СОДЕРЖАНИЕ 1.Кадровое планирование в организации: основные направления, методы, документы….3

СОДЕРЖАНИЕ
1.Кадровое планирование в организации: основные направления, методы, документы….3
2.Кадровые риски в деятельности современной организации……………………………….4
3.Классификация методов мотивации персонала организации………………………………5
4.Контроль профессиональных качеств, ответственности и лояльности сотрудников…….6
5.Аутплейсмент как эффективная форма защиты интересов сокращаемых работников
организации………………………………………………………………………………………7
6.Основные формы организации труда наемного персонала…………………………………8
7.Консалтинговые услуги в области HR–менеджмента: целевые функции, содержание,
варианты использования………………………………………………………………………...9
8.Организация текущей оценки сотрудников, методика и возможные направления
использования результатов…………………………………………………………………….10
9.Основные угрозы имущественной безопасности организации……………………………11
10.Организация моральной мотивации персонала в компании……………………………..12
11.Основные угрозы информационной безопасности организации………………………..13
12.Организация процесса отбора кандидатов на трудоустройство…………………………14
13.НОТ в системе HR–менеджмента: роль и основные направления………………………15
14.Организация процесса привлечения новых сотрудников в организацию………………16
15.Технологии манипулирования в практике HR–менеджмента……………………………17
16.Ротация персонала за счет внешних источников: цель и методы организации………...18
17.Понятие и структура кадровой стратегии организации, факторы, определяющие
необходимость ее регулярной актуализации…………………………………………………19
18.Основные направления стратегического партнерства организации с учреждениями
профессионального образования………………………………………………………………20
19.Зависимость конкурентных позиций современной организации от качества ее
человеческого капитала………………………………………………………………………...21
20.Организация социально-экономической поддержки персонала организации…………22
21.Раскройте понятие «кадровая элита», «кадровый стандарт», «кадровый балласт»
организации……………………………………………………………………………………..23
22.Типовая структура должностной инструкции сотрудников организации………………24
23.Основные источники привлечения новых сотрудников в организации: недостатки и
достоинства их использования………………………………………………………………...25
24.Корпоративный дух и его влияние на эффективность системы HR-менеджмента…….26
25.Основные элементы кадрового документооборота в организации……………………...27
26.Рынок труда: понятие, функции, структура, механизмы регулирования……………….28
27.Элементы японской школы HR–менеджмента, пригодные для внедрения в
отечественную практику управления персоналом…………………………………………..29
28.Профессиональные компетенции и их роль в управлении персоналом организации…30
29.Служба персонала в современной организации: статус, функции, полномочия……….31
30.Элементы школы HR–менеджмента США, пригодные для внедрения в отечественную
практику управления персоналом……………………………………………………………..32
31.Типы кадровой политики организации…………………………………………………....33
32.Причина стрессов и основные технологии защиты от них сотрудников организации..34
33.Организация процесса первичной профессиональной и психологической адаптации
новых сотрудников……………………………………………………………………………..35
1.Кадровое планирование в организации: основные направления, методы,
документы
Кадровое планирование – целенаправленная деятельность организации, имеющая
целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом
количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми
требованиями, является составной частью стратегического управления организацией,
помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их
достижению через систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование
осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для
организации важно располагать работниками, (имеющими соответствующие способности
и квалификацию), необходимыми для решения ее целей и задач. Кадровое планирование
должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из
задач является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование
должно ответить на следующие вопросы:
 Сколько работников необходимо организации, какой квалификации, когда и где?
 Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без
нанесения социального ущерба?
 Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
 Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых
квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами
производства?
 Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации,
поступающей от структурных подразделений. Цели планирования должны
формулироваться систематически, необходимым требованием является учет правовых
норм и принципов политики организации. На содержание кадрового планирования
оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры
спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь должно опережать
изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое
развитие производства. Для этого проводятся мероприятия по планированию трудового
потенциала предприятия, они охватывают стратегическое развитие кадров и системы
стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, целенаправленный отбор
кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих задач.
Структура кадрового планирования представлена уровнями: стратегическое
планирование ориентировано на выявление и решение проблем, связанных с будущим
организации и зависит от экономического, технологического и социального развития, его
срок от 3 до 10 лет. Под тактическим планированием можно понимать
среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления
персоналом (сроком от 1 года до 3 лет), задачи и планируемые мероприятия представлены
более детально и дифференцированно. Оперативное планирование – краткосрочное
планирование (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных
целей, содержание планируемых мероприятий отражено в оперативном плане.
Оперативный план работы с персоналом – детализированный по временному (год, квартал,
месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное
подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация,
использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера,
расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой
оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
2.Кадровые риски в деятельности современной организации
Кадровые риски возникают в процессе управления людскими ресурсами на этапах
набора, подготовки, обучения и мотивации сотрудников предприятия. Следствием
кадровых рисков является снижение конкурентоспособности предприятия из-за недостатка
квалифицированных кадров на различных уровнях управления.
Риски в сфере обращения обусловлены:

нарушением поставщиками и предприятиями-партнерами графиков поставки
сырья и комплектующих;

отказами потребителей в оплате заказной продукции;

банкротством деловых партнеров организации.
Риски в сфере управления подразделяются на две группы:
1) на уровне принятия стратегических решений:

ошибочный выбор целей организации;

неверная оценка стратегического потенциала предприятия;

ошибочный прогноз развития общеэкономической ситуации в государстве;

завышенная оценка ресурсных возможностей компании и т.п.
2) на уровне принятия тактических решений:

искажение или частичная утрата содержательной информации при переходе
от стратегического планирования к тактическому;

несоответствие тактических решений стратегическим.