Otkrytiy urokx

Министерство образования Оренбургской области
государственное автономное образовательное учреждение
среднего профессионального образования
«Бугурусланский нефтяной колледж»
г. Бугуруслана Оренбургской области
ПЛАН – КОНСПЕКТ ОТКРЫТОГО УРОКА
Дисциплина: «МДК.04.01»
Группа: Э А
Специальность: «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых
месторождений»
Преподаватель: Шох О.В.
Дата проведения урока:
П(Ц)К социально-экономических дисциплин
Технологическая карта занятия
Тема занятия: Планирование деловой карьеры
Тип занятия: Комбинированный урок
Цели занятия:
1. Образовательная цель:Формирование знаний о формах планирования
и развития карьеры работника в организации
2. Развивающая цель: развитие памяти, логического мышления, умения
делать выводы, развитие общепрофессиональных знаний об изучаемом предмете
3. Воспитательная цель: воспитание у студентов интереса к изучению
дисциплины,
ответственного
отношения
к
изучению
предмета,
дисциплинированности при подготовке к урокам
Межпредметные связи: «Экономика отрасли», «Менеджмент», «Основы
социологии и политологии», «Обществознание», «Основы экономики»
Оборудование урока: компьютер, проектор, презентация, учебники
Организационный момент и постановка цели урока:контроль
готовности студентов и кабинета к уроку; ознакомление студентов с ходом урока,
его целями и задачами; оформление записей в журнале, контроль отсутствующих
студентов
Вопрос
- Как вы представляете: что такое деловая карьера и нужно ли ее
планировать?
- Как вы считаете, с какими предметами связана сегодняшняя тема урока?
Контроль домашнего задания:
1) Контроль самостоятельной работы:
Тема доклада
«Роль индивидуально - психологических особенностей личности в
профессиональной пригодности»
Вопрос по теме доклада: В чем заключаются особенности личности
типологические, личностные, познавательные?
2) Тестирование по всем предыдущим темам курса (выполняется
несколькими студентами во время фронтального опроса)
3) Фронтальный опрос по темам:
- поиск, отбор и наем персонала;профессиональная ориентация и
организационно-социальная адаптация персонала.
Вопросы задаются самими студентами по домашнему заданию.
Вопросы для фронтального опроса преподавателя:
- Для чего и каким образом осуществляется планирование деловой
карьеры?
- Какие виды карьерного роста вы знаете?
- Что такое ротация? Чем ротация отличается от выдвижения?
- Каким образом сочетается организационное и индивидуальное
планирование карьеры?
- Какие периоды и этапы развития карьеры проходит человек в течение
своего профессионального пути?
4) Контроль самостоятельной работы:
Тема доклада
«Классификация профессий»
Вопрос по теме доклада: Для чего производится изучение профессий в
такой классификации?
5) Управленческая ситуация и ее анализ
Объяснение нового материала:
1) доклад по теме урока:
Тема доклада
«Повышение квалификации менеджеров – процесс непрерывный»
Вопрос по теме доклада: В чем смысл грейдов, как они влияют на
формирование карьеры работника в условиях НГДУ?
2) самостоятельная работа студентов с учебной литературой:
в ходе конспектирования студенты составляют свои вопросы и через
определенные промежутки времени задают их друг другу, выбирая
отвечающего.
Карточка к самостоятельной работе с учебной литературой
1. Понятие о планировании и развитии деловой карьеры; С. 249-251 (5-7
мин.)
Вопрос: В чем преимущества планирования карьеры для сотрудника и для
организации?
2. Формы планирования и развития деловой карьеры: с. 251-254 (5-7 мин.)
- организационное и индивидуальное планирование;
- краткосрочное и долгосрочное планирование;
- вертикальное и горизонтальное планирование;
Вопрос: Что означают перечисленные формы планирования?
3. Формы профессионального карьерного роста; С. 254-257 (5-7 мин.)
4. Принципы построения карьеры;
Вопрос: В чем заключаются формы и принципы карьерного роста?
5. Этапы развития карьеры С. 257-261
Вопрос:Чем характеризуется периодизация этапов карьеры?
Закрепление новой темы:
Вопросы на закрепление в виде игры двух команд
Каждая из команд попеременно задает свои вопросы по теме урока, другая
команда отвечает. Побеждает команда больше задавшая неповторяющихся
вопросов и давшая правильные ответы.
Подведение итогов и результатов занятия:
1) рефлексивная часть учебного занятия:
Вопросы
- Что бы вам пригодилось для будущей профессиональной деятельности из
сегодняшнего урока?
- Что на ваш взгляд является главным в планировании деловой карьеры
работника НГДУ?
2) выставить в журнал оценки за урок и прокомментировать их, оценить
работу группы, выделить наиболее активных студентов
Задание на дом:
Повторить конспект лекции. Самостоятельная работа: доклад по теме
урока (тема определяется самостоятельно).
Работа с учебником: Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: М.:
ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. -336 с. Стр. 249-260
Литература:
1. Базаров Т.Ю., «Управление персоналом» М. «Академия», 2005 г.
2. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: М.: ИД ФОРУМ:
ИНФРА-М, 2012. -336 с.
3. Семенов А.К., Набоков В.И., «Основы менеджмента» М. «Дашков и
0
К », 2003 г.
4. Старобинский Э.Е., «Как управлять персоналом», М. ЗАО «Бизнесшкола «Интел-Синтез», 2002 г.
5. Шапиро С.А., «Управление человеческими ресурсами» М. «ГроссМедиа», 2005 г.
Тестирование студентов по пройденному учебному материалу
1 вариант
Вариантов ответов может быть два
1. Руководитель должен знать об управлении персоналом:
а) теоретические основы управления
б) стратегию и тактику наемных работников
в) кадровую документацию
г) атмосферу в фирме
2. Важным фактором эффективной работы организации является:
а) составление прогнозов о текучести кадров
б) большое количество персонала
в) хороший морально-психологический климат в организации
г) контроль за работой по приему персонала
3. Направлениями кадровой работы являются:
а) создание системы общей и профессиональной подготовки кадров
б) создание условий для адаптации работников
в) маркетинг персонала
г) реклама персонала
4. Для эффективного управления персоналом выбраны следующие группы методов:
а) экономические методы
б) социально-психологические методы
в) оперативные методы
г) тактические методы
5. Социально-психологические методы управления предполагают:
а) удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников
б) экономическое стимулирование труда
в) определение социальной политики в организации
г) применение в работе с персоналом государственных стандартов
6. Функции службы управления персоналом реализуются через:
а) мотивацию и стимулирование труда
б) разработку долгосрочных планов
в) разработку краткосрочных планов
г) регулирование условий труда
7. Регулирование условий труда осуществляется посредством соблюдения
следующих требований:
а) планирования деловой карьеры
б) охраны труда и техники безопасности
в) психофизиологии труда
г) информационного обеспечения
8. Внутренними источниками набора персонала являются:
а) работа по контракту
б) конкурс на замещение вакантных должностей
в) ротация кадров
г) оформление документации отделом кадров предприятия
Оценка «5» - все тесты правильно
Оценка «4» - не менее 6 тестов
Оценка «3» - не менее 4 тестов
2 вариант
Вариантов ответов может быть два
1. Менеджеру следует конкретно знать об управлении персоналом:
а) действующее законодательство об управлении персоналом
б) финансовое положение своих работников
в) основы экономики
г) процесс приема персонала и расстановки кадров
2. Успех работы предприятия обеспечивают:
а) финансы предприятия
б) вышестоящие организации
в) различные ресурсы
г) занятые на нем работники
3. Основными целями управления персоналом являются:
а) развитие научно-технического процесса
б) получение стабильной кадровой политики
в) обеспечение потребности организации в кадрах
г) повышение эффективности производства
4. Административные методы управления составляют:
а) управление отдельной личностью
б) применение различных правовых норм
в) применение регламентов, инструкций
г) применение кадровой политики
5. Разделение труда может быть:
а) вертикальным
б) внутренним
в) внешним
г) горизонтальны
6. Развитие кадрового потенциала организации включает:
а) оказание материальной помощи
б) подготовку кадрового резерва руководителей
в) анализ спроса и предложения на рынке труда
г) переподготовку работников и повышение их квалификации
7. Оказание юридических услуг персоналу состоит в следующем:
а) разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях
б) оценка кадрового потенциала организации
в) согласование распорядительных документов по управлению персоналом
г) оценка кандидатов на вакантную должность
8. К внешним источникам набора персонала относятся:
а) совмещение профессий
б) учет лиц, потерявших работу
в) кадровые агентства
г) самостоятельный поиск работы
Оценка «5» - все тесты правильно
Оценка «4» - не менее 6 тестов
Оценка «3» - не менее 4 тестов
3 вариант
Вариантов ответов может быть два
1. В сфере управления персоналом руководитель должен знать:
а) основы рекламной деятельность персонала
б) способы планирования численности персонала
в) способы оценки деловых качеств работников и результатов их труда
г) специалистов по работе с персоналом
2. Кадровая работа имеет следующие направления:
а) применение административных методов управления персоналом
б) определение потребности в кадрах
в) формирование численного и качественного состава кадров
г) изучение материальных потребностей человека
3. Служба управления персоналом должна решать следующие задачи:
а) формирование портфеля заказов
б) обеспечение необходимыми ресурсами
в) обеспечение организации квалифицированными кадрами
г) организация эффективного использования трудового потенциала
4. Экономические методы управления включают:
а) применение средств укрепления дисциплины труда
б) формирование организационных структур управления
в) материальное стимулирование работников
г) поощрение за качество и эффективность работы
5. Принципами построения организационных структур являются:
а) разделение труда
б) объем работы
в) число работников
г) иерархичность уровней управления
6. Оформление и учет движения кадров решает следующие задачи:
а) консультации по правовым вопросам
б) учет приема, увольнения и перемещения работников
в) планирование потребности в персонале
г) оценку кандидатов на вакантную должность
7. К локальным нормативным актам относятся следующие виды документации:
а) международные договоры
б) коллективный договор
в) инструкции Министерства труда
г) должностная инструкция
8. Для окончательного решения о приеме кандидата на работу должны быть
пройдены следующие этапы:
а) замещение вакантной должности
б) предварительная отборочная беседа
в) тестирование
г) процедура оценки работающего персонала
Оценка «5» - все тесты правильно
Оценка «4» - не менее 6 тестов
Оценка «3» - не менее 4 тестов
4 вариант
Вариантов ответов может быть два
1. Работник будет эффективно и качественно выполнять свои должностные
обязанности если:
а) он удовлетворен своей работой
б) имеет внутреннюю мотивацию к труду
в) знает законодательство о труде
г) работает с кадровой документацией
2. Содержание управления персоналом составляет:
а) цели и задачи управления
б) кадровая политика
в) оплата и стимулирование труда
г) выбор стратегии
3. Для снижения уровня затрат на персонал кадровой службе необходимо:
а) проанализировать финансовые средства
б) выявить причины неэффективных расходов на персонал
в) сократить рабочие места
г) организовать работу персонала с максимальной эффективностью
4. К социально-психологическим методам относятся:
а) личный пример руководителя
б) создание творческой атмосферы в коллективе
в) применение угроз увольнения и штрафа
г) использование приказов, распоряжений
5. Существуют следующие виды кадровой работы:
а) планирование персонала
б) контроль и учет
в) разработка структуры управления
г) координация всех звеньев предприятия
6. Мотивация и стимулирование труда включают следующие направления:
а) разработку систем оплаты труда персонала
б) анализ личностных взаимоотношений между сотрудниками
в) разработку моральных форм поощрения трудовых достижений
г) прогнозирование потребности в персонале
7. Локальными нормативными актами являются:
а) правила внутреннего трудового распорядка
б) Трудовой кодекс РФ
в) структура и штатная численность персонала
г) нормы права органов местного самоуправления
8. Окончательное решение о приеме на работу принимает:
а) менеджер по персоналу
б) отдел кадров
в) будущий непосредственный руководитель
г) руководитель организации
Оценка «5» - все тесты правильно
Оценка «4» - не менее 6 тестов
Оценка «3» - не менее 4 тестов
Ответы на тесты по дисциплине «Управление персоналом»
1 вариант
№ теста
1
1
2
3
4
Ответ
2
а, в
в
а, б
а, б
№ теста
3
5
6
7
8
Ответ
4
а, в
а, в
б, в
б, в
№ теста
3
5
6
7
8
Ответ
4
а, г
а, г
а, в
а, г
№ теста
3
5
6
7
8
Ответ
4
а, г
б
б, г
б, в
№ теста
3
5
6
7
8
Ответ
4
а, в
а, в
а, в
г
2 вариант
№ теста
1
1
2
3
4
Ответ
2
а, г
г
в, г
б, в
3 вариант
№ теста
1
1
2
3
4
Ответ
2
б, в
б, в
в, г
в, г
4 вариант
№ теста
1
1
2
3
4
Ответ
2
а, б
б, в
б, г
а, б
Управленческая ситуация
В 199З г. корпорация ИБМ, крупнейший в мире производитель
компьютерной техники, понесла самые значительные за всю историю
существования убытки, которые за 9 мес. составили 8,3 млн. долл. Оборот по
сравнению с предыдущим годом сократился на 2%.
Биржевая стоимость акций корпорации опустилась до самого низкого
уровня - 40 долл.
Все острее стала ощущаться потребность в обновлении системы
управления корпорацией.
Перед корпорацией возникла необходимость восстановить доверие
потребителей ее продукции и делового мира.
Проблема. Оцените трудности, с которыми столкнулась корпорация ИБМ.
Что бы вы предложили предпринять в сложившейся управленческой ситуации?
Развитие управленческой ситуации.
На фоне ухудшающегося положения дел в корпорации ИБМ было принято
решение о замене президента корпорации. В должность президента вступил Л.
Черстнер. Основой стратегического развития корпорации Л. Черстнер избрал
технологическую конвергенцию всех рядов ЭВМ и сохранение компании как
единого комплекса вместо разделения ее на 13 независимых подразделений как
это предлагалось ранее.
Для осуществления коллегиального решения наиболее важных вопросов
функционирования организации был создан совет директоров (11 человек) и совет
руководителей филиалов, расположенных в различных странах мира, вместо
существовавшего ранее "триумвирата".
Благодаря Л. Черстнеру удалось добиться серьезных достижений в области
совершенствования технологии производства компьютерной техники, была
произведена унификация микропроцессоров и базовых программ.
Биржевая стоимость акций корпорации стала неуклонно расти.
Примеры того, насколько от личности руководителя организации зависит
успех или неуспех ее деятельности, встречаются сплошь и рядом.
Лекция
Мотивация работников многогранна и разнопланова. Помимо очень
важной материальной составляющей в системе мотивации персонала, существует
еще и объемный блок нематериальных стимулов. Одним из наиболее важных
стимулов производительного и качественного труда является карьерный рост
сотрудников. Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости
пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.
Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это
удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того,
продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и
увеличением оплаты и является признаком значимости сотрудника и проявлением
уважения со стороны коллег.
Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих сотрудников, так
как это является одним из инструментов «выращивания» собственных кадров,
ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное
управление развитием карьеры сотрудников - чрезвычайно важная задача,
которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед
руководителями всех уровней.
Планирование и развитие карьеры создает определенные преимущества
для самого работника и для организации.
Преимущества для сотрудника - более высокая степень удовлетворенности
работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального
роста; более четкое видение личных профессиональных перспектив и
возможность планировать другие аспекты жизни; возможность целенаправленной
подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение
конкурентоспособности на рынке труда.
Преимущества для организации - целенаправленные и лояльные
сотрудники, связывающие свою профессиональную деятельность с данной
организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть
кадров; возможность планировать профессиональное развитие работников с
учетом их личных интересов; определение потребности в профессиональном
обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; выявление
подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ планирования карьеры и для
сотрудников и для организации побудило многих руководителей к созданию
формализованных систем управления карьерой своих сотрудников.
Существует несколько форм планирования и развития карьеры.
1. Организационное
планирование
карьеры
и
индивидуальное
планирование карьеры. При организационном планировании организация
разрабатывает план по максимальному использованию потенциала каждого
сотрудника. Для этого оцениваются профессиональный опыт, достижения и
склонности сотрудников. С учетом полученных результатов строится план
развития карьеры каждого сотрудника, который заносится в общую матрицу
(карту) карьерных перемещений.
Индивидуальное планирование карьеры - это формирование и
последующая реализация индивидуальных представлений о скорости,
направлении и качестве развития личной карьеры сотрудника. Индивидуальное
планирование карьеры начинается с выбора профессии и учебного заведения и
далее продолжается всю жизнь, сопровождаясь сознательными усилиями
работника.
Внутриорганизационное развитие карьеры — развитие карьеры
сотрудника в рамках одной организации.
Сквозное развитие карьеры — это комплекс передвижений, который
проходит работник за свою профессиональную жизнь и разных организациях.
При краткосрочном планировании и сотрудник и организация планируют
обычно только ближайшее изменение в карьере.
При долгосрочном планировании осуществляется прежде всего
стратегическое планирование: выбор приоритетов, расчет необходимых
инвестиций, претворяются в жизнь соответствующие шаги (получение
дополнительного образования, переезд в другой город и т. п.).
Каждый работник за срок своей работы в организации проходит
определенные этапы своей карьеры и осуществляет и горизонтальное, и
вертикальное передвижение в зависимости от уровня развития его личных,
деловых и профессиональных качеств, собственных целей и целей организации.
Вертикальное перемещение, или выдвижение, определяется как
назначение сотрудника, который уже работает в системе управления, на новый,
более высокий пост.
Горизонтальное перемещение, или ротация — это передвижение на том же
иерархическом уровне. Система кадрового резервирования необходима прежде
всего при вертикальном продвижении служащих, поскольку технология
подготовки кадрового резерва — вещь дорогостоящая и экономически оправдана
только для подготовки высших управленческих звеньев компании.
Развитие карьеры должно сопровождаться профессиональным ростом.
Выделяют четыре формы профессионального карьерного роста:
1) внутрипрофессиональный рост — это, во-первых, повышение
квалификации в рамках своей профессии; во-вторых, повышение
профессионального мастерства в пределах своей профессии за счет освоения
передовых приемов и методов труда, расширения зоны обслуживания, освоения
смежных операций и функций; в-третьих, освоение смежных профессий;
2) межпрофессиональный карьерный рост предполагает перемену
профессии с целью освоения новой, более сложной профессии, или переход в
другую профессию примерно равной сложности. Таким образом, работник может
получить доступ к позициям другого функционального значения. Это
способствует формированию стабильного состава персонала, сокращению
текучести кадров, повышению конкурентоспособности, развитию современных
форм совместной деятельности;
3) линейно-функциональный карьерный рост, при котором специалисту
доверяют функции линейного руководителя. Данная форма способствует
комплектованию должностей руководителей квалифицированным персоналом;
4) социальный карьерный рост связан с переходом из одной категории
персонала в другую (например, из рабочих — в ИТР).
Принципы реализации системы профессионального продвижения
сотрудников:
1) принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения
сотрудников внутри организации. Планомерное продвижение предполагает, что
перед, тем как перейти на следующую ступень развития, сотрудник должен
освоить определенные умения и навыки;
2) принцип равенства возможностей;
3) принцип преемственности предполагает накопление знаний, навыков и
умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом
последующем этапе;
4) принцип
максимального
срока
пребывания
в
должности
предусматривает сочетание горизонтального перемещения с вертикальным
движением (ротация — карьерный рост);
5) принцип динамики функций управления по мере изменения уровня
управления предусматривает увеличение объема стратегических функций
управления;
6) принцип материальной и моральной заинтересованности при
продвижении предполагает, что карьерный рост должен обязательно
сопровождаться как прямым, так и косвенным материальным стимулированием.
Развитие карьеры работника является длительным процессом, который
сопровождается применением различных инструментов, к числу которых
относятся:
• повышение квалификации (стажировка или переподготовка) в системе
непрерывного обучения;
• зачисление в кадровый резерв для выдвижения на руководящие
должности. На этом этапе работник обязательно проходит подготовку
(повышение
квалификации,
стажировка,
переподготовка)
согласно
индивидуальным планам;
• назначение на более высокую должность, которое обычно происходит
либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной,
аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия;
• ротация внутри своего подразделения.
Периодизация этапов карьеры:
1) обучение профессии (16—20 лет);
2) включение в трудовую деятельность (21—23 года);
3) достижение первых профессиональных результатов (24—30 лет);
4) профессионализм (31—40 лет);
5) первое подведение итогов и переоценка ценностей (41—50 лет);
6) мастерство (51—60 лет);
7) выход не пенсию (61 год и более).
Понижение в должности целесообразно в следующих случаях:
1) когда ротация или повышение должны сопровождаться переездом, а
сотруднику важнее то качество жизни, которое он имеет на данном месте;
2) когда понижение необходимо для дальнейшего карьерного роста в
новом качестве (например, главный бухгалтер для того, чтобы стать финансовым
директором, соглашается поработать некоторое время финансовым менеджером);
3) когда альтернативой понижения в должности является увольнение
(например, при сокращении штатов);
4) когда работнику просто хочется снизить уровень своей
ответственности и иметь больше времени на внерабочие дела;
5) когда у сотрудника имеются проблемы со здоровьем.
Каждый человек в течение своего профессионально нуги проходит разные
этапы карьеры. Процесс выбора профессии тесно связан с представлениями о том,
насколько высокий доход она может принести в будущем, каков спрос на данных
специалистов на рынке труда, каков «потолок» развития в данной профессии.
Процесс формирования идеала будущей профессии связан со смутными
представлениями о том, как этого достичь. Существенно помогает развитию
карьеры на этом этапе наличие производственной практики или стажировок в
организациях. Руководители или специалисты по управлению персоналом могут
обратить внимание на наиболее перспективных студентов и предложить им место
у себя в организации. В свою очередь, молодые специалисты в процессе практики
получают первые трудовые навыки, привыкают к соблюдению трудовой
дисциплины, субординации. Это существенно облегчает дальнейшую адаптацию
на первом рабочем месте.