Основы кадровой политикиx - Тюменская государственная

Государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Тюменской области
«ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА»
2.5. Реализация образовательных программ
СМК – РОП - РУП - 2.5.80 - 2013
ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И
КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
СОГЛАСОВАНО
Проректор по учебной работе
_______________ Т.А. Кольцова
"____" _______________ 2013 г.
УТВЕРЖДЕНО
Решением Учёного совета
протокол № 11 от 3.07.2013 г.
Л. Г. ЧЕРЕМНЫХ
ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ
Рабочая учебная программа
Направление подготовки
Управление персоналом
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения
очная
Тюмень
2013
ББК 65.050.2
У66
ОСНОВЫ
КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
КАДРОВОГО
ПРЛАИРОВАНИЯ [Текст]: рабочая учебная программа. Тюмень: ГАОУ
ВПО ТО «ТГАМЭУП». 2013. – 38 с.
Рабочая учебная программа по дисциплине «Основы кадровой политики
и кадрового планирования» разработана в соответствии с Федеральным
государственным образовательным стандартом высшего профессионального
образования и учебным планом, рекомендациями и ПрООП ВПО по
направлению «Управление персоналом».
Рабочая учебная программа включает цели освоения дисциплины; место
дисциплины в структуре ООП бакалавриата; компетенции обучающегося,
формируемые в результате освоения дисциплины; структуру и содержание
дисциплины; тематику курсовых работ и методические рекомендации по их
выполнению;
образовательные
технологии;
учебно-методическое
обеспечение самостоятельной работы студентов; оценочные средства для
текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам
освоения дисциплины; учебно-методическое и информационное обеспечение
дисциплины; материально-техническое обеспечение дисциплины.
Одобрено на заседании кафедры национальной экономики и
менеджмента (протокол №11 от 30.05.2013 г.), печатается по решению
Учебно-методического совета (протокол заседания УМС № 10 от 19.06.2013
г.).
Автор-составитель к.ф.н., доцент Л. Г. Черемных
© «ТГАМЭУП», 2013
© Черемных Л.Г., 2013
1. Цели освоения дисциплины
Целью преподавания дисциплины ««Основы кадровой политики и
кадрового
планирования»»
является
изучение
организационноэкономических отношений по поводу управления персоналом на уровне
организации и ознакомление студентов с теорией и методами работы по
управлению персоналом.
2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата
Дисциплина ««Основы кадровой политики и кадрового планирования»
является одной из дисциплин профиля базовой части профессионального
цикла.
Для изучения дисциплины необходимы знания по экономике
организаций, психологии, правоведению и др.
Студент должен быть готов к получению теоретических знаний, а также
приобретению необходимых практических навыков по управлению
персоналом в современных организациях.
Полученные студентами знания способствуют усвоению таких курсов,
как «Социальный менеджмент», «Экономика организации» и «Регламентация
и нормирование труда», «Управление карьерой», «Бизнес-планирование»,
«Организационное поведение» и др.; а также успешному прохождению
учебной и производственной практики.
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате
освоения дисциплины
В результате освоения дисциплины ««Основы кадровой политики и
кадрового
планирования»»
формируются
элементы
следующих
профессиональных компетенций:

знанием основ разработки и реализации концепции управления
персоналом, кадровой политики организации и умением применять их на
практике (ПК-1);

знанием основ стратегического управления персоналом и
умением применять их на практике (ПК-2);

знанием основ кадрового планирования и умением применять их
на практике (ПК-3);
Знать:
 сущность, цели, функции и организационную структуру системы
управления персоналом;
 основы кадрового, документационного,
информационного,
технического, нормативно-методического и правового обеспечения системы
управления персоналом;
 основы разработки реализации кадровой политики и стратегии
 основы кадрового планирования в организации; .
Уметь:
 анализировать внешнюю и внутреннюю среду
организации,
выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и
ее персонал;
 принимать обоснованные
решения на основе данных
управленческого учета в сфере управления персоналом;
 прогнозировать и планировать потребность организации в персонале
в соответствии со стратегическими планами организации и определять
эффективные пути ее удовлетворения;
 разрабатывать и реализовывать программы профессионального
развития персонала и оценивать их эффективность
Владеть:
- методами разработки и реализации стратегий управления персоналом;
- методами планирования численности и профессионального состава
персонала в соответствии со стратегическими планами организации;
4. Структура и содержание дисциплины ««Основы кадровой политики и
кадрового планирования»»
Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетных единицы или 72
часа, в т.ч.
Лекции – 18 час.
Практические занятия – 18ч.
Самостоятельная работа – 36 ч.
Формы текущего
контроля
успеваемости (по
неделям семестра)
4
1-3
52
9
13
30 Опрос, доклады,
тестирование
4
1-3
18
4
4
4
4-10
35
5
10
10 Опрос, доклады,
тестирование
20 Контрольная работа
4
4-6
16
2
4
10 Контрольная работа
4
7-10
19
3
6
10 Опрос, практические
задания, доклады,
СРС
Практ.
занятия
Форма
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
Лекции
Раздел 1. Управление
персоналом организации в
системе рыночного
хозяйствования
Тема 1. Основные понятия
управления персоналом
Раздел 2 Система управления
персоналом
Тема 2. Службы управления
персоналом. Классификация
методов управления персоналом
Тема 3.Понятие кадрового
менеджмента в системе
Виды учебной
работы, включая
СРС и
трудоемкость (в
час.)
Всего
Семестр
Раздел
дисциплины
(темы)
Неделя семестра
Структура дисциплины
очная форма обучения
управления человеческими
ресурсами. Организационная
подготовка системы подбора
кадров, перемещения
Раздел 3. Социально
психологические аспекты
управления персоналом
Тема 4. Профессиональная и
организационная адаптация
персонала
Тема 5. Руководство
персоналом.
тестирование
4
10-14 69
13
16
40 Опрос, практические
задания
6 Опрос, практ.
задания, доклады,
тестирование
4 Опрос, практические
задания, доклады
4 Опрос, практ.
задания, доклады,
тестирование
36 Контрольная работа
4
10
10
2
2
4
11-13
8
2
2
Тема 6. Планирование деловой
карьеры
4
14
8
2
2
Раздел 4. Оценка
эффективности управления
человеческими ресурсами
Тема 7. Оценка экономической и
социальной эффективности
управления человеческими.
ресурсами.
Тема 8.Организационнокадровый аудит
ИТОГО
4
15-18 60
9
15
4
15-16 19
3
4
12 Опрос, практические
задания,
тестирование.
4
17-18 20
3
5
4
1-18
18
18
12 Опрос, практические
задания,
36 Зачет
72
СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
РАЗДЕЛ 1. Управление персоналом организации
в системе рыночного хозяйствования.
Тема 1. Основные понятия управления персоналом. Понятие
персонала, его основные характеристики. Структура персонала.
Разграничение понятий «персонал» и «кадры». Теории человеческого и
социального капитала.
Раздел 2. Система управления персоналом
Тема 2. Современные службы управления персоналом. Назначение
служб персонала. Организационная структура системы управления
персоналом предприятия их взаимосвязь и взаимодействие. Характеристика
подразделений, реализующих функции управления персоналом: отдел
кадров, служба по управлению персоналом. Административные,
экономические и социально-психологические методы управления.
Тема 3. Понятие кадрового менеджмента в системе управления
персоналом. Организационная подготовка процесса подбора кадров,
перемещения. Понятие и основные характеристики кадрового менеджмента.
Анализ кадрового потенциала. Понятие и этапы отбора кадров. Правила
написания резюме. Типы резюме и их оценка. Тестирование при приеме на
работу. Собеседование и интервью. Содержание основных этапов
обобщенной процедуры формирования, контроля и продвижение кадрового
резерва.
.
Раздел 3. Социально-психолгические аспекты управления персоналом
Тема 4. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
Виды и формы адаптации. Стадии процесса адаптации персонала. Факторы
успешной адаптации. Анализ ожиданий работника относительно его
профессиональных задач, психологического климата в коллективе, методов
работы,
степени
ответственности
на
новом
рабочем
месте.
Профессиональная ориентация нового работника. Разделы ориентационной
информации: история тенденции, планы развития, уставные предписания,
трудовая дисциплина требования безопасности.
Тема 5.
Руководство персоналом. Требования к руководителю:
деловые и личностные качества. Основные правила служебных
взаимоотношний руководителя и подчененных. Портрет современного
менеджера. Стиль руководства. Стилевая гибкость. Делегирование
полномочий. Анализ лидерского поведения. Роль и функции лидера.
Тема 6. Планирование деловой карьеры.
Процесс планирования деловой карьеры. Формы планирования карьеры
– индивидуальное планирование с использованием компьютерных программ,
планирование
непосредственным
руководством,
профессиональное
планирование, групповые методы планирования. План построения карьеры
как мотивирующий фактор. Противоречия и парадоксы в процессе
планирования деловой карьеры
Раздел 4. Оценка эффективности управления персоналом
Тема 7. Оценка экономической и социальной эффективности
управления персоналом. Человеческий капитал как фактор эффективности.
Тенденции эффективности управления персоналом. Научные подходы к
оценке эффективности управления: подход с позиции личных качеств,
поведенческий подход, ситуационный подход. Эффективность управления
персоналом – ориентир, процесс, критерии оценки, результат. Пути
повышения эффективности управления персоналом. Характеристика
экономической и социальнойэффективности управления персоналом. Анализ
существующих подходов к ее измерению.
Тема 8. Организационно-кадровый аудит. Понятие и основные
характеристики организационно-кадрового аудита. Цели, принципы и
функции организационно-кадрового аудита. Виды организационно-кадрового
аудита
5. Образовательные технологии
Учебный процесс происходит с использованием разнообразных методов
организации и осуществления учебно-познавательной деятельности
(вербальные, наглядные и практические методы передачи информации,
проблемные лекции и др.); стимулирования и мотивации учебнопознавательной деятельности (дискуссии, самостоятельные исследования по
обозначенной проблематике); контроля и самоконтроля (устного и
письменного опроса, экзамена). Широко (более 30% аудиторных занятий)
используются активные и интерактивные формы проведения занятий:
ситуационный анализ, эвристические технологии, тестирование, разбор
практических ситуаций, выполнение реальных проектов, востребованных
хозяйствующими субъектами или органами государственной власти и
местного самоуправления.
Формы и методы обучения
Применяемые
методы Виды оценочных средств
обучения
Интерактивные
методы: Тестовые задания, вопросы
Лекции
дискуссия, метод анализа к зачету, вопросы по
конкретной ситуации
докладам и др.
Интерактивные
методы: Тестовые задания для блицПрактические занятия
дискуссия, кейс – метод, опроса, тестовые задания
организационнодля
промежуточного
деятельностная игра, метод контроля, задания
анализа
конкретной
ситуации
Данный вид нагрузки не предусмотрен учебным планом
Лабораторные занятия
проектов, Тестовые задания, задания
Самостоятельная работа Метод
организационнодля самостоятельной работы
студентов
деятельностная игра
Форма занятия
Тематический план проведения занятий с применением
интерактивных форм обучения
Тема
Количество
часов
Тема 1. Основные понятия управления персоналом
1
Тема
2.
Службы
управления
персоналом.
2
Классификация методов управления персоналом
Тема 3. Понятие кадрового менеджмента в системе
1
управления
человеческими
ресурсами.
Организационная подготовка системы подбора
кадров, перемещения
1
Тема 4. Профессиональная и организационная
адаптация персонала
Тема 5. Руководство персоналом
2
Тема 6. Планирование деловой карьеры
Тема 7. Оценка экономической и социальной
эффективности
управления
человеческими.
2
1
Интерактивный
метод
дискуссия
дискуссия
метод
анализа
конкретной
ситуации
метод
анализа
конкретной
ситуации
дискуссия,
кейс - метод
кейс - метод
дискуссия
ресурсами
2
Тема 8. Организационно- кадровый аудит
ИТОГО
организационнодеятельностная
игра
12(33%)
Задания для интерактивных форм обучения предоставляются студентам в
момент проведения занятия с применением интерактивных методов
обучения.
Данные задания являются
составной частью учебнометодического комплекса дисциплины.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов
Самостоятельная работа студентов реализуется в разных видах. Она
включает подготовку студентов к семинарским (практическим) занятиям.
Для этого студент изучает лекционный материал и заранее предоставленные
orientation-readings, основную и дополнительную литературу, публикации в
СМИ, Интернет-ресурсы, рекомендованные в разделе 8 «Учебнометодическое и информационное обеспечение дисциплины», глоссарий.
Самостоятельная работа предусматривает также написание контрольных
работ и решение во внеучебное время практических заданий, приведённых в
разделе 7 «Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины». К
самостоятельной работе студента относится также подготовка к зачету.
Вопросы к зачету приведены также в разделе 7.
Методические указания по подготовке к устному опросу
Самостоятельная работа студентов включает подготовку к устному
опросу на семинарских занятиях. Для этого студент изучает лекции
преподавателя, основную и дополнительную литературу, публикации,
информацию из Интернет-ресурсов.
Тема и вопросы к семинарским занятиям, вопросы для самоконтроля
содержатся в рабочей учебной программе и доводятся до студентов заранее.
Эффективность подготовки студентов к устному опросу зависит от качества
ознакомления с рекомендованными стандартами и литературой. Для
подготовки к устному опросу, блиц-опросу студенту необходимо
ознакомиться с материалом, посвященным теме семинара, в учебнике или
другой рекомендованной литературе, записях с лекционного занятия,
обратить внимание на усвоение основных понятий, применяемых в
международных стандартах финансовой отчетности, выявить неясные
вопросы и подобрать дополнительную литературу для их освещения,
составить тезисы выступления по отдельным проблемным аспектам (если
проводится семинарское занятие в формате «круглого стола» или
конференции). Для проработки вопросов практического характера студентам
рекомендовано
проводить
аналитический
разбор
динамики
макроэкономических показателей развития национальной экономики и
составлять краткие обзоры по результатам анализа (ознакомиться с
материалами официальной статистики, нормативно-правовыми актами с
использованием СПС «Консультант Плюс», СПС «Гарант», Интернетресурсах, в официальных периодических изданиях и пр.). В среднем,
подготовка к устному опросу по одному семинарскому занятию занимает от
2 до 4 часов в зависимости от сложности темы и особенностей организации
студентом своей самостоятельной работы.
Методические указания по подготовке к тестированию
Успешное выполнение тестовых заданий является необходимым
условием итоговой положительной оценки в соответствии с рейтинговой
системой обучения.
Тестовые задания подготовлены на основе учебников и учебных
пособий по дисциплине «Основы кадровой политики и кадрового
планирования», изданных за последние пять лет.
Выполнение тестовых заданий предоставляет студентам возможность
самостоятельно контролировать уровень своих знаний, обнаруживать
пробелы в знаниях и принимать меры по их ликвидации. Форма изложения
тестовых заданий позволяет закрепить и восстановить в памяти пройденный
материал.
Предлагаемые тестовые задания охватывают узловые вопросы
теоретических и практических основ по дисциплине «Основы кадровой
политики и кадрового планирования». Для формирования заданий
использована закрытая форма. У студента есть возможность выбора
правильного ответа или нескольких правильных ответов из числа
предложенных вариантов.
Для
выполнения
тестовых
заданий
студенты
должны
изучить
лекционный материал по теме, соответствующие разделы
учебников, учебных пособий и других источников литературы, а также иные
источники по темам дисциплины, предусмотренные рабочей учебной
программой, а также повторить предыдущие темы.
Изучение студентом теоретических вопросов дисциплины «Основы
кадровой политики и кадрового планирования» позволяет успешно
справиться с выполнением тестового задания.
Контрольные тестовые задания выполняются студентами на
семинарских занятиях. Репетиционные тестовые задания содержатся в
учебно-методическом комплексе дисциплины. С ними целесообразно
ознакомиться при подготовке к контрольному тестированию.
Методические указания по подготовке к выполнению
контрольной работы
К самостоятельной работе студента относится выполнение домашней
контрольной работы.
При подготовке к выполнению контрольной работы необходимо
пользоваться первоисточниками (данными официальной статистики),
нормативно-правовыми
документами,
регламентирующими
порядок
разработки планов и прогнозов на уровне страны или субъектов Федерации,
учебниками, дополнительной литературой. Подготовка контрольной работы
позволяет углубить и закрепить знания по дисциплине, получить навыки
исследовательской работы с источниками международного учета и
финансовой отчетности, специальной литературой, развить умение
самостоятельного анализа практических ситуаций и их решения, подготовки
основных документов, используемых в практической деятельности.
С точки зрения содержания контрольная работа должна отвечать
следующим требованиям:
1. Контрольная работа должна быть выполнена самостоятельно,
тождественные работы не зачитываются.
2. При ответе на вопросы и решении задач имеются ссылки на
действующие нормативные акты и актуальные данные
официальной статистики.
3. В тексте работы отражена собственная позиция студента по
проблемным вопросам, проведен анализ нескольких источников
специальной литературы, сформулированы собственные выводы,
приведены примеры из практики.
4. Ответы на поставленные вопросы являются достаточно полными и
четкими.
5. Грамотно использован понятийный аппарат.
6. При цитировании текста указаны источники, из которых
осуществлено заимствование.
В зависимости от качества подготовки студента к текущим аудиторным
занятиям, время на подготовку к контрольной работе варьируется от 2 до 4
часов.
Задания для домашней контрольной работы по соответствующим темам
содержатся в учебно-методическом комплексе дисциплины
ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
1. Принципы управления персоналом.
2. Понятие мотивации. Основные теории мотивации.
3. Модель процесса конфликта.
4. Управление конфликтом, стрессами и слухами.
5. Оценка эффективности руководства на основе теории «великих людей».
6. Основные функции управления персоналом.
7. Система управления и классификация методов управления.
8. Организационная подготовка процесса подбора кадров, перемещения.
9. Управление деловой карьерой в организации.
10. Функции конфликтов.
11. Деловое межличностное общение – networking & schmoozing.
12. Стили руководства.
13. Типы и причины конфликтов.
14. Правовые аспекты приема и увольнения персонала.
15. Цели и задачи кадрового планирования в организации.
16. Научные подходы к эффективности управления персоналом: подход с
позиции личных качеств, поведенческий подход, ситуационный подход.
17. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
18. Роль и функции лидера.
19. Источники найма персонала.
20. Коммуникации в процессе управления персоналом.
7. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины
ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
Раздел I. Управление персоналом организации в системе
рыночного хозяйствования
Тема 1. Основные понятия управления персоналом
Контрольные вопросы
1. Что такое объект и субъект управления персоналом?
2. Что понимается под персоналом организации?
3. Охарактеризуйте персонал организации по характеру трудовых функций.
4. Какие классификации персонала вы знаете?
5. Охарактеризуйте функциональную структуру персонала.
6. Охарактеризуйте организационную структуру персонала.
7. Охарактеризуйте ролевую структуру персонала.
8. Охарактеризуйте штатную структуру персонала.
9. Охарактеризуйте социальную структуру персонала.
Практические задания
Задание 1. Составьте таблицу сравнительных отличий и сходств понятий
«персонал», «кадры», «коллектив», «численность персонала», «человеческие
ресурсы», «человеческий капитал», используя следующие характеристики:
сущность, выполняемые функции, количественный и качественный состав.
Литература основная – для всех тем [1-3]; дополнительная – к темам 1-3.:
[8], [10], [12],.
Раздел 2. Система управления персоналом
Тема 2. Службы управления персоналом. Классификация методов
управления персоналом
Контрольные вопросы
1. Раскройте сущность организационной структуры управления персоналом.
2. Что представляет собой кадровое, информационное, техническое и
правовое обеспечение системы управления персоналом?
3. Раскройте сущность подсистемы и элементов системы управления
персоналом, их взаимосвязь и взаимодействие.
4. Раскройте понятие методов управления персоналом. Назовите отличия
методов управления от принципов управления. Приведите примеры их
использования.
5. Отразите суть организационно-административных методов управления.
6. Что подразумевает программно-целевое управление персоналом?
7. Раскройте сущность экономических методов управления.
8. Раскройте сущность социально-психологических основ управления?
Практические задания
Задание
3.
Покажите
на
конкретном
примере
взаимосвязь
административных, экономических и социально-психологических методов
управления персоналом.
Литература дополнительная: [8], [10], [12].
Тема 3. Понятие кадрового менеджмента в системе управления
персоналом.
Организационная подготовка процесса подбора кадров, перемещения
Контрольные вопросы
1. Понятие кадрового потенциала. Формирование и анализ кадрового
потенциала.
2. Основные этапы системы служебно-профессионального продвижения
персонала.
3. Особенности построения карьерной лестницы в России, США, Японии.
4. Кадровый резерв. Виды кадрового резерва.
5. Виды источников найма на работу, их характеристика. Преимущества и
недостатки внешних и внутренних источников найма на работу.
6. Альтернативные формы найма на работу.
Литература дополнительная: [8], [10], [12], [15].
Тема 4. Система профессиональной подготовки и переподготовки,
обучения и повышения квалификации персонала
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие обучения персонала и перечислите его виды.
2. Перечислите методы обучения кадров.
3. Назовите современные методы обучения кадров.
Практические задания
Задание 4. Как можно большим количеством способов разрушьте данные
стереотипы.
• Успешный сотрудник успешен во всем.
• Если человек один раз повел себя негативно, то также он будет поступать
и в будущем.
• Если человек работал в определенной сфере, то всю жизнь должен вести
свою деятельность именно в ней.
• Много лет трудиться в одной организации – признак лояльности.
• Многолетняя работа в одной компании означает стагнацию, остановку в
своем развитии.
• Любого человека мотивирует возможность карьерного роста.
Литература дополнительная: [1], [3], [5].
Раздел 3. Социально-психологические аспекты
управления персоналом
Тема 5. Профессиональная и организационная адаптация персонала
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие трудовой адаптации. Назовите классификацию видов
трудовой адаптации.
2. Перечислите и охарактеризуйте факторы, влияющие на адаптацию
персонала.
3. Проанализируйте общие и специализированные программы адаптации персонала с точки зрения их эффективности.
Практические задания
Задание 6. Оцените и прокомментируйте перечисленные ниже утверждения:
Работники заботятся больше о своей зарплате в относительном выражении
(т.е в сравнении с другими)
Организации следует больше думать о том, удовлетворены ли работники
своей зарплатой в сравнении с аналогичными должностями в других
компаниях, чем удовлетворены ли они своей зарплатой в сравнении с
другими работниками внутри организации.
В принципе работники мотивируются деньгами. Они будут работать больше
за большую зарплату.
Спроектировать систему оплаты, которая мотивирует трудовую деятельность
довольно легко.
Системы анализа мнений персонала показывают, что, когда речь идет об
неудовлетворенности системы оплаты труда компании следует бить тревогу.
Система оплаты по заслугам мотивирует работников работать лучше, так как
лучшие работники получают большую зарплату.
Система оплаты не объясняет работникам цели руководства.
Хорошая система оплаты будет одинаково хорошо работать в каждой
организации.
Компании следует удостовериться, что их базовые системы оплаты
полностью конкурентны с уровнем рынка, иначе имеется риск потери
хороших работников.
Если компания хочет гарантированно привлекать лучших работников, она
должна платить оклады выше, чем конкуренты
Литература дополнительная: [8], [10], [12].
Тема 6. Руководство персоналом
Контрольные вопросы
1. Назовите основные требования, предъявляемые к руководителю.
2. Охарактеризуйте портрет современного менеджера.
3. Назовите разновидности стилей руководства.
4. Раскройте сущность делегирования ответственности
делегируемого диапазона.
5. Раскройте роль и функции лидера в современной компании.
Литература дополнительная: [3], [5].
и
границ
Тема 7. Планирование деловой карьеры
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие деловой карьеры и ее виды.
2. Перечислите ступени и формы планирования карьеры.
3. Перечислите возможные мотивы и цели менеджера на различных этапах
его карьеры.
Практические задания
Задание 8. Выберите из представленного списка 5 вопросов, с помощью
которых можно оценить способность кандидата к эффективному
выполнению требуемой работы.
1. В чем вы разбираетесь особенно хорошо? Почему вы так считаете?
2. Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей или
подчиненных, с кем вам приходилось работать.
3. Назовите, пожалуйста, три ваших основных функции или обязанности на
последнем месте работы, по выполнению которых оценивалась успешность
вашей деятельности.
4. Является ли честность всегда лучшей политикой?
5. Каких знаний вам не хватает или не хватало на предыдущей работе?
6. Приведите, пожалуйста, пример хорошо подготовленного вами
документа.
7. Сколько раз в день вы выгуливаете свою собаку?
8. Как вы чувствовали себя после последнего увольнения?
9. Опишите, пожалуйста, свой рабочий день. Например, вчерашний.
10.Что в ваших прежних коллегах у вас вызывало зависть?
Литература дополнительная [1], [6], [9].
Раздел IV. Оценка эффективности управления персоналом
Тема 8. Оценка экономической и социальной эффективности
управления персоналом
Контрольные вопросы
1. Перечислите научные подходы к оценке эффективности управления.
2. Дайте характеристику экономической и социальной эффективности
управления персоналом.
3. Предложите собственные пути повышения эффективности управления
персоналом.
4. Проведите анализ существующих подходов к измерению социальной и
экономической эффективности управления персоналом.
Литература дополнительная – к темам 15-17: [3], [7], [9], [12-15].
Тема 9. Организационно-кадровый аудит
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие и основные характеристики организационно-кадрового
аудита.
2. Перечислите цели, принципы и функции организационно-кадрового
аудита.
3. Охарактеризуйте виды организационно-кадрового аудита.
Практические задания
Задание 10. Основные критерии кадровой политики, подлежащие проверке в
ходе аудита человеческих ресурсов, могут быть представлены в виде позиций
рейтинга, предложенных С.К. Мордовиным. Проведите аудит человеческих
ресурсов на примере ТГАМЭУП.
Тесты для самоконтроля
Тестовые задания предназначены для выделения основных положений
каждой темы, повторения и закрепления учебного материала, проверки
знаний, контроля остаточных знаний.
Тестовые задания могут быть использованы при подготовке к аудиторным
занятиям, контрольным работам, зачету.
Тесты составлены по всем темам программы учебной дисциплины «Основы
кадровой политики и кадрового планирования»
Тест
1. Формальная организация согласно определению Честера Барнарда – это:
А) Система сознательно координируемых действий двух или более человек;
Б) Группа людей, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь
значимой цели;
В) Группа, где люди взаимодействуют с друг другом;
Г) Некая группа, которая должна соответствовать нескольким обязательным
требованиям;
2. Персонал – это:
А) Кадры;
Б) Кадры, объединяющие все части трудового коллектива;
В) Все работники, выполняющие производственные или управленческие
операции, с использованием средств труда;
Г) Люди;
3.Трудовые ресурсы – это:
А) Люди, которые имеют место работы;
Б) Рабочая сила страны;
В) Население обеих полов в трудоспособном возрасте, за исключением
неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих
пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном
возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые
в экономике;
Г) Все население страны;
4. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом
являются:
А) Трудовой Кодекс;
Б) Конституция страны;
В) Система управления организацией;
Г) Всеобщая декларация прав человека, Конституция страны, Гражданский
Кодекс страны, Трудовой Кодекс, система управления организацией, планы
экономического и социального развития;
5. Выберите основные подходы, которые внесли существенный вклад в
развитие теории и практики управления:
А) Подход с позиций выделения различных школ в управлении;
Б) Процессный подход;
В) Системный подход;
Г) Ситуационный подход;
6. Перечислите современные концепции управления персоналом:
А) Управление трудовыми ресурсами (Human Labour Management);
Б) Управление персоналом (Personnel Management);
В) Управление Человеческими Ресурсами(Human Resource Management);
Г) Социальный менеджмент(Social Management);
7. Сущность концепции Управление трудовыми ресурсами (Human Labour
Management) состоит в:
А) Вместо человека в производстве рассматривались лишь его функции –
труд, измеряемый затратами рабочего времени;
Б) Рассматривался сам человек в производстве, его роль в организации и
объем выполняемого труда;
В) Организация нанимает персонал, который выполняет определенную
работу, за которую они получают заработную плату;
Г) Правильного ответа нет;
8. Сущность концепции Управление Человеческими Ресурсами(Human
Resource Management) состоит в:
А) В рассмотрении человека как возобновляемого ресурса;
Б) В рассмотрении человека как невозобновляемого ресурса;
В) В рассмотрении человека как элемента организационной структуры;
Г) Человеком можно эффективно управлять;
9. Сущность концепции Управление персоналом (Personnel Management)
состоит в:
А) В том же, в чем и сущность концепции Управления Человеческими
Ресурсами (Human Resource Management);
Б) Правильного ответа нет;
В) Персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов организации;
Г) Научная основа этой концепции была теория бюрократических
организаций, когда человек рассматривался через формальную роль –
должность, а управление осуществлялось через административные
механизмы;
10. Управление персоналом: наука или искусство:
А) Наука - свой ответ аргументируйте;
Б) Искусство – свой ответ аргументируйте; 10. Какие классификации
персонала вы знаете?
11. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида
деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства
условиями труда большинства работников;
б) распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного
движения, активным вмешательством государства в отношения между
наемными работниками и работодателями;
в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности
профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой
работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием
организационной культуры.
12. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления
персоналом (выбрать и указать только одну группу задач управления
персоналом):
а) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда,
укрепление дисциплины труда;
б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией
предприятия;
в) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование
труда, профессиональное обучение;
г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение
и развитие персонала.
13. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в
настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной
перестройкой занятости;
в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов
изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее
параметров во времени.
14. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а) политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б) политику по отношению к временным работающим;
в) уровень оплаты;
г) оценку будущих потребностей в кадрах.
15. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями
производства подразумевает, что:
а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие
производства, опережают функции, направленные на обеспечение
функционирования производства;
б) функции управления персоналом формируются и изменяются не
произвольно, а в соответствии с целями производства;
в) необходима многовариантная проработка предложений по формированию
системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта
для конкретных условий производства.
16. Принцип комплексности подразумевает:
а) многовариантную проработку предложений по формированию системы
управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для
конкретных условий производства;
б) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в) ориентированность на развитие производства, опережение функций
правление персоналом функций, направленных на обеспечение
функционирования производства.
17. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером
воздействия:
а) административные; б) экономические; в) социально-психологические.
18. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия
(при необходимости указать несколько):
а) административные; б) экономические; в) социально-психологические.
19. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку
положений, должностных инструкций:
а) административные; б) экономические; в) социально-психологические.
20. Персонал – это:
а) Кадры; б) Кадры, объединяющие все части трудового коллектива;
в) Все работники, выполняющие производственные или управленческие
операции, с использованием средств труда;
г) Люди.
21.Трудовые ресурсы – это:
а) Люди, которые имеют место работы;
б) Рабочая сила страны;
в) Население обеих полов в трудоспособном возрасте, за исключением
неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих
пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном
возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые
в экономике;
г) Все население страны;
22. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом
являются:
а) Трудовой Кодекс; б) Конституция; в) Система управления организацией;
г) Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский Кодекс,
Трудовой Кодекс, система управления организацией, планы экономического
и социального развития;
23. Выберите основные подходы, которые внесли существенный вклад в
развитие теории и практики управления:
а) Подход с позиций выделения различных школ в управлении;
б) Процессный подход; в) Системный подход; г) Ситуационный подход
ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЁТУ
1. «Персонал» и «человеческие ресурсы»: понятие, основные признаки.
2. Классификация персонала по категориям работников.
3. Система управления персоналом организации и ее основные функции
(подсистемы).
4. Организационная структура системы управления персоналом: уровни
управления, кем представлены, основные функции.
5. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с
другими структурными подразделениями организации.
6. Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
7. Основные этапы планирования персонала.
8. Разработка требований к должности (должностные инструкции, схемы
описания рабочих мест, профили требований к должности, модели рабочих
мест, профессиограммы, модели ключевых компетенций).
9. Методы оценки наличных трудовых ресурсов.
10. Характеристика источников привлечения персонала, их преимущества и
недостатки.
11. Пути покрытия потребности в персонале.
12. Варианты гибких стратегий занятости.
13. Виды затрат на приобретение персонала.
14. Определение количественной потребности в персонале: основные
направления.
15. Основные методы расчета (определения) численности персонала.
16. Традиционные методы расчета численности персонала, использующие
различные виды норм.
17. Статистические методы расчета численности персонала (стохастические
методы, методы экспертных оценок).
18. Метод микроэлементного нормирования.
19. Основные этапы процесса отбора персонала: характеристика, кто
проводит.
20. Основные этапы процесса адаптации персонала.
21. Традиционные методы адаптации персонала.
22. Управление карьерой персонала: типовые и индивидуальные модели
карьеры.
23. Формирование кадрового резерва организации: основные цели, этапы и
мероприятия.
24. Основные группы кадрового резерва организации. Преемники и
дублеры.
25. Характеристика основных этапов работы с кадровым резервом
преемников.
26. Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к
новой должности.
27. Особенности организации работы с молодыми сотрудниками с высоким
потенциалом.
8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
Литература
Основная литература
1.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие
для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и
управления / В. М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 159 с.
[Электронный ресурс] // Университетская библиотека онлайн» //
http://biblioclub.ru
2. Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и
«Управление персоналом» / под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИДАНА, 2012. – 320 с. [Электронный ресурс] // Университетская библиотека
онлайн» // http://biblioclub.ru
3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
– 560 с. [Электронный ресурс] // Университетская библиотека онлайн» //
http://biblioclub.ru
Дополнительная литература
1. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учеб.
пособие/Г.А. Васильев, Е.М. Деева.-М.:ЮНИТИ,2005.-25 с.
2. Ильенкова С. Д. Инновационный менеджмент/ Под ред. Ильенковой
С.Д.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:ЮНИТИ,2003.-343 с.
3. Казанцева С. М. Проектирование организационных систем на основе
аутсор-синга бизнес-процессов.-Тюмень:ТГИМЭУиП,2003.- 207 с.
4. Казанцева С. М. Промышленные организационные системы:
тенденции раз-вития, проектирование и оценка. - Тюмень: ТГИМЭУП, 2004.260 с.
5. Кукура С.П. Теория корпоративного управления. -М.: Экономика
2004.-478 с.
6. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для
вузов.-СПб.:Питер,2005.-395 с.-(Учебник для вузов)
7. Михайлов Д. М. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса:
Учеб. пособие/Д.М. Михайлов.-М.:КНОРУС,2006. 256 с.
8. Основы менеджмента: Учеб./Под ред. Вачугова Д.Д.-2-е изд.,
перераб. и доп.-М.: Высш. школа,2003.-376 с.:ил
9. Основы теории управления: Учеб. пособие/Под ред. Парахиной В.Н.,
Ушвиц-кого Л.И.-М.:Финансы и статистика,2003.-560 с :ил.
10. Пашкус В. Ю. и др. Современные теории управления. Теории
менеджмента на пороге XXI века:Учеб. пособие.-СПб.:Сентябрь, 2003.-272 с.
11. Резник С.Д. Организационное поведение :Учебник/Д.А. Аширов.2- е изд., перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М,2006.-430 с.
12. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией. Теория и
практи-ка:Учебник.-М.:Инфра-М,2004.-304 с.
13. Таль Г.К. Антикризисное управление: Учебное пособие/Под ред.
Г.К. Таль.-М.:Инфра-М.Т.2:Экономические основы.-2004.-1027 с.
14. Управление персоналом [текст]:Учеб. пособие/Под ред. Г.И.
Михайлиной.-М.:Дашков и К,2006.-266 с.
15. Шеметов П. В. , Петухова С.В. Теория организации: Курс лекций/
П.В. Ше-метов, С.В. Петухова.-М.:Омега-Л,2006.- 282 с
Журналы
1.
1. Управление персоналом
2.
Трудовое право
3.
«Рекрутинг News»
4.
Кадровая служба и управление персоналом предприятия
5.
Кадровик
6.
Кадровое дело
7.
Кадровый менеджмент
8.
Кадры предприятия
9.
Менеджер по персоналу
10. Мотивация и оплата труда
Газеты
1. Экономика и жизнь
2. Коммерсантъ
3. Деловой мир
4. Ведомости
Сайты Internet
1. cfin.ru
2. consulting.ru
3. dis.ru
4. finmarket.ru
5. management.com
6. vedomosti.ru
7. expert.ru
9. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Аудиторные занятия и СРС по дисциплине «Основы кадровой политики
и кадрового планирования» проходят в аудиториях, в том числе,
оборудованных мультимедийными средствами обучения, в компьютерных
классах, обеспечивающих доступ к сетям типа Интернет.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Цели освоения дисциплины ........................................................................................ 3
2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата ................................................ 3
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате
освоения дисциплины ...................................................................................................... 3
4. Структура и содержание дисциплины «Основы кадровой политики и
кадрового планирования»................................................................................................ 3
5. Образовательные технологии ..................................................................................... 7
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов .............. 8
7. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины .................................. 11
8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины ................. 28
9. Материально-техническое обеспечение дисциплины ............................................ 29
Черемных Лариса Георгиевна
Основы кадровой политики и кадрового планирования
Рабочая учебная программа
«Управление персоналом» очной формы обучения
(сохранена редакция автора-составителя)
Ответственный за выпуск к.э.н., доцент Е.В. Морозова
Формат 60х84/16. Гарнитура Times New Roman.
Тираж 5. Объём 2,09 у.-п.л.
«ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА»
625051, г. Тюмень, ул. 30 лет Победы, 102
Отпечатано в лаборатории множительной техники ТГАМЭУП