Модельный формат концепции кадровой политики

Модельный формат концепции кадровой политики муниципального
образования
Концепция кадровой политики МО (при условии ее разработки как отдельного
нормативного правового акта) может содержать следующие структурные компоненты:
1. Общие положения
2. Анализ ситуации по формированию и использованию человеческих ресурсов
3. Цель, задачи и принципы кадровой политики
4. Приоритетные направления кадровой политики
5. Механизмы обеспечения/ реализации кадровой политики
6. Ожидаемые результаты реализации Концепции.
В общих положениях целесообразно дать определение Концепции кадровой
политики МО (примеры определений приведены в Приложении 1 – см. Раздаточные
материалы семинара) и цель ее разработки, отразить основные понятия концепции
(глоссарий).
Анализ ситуации должен содержать:

демографическую статистику в динамике

анализ динамики конъюнктуры (соотношения спроса и предложения) рынка труда и
рынка образовательных услуг МО, Республики Коми и РФ в части влияния на
ситуацию в МО

прогноз конъюнктуры вышеуказанных рынков;

инструменты и результаты работы органов местного самоуправления с человеческими
ресурсами МО и оценка их эффективности

оценку эффективности управления персоналом в муниципальной службе (если в МО не
принимается отдельным документом Концепция кадровой политики в сфере
муниципальной службы);

SWOT-анализ человеческих ресурсов МО как сводные выводы (пример приведен
ниже).




Сильные стороны
Обеспеченность специалистами
(профиль)
Высокий уровень качества
образовательных программ….
Имидж руководства МО в
деловых кругах
…



1
Слабые стороны
Неспособность финансировать
целевую подготовку кадров
Отсутствие ключевых
компетенций в сфере….
Слабое представление о
конъюнктуре рынка труда и
рынка образовательных услуг …



Возможности
Экономическая стабилизация в
стране
Наличие целевых программ
развития кадрового потенциала
в РК/РФ (…)
….



Угрозы
Неблагоприятные
демографические тенденции
(отток населения)
«Охота за мозгами» со строны…
Отсутствие территориальных
барьеров для перемещения
кадров…
При проведении данного анализа необходимо помнить, что «Возможности» - это не
будущее (так как SWOT – метод анализа), что это - шансы, имеющиеся во внешней среде
как для МО, так и для других субъектов за пределами МО.
При подготовке аналитического раздела необходимо оценить эффективность
инвестиций в человеческий капитал и уровень профессиональной мобильности населения
МО, осуществить анализ ситуации на предмет соответствия международным стандартам
(по методологии МОТ – доля сотрудников, которых нужно ежегодно обучать – не менее
25% и др.)
Для реализации системного подхода кадры необходимо рассматривать не как
ресурсы МО, а как системную основу развития территории; анализировать наличие
эффектов синергии (2+2=5) от влияния мер по развитию кадрового потенциала на
социально-экономическое
развитие
МО,
наличие
или
отсутствие
кадровой
мультипликации (например, как обучение сотрудников той или иной организации за счет
средств МО или привлеченных средств позволило повысить уровень компетенций еще Nго
кол-ва
сотрудников
путем
мультипликации
знаний
и
умений
(через
труда)
должен
внутриорганизационное обучение, наставничество и т.д.).
В
аналитической
части
(при
оценке
конъюнктуры
рынка
присутствовать анализ баланса трудовых ресурсов – их наличия и использования с учетом
пополнения и выбытия.
При подготовке раздела «Цель, задачи и принципы кадровой политики»
необходимо построение «Дерева целей» кадровой политики МО для обеспечения
непротиворечивости целей и задач, увязки последних с точки зрения зависимости от
выполнения друг друга. Для облегчения процесса построения «Дерева целей»
используется метод построения «Дерева проблем».
«Дерево проблем» – это диаграмма, на которой проблемы расположены в
иерархическом порядке (см. рис. ниже). Сначала каждая проблема сжато формулируется.
Затем выбирается две связанные друг с другом проблемы и:
2

если одна проблема является причиной для другой, то она опускается на уровень
ниже;

если она является следствием, то помещается выше;

если проблемы не являются ни причиной, ни следствием по отношению друг к другу,
то они помещаются на одном и том же уровне.
Главная проблема
(следствие)
декомпозиция (расчленение) гл.проблемы
причины проблемы
декомпозиция
подпричины
Типичные ошибки при определении и анализе проблем:

неадекватное описание проблемы (утверждения типа «плохое управление»);

формулировка
проблемы,
содержащая
«готовое
решение»
(описывает
не
существующую негативную ситуацию, а отсутствие желаемой ситуации. Например,
формулировка «отсутствие обученного персонала»).
Анализ целей позволяет представить позитивные аспекты ситуации, желаемой в
будущем. При этом производится переформулирование проблем в цели (см. рис. ниже).
Проблема
Цель
Низкий уровень
компетентности
персонала….
Повысить уровень
компетентности персонала
Бессистемность
мероприятий по развитию
персонала
Сформировать систему
развития персонала…
3
Что касается принципов кадровой политики, то в одних концепциях указываются
только общие, в других – специфические (отдельно для государственной и муниципальной службы, иногда – отдельно по сферам (экономика, социально-культурная сфера,
научно-инновационный сектор и др.)
Примеры общих и специфических принципов приведены в приложении 3 (см.
Раздаточные материалы семинара).
В качестве приоритетных направлений часто указываются первоочередные задачи
либо механизмы/методы достижения целей и задач. Если МО будет выделять этот
структурный компонент, необходимо учесть приоритеты, заявленные в стратегии РК (см.
Приложение 2 - Раздаточные материалы семинара) и РФ.
Механизмы реализации/ обеспечения кадровой политики - это:

институциональные
средств
субъекта
кадровой
политики,
обеспечивающие
достижение целей кадровой политики; или

комплекс мер по осуществлению цели и задач кадровой политики.
Существуют различные подходы к структурированию механизмов.
В Стратегии РК (в новой редакции), вместо слова механизм написано: «выполнению
задач будут способствовать…» и далее идет перечисление мер:

разработка и реализация целевых программ

повышение качества оказания госуслуг

мониторинг ситуации на рынке труда

организация деятельности МВК по вопросам кадровой политики… при Экономсовете
РК и др.
В соответствии с принципом формирования групп мер в зависимости их
содержательного наполнения можно выделить следующие механизмы:

финансово-экономический

нормативно-правовой

управленческий

научно-исследовательский и учебно-методический

информационный и др.
В основу данной группировки заложена следующая логика:
1. Для осуществления кадровой политики необходимы финансовые и материальнотехнические ресурсы
4
2. Чтобы их получить, необходим нормативно-правовой акт, который даст полномочия
(от решения МО до должностной инструкции муниципального служащего)
3. Чтобы полномочия реализовать, необходимы административные функции управления
(нужно
все
спланировать,
организовать,
скоординировать,
замотивировать
и
проконтролировать). В приложении к формату даны пояснения по этому пункту.
4. Обоснование
для
принятия
решений
МО
получает
благодаря
проведению
исследований (например, конъюнктуры рынка труда), инструменты – благодаря
учебно-методическим
материалам
(например,
методические
рекомендации
по
формированию системы мотивации и оценки персонала организаций, составленные на
основе анализа лучших практик в МО и РК).
5. Осуществление вышеуказанного невозможно без информационного сопровождения, а
оно – в свою очередь, должно опираться на современные технологии электронного
общества, на формирование баз данных, электронных средств организации обратной
связи с населением МО и т.д.
Представление механизмов можно сделать в табличном формате:
NN
1.
Вид механизма
Финансово-экономический
2.
Нормативно-правовой
3.
Управленческий
4.
Научно-исследовательский
и учебно-методический
5.
Информационный
6.
…..
Содержание мер, составляющих механизм
- выделение субсидий на обучение….;
-…….
- разработка и утверждение муниципальной целевой
программы…
- государственно-частное партнерство;
- организация конкурсов кадровых служб
предприятий МО
- проведение научно-практического исследования
по оценке уровня компетенций трудовых ресурсов
сферы……
- размещение на официальном портале МО
инструмента для организации обратной связи с
жителями по вопросам….
Результаты реализации Концепции – это достигнутые цели и задачи.
Если МО не принимает Концепцию в качестве отдельного документа, то раздел 2
встраивается в аналитическую часть Концепции/Программы социально-экономического
развития МО как итоговый подраздел, остальные разделы – как системообразующие части
соответствующих разделов Концепции/Программы социально-экономического развития
МО.
5
Условия для формирования и развития конкурентоспособного кадрового
потенциала МО недостаточны и несистемны
Недостаточный уровень
стимулирования
профессионального и карьерного
роста кадровых ресурсов
Недостаточная
эффективность
программ/инструментов
закрепления молодых
специалистов
Недостаток
финансовых
ресурсов МО для
системного
решения кадровых
проблем
Низкий уровень качества
образовательных услуг в
муниципальных
образовательных учреждениях
Низкий уровень
компетенций
персонала
муниципальных
образовательных
учреждений
Низкая
активность в
привлечении
внебюджетных
средств для
решения
кадровых
проблем
Низкий уровень
материальнотехнического
оснащения
муниципальных
образовательных
учреждений
Неэффективность системы/
недостаточность мероприятий
мониторинга и прогнозирования
потребности МО в кадровых ресурсах
Недостаточный
уровень
взаимодействия с
региональными
органами власти
при анализе
рынков труда и
образовательных
услуг
Не отлажены
механизмы
взаимодействия и
сотрудничества
(социального
партнерства) с
бизнесорганизациями МО
в решении
кадровых проблем
Несовершенство
системы управления
кадровыми ресурсами
в органах МСУ
6