-то еще.
Лучший вариант понимания заказа осуществляется тогда, когда в системе обучения
формируются компетенции как способы деятельности с учетом всех уровней этой
профессиональной деятельности. Тогда необходимы профессиональные конструкции,
профессиональные структуры, которые способны соотносить изменения в деятельности самой
организации в компетентности людей. Тогда заказ системе образования прозвучал бы иначе:
«Формировать такие-то компетенции».
Нужны профессиональные структуры, которые будут изучать потребности бизнеса и
транслировать их системе образования.
Предлагаем на базе ТГУ в союзе с ТПП такую структуру, которая бы занималась
переводом заказов работодателей на язык системы образования»
В.Е. Волкова, руководителя по науке проектно-аналитического центра ТГУ
Возможен ли в данном регионе рынок квалифицированных кадров, где бы мы как
образователи видели его потребности, работодатели высказывали свои точные потребности,
находили общий язык, который позволил сделать инфраструктуру решения проблем как
работодателя, так и наших собственных проблем. Возможен ли рынок квалифицированных
кадров? Если возможен, то какой, если нет, то почему?
В.А. Жукова, президента Торгово-промышленной палаты (г. Тольятти)
Со стороны работодателя позвольте высказать свои сомнения, основываясь на то что
сегодня происходит:
1. Можно подготовить высокообразованного человека, но придя на предприятие, ему придется
в руки взять кувалду.
2. Хорошо подготовленные кадры уезжают в другие города (Москва и т.д.)
3. Мы говорим на разных языках. У образователей свои требования, у работодателей – свои.
30% предприятий готовы брать студентов на практику, которые бы делали дипломы по теме
данного предприятия. Образование должно давать обзор перечня инструментов на которых
должно работать то или иное предприятие.
Мы готовы дать заявку на трудоустройство специалистов.
Представители ТПП готовы выборочно провести исследование (путем анкетирования
работодателей) рынка труда г. Тольятти.
А.В. Князеву, директора Проектно-аналитического центра ТГУ
Говоря о рынке, необходимо точно понимать и употреблять значение этого понятия.
Что значит рынок? Это, прежде всего, система взаимоотношений, определенные позиции (как
правило, говорящие на своих языках), определенный объект отношений, «цена» этого объекта,
наконец, цель договоренности, что требует определенного языка, благодаря которому можно
достичь понимания. Быть в рынке, значит, прежде всего, понимать про себя, про свои услуги,
про свои особенности, уметь их описать и адекватно ситуации представить. В соответствии с
этими требования отчасти ни мы – сфера образования, ни работодатели не являемся
полноценными участниками рынка. Максимум подстраиваемся друг под друга, что
совершенно неправильно. К примеру, если бы мы готовили инженерные кадры в соответствии
с ситуацией, которая уже складывается на предприятиях машиностроения последние года, то
понятно было бы всем, какое инженерное будущие и инженерные кадры нас ожидали. Мы
должны опережать складывающуюся ситуацию.
Сегодня мы (инициативная группа на базе вуза) заинтересованы как минимум одним –
созданием особой системы взаимоотношений представителей сфер образования и труда,
освоением особого языка (функционирующего во многих западных странах) для описания
результатов деятельности образования и практических процессов и задач предприятий для
выстраивания эффективных процессов взаимообмена. Условно, мы называем эту работу
созданием «Биржи квалифицированных кадров» (в т.ч. информационной системы Офис
практик), подробно результаты этой работы мы готовы представить отдельно.
Сейчас же главной задачей является «описание себя» (т.е. деятельности предприятий:
мест, функций, технологий) и описание результатов образовательной деятельности.
О.И. Хайруллину, директора по персоналу ООО «Тольяттинский трансформатор»
Что можно сказать о предприятии «Тольяттинский трансформатор», за последние годы
мы увеличили объем производства в 5 раз, до 2010 года планируем удвоить этот показатель.
ТГУ и «Тольяттинский трансформатор» имеют давние связи. Выпускники вашего вуза –
главные специалисты на нашем предприятии. Сегодня существует договор о целевой
подготовке специалистов. Студенты 3-4 курсов работают у нас по гибкому графику. Но есть
проблема, 3 года назад прекращен набор на кафедру «Электромеханика». Для нашего
предприятия – это ключевая кафедра. Необходимо восстановить ее работу.
Д.П. Асканьяна, председателя Местного отделения Общероссийской общественной
организации малого и среднего предпринимательства «Опора России»
Система образования с советских времен настроена на решение глобальных задач. Но
сегодня требуется решение других вопросов. Каждый год создается множество мелких
предприятий. Спрос на кадры происходит в другом ракурсе. Ежегодно вузы выпускают на
рынок тысячи специалистов с высшим образованием, а малые предприятия испытывают
фантастический кадровый голод. Работодатели готовы платить большие деньги. Приходите к
нам на встречи с предпринимателями. У всех бизнесменов и предпринимателей возникает
один вопрос: «Где взять кадры, когда кругом одни бухгалтеры?»
Нужен контакт, чтобы мы говорили единым языком. Предлагаем выполнять студентам
выпускникам дипломные работы по темам приближенным к бизнесу. Предприниматели и
бизнесмены под дело деньги дадут. И мы готовы в этом участвовать.
Построить отношения между представителями работодателей и сферы образования
возможно, но должна быть какая-то ответственность за выпускаемые кадры. Для того чтобы
не было невостребованных выпускников необходимо создать конкурентную среду среди
образовательных учреждений.
Приглашаем к нам на встречи. Предприниматели «Опоры России» встречаются по
вторникам в 14.00 в офисе фирмы «Тамара» (Новозаводская, 15). За круглым столом
обсуждаются злободневные вопросы и проблемы. Например, после встречи с представителями
Сбербанка резко возросло количество взятых кредитов на развитие бизнеса.
Л.И. Дергун, проректора по учебной работе ТГУ
Представители сферы образования заинтересованы в том, чтобы студенты имели
практический опыт, и в этом смысле нам необходима на выходе не только сертификация
специалистов. Сегодня мы в большинстве своем не способны ставить профессиональные
компетенции. Мы – педагоги, мы оторваны от сферы профессиональной деятельности. Есть
эффективные механизмы взаимодействия вуза и работодателя, в которых вуз и работодатель
занимают равноактивную позицию в подготовке специалистов.
Выполнение реальных дипломных проектов возможно только в случае прохождения
студентами-выпускниками реальной практики на предприятии.
Сегодня существует проблема прохождения практики студентами инженерных
специальностей. В тоже время известен опыт работы Томска. Представители
нефтедобывающей отрасли активно пришли в вуз, открыли сеть лабораторий со своим штатом
сотрудников и готовят специалистов узких направлений. Это одна из моделей
практикоориентированного обучения.
Мы предложили свою модель работодателям от образования: вывели педагогическую
подготовку из стен вуза. На педагогическом факультете реализуется проект «Школьный
образовательный комплекс» (ШОК). Мы понимаем, что наши педагоги могут осуществить
только теоретическую подготовку, а технологиям научить не могут. Студенты со второго
курса направляются в лучшую школу города, где с ними работают наставники. Студенты
получают хорошую практическую подготовку, но сталкиваются с проблемой оформления
трудовых книжек, а следовательно, теряют зафиксированный опыт работы, который так
необходим в момент трудоустройства.
Возникает много вопросов… Как защитить выпускника? Как построить
взаимоотношения с предприятиями и организациями, предоставляющими места практик?
Примером реализации модели практикоориентированного обучения может служить и
деятельность Центра социальных исследований, выполняющих реальные социологические
исследования для города.
Безусловно, в реализации моделей практикоориентированного обучения есть
некоторые сложности кадрового обеспечения и привлечения реальных заказов. Нам бы
хотелось, чтобы работодатели откликнулись на помощь в их разрешении.
Р.В. Боюра, заместителя директора Центра новых информационных технологий
Проблемы взаимодействия сферы образования и сферы труда – один из самых
актуальных и обсуждаемых вопросов. Центральной темой является соотнесение требований к
квалификации сотрудников (обычно формулируемых в виде профессиональных стандартов) и
результатов обучения. Высокая динамика современного рынка труда делают эту задачу ещё
более сложной.
В ТГУ уже около полугода работает инициативная группа, которая ведет тему.
«Компетентностный подход».
Компетенция – это интегрированное понятие, указывающее на способность индивида
(коллектива) самостоятельно принимать решения и целенаправленно действовать в
незнакомых и новых для него ситуациях, применяя различные элементы знаний и умений.
Конечно, для сферы труда компетенция есть лишь часть профессионального стандарта,
для сферы образования её тоже недостаточно и необходимо отдельно определять содержание
обучения – знания, представления, навыки, инструменты и технологии, а также учебные
инструменты, методы и формы.
Существенной характеристикой описанной системы управления качеством образования
является автономия как вузов, так и работодателей. Профессиональные и образовательные
стандарты не являются обязательными для применения, обязательна лишь единая система
оценки результатов обучения. Система взаимодействия сфер очень напоминает биржу, а
инструменты управления рынком трудоустройства также схожи с биржевыми.
Нельзя не сделать одно очень важное замечание. Биржа, на которой котируются
компетенции выпускников, конечно, дает значительные преимущества – появляется
возможность производить компетентностный мониторинг всего рынка рабочей силы города,
региона, страны, континента – в зависимости от масштаба биржи. Можно сравнивать
компетентностные потребности крупных отраслей и смотреть, на базе какой существующей
образовательной программы можно быстро организовать переподготовку для крупных новых
проектов. Можно сравнивать компетентностный профиль иммиграционных потоков со
структурой рабочих мест и решать проблемы дообучения и переквалификации.
Какие работы будут развернуты в ближайшее время:
- проработка совместимой с европейской системой квалификации матрицы компетенций
с дескрипторами уровней как ядерного инструмента для создания биржи компетенций;
- разработка совместимых с матрицей компетенций системы профессиональных
стандартов для ряда работодателей региона;
- создание пула заявок на «покупку» - описание компетентностных профилей для
достаточного количества разнообразных рабочих мест;
- создание реестра инженерных образовательных программ-партнеров;
- создание пула заявок на «продажу» - описание компетентностных профилей
значительного количества выпускников;
- проведение пилотных торгов с фиксацией последующих результатов
(удовлетворенности работодателя).
После того, как механизм биржи компетенций будет отлажен, можно будет приступить
к этапу её массового использования – разработке и внедрению в вузы механизмов
компетентностной оценки контингента обучающихся и разработке и внедрению у
работодателей профстандартов и их компетентостной составляющей, а также к
институционализации проекта – созданию независимой квалификационной структуры –
агентства или центра.
Среди ключевых партнеров в этой работе можно назвать Торгово-промышленную
палату, Российскую ассоциацию инженерного образования, Поволжский клуб качества,
Министерство образования Самарской области. Также значительные наработки и опыт работы
по данной теме имеют Центр образовательной политики Академии народного хозяйства при
Правительстве РФ, Тольяттинский государственный университет (работа в федеральной
программе «Создание национальной квалификационной структуры», исследования и
разработки по теме компетентностного подхода, квалиметрии в образовании), Центральный
институт
повышения квалификации ФГУП
«Росэнергоатом»,
Центр
развития
профессиональных квалификация ГОУ «Высшая школа экономики» (опыт разработки
профессиональных стандартов как для отдельных предприятий, так и для атомной отрасли в
целом), АНО «Школа гражданского образования» (г.Самара).
Среди потенциальных партнеров проекта – ОАО «АвтоВАЗ» и ряд предприятий
регионального инженерного кластера, Федеральный институт развития образования при
Министерстве образования и науки РФ.
А.А. Климова, директора Института технологий образования Академии народного хозяйства
при Правительстве РФ (г. Москва):
Необходимо учитывать, что на формирование рынка труда в регионе оказывают
влияние следующие процессы:
 давление на рынок труда будет усиливаться оттоком молодых квалифицированных
специалистов в более динамично развивающиеся регионы (Центральный район России,
Дальний Восток, другие регионы). В этих условиях необходимо четко сформировать
требования к выпускнику вузов на замещение,
 повышение уровня профессиональных претензий россиян. Предполагается, что
«рабочие» места будут заняты мигрантами. Сейчас с этим явлением мало кто работает,
но оно является серьезным аргументом в пользу составления квалификационных
требований,
 преобладание социального фактора населения при выборе учебной траектории, на это
влиять очень трудно в условиях отсутствия ограничения приема в высшие учебные
заведения. Единственным ограничивающим фактором предполагается введение
определенного уровня функциональной грамотности. Сейчас обсуждается проект
введения технического бакалавриата (после 2-х годичного базового),
 введение укрупненных направлений бакалавриата, способствующих формированию
широкого спектра компетенций выпускника. Считаю, что к конкретному рабочему
месту человека готовить не надо в условиях перехода на двухступенчатую систему
подготовки (бакалавриат, магистратура) и внедрения технического бакалавриата.
Необходимо давать возможность человеку обучаться и в последствии
«доуготавливаться» с учетом особенностей той отрасли, в которой он собирается
работать (пример с выпускниками физмата и авиаконструированием). Если человек
имеет нормальную компетентностную базу, то он сможет работать там, где захочет. В
этом смысле, идея узкой профессиональной подготовки в вузе вызывает большие
сомнения,
 необходимость разработки профессиональных стандартов, основанных на
национальную квалификационную систему, как в условиях крупной экономики, так и в
сфере малого и среднего бизнеса (опыт рестораторов и хотельеров). Даже для того, что
бы сказать представителям сферы образования, что «вы готовите не тех и не так». Если
работодатели не опишут свои требования, то они лишаются малейшей возможности
влиять на то, что происходит в вузах. В противном случае, «все отлично, все довольны,
и никаких требований нет».
Н.Д. Машукову, директора Центра развития профессиональных квалификаций ВШЭ (г.
Москва)
Работая с работодателями непосредственно над созданием профессиональных
стандартов, слушая сегодня вас, я могу высказать свою точку зрения.
На сегодняшнем круглом столе мы смешали ряд понятий, т.к. если работодатель
взаимодействует с конкретным учебным заведением, то и практики нужны и стажировки
преподавателей… и все это было и должно быть. Но, если я как студент этого вуза имела
практику на данном предприятии, то я получала какие-то дополнительные компетенции,
которые требуются для работы на данном предприятии.
Если на эту проблему посмотреть шире, то по всей вероятности, опыт взаимодействия с
«Опорой России» (г. Воронеж) встречи с В.А. Жуковым иллюстрируют это, малый бизнес
говорит том, что ему нужны особые компетенции, которых не дают в образовательных
учреждениях. И собственно разряды их не интересуют, их интересует сущность, как устроено
их дело. С одной стороны, если правильно делать профстандарты и включать в контекст
разработчиков представителей среднего и малого бизнеса, то основные компетенции
(обеспечивающие качества труда) учтены.
Таким образом, малый и средний бизнес был охвачен созданием профстандартов,
позднее к решению этой проблемы обратились рестораторы и хотельеры, а первыми были
представители индустрии туризма.
Дело в том, что профстандарты создать возможно, если стоит задача на территории
консолидировать малые бизнес-группы под их потребности, консолидировать крупный бизнес
и описывать компетенции персонала, который занят на квалификационном уровне, рад
должностей, обеспечивающих компетенции данного квалификационного уровня.
Но самым сложным на пути создания профстандартов является отсутствие общего
языка. Работодатель будет описывать должность и говорить о должностных инструкциях. На
самом деле, необходимо описывать объемы компетенций как совокупность компетенций
данного квалификационного уровня, где формализован ряд должностей, которые обладают
этими компетенциями.
Сертифицировать персонал можно только на фоне документа, который является
выразителем интересов сообщества профессионалов, которые заложили требования.
Сертификация без профстандарта – это абсурд. А если, выйти в пространство
объективности, где сообщество профессионалов выбрало наиболее характерные черты
профессии, разделило по уровням от рабочего до зама генерального по направлениям…,
Например, так было в атомной отрасли при создании профстандартов. Наличие
профстандартов воздействует на эффективность деятельности организации, это реальная
прибыль, так как самый долгосрочный ресурс – это человеческий ресурс.
Можно начинать открывать сертификацию персонала, но принципы и подходы должны
быть едиными и единый документ, на основе которого все это осуществлять. Тогда изучение
рынка руда становится внятным и понятным (на каких уровнях, сколько и кого нужно).
Основная проблема состоит в том, как выстроить профессию вертикально, так как пока
все упирается в должности (пример, радиоаппаратура самолета).
Мне представляется, что структура по созданию профстандартов могла бы
консолидировать крупный бизнес и малый бизнес, наиболее активную их часть. Эта работа
позволит делать внятный заказ системе образования на подготовку специалистов и тем самым
уменьшит их затраты на переподготовку персонала.
Создание профстандартов не панацея, но кратчайший путь взаимодействия сфер
образования и труда.
РЕШИЛИ:
По результатам работы круглого стола зафиксировать следующее:
1. Организовать работу по созданию профессиональных стандартов предприятий.
Сформировать рабочую группу по разработке профессиональных стандартов, состоящую
из представителей ТГУ, ТПП, предприятий и организаций города, экспертов (Н.Д.
Машукова, директор Центра развития профессиональных квалификаций ВШЭ (г.
Москва)).
2. Создать рабочую группу на базе ТГУ (с привлечением представителей ТПП, предприятий
и организаций, учебных заведений города для проработки вопросов организации:
а) ежегодного анализа регионального рынка труда с учетом стратегии и
перспектив;
б) работ по изучению изменений профессиональных технологий предприятий,
сопоставления их с содержанием обучения и выработке предложений по
корректировке программ подготовки;
в) выявления возможных площадок практической деятельности и организации
практик для студентов ВПО и СПО;
г) сертификации квалификаций выпускников ВПО и СПО на выходе из учебных
заведений.
3. Провести следующую встречу представителей рабочих групп на территории ТПП, во
время которой обсудить конкретные вопросы взаимоотношений сфер образования и труда.
4. Регулярно проводить рабочие встречи, семинары разного формата и состава участников с
целью определения подходов по созданию механизма взаимодействия сфер образования и
труда.
Протокол составил:
Т.Н. Козловская