социально-трудовые отношения в современной

1. Социально-трудовые отношения (общая характеристика)
1.1.В.В. Куликов, заслуженный деятель науки РФ, д.э.н., профессор,
Е.Г. Мамытов, д.э.н.
Социально-трудовые отношения в современной российской экономике,
их состояние и тенденции развития1
1.1.1 Социально-трудовые отношения как категория.
Социально-трудовые отношения занимают одно из центральных мест в
системе жизнедеятельности общества. Деятельность человека, проявляясь в труде,
служит базой для расширенного воспроизводства и обеспечения возрастающих
потребностей общества. Человек с его особенностями, интересами, мотивациями
поведения определяет динамичность, интенсивность социально-экономического
развития или напротив - неустойчивость такого развития.
Мировой опыт показывает, что человеческие знания и человеческий
капитал в целом приобретают все более важное
значение. Возрастает роль
невещественных экономических ресурсов, к которым относят информацию
(специальные знания), предпринимательские способности, человеческий капитал
(приращение знаний и навыков работников, понимаемое как развитие трудовых
ресурсов).
Отличительной
особенностью
этих
ресурсов
является
их
гуманитарный характер, поскольку они связаны с личностью человека, его
поведением и активностью.
Основополагающая роль человека и его трудовой деятельности в
социально-экономическом развитии послужила основным аргументом в создании
трудовой теории экономического роста. Согласно этой теории экономический
рост
рассматривается одновременно и как результат, и как условие
воспроизводства человеческого потенциала. Она нацеливает на достижение
социально-трудовых
ориентиров,
основными
из
которых
являются
сбалансированность материально-вещественных факторов производства с
человеческим фактором, эффективное использование трудового потенциала, рост
производительности труда и, как конечный ориентир, повышения уровня и
качества жизни. Такой постановке отвечает понимание значимости социальноИсследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта
РГНФ
1
1
трудовых отношений для обеспечения роста производительности труда и
устойчивого социального развития.
На наш взгляд, в свете происходящих в мире трансформационных
процессов назрела необходимость в методологическом и теоретическом плане
обоснования социально-трудовых отношений как интегральной экономической
категории. Системный анализ социально-трудовых отношений включает в себя
учет таких компонентов как рынок труда (занятость и безработица); мотивация
производительного труда (мотивы, интересы, стимулы, заработная плата);
качество трудовой жизни и безопасность труда; социальное партнерство;
социальное страхование. Эти и некоторые другие составляющие в своей
совокупности дают наиболее полное представление о социально-трудовых
отношениях, играющих определяющую роль в реформировании всех сторон
общественной жизни, повышении эффективности производства, разрешении
социально-экономических
противоречий,
обеспечении
экономической
и
социальной безопасности страны.
Использование понятия «социально-трудовые отношения» в качестве
ключевой категории общей экономической теории и экономики труда
обусловлено
объективным
процессом
трансформации
производственных
отношений в современном обществе. Изменение роли человека как в обществе в
целом, так и в производстве, преобразование самого производства, которое все
теснее и теснее связывается и переплетается с самыми разнообразными
социальными институтами, все это приводит к тому, что современные
производственные, трудовые, социальные процессы более адекватно отражаются
понятием «социально-экономические отношения».
В научной литературе имеются различные теоретические подходы к
определению сущности социально-трудовых отношений, их структуре и
механизму действия. В ряде публикаций последних лет проблема социальнотрудовых отношений сводится, например, к социальному партнерству между
работодателем и наемными работниками. Между тем, последнее возникает
лишь на определенном этапе развития этих отношений. К тому же они
значительно шире сравниваемого с ним понятия социальное партнерство.
Ряд авторов считает, что «социально-трудовые отношения - это
объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих
отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой
2
жизни»2. Получается, что эти отношения ограничиваются только сферой процесса
труда, хотя они складываются значительно раньше, чем этот процесс начинается,
и существуют после его завершения. Такой подход не позволяет четко
представить стороны этих отношений, их уровни, виды и разработать
необходимый комплекс мер, обеспечивающих разрешение существующих в
данной сфере противоречий и конфликтов.
В некоторых учебных пособиях, изданных в Российской Федерации в
постсоветский период, дается понимание социально-трудовых отношений
как отношений, формирующихся на рынке труда. В частности, в двух
учебных пособиях под названием «Экономика труда», посвященных
изложению различных подходов и моделей, используемых в зарубежной
литературе, экономическая теория труда, включающая вопросы социальнотрудовых отношений, сводится к изучению механизмов рынка труда. В
первом из них (автор М.Г. Колосницына) дается следующее определение:
«Экономика труда - самостоятельный раздел экономической теории,
изучающий функционирование специфического рынка, где в качестве товара
выступает рабочая сила3».
Авторы другого учебного пособия (С.Б. Рощин, Т.О. Разумова) дают более
развернутое определение: «Экономическая теория труда - это наука,
изучающая организацию, функционирование и результаты деятельности
рынков труда, исследующая поведение работодателей и работников в
результате воздействия стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли,
влияния неденежных факторов и государственной политики на трудовые
взаимоотношения». Но все-таки и здесь экономическая теория труда (labour
economics) рассматривается как применение теоретических положений
общей экономической теории (economics) к анализу рынка труда4. Такое
понимание экономики труда типично для западной литературы5.
2 Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: Издательство МГУ, 1996. С.48
3 Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ИЧП «Издательства Магистр», 1998.-С.6
4 Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,
2000. - С.2
5 См., например, Рональд Дж. Эренберг, Роберт С.Смит. Современная экономика труда. Теория и государственная
политика. Изд. МГУ, 1996
3
В советский период, как известно, категория рынка труда применения
обеспечения, а также заработной платы как нерыночной категории.
Изучались, следовательно, трудовые отношения в процессе производства, а
также и за его пределами в той части, в которой они влияли на сферу
производства. Отказываться от такого подхода к рассмотрению и изучению
трудовых отношений в связи с переходом к рынку нет оснований. Надо
синтезировать оба рассматриваемых подхода. Мы не должны потерять
ничего положительного и достигнутого ранее и, в то же время, отразить
новые для нее рыночные условия.
На самом деле, понятие социально-трудовых отношений включает в
себя трудовые отношения и иные связанные с ними отношения (например,
отношения в сферах профессионального образования и социального
страхования).
На
рынке
труда
отношения
между
работником
и
работодателем только начинаются, продолжаются далее в процессе труда,
включая такие важные для субъектов трудовых отношений вопросы, как
организация и нормирование труда, условия и охрана труда, система
заработной платы и т.д.
В прямой связи с трудовыми отношениями находится и личное
потребление работника, в сфере которого происходит воспроизводство его
самого и его семьи. Социально-трудовые отношения, таким образом, шире,
чем трудовые отношения, возникающие на рынке труда или в процессе
труда. Они включают и важные социальные аспекты, в том числе систему
социальной защиты.
В действующей редакции Трудового кодекса Российской Федерации
трудовые отношения определяются как «отношения, основанные на соглашении
между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату
трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или
должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка
при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым
законодательством,
коллективным
договором,
соглашениями,
трудовым
договором» (ст. 15 ТК РФ).
4
Возникновение
собственником
трудовых
средств
отношений
производства
и
начинается
с
собственником
обмена
между
рабочей
силы.
Необходимым условием возникновения таких отношений является юридическая
независимость равноправных субъектов. Собственник рабочей силы имеет право
и возможность по своему усмотрению предоставлять ее путем купли-продажи
собственнику средств производства для использования при сохранении своей
личной независимости. Конкретно данный процесс осуществляется на рынке
труда, на основе спроса и предложения рабочей силы, путем переговоров
между работодателями и наемными работниками по поводу условий найма,
включая объем и содержание работы, условий и оплаты труда, определенных
социальных гарантий. Ключевыми в этом блоке отношений ключевыми являются
отношения собственников на рабочую силу и средства производства.
Второй
этап
трудовых
отношений
представляют
отношения,
складывающиеся между работодателями и работниками по поводу использования
рабочей силы после акта купли-продажи. В отличие от предшествующей стадии,
указанные
отношения
характеризуются
неравноправностью
субъектов,
обусловленной ограничением прав собственника рабочей силы в результате
передачи права ее использования (в пределах установленной трудовой
функции) работодателю или его уполномоченному менеджеру.
Трудовые отношения, включая отношение первого и второго этапа,
являются частью социально-трудовых отношений, то есть содержание
последних намного шире и богаче собственно трудовых отношений. Помимо них
в систему социально-трудовых отношений входят:
1.
Отношения
по
поводу
формирования
работника,
обладающего
соответствующими качественными характеристиками (здоровье, образование,
профессиональная подготовка, адекватная современным требованиям, интересы и
трудовая мотивация и т.д.).
2. Отношения по поводу функционирования рынка труда, мобильности
рабочей силы между предприятиями, отраслями, регионами, социальнопрофессиональной мобильности и т.д.
3. Отношения по поводу создания, функционирования соответствующей
материально-технической базы для осуществления трудовой деятельности. В
данном
блоке
отношений
ключевым
является
увязка
материально-
вещественных факторов (средства производства) и трудовой деятельности,
5
4. Отношения по поводу распределения созданного продукта (его
стоимости.
5. Отношения по поводу конечного потребления созданного в обществе
продукта - распределение между различными социальными слоями, группами,
определяющее степень социальной дифференциации.
При исследовании социально-трудовых отношений методологически
ошибочным
было
бы
абстрагирование
от
материально-вещественных
факторов, поскольку они, в конечном счете, и непосредственным образом
влияют на характер социально-трудовых отношений и саму трудовую
деятельность. Так, накопленное домохозяйством материальное богатство
определяющим образом влияет на характер труда в домашнем хозяйстве
(рутинный, механизированный), на включенность членов семьи в процесс
общественного труда, их место и функциональную роль в системе социальнотрудовых отношений. Очевидно, что оно определяет и условия, в которых
живет подрастающее поколение и взрослое население, от чего зависит
состояние здоровья, воспитание, способности и возможности усвоения
культуры, получения образования, соответственно, - и будущая роль в
системе социально-трудовых отношений, возможности восстанавливаться
после трудовой деятельности и т.д. Накопленное материально-вещественное
богатство определяет, таким образом, уровень и качество жизни семей, и, в
конечном счете, развитие человеческого потенциала.
Сторонами социально-трудовых отношений, их субъектами являются
работник и работодатель. В связи с такой трактовкой сторон этих отношений,
содержащейся в Трудовом кодексе, возникает вопрос о государстве: его
зачастую к названным сторонам, и это неслучайно. В советский период
государство было собственником и работодателем, а следовательно, и
стороной социально-трудовых отношений.
изменилась
после
проведения
массовой
Ситуация коренным образом
приватизации.
Только
на
предприятиях, оставшихся в собственности государства, оно через своих
представителей осуществляет хозяйственные функции и выступает в роли
работодателя, является одной из его разновидностей, находится в одном ряду
с простыми работодателями и подчиняется тем же законам рынка, что и все
они. Только в этих ограниченных рамках государство остается субъектом
социально-трудовых
отношений.
Применительно
же
к
частному
6
предпринимательству оно таковым не является.
Это, однако, не означает, что оно не воздействует на социально-трудовые
отношения в частном секторе. Более того, его прямая задача – проводить
активную социальную политику, способствовать нахождению сторонами
социально-трудовых отношений - работодателем и наемным работником взаимоприемлемых для них решений. Однако оно выполняет в этом случае
функцию арбитра, консультанта, гаранта достигнутого соглашения. Только при
выполнении государством этой специфической функции возможно достичь
оптимального баланса интересов работников и работодателей. Но «воздействовать»
и «входить» - это не одно и то же.
В зависимости от количества субъектов социально-трудовые отношения
подразделяют на двух-, трех- и многосторонние. Принято выделять понятие
уровня социально-трудовых отношений, который определяется свойствами
социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты
этих отношений. При чем, по нашему мнению, речь должна идти не только об
индивидуальном или корпоративном уровнях социально-трудовых отношений
(работник - работодатель, группа или объединение работников - объединение
работодателей), но и об уровне отрасли, региона, экономики в целом (мезо,
макро-уровни).
Одним из важных методологических вопросов является определение
критериев оценки социально-трудовых отношений. Авторы многих публикаций
считают, что основным критерием оценки этих отношений является качество
трудовой жизни, представляющее степень сочетания трудового процесса и
человеческой жизни, формы и методы соединения субъекта и объекта труда,
реализации
интереса
работника
и
использования
его
способностей
(интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Для оценки
качества
трудовой
жизни
применяются
показатели,
характеризующие
использование рабочего времени, безопасность и условия труда, величину
оплаты труда, возможности развития у работника его разнообразных
способностей и др.
Такой подход к оценке социально-трудовых отношений в целом можно
считать правильным, да и само определение качества трудовой жизни, в общем,
приемлемо. Однако вряд ли этими определениями следует ограничиваться.
Необходима
система
критериев,
характеризующих
различные
стороны
7
социально-трудовых отношений. Представляется, что такого рода критерии могут
исходить из таких позитивных результатов как улучшение нравственнопсихологического климата в трудовом коллективе, слаженность и взаимопомощь
в процессе труда, культура труда, взаимопонимание и атмосфера доверия в
отношениях между работодателем и работниками.
Эти критерии охватывают социальную сторону отношений. Вместе с тем
необходимо определить степень влияния социально-трудовых отношений на
эффективность производства. Со всеми показателями, характеризующими
социально-трудовые отношения, тесно связан показатель производительности
труда. Причем, в одних случаях он оказывает влияние на их изменение, а в других
- находится под их воздействием. Сложилась определенная система социальнотрудовых факторов, которые оказывают определяющее воздействие на рост
производительности труда.
При этом необходимо учитывать, что она сама по себе также представляет
определенное социально-трудовое отношение, характеризуя соотношение между
трудовой деятельностью и ее полезным эффектом, затратами и результатами
труда. Эти составляющие характеризуют две противоположные стороны
производительности труда, которые находятся в определенном противоречии.
Игнорирование противоречий в развитии труда и его результатов приводит к
появлению негативных процессов в экономике. В 90-ые годы (начало рыночного
реформирования экономики) о значимости производительности труда начали
забывать. Сейчас ситуация меняется. Но важно, чтобы это произошло не только на
словах, но и на деле.
1.1.2 Особенности социально-трудовых отношений в разных системах.
Социально-трудовые отношения имеют существенные отличительные
особенности как в условиях плановой системы, так и в условиях рыночной и
смешанной экономики, а также в условиях перехода от одной социальноэкономической системы к другой. В каждом из этих состояний имеются свои
положительные и негативные моменты, которые необходимо учитывать как в
научных исследованиях, так и на практике, при проведении реформ и изменений в
социально-экономическом развитии.
Социально-трудовые
отношения
в
зависимости
от
характера
их
функционирования, а так же от способа их регулирования и методов разрешения
проблем классифицируют по типам. Данная классификация социально-трудовых
8
отношений характеризуется тем, каким конкретно образом принимаются
решения. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений
по названным критериям играют факторы равенства или неравенства прав и
возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой
мере и каким образом комбинируются эти базисные факторы, зависят
конкретный тип социально-трудовых отношений и другие определяющие их
характеристики. Основой социально-трудовых отношений могут служить:
принципы солидарности и субсидиарности; отношения, построенные по
принципу «господство-подчинение»; равноправное партнерство, конфликт,
конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация.
В дореформенной России социально-трудовые отношения представляли
собой систему устойчивых социально-трудовых отношений между работником
и государством как монопольным работодателем. Регулирование данного типа
отношений находится в компетенции и ответственности центральных
государственных органов, то есть носит нерыночный характер.
Переход России к рыночной экономике принципиально меняет
экономическое
и
правовое
положение
сторон
социально-трудовых
отношений. Особенно важно подчеркнуть тот факт, что он вызывает
изменения в менталитете индивидуумов, групп, слоев населения, формирует
их новые социально-целевые функции, соответствующие новому социальноэкономическому
статусу,
другое
социально-трудовое
поведение,
иные
взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов.
Рыночная модель экономики предполагает экономическую форму
принуждения
людей
к
труду,
свободный
выбор
профессиональной
деятельности и перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными
группами, территориями, конкуренцию между работниками и работодателями,
формирование оплаты труда по законам спроса, предложения и цены рабочей
силы, создание системы социальных гарантий, включая защищенность граждан
от безработицы. Социально-трудовые отношения в условиях рынка базируются
на свободе выбора, означающей право каждого члена общества решать:
трудиться ему или не трудиться, а если трудиться, то на какого работодателя и
на каких условиях, а может быть самостоятельно осуществлять индивидуальную
9
трудовую деятельность.
Представляется
методологически
целесообразным
вычленить
и
рассмотреть наиболее важные принципиальные изменения, произошедшие в
социально-трудовых
отношениях
России,
определить
их
характерные
особенности, порожденные переходом к новым условиям хозяйствования.
Во-первых,
в
реформирования
процессе
изменились
массовой
стороны
приватизации
(субъекты)
и
рыночного
социально-трудовых
отношений (об этом речь шла выше).
Изменились прежние и появились новые представители сторон социальнотрудовых отношений. Прежде всего, изменилась структура и роль профсоюзов.
Главная их функция - защита интересов и прав наемных работников в системе
социально-трудовых отношений с работодателями. Наряду с ФНПР возникают и
действуют другие самостоятельные профсоюзные объединения. В то же время
отпала монополия профсоюзов представлять интересы трудящихся. Если прежде
это была прерогатива лишь профсоюзов, то теперь наряду с профсоюзами
работники сами могут избирать своих представителей. Но профсоюзные
организации созданы далеко не на всех предприятиях, а действующие часто
объединяют только часть работников. Активность этих организаций остается
низкой. В новых условиях объективно возрастает и роль организаций
работодателей,
объединяющих
их
на
добровольной
основе
для
представительства интересов и защиты своих прав во взаимоотношениях с
профсоюзами,
органами
государственной
власти
и
органами
местного
самоуправления.
Особенность
социально-трудовых
отношений
в
трансформируемой
экономике состоит в сочетании неустойчивой экономической ситуации с
отставанием
законодательного
оформления
взаимодействия
сторон,
участвующих в этих отношениях. Процесс формирования объединений
работодателей идет медленно. Не завершен процесс оформления выразителей
интересов работников. Недостаточно четко обозначилась роль государства.
Несмотря на то, что его роль в ряде случаев определена законодательно, тем
не менее, пока отсутствуют достаточно эффективные механизмы реализации
этой роли.
Во-вторых, в новых условиях изменился и характер социально-трудовых
10
отношений. Если прежде отношения работодателя и работника строились при
отсутствии видимых противоречий между ними, то теперь эти отношения
откровенно внутренне противоречивы. При этом противоречивость присуща
основным аспектам взаимоотношений работника и работодателя, поскольку
затрагивает уровень оплаты труда, его условия и охрану, участие в управлении,
приеме и увольнении работника. Формально провозглашенные и вошедшие в
оборот и в официальные документы понятия «социальный диалог» и
«социальное партнерство» данного противоречия не снимают, поскольку на
практике не достигнут баланс интересов труда и капитала. Эти понятия еще
предстоит наполнить реальным содержанием.
В-третьих, иным становится и способ регулирования социально-трудовых
отношений: акцент перемещается на их договорное регулирование, которое
органически присуще товарным отношениям.
Индивидуально-договорное
регулирование является
исходной
формой
регулирования, объективно присущей рыночным отношениям. Оно создает
основу для упорядочения социально-трудовых отношений, базируясь на
требованиях экономических законов, результатом действия которых является
система норм и правил поведения. Объект индивидуально-договорного
регулирования — взаимоотношения работника и работодателя, предметом
регулирования является, прежде всего, цена рабочей силы.
Коллективно-договорное
регулирование
представляет
собой
форму
саморегулирования социально-трудовых отношений субъектами этих отношений
на
уровне
предприятий.
Оно способствует упорядочению конкретных
фактических социально-трудовых отношений в рамках определенных предприятий
и организаций.
Выдвижение на первый план договорной формы регулирования не отменяет
необходимости в государственном регулировании.
Объектом последнего также являются взаимоотношения работника и
работодателя. Субъектом же выступает система институтов, определяющих
правила взаимодействия сторон социально-трудовых отношений, а также
законодательные, исполнительные и судебные органы. Государство в первую
очередь
устанавливает
минимальные
гарантии,
обеспечивающие
воспроизводство трудовых ресурсов и условия жизнедеятельности рабочей силы
(минимальную заработную плату, максимальную продолжительность рабочего
11
времени, главные параметры по условиям и охране труда и т.д.), осуществляет
контроль за их реализацией и т.д.
Вместе с тем нужно осознать: прежняя система регулирования социально-трудовых
отношений во многом разрушена, а новая еще не сложилась. Сколько бы мы не
повторяли слово «рынок» (а это остается модным), его в подлинном его смысле у нас
нет. А то, что сложилось, создавалось не для обеспечения социальной ориентации
экономики, а для иных целей.
Во многом отсутствует органически присущая
рыночным связям
конкурентная среда, когда свободно конкурируют между собой как продавцы
рабочей силы - наемные работники, так и ее покупатели - предприниматели. В
результате
на
рынке
труда
не
устанавливается
цена
рабочей
силы,
представляющаяся приемлемой для взаимодействующих сторон трудовых
отношений. Этот важнейший вопрос отдан на откуп каждому отдельному
предпринимателю. Действующая модель трудового найма не обеспечивает
трудовую мотивацию, дисциплину труда и ответственность работников, не
реализует механизма мобильности рабочей силы, соответствующей требованиям
развития инновационной экономики.
В результате того, что рынок труда должным образом не срабатывает, а
государство уходит от политики балансирования интересов работников и
работодателей, профсоюзы слабы, возникли «благоприятные» условия для еще
большего расхождения между ценой и стоимостью рабочей силы. Создана
система отношений повышенной эксплуатации рабочей силы за счет
заниженной оплаты труда, экономии на условиях труда, увеличении
продолжительности рабочего дня и т.д. Наемный работник оказался во многом
беззащитным перед произволом работодателя. И хотя Трудовой кодекс РФ
определил ряд нормативов, требующих от работодателя выполнения взятых
обязательств, тем не менее, они в полной мере не выполняются, и к тому же их
недостаточно. В условиях кризиса все названные негативные явления
ощутимо усиливаются.
В данной ситуации особую значимость приобретает вопрос о социальной
ответственности
бизнеса.
В
последнее
время
этот
вопрос
активно
обсуждается. При этом социальная ответственность бизнеса зачастую
сводится или к своевременной выплате заработной платы и обеспечению
нормального ее уровня, или к обеспечению работников работой, или к
12
участию в социальных программах регионов, на территории которых
осуществляется предпринимательская деятельность. Все эти направления,
конечно, нужны и важны. Но все-таки суть социальной ответственности этим
не ограничивается. Ведь в результате массовой приватизации основная часть
национального богатства перешла частному бизнесу. А это означает, что на
бизнес объективно возлагается основная ответственность за решение всех
социальных проблем общества.
Но было бы наивно в данном вопросе надеяться на «сознательность»
новых собственников. Нужен специальный механизм обеспечения социальной
ориентации бизнеса. Такой механизм немыслим без активной роли
государства, но для выполнения этой роли оно само должно быть социально
ориентированными.
Система социально-трудовых отношений формируется под влиянием
трудовых
ценностей,
в
которых
проявляются
основные
принципы
жизнедеятельности людей в социально-трудовой сфере, которые формируют
критерии, задают правила поведения, стереотипы трудовой морали и
мотивационный механизм. В системе общечеловеческих ценностей трудовые
ценности выступают в качестве определяющих. Естественно, трудовые
ценности в рыночных условиях отличаются от ценностей труда, сложившихся в
советский период. Однако, разрушив трудовые ценности, присущие
общественной
собственности
и
коллективизму,
новые
ценности
провозглашены, но находятся под прессом искаженных представлений о
ценности труда в условиях цивилизованного рынка. В современных условиях
насаждения
«индивидуализма»
сложилась
ситуация,
при
которой
заинтересованность в труде как моральная категория перестает существовать,
отодвинулись
в
сторону
вопросы
производственной
демократии,
самоуправления трудовых коллективов, а роль профсоюзов как защитников
трудовых интересов работников сведена к минимуму.
Таковы
некоторые
социальные
проблемы,
которые
необходимо
безотлагательно решать.
13