ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ИНСТИТУТ
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему «Место и роль планирования карьеры в практике управления
персоналом»
Вариант № 8
Исполнитель:
Группа №
№ зачетной книжки
Преподаватель:
Пенза 2009.
2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
1. ЗНАЧЕНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И РАБОТНИКА
5
2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ
8
3. РОЛЬ КАДРОВЫХ СЛУЖБ В ПЛАНИРОВАНИИ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ
16
4. ПРАКТИКА ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ В ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
19
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
21
3
ВВЕДЕНИЕ
Каждый
человек
в
определённый
момент
начинает
серьёзно
задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том, что такое
карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой,
а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему
выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности
профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более
высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные
профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни;
целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности;
повысить конкурентоспособность на рынке труда.
С другой стороны, организации, в которых карьера является процессом
управляемым, получают:
1.
Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою
профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает
производительность труда и сокращает текучесть кадров.
2.
Возможность планировать профессиональное развитие работников
с учетом их личных интересов.
3.
Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве
источника определения потребностей в профессиональном обучении.
4.
Группу
подготовленных,
заинтересованных
мотивированных
в
профессиональном
сотрудников
для
росте,
продвижения
на
руководящие должности.
Целью данной работы является рассмотрение основных способов
планирования и развития карьеры. Для достижения этой цели поставлены
следующие задачи:
1. Изучить значение планирования карьеры для организации и
работника.
2. Рассмотреть основные этапы и методы планирования карьеры.
4
3. Определить роль кадровых служб в планировании карьеры
сотрудников.
4. Рассмотреть
организации.
практику
планирования
карьеры
в
отдельной
5
ЗНАЧЕНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И
РАБОТНИКА
Карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его
влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по
ступеням
иерархии,
квалификационной
лестницы,
вознаграждения,
престижа.
Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством
факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника,
делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же
особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и
организация. Для более полного изучения, понимания и овладения
механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как
сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих
этих элементов.
Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее
с различных сторон, использования при ее исследовании различных
подходов.
Многоаспектность
карьеры
выражается
в
ее
наполненности
различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления
деятельности
как
совершенствование
личностного,
общего
культурного
уровня
развития,
профессионального,
мероприятия
по
самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию
необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний
рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме
внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное
развитие
карьеры
невозможно
без
содействия
карьерной
среды,
направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации
растущего потенциала личности. Карьера – динамическое явление, постоянно
6
изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как
последовательность стадий во времени.
Карьера работника – это процесс производственной деятельности, в
ходе которого работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии
и
технику,
приемы,
функциональные
и
должностные
обязанности,
менеджмент, социальные роли и т.д. при этом необходимо соблюдение
условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия,
так и самого работника. Карьера – это мотивация к достижению успеха,
знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность,
уверенность в себе и объективность и т.д., то есть процесс успешной
самореализации, сопровождающейся социальным признанием и являющийся
результатом продвижения по служебной лестнице.
Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа к другому
и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия и стремлением к
этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это
зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым
процессом, а значит плановым. При этом планирование должно быть
долговременным и увязано с планом развития предприятия.
В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования
кадров, не может носить директивный характер, так как со временем может
меняться человек (интересы, ориентации), и планы предприятия. План
карьеры может корректироваться по срокам и т.п.
Планирование предусматривает:
 выявление возможностей
индивидуума, его наклонностей и
потребностей в развитии;
 проведение
мероприятий,
обеспечивающих
использование
выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в
развитии.
Планирование карьеры не гарантирует продвижение по службе или
получение
нового
назначения.
Оно
способствует
развитию
и
7
профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для
организации
и
обеспечивает
соответствие
квалификации
персонал
возможностям, которые могут представиться в будущем.
План карьеры – это план индивидуальной работы сотрудника,
предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности.
Руководителю следует узнать у сотрудника, на какую должность работник
рассчитывает при достижении пенсионного возраста, и оказать ему помощь
в подготовке плана, обеспечивающего достижение цели. Руководство должно
дать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и
всячески стимулировать
выполнение этой работы. Работник должен
самостоятельно определить первоочередные и перспективные задачи.
Планирование карьеры позволяет увязать планы профессионального
роста сотрудников с задачами организации. Сотрудники и руководители
должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации.
Если карьера сотрудника связана с организацией, он становиться ее
неотъемлемой
частью,
интересуется
ее
проблемами,
содействует
благополучию и росту, так как его профессиональный рост прямо зависит от
успехов организации.
8
ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в
момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы
его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и
есть первый этап управления его деловой карьерой.
Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры
сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые
сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно
непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по
горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с
требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать
о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного
роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь
требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя.
Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки
претендента, его потенциал.
Логично было бы предположить, что следующим этапом управления
деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры.
Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и
индивидуальное наставничество (коучинг).
На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы.
Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно
использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие
инструменты контроля за этим процессом.
Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как
отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько
сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить
9
внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка
проводится
совместно
непосредственным
руководителем
и
службой
управления персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять,
какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно,
более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное
при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели.
Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег
организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным
критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее
целям.
Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его
эффективности и управление карьерой—не исключение. Последний этап
управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного
процесса.
Оценивать
эффективность
управления
деловой
карьерой
сотрудника можно, используя следующие показатели:
 повышение эффективности управления компанией;
 повышение производительности;
 снижение текучести персонала;
 соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности
извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах
организации;
 работа
над
новыми
проектами,
как
фактор
создания
инновационной атмосферы в организации. Можно выделить
несколько принципиальных траекторий движения человека в
рамках профессии или организации, которые приведут к разным
типам карьеры.
Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии
развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,
10
поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей,
уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно
в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и
неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии
развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,
поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей,
уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно
в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и
неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный
сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит
различные
стадии
развития:
обучение,
поступление
на
работу,
профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может
пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в
рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником
отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом
размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо
перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела
кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом
организации, где он работает.
Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в
Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен
быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по
какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице,
человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон,
не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне
11
нормально,
если
руководитель
отдела
сбыта
меняется
местами
с
руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних
этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики
японский
руководитель
обладает
значительно
меньшим
объемом
специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через
5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации,
подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник
может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают
само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее
зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую
ступень
структурной
иерархии
(повышение
в
должности,
которое
сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо
перемещение в другую функциональную область деятельности, либо
выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей
жесткого формального закрепления в организационной структуре (например,
выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и
т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или
усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным
изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает
непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для
окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников,
как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под
центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству
организации. Например, приглашение работника на недоступные другим
сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального
характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам
информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения
12
руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из
подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно
превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе
элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение
работника может осуществляться посредством чередования вертикального
роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и
может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные
формы.
Виды карьерных процессов зачастую претерпевают изменения.
Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на
человека и общество, в результате которых изменяются направления
карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние
соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения
могут развиваться все названные виды карьер.
В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но
для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того,
что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в
организациях проводятся специальные исследования.
Этапы карьеры
Этапы карьеры
Возраст
лет
Предварительный до 25
Становление
до 30
Продвижение
до 45
Потребности
достижения
цели
Моральные
потребности
Учеба,
испытания на
разных работах
Освоение
работы,
развитие
навыков,
формирование
квалифицирова
нного
специалиста
Продвижение
по служебной
Начало
самоутверждения
Физиологическ
ие и
материальные
потребности
Безопасность
существования
Самоутверждение,
начало
достижения
независимости
Безопасность
существования,
здоровье
уровень
зарплаты
Рост
самоутверждения,
Здоровье,
высокий
13
Сохранение
до 60
Пенсионный
после
65
лестнице, рост достижение
квалификации
большей
независимости,
начало
самовыражения
Приготовление Стабилизация
к уходу на независимости,
пенсию.
самовыражения,
Подготовка к рост уважения.
смене
вида
деятельности.
уровень оплаты
труда
Сохранения
уровня
зарплаты
и
интерес
к
другим
источникам
дохода.
Самовыражение в Размер пенсии,
новой
сфере другие
деятельности,
источники
стабилизация
дохода,
уважения
здоровье
Занятие
другими
видами
деятельности
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и
высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может
сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности,
удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если
он
сразу
находит
самоутверждения
его
такой
как
вид
деятельности,
личности,
он
начинается
заботится
о
процесс
безопасности
существования.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет.
В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает
необходимые
навыки,
формируется
его
квалификация,
происходит
самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье.
Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому
появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше
прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В
этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе.
Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в
самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей
14
независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период
гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в
безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров
оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап
сохранения
характеризуется
действиями
по
закреплению
достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет.
Наступает
пик
совершенствования
квалификации
и
происходит
ее
повышение в результате активной деятельности и специального обучения,
работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период
характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные
ступени.
Человек
достигает
вершин
независимости
и
самовыражения.
Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего
положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот
период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда,
но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например,
участие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек
начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период
идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на
освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом
карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и
испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта,
самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них
достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в
сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники
дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации
при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности)
завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах
15
деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или
выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных
организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям
по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут
сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
16
РОЛЬ КАДРОВЫХ СЛУЖБ В ПЛАНИРОВАНИИ КАРЬЕРЫ
СОТРУДНИКОВ
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет
сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых служб
заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми
ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих
функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем
стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным
движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых
ресурсов.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур,
подразделений
вместе
с
занятыми
на
них
должностными
лицами,
призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Кадровая служба является основным структурным подразделением
компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по
приему и увольнению работников, а также по организации их обучения,
повышения квалификации и переподготовки.
В деятельности службы управления персоналом по планированию
карьеры
работников
происходит
наиболее
гармоничное
совмещение
интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку
работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение
текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и
целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и
признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать
17
продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по
планированию
карьеры
строится
на
индивидуальном
подходе
к
возможностям профессионального продвижения и роста.
Управление карьерой работников в определенной степени является
естественным продолжением и результатом всей деятельности службы
управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в
ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная
информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо
продуманная и организованная программа подготовки и повышения
квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению
карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.
Обучение и повышение квалификации занимает важное место в
процессе управления персоналом. Обучение
сотрудников предприятий в
странах с рыночной экономикой поглощает значительные средства.
Предприятия, вкладывающие капитал в обучение, понимают, что не все
затраты окупятся, так как некоторые сотрудники перейдут в другие
предприятия. Но благодаря тому, что многие предприятия поступают
подобным образом, общий уровень подготовки персонала повышается.
Обучение и повышение квалификации персонала важны по ряду причин:
изменения
характера
труда,
структурные
изменения
в
экономике,
возникновение потребности в работниках нового профиля, необходимого
развития личности.
18
ПРАКТИКА ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ В ВАШЕЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
Планирование карьеры проводится руководителем организации.
Оплата труда в нашей организации осуществляется как окладная часть
плюс премии. Существующая система премирования является одним из
самых мотивирующих факторов для работников на предприятии, потому что
оплата труда
непосредственно связана с итогами труда. Работники
убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным
вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате
обязательно
присутствует
составляющая,
зависящая
от
достигнутых
результатов.
Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно платить
высокую заработную плату, особое внимание уделяться нематериальному
стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том
числе:
 применяются программы обогащения труда и ротации кадров;
 выдается кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин
и так далее.
Руководитель хорошо понимает, что значит чувствовать себя нужным и
полезным. Он внимательно может выслушать и принять к сведению мнение
работника для принятия решения.
Кроме того, организация использует различные программы по
переподготовке кадров, курсы повышения квалификации для перспективных
работников, стремящихся и имеющих потенциал к продвижению по службе.
19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современном мире решение проблем управления карьерой в
значительной степени определяет темпы развития общества в целом. Все
страны заинтересованы в повышении качественных характеристик. Для
обеспечения
конкурентных
преимуществ
современные
зарубежные
организации создают сложные и дорогостоящие системы управления
карьерами. В нашей стране службы управления персоналом, пока, имеют
низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном
отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению
персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
Управление персоналом приобрела особую значимость: оно позволяет
обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к
внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы
управления персоналом организации. Роль и организационный статус
службы
управления
персоналом
во
многом
определяются
уровнем
организационного, финансового, потенциального развития организации и
позиций её руководства.
В развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые
тенденции:
Выделение
практически
всех
функциональных
направлений,
охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности
зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях
различных размеров и различных финансовых возможностей.
Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм,
работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а
также достаточно активная интеграция между организациями по реализации
задач управления персоналом.
Делегирование
полномочий
и
ответственности
по
выполнению
функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и
20
опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого,
непрерывного обучения.
Интернационализация
управления
персоналом,
выражающаяся
в
развитии международных контрактов в деятельности посреднических
организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых
подразделений предприятия, государственных органов, информационных
служб и формирование на этой основе единой международной службы
управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных
тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом,
общей
культуры
управления
в
деятельности
зарубежных
фирм.
Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по
становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному
включению данной системы в общую мировую интеграцию.
21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997
2.
Зайцев Г.Г Управление персоналом – СПб.: Северо-Запад, 1998
3.
Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление
персоналом , №1, 1999
4.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.-
Новосибирск, 1998
5.
Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации.
– M.: «Интел- Синтез», 1998
6.
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.
– М.: Юнити, 2003
7.
Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. –
М.: Инфра-М, 2001