Исследование личностных особенностей менеджера по
advertisement
2 Содержание Введение ................................................................................................................... 4 Глава 1.Теоретические основы анализа психологических особенностей личности ................................................................................................................... 8 1.1.Психологическая характеристика личности, основные факторы ее формирования и тенденции развития ................................................................... 8 1.2.Подходы к изучению личности в отечественной психологии ................................................................................................................................. 19 1.3.Основные подходы к изучению личности в зарубежной психологии ................................................................................................................................. 24 1.4.Определение психологической структуры личности, ее особенностей, направленности, потребностей, мотивов и интересов ...................................... 29 Глава 2.Эмпирическое исследование личностных особенностей менеджера по персоналу ............................................................................................................... 40 2.1.Методы эмпирического исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и менеджера по продажам ........................................ 40 2.1.1.Метод наблюдения, краткая характеристика и его применение в оценке личностных особенностей менеджеров по персоналу и по продажам ............ 40 2.1.2.Методы опроса и анкетирования, краткая характеристика и применение в оценке личностных особенностей менеджеров по персоналу и по продажам ................................................................................................................................. 49 2.1.3.Беседа как один из методов эмпирического исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и менеджера по продажам ................ 58 2.2.Количественно-качественный анализ ( или контент –анализ) результатов исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и менеджеров по продажам ..................................................................................... 66 2.3.Психологический портрет менеджера по персоналу , оценка результатов исследования личностных особенностей, основные выводы. .......................... 69 Заключение ............................................................................................................ 76 3 Список использованной литературы ................................................................... 80 Приложения ........................................................................................................... 84 4 Введение Выбирая тему дипломной работы, я решила остановится на таком актуальном вопросе в наше время, как изучение личностных особенностей менеджера по персоналу. Чем обусловлена актуальность этой темы: Психология наших дней – теоретическая дисциплина, изучающая человека, а так же система прикладного знания, позволяющая и психологупрактику, и специалисту-смежнику (педагогу, руководителю, тренеру, врачу) совершенствовать свою работу с людьми. Тема данной работы посвящена психологии личности – разделу психологического знания, формирующемуся на стыке фундаментальных отраслей психологии с практическими отраслями жизни. Актуальность исследования процессов изучения личностных особенностей менеджера по персоналу обусловлена потребностью и запросами реальной жизни и практики в сфере психологии труда. Знакомство с литературой вызвало у меня интерес к исследованию личностных особенностей человека (менеджера по персоналу). Эта тема была разработана такими известными психологами в отечественной психологии как: Ананьевым Б.Г., Абульхановой К.А., Фельдштейном Д.И., Леонтьевым А.Н. и Петровским А.В., Платоновом К.К, Узнадзе и многими другими. В зарубежной психологии – это Холл Э., Кречмер, Фрейд З. – биогенетический подход к изучению личности. Торндайк Э., Скиннер Б.- социогенетический подход ( теория научения), Доллард У., Левин К. – теория ролей. Эриксон Э. – психогенетический подход ( теория психодинамической ориентации), Шпангер Э., Маслоу А. – теория персонологической ориентации. Предметом исследования являются личностные особенности менеджера по персоналу. Объектом исследования является менеджер по персоналу, как человек, индивид, личность, профессионал. 5 Цель для своего исследования я определила следующую: изучить личностные особенности менеджера по персоналу, выявить основные тенденции развития личностных качеств в будущем, а также дать основные рекомендации по исследованию личностных способностей индивида. Гипотеза: В ходе исследование было выяснено, что менеджер по персоналу обладают такими личностными особенностями как: - Коммуникативные особенности: потребность в общении, стремление к людям. - Организаторские особенности. - Самообладание, самоуправление. - Уверенность в себе. - Адекватная самооценка, критические особенности. В связи с поставленной целью исследования, результат по выявлению личностных особенностей индивида был достигнут при использовании психологических методов, путем сравнительного анализа личностных характеристик и особенностей двух разных объектов исследования ( менеджера по персоналу и менеджера по продажам). Итак, в работе были использованы следующие методы по выявлению личностных особенностей объектов исследования (менеджера по персоналу и менеджера по продажам): 1. Методы эмпирического исследования: наблюдение (вербальная и невербальная коммуникации), беседа, тестирование по методикам: тест особенностей ориентировочная личности (FPI), анкета (состоящая разработанный «Субъективного локус контроля» и другие. из 120 Й.Фаренбергом, вопросов), методика 6 2.Метод специализированного исследования: количественно- качественный анализ (контент-анализ). Оценка выявления личностных особенностей человека имеет важное теоретическое и практическое значение в современной психологии личности и социальной психологии по изучению взаимоотношений между людьми в сфере трудовой деятельности. Данная дипломная работа направлена на решение следующих задач: - Анализ литературы по данной тематике; - Психологическая характеристика личности, основные факторы ее формирования и тенденции развития; - Подходы к изучению личности в отечественной психологии; - Основные подходы к изучению личности в зарубежной психологии; - Определение психологической структуры личности, ее особенностей, направленности, потребностей, мотивов и интересов; - Исследование объектов: менеджера по персоналу и менеджера по продажам негосударственной компании «Сириус»; - Проведение сравнительного анализа личностных качеств менеджеров по персоналу и личностных качеств менеджеров по продажам; - Выделение личностных качеств менеджера по персоналу; - Методы эмпирического исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и менеджера по продажам; - Метод наблюдения, краткая характеристика и его применение в оценке личностных особенностей менеджеров по персоналу и по продажам; - Методы опроса и анкетирования, краткая характеристика и применение в оценке личностных особенностей менеджеров по персоналу и по продажам; - Беседа как один из методов эмпирического исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и менеджера по продажам; 7 - Количественно-качественный анализ (или контент–анализ) результатов исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и менеджеров по продажам; - Психологический портрет менеджера по персоналу, оценка результатов исследования личностных особенностей, основные выводы. Содержание работы нашло свое отражение в двух главах: 1. Теоретические основы анализа психологических особенностей личности 2. Эмпирическое исследование личностных особенностей менеджера по персоналу Организованное исследование личностных особенностей менеджера по персоналу было проведено на базе коммерческой компании «Сириус», занимающейся коммерческой деятельностью в сфере реализации товаров потребительского значения, в исследовании приняло участие 10 человек. 8 Глава 1. Теоретические основы анализа психологических особенностей личности 1.1. Психологическая характеристика личности, основные факторы ее формирования и тенденции развития Определение личности В широком плане личность человека является интегральной целостностью биогенных, социогенных и психогенных элементов. Биологическая основа личности охватывает нервную систему, систему желез, процессы обмена веществ (голод, жажда, половой импульс) половые различия, анатомические особенности, процессы созревания и развития организма. Социальное «измерение» личности обусловливается влиянием культуры и структуры общностей, в которых человек был воспитан и в которых он участвует. Важнейшими социогенными слагаемыми личности являются социальные роли, выполняемые ею в различных общностях (семье, школе, группе ровесников), а также субъективное «Я», то есть созданное под влиянием воздействия других представление о собственной особе, и отраженное «Я», то есть комплекс представлений о себе, созданных из представлений других людей о нас самих. В современной психологии нет единого понимания личности. Однако большинство исследователей считает, что личность есть прижизненно формирующаяся и индивидуально своеобразная совокупность черт, определяющих образ (стиль) мышления данного человека, строй ее чувств и поведения. [10; 307-364]. Личность — существо активное и сознательное. Она может выбирать тот или иной образ жизни: смиряться с положением угнетаемого или бороться против несправедливости, отдавать свою жизнь обществу или жить личными интересами. [27; 14-17]. 9 Таблица №1. Сущностная характеристика личности. ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ 1. Содержание мировоззрения человека, его психологическая сущность 2. Степень целостности мировоззрения и убеждений, отсутствие или наличие в них противоречий отражающих противоположные интересы разных слоев общества 3. Степень осознанности человеком своего места в обществе 4. Содержание и характер потребностей и интересов 5. Устойчивость или легкая переключаемость интересов 6. Узость или многогранность интересов 7. Специфика соотношения и проявления различных личностных качеств ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ Личность — это конкретный человек, являющийся представителем определенного общества, определенной социальной группы, занимающийся конкретным видом окружающему и деятельности, наделенный осознающий свое определенными отношение к индивидуально- психологическими особенностями. В личности выделяется прежде всего ее сущность. Вне общества, вне социальной и профессиональной группы человек не может стать личностью, у него не сформируется человеческий облик: то есть создает человека природа, а формирует его общество. Сущностная характеристика личности и ее основные особенности определяются (см. таблицу №1): 1.Содержанием мировоззрения человека, его психологической сущностью. Мировоззрение человека — это сложившаяся у него система убеждений, научных взглядов на природу, общество, человеческие отношения, которые стали его внутренним достоянием и отложились в сознании в виде определенных жизненных целей и интересов, отношений, 10 позиций. Психологическая сущность мировоззрения личности проявляется в специфическом влиянии ее индивидуально- и социально-психологических качеств на поведение, действия и поступки. 2.Степенью целостности мировоззрения и убеждений, отсутствием или наличием в них противоречий, отражающих противоположные интересы разных слоев общества. Целостность мировоззрения нарушается, если личность руководствуется противоречивыми интересами или находится под их влиянием, носителем которых она вдруг оказывается в силу различного рода социальных обстоятельств. 3.Степенью осознанности человеком своего места в обществе. Очень часто бывает, что человек слишком долго не может в силу разного рода обстоятельств найти свое место в обществе, что не позволяет его миро воззрению окончательно оформиться и эффективно проявляться. 4.Содержанием устойчивостью и и характером легкостью их потребностей переключаемости, и их интересов, узостью и многогранностью. Будучи достаточно изменчивыми, потребности и интересы личности при своей слабой оформленности или узости очень сильно ограничиваютмировоззрение человека. 5.Спецификой соотношения и проявления различных личностных качеств. Личность настолько многогранна в своих индивидуально- психологических проявлениях, что соотношения ее разнообразных качеств могут сказываться также на проявлениях мировоззрения и на поведении. [23; 87-89]. Рассмотрим основные факторы формирования личности. Развитие личности обусловлено разными факторами. От того, насколько мы их знаем и учитываем специфику их проявления, зависит эффективность правильного понимания всех индивидуальных и социальных действий и поступков человека. 11 1.Особенности физиологии высшей нервной деятельности личности — это специфика функционирования ее нервной системы, выражающаяся в самых разнообразных характеристиках: своеобразии работы всей нервной системы, соотношении процессов возбуждения и торможения в коре головного мозга, проявлении темперамента, эмоций и чувств, поведения и поступков. 2. Анатомо-физиологические особенности личности — это такие ее характеристики, которые зависят от анатомической и физиологической структуры тела человека, оказывающей серьезное влияние как на его психику и поведение, так и на подверженность последних воздействиям обстоятельств и других людей. Например, слабое зрение и слух человека естественно сказываются на его действиях и поступках и должны приниматься во внимание в процессе общения и взаимодействия. Задатки — это врожденные анатомо-физиологические особенности организма, которые облегчают развитие способностей. Такой, например, задаток, как подвижная нервная система, может способствовать развитию многих способностей в любом виде деятельности, связанной с необходимостью адекватно реагировать на смену ситуаций, быстро перестраиваться на новые действия, менять темп и ритм работы, устанавливать взаимоотношения с другими людьми. А следовательно, это может специфически проявляться и в ходе совместной деятельности с ними и, безусловно, должно приниматься во внимание. 3.Важнейшими факторами формирования личности выступают окружающая среда и общество. Обычно прежде всего выделяют природно-географическую среду, которая оказывает большое влияние на развитие личности. Известно, например, что выросшие на Крайнем Севере люди более выдержанны, более 12 организованны, умеют ценить время и правильно относиться к тому, чему их обучают. Макросреда, то есть общество в совокупности всех его проявлений, также оказывает большое влияние на формирование личности. Так, человек, выросший в тоталитарном обществе, как правило, развит и воспитан не так, как представитель демократического государства. Микросреда, т. е. группа, микрогруппа, семья и т. д., также являются важным детерминантом формирования личности. Именно в микросреде закладываются важнейшие нравственные и морально-психологические характеристики человека, которые, с одной стороны, необходимо принимать во внимание, а с другой — совершенствовать или трансформировать в процессе обучения и воспитания. Общественно полезная деятельность — это труд, в условиях которого развивается человек и формируются его важнейшие качества. [23; 92-93]. Основные факторы формирования личности человека представить в виде схемы. Схема №1. Факторы формирования личности человека. Наследственный Социальный фактор фактор ЛИЧНОСТЬ Природногеографическая среда можно 13 Человек как личность постоянно развивается и совершенствуется. С одной стороны, особенности и уровни его развития можно постоянно отслеживать и фиксировать, а с другой — в процессе обучения; и воспитания человека можно активно влиять на этот процесс. В связи с этим есть смысл проследить так называемые движущие силы развития личности. 14 Схема №2. Движущие силы развития личности. Факторы Предпосылки психического развития Вне шние Среда психического развития Внутре Внешние нние Биогенетика Обучение Внутренние и воспитание Активность и мотивы Движущие силы психического развития личности Уровень актуального развития Уровни Уровень ближайшего психического развития развития личности УБР УАР 15 Движущие силы психического развития — это противоречия: между потребностями личности и внешними обстоятельствами, между ее возросшими физическими способностями, духовными запросами и старыми формами деятельности; между новыми требованиями деятельности и несформированными умениями и навыками. Факторы психического развития личности — это то объективно существующее, что с необходимостью определяет ее жизнедеятельность в самом широком смысле этого слова. Факторы психического развития личности могут быть внешними и внутренними. Внешними факторами выступают окружающая среда и общество, в которых развивается человек. Внутренними факторами развития личности выступают биогенетические и физиологические особенности человека и его психики. Предпосылки психического развития личности — это то, что оказывает определенное влияние на индивида, то есть внешние и внутренние обстоятельства, от которых зависят особенности, уровень ее психического развития. Они бывают внешними и внутренними. Внешними предпосылками психического развития личности выступают качество и особенности воспитания человека. Внутренними предпосылками развития личности выступают активность и желание, а также мотивы и цели, которые перед собой ставит человек в интересах своего совершенствования как личности. Уровни психического развития — степень и показатели психического развития человека (ребенка) в процессе и на различных этапах формирования его личности. Уровень актуального характеризующий развития способность личности человека — показатель, выполнять различные 16 самостоятельные задания. Он свидетельствует о том, какова обученность, навыки и умения личности, какие ее качества развиты. Современное состояние развития психологии и ее экспериментальных прикладных исследований и дают возможность постоянно замерять и определять с помощью конкретной аппаратуры их важнейшие характеристики. Уровень ближайшего развития личности — показатель того, что человек не может выполнить самостоятельно, но с чем он справляется с небольшой помощью других. [23;94-95]. Психологические особенности личности развиваются закономерно и в определенных направлениях. Эти направления и тенденции можно классифицировать и эффективно изучать в интересах совершенствования всех сторон личности. Развитие Познавательной и эмоциональноволевой НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ сфер Развитие направленности, характера и способностей личности РАЗВИТИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СТРУКТУРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В процессе развития формируются 17 Способности к Умение целеполаганию планировать действия Умение Навыки вырабатывать самоконтроля операции и и способы саморегуляции Умение произвольно устанавливать отношение между мотивом и целью ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ПСИХИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ 1 тенденция 2 тенденция 3 тенденция 4 тенденция 5 тенденция Схема №3.основные направления и тенденции развития личности Развитие познавательной и эмоционально-волевой сферы личности. Эти сферы личности развиваются в процессе обучения и накопления человеком опыта интеллектуального и эмоционально-волевого поведения. Этот процесс идет по линиям усложнения мыслительной деятельности и эмоционально-волевого восприятия воздействий окружающего мира и социальной среды, формирования целостной структуры интеллекта, эмоций, чувств и воли личности. Развитие направленности, характера и способности личности. 18 Можно следить за возникновением, становлением и усложнением мотивационно-потребностной сферы личности, ее направленности, выделять в ней ведущие и доминирующие линии. Можно также изучать и характеризовать доминирующие линии развития характера и способностей человека, их основных особенностей. [28;12-32]. Развитие психической структуры деятельности личности. Психологическая структура деятельности личности развивается в изменении соотношения между мотивами и целями, в усложнении операциональной стороны самой деятельности человека. Основные тенденции психического развития. Тенденция 1. выражается в движении от непроизвольности, непосредственности восприятия и оценки воздействий окружающей среды и общества к произвольному, сознательному взаимодействию с ними. Тенденция 2. выражается в становлении и стабилизации аналитико-синтетической деятельности мозга человека, усложнении его эмоциональноволевой сферы. Тенденция 3. состоит в постепенном переходе от наглядно- действенной, наглядно-образной формы отражения действительности к отвлеченной, абстрактно-логическому ее осмыслению. Тенденция 4. характеризуется постепенной интеллектуализацией и усложнением всех сторон жизни и деятельности личности, что приводит к формированию устойчивых черт направленности, характера и способностей, осмыслению положительных и отрицательных сторон темперамента, их продуктивному использованию в интересах совершенствования личности. Тенденция 5. свидетельствует о характере завершения процесса формирования личности, возможных направлениях социальному и профессиональному окружению. [23;94-95]. ее адаптации к 19 1.2. Подходы к изучению личности в отечественной психологии Основные подходы к изучению личности в отечественной психологии наглядно можно изобразить в виде схемы № 4. Подходы к изучению личности в отечественной психологии. Схема №4. Подходы к изучению личности в отечественной психологии Ананьев Б.Г. Абульхановой К.А. ЛИЧНОСТЬ И ЕЕ Мясищева В.Н. Платонова К.К. Рассмотрим РАЗВИТИЕ Узнадзе Д.Н. каждый из подходов Фельдштейна Д.И. Леонтьева А.Н. и Петровского А.В. Военных психологов отечественных психологов подробнее: Подход Ананьева Б. Г. Рассматривает человека, личность в единстве четырех сторон: 1) человека как биологического вида; 2) в онтогенезе и жизненном пути человека как индивида; 3) человека как личности; 4) человека как части человечества. Подход Абульхановой К. А. Представляет личность как субъект жизненного пути и субъект деятельности. В основе ее эволюции лежит развитие таких качеств, как активность (инициатива, ответственность), способность к организации времени, социальное мышление. Подход Леонтьева А. Н. и Петровского А. В. 20 Согласно этому подходу, при объяснении любых психических явлений личность выступает как целостная система внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздействия, в силу чего в личности можно выделять компоненты разной меры общности и устойчивости. Подход Мясищева В. Н. Рассматривает ядро личности как систему ее отношений к внешнему миру и самому себе; эта система формируется под воздействием отражения сознанием человека окружающей действительности, являясь одной из форм этого отражения. Подход военных психологов. Согласно ему личность — это конкретный человек, являющийся представителем определенного общества, определенной социальной группы, занимающийся конкретным видом деятельности, осознающий свое отношение к окружающему и наделенный определенными индивидуальнопсихологическими особенностями. Подход Платонова К. К. Согласно ему личность имеет динамическую функциональную структуру, элементами которой являются: 1) направленность; 2) опыт; 3) особенности психических процессов; 4) ее биопсихологические свойства. Подход Узнадзе Д. Н. Рассматривает личность как целостное и духовное образование; мотивы и поступки личности могут иметь и неосознанный характер. Узнадзе Д. Н. — основатель теории установки как общепсихологической концепции, раскрывающей закономерности развития и функционирования психики личности в процессе ее целенаправленной активности. 21 Подход Фельдштейна Д. И. Согласно ему, в онтогенезе личность развивается поуровнево, проходя различные этапы социальной зрелости. При этом ведущим фактором ее формирования является общественно полезная деятельность. [23;98-99]. Рассмотрим такие важные понятия как личность, профессия, менеджер и как они объясняются с точки зрения отечественной психологии. Что такое личность? Понятие «личность» относится к числу самых неопределенных и спорных в психологии. Можно сказать, сколько существует теорий личности, столько имеется и ее определений. Рассмотрим несколько определений личности, данных ведущими специалистами в этой области. Б.Г. Ананьев отмечал, что «личность — прежде всего современник определенной эпохи, и это определяет множество ее социально-психологических свойств». К их числу он относил принадлежность личности к определенному классу, национальности, профессии. [5;229-230]. А.В. Петровский охарактеризовал личность в системе межличностных отношений, в связи с чем им были выделены три аспекта личности: интраиндивидный, который отражает свойства, присущие самому субъекту; интериндивидный, рассматривающий особенности взаимодействия личности с другими людьми; и метаиндивидный, описывающий воздействие данной личности на других людей. [36;213-215]. Л.И. Анциферова определяет личность «как способ бытия человека в обществе, в конкретно-исторических условиях, это индивидуальная форма существования и развития социальных связей и отношений». Все психологи согласны с тем, что личностью не рождаются, а становятся и для этого человек должен предпринять немалые усилия: вначале овладеть речью, а затем с ее помощью многими моторными, интеллектуальными и социокультурными навыками. Личность рассматривается как результат социализации индивида, который усваивает традиции и систему ценностных 22 ориентации, выработанных человечеством. Чем больше человек смог воспринять и усвоить в процессе социализации, тем более развитую личность он собой представляет. [9; 3-15]. Профессия с точки зрения отечественной психологии? Профессия (от фр. рrofiteri — говорить публично) — это исторически развивающаяся система и в то же время система, закрепляющаяся в культуре вследствие общественного разделения труда и трудовых функций. В научной психологической литературе профессия рассматривается как: 1) общность людей, имеющих специальную подготовленность и занятых в определенной области труда; 2) область деятельности со множеством трудовых постов; 3) работа и процесс деятельности 4) качественная определенность человека; 5) реальность, развиваемая и преобразуемая, по образному выражение Е.А Климова, «массовой положительной отсебятиной» профессионала. Наиболее распространена в отечественной психологии трактовка профессии как вида и как предметной области трудовой деятельности. Под предметной областью труда принято понимать систему свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которыми человек должен мысленно или практически оперировать на определенном трудовом посту. [6;28-31]. В современном понимании важнейшими психологическими вопросами взаимосоответствия человека и профессии являются следующие: 1) понимание соответствия человека и профессии как гармонии, сопряженности, согласования, призвания, критериями которого со стороны субъекта выступают успешность, адаптированность, удовлетворенность, установление своеобразной идентификации человека с его профессиональной деятельностью, осознание человеком своей работы как дела жизни; 2) разработка путей и средств обеспечения взаимосоответствия; 23 3) изучение внутренних психологических механизмов обеспечения взаимосоответствия (от отдельных индивидуально-психологических особенностей до профессиональных типов личности); 4) изучение факторов выбора профессии и построения карьеры. Проблема выбора профессии или начального этапа карьеры была и остается одной из самых важных для человека. Из огромного числа работ следует, что на выбор профессии влияют: социальная ситуация развития; особенности ситуации выбора; наследственные и семейные факторы; опыт раннего детства и дальнейшее накопление опыта; представления о себе и индивидуально-психологические характеристики оптантов (людей, выбирающих профессию); степень субъектности выборов. Таким образом, в отечественной психологии профессия преимущественно определяется через предметную область труда.[20;145204]. И, наконец, кто такой менеджер? Попробуем дать определение понятия « менеджера», с точки зрения становления личности под влиянием профессиональной деятельности. Становление личности в значительной степени происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием, поскольку она занимает особое место среди многообразных видов деятельности, выступает ведущей на определенном этапе возрастного развития и ей посвящена значительная часть жизни человека. Исходя из данной точки зрения, в современных подходах к описанию особенностей профессиональной деятельности менеджера принято рассматривать роли, функции и качества менеджера. Таким образом, Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи, обладающий определенными навыками и особенными психологическими качествами. [49;15-24]. 24 1.3. Основные подходы к изучению личности в зарубежной психологии В зарубежной психологии существуют разные подходы к пониманию и происхождению личности. Основные подходы к изучению личности в зарубежной психологии наглядно можно изобразить в виде схемы №5.Основные подходы к изучению личности в зарубежной психологии. Схема №5. Основные подходы к изучению личности в зарубежной психологии ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ЛИЧНОСТИ Социогенетический Биогенетический Психогенетический (С. Холл, Э.Кречмер. З. Фрейд и другие) социализации психодинамическая научения когнивистская ролей персонологическая Рассмотрим подробнее каждый из подходов к изучению личности в зарубежной психологии по отдельности. 25 Социогенетический подход старается объяснить особенности личности исходя из структуры общества, способов социализации, взаимоотношений с окружающими людьми. Так, согласно теории социализации, человек, будучи от рождения биологической особью, становится личностью лишь благодаря воздействию социальных условий жизни. Другая теория в рамках этого подхода, теория научения, считает жизнь личности, ее отношения результатом подкрепляемого научения, усвоения суммы знаний и навыков (Э. Торндайк, Б. Скиннер и др.). Теория ролей, в свою очередь, исходит из того, что общество предлагает каждому человеку набор устойчивых способов поведения (ролей), определяемых его статусом. Эти роли накладывают отпечаток на характер поведения личности, ее отношения с другими людьми (У. Доллард, К. Левин). В итоге каждая из этих теорий объясняет социальное поведение личности исходя из замкнутых в себе свойств среды, к которой человек вынужден как-то приспосабливаться. При этом совсем не учитываются объективные, общественно-исторические условия жизни человека. Биогенетический подход ставит в основу развития личности биологические процессы созревания организма. Так, С. Холл считал, что развитие личности в свернутом виде воспроизводит такие стадии развития общества, как собирательство, охота. Другой вариант биогенетического подхода разрабатывал Э. Кречмер, выводя типы личности из особенностей телосложения человека. Особенно ярко биологизм выступил в трактовке личности 3. Фрейдом, который считал, что все поведение личности физиологическими, бессознательными влечениями человека. обусловлено 26 Психогенетический подход не отрицает значения ни биологии, ни среды, но на первый план выдвигает развитие собственно психических процессов. В рамках этого подхода представители психодинамической ориентации объясняют поведение личности главным образом через эмоции, влечения и другие внерациональные компоненты психики (Э. Эриксон и другие). Представители когнитивистской ориентации отдают предпочтение развитию интеллектуально-познавательной сферы психики личности (Ж. Пиаже, Д. Келли и другие).Ученые, стоящие на позициях персонологической ориентации, акцентируют внимание на развитии личности в целом (Э. Шпрангер, А. Маслоу и другие). [23;100-101]. В пункте 1.2. мы рассмотрели важные понятия как личность, индивидуальность, профессия, менеджер и как они объясняются с точки зрения отечественной психологии, рассмотрим точку зрения и зарубежных психологов. Что такое личность? В широком плане личность человека является интегральной целостностью биогенных, социогенных и психогенных элементов. Биологическая основа личности охватывает нервную систему, систему желез, процессы обмена веществ (голод, жажда, половой импульс) половые различия, анатомические особенности, процессы созревания и развития организма. Социальное «измерение» личности обусловливается влиянием культуры и структуры общностей, в которых человек был воспитан и в которых он участвует. С точки зрения зарубежных психологов в психологии нет единого понимания личности. Однако большинство исследователей считает, что личность есть прижизненно формирующаяся и индивидуально своеобразная совокупность черт, определяющих образ (стиль) мышления данного че- 27 ловека, строй ее чувств и поведения. Большинство зарубежных психологов полагает, что человек личностью не рождается, а становится. Однако в современной зарубежной психологии нет единой теории формирования и развития личности. Например, биогенетический подход (С. Холл, 3. Фрейд и др.) считает основой развития личности биологические процессы созревания организма, социогенетический (Э. Торндайк, Б. Скиннер и др.) - структуру общества, способы социализации, взаимоотношения с окружающими., психогенетический (Ж. Пиаже, Дж. Келли и др.). - не отрицая ни биологических, ни социальных факторов, выдвигает на первый план развитие собственно психических явлений. Правильнее, видимо, считать, что личность не просто результаты биологического созревания или матрица специфических условий жизни, но субъект активного взаимодействия со средой, в процессе которого индивид постепенно приобретает (или не приобретает) личностные черты. ( см. Схему № 5). Профессия с точки зрения зарубежной психологии? Исходные теоретические посылки психологического понятия «Профессии» были разработаны в начале XX в. преподавателем одного из американских колледжей Ф. Парсонсом. Согласно его взглядам определенные профессионально значимые индивидуальные качества делают человека оптимально подходящим к требованиям единственной профессии. Степень соответствия индивидуальных качеств работника требованиям профессии определяет профессиональную успешность и удовлетворенность профессиональным трудом. Здесь есть смысл рассмотреть основные направления работы зарубежных психологов с целью объяснения выбора профессии личностью. Представители психодинамического направления, теоретической основой которого являются работы 3. Фрейда, рассматривают вопросы детерминации профессионального выборам удовлетворенности личности в 28 профессии исходя из признания определяющего влияния раннего детского опыта на всю последующую судьбу человека. К. Хорни рассматривает в качестве объяснительного механизма карьерных достижений мужчин их зависть к материнству, считая, что зависть к Материнству — одна из движущих сил, побуждающих мужчин к созданию культурных ценностей и к сверхкомпенсации в различных карьерных достижениях. В концепции А. Адлера чувство неполноценности рассматривается как реакция на проявившийся еще в детстве органический, морфологический или функциональный недостаток; порожденное этой реакцией чувство неполноценности требует в качестве компенсации усиления чувства собственного достоинства, стремления к превосходству. Современные зарубежные исследователи считают, что события первых жизненных стадий развития человека причастны к его карьере, о чем свидетельствуют, например, данные переносе межличностных образцов поведения в семье в рабочую среду. Психодинамическое направление реализуется в консультировании, фокусированном на представлениях клиентов об их личном опыте и переживаниях, имеющем цель — найти личностно соответствующие профессиональные возможности для развития темы жизни клиентов и личностного роста посредством работы. Сценарная теория выбора профессии и карьерных достижений, развиваемая с середины 50-х гг. американским психотерапевтом Э. Берном, объясняет содержание профессионального выбора строением личности субъекта и доминированием одного из состояний- Я (Родителя, Взрослого, Ребенка). Под состоянием- Я понимаются различные состояния сознания и образцы поведения, которые этому состоянию соответствуют и открываются непосредственному наблюдению. В сценарной теории утверждается, что в важнейших аспектах жизни (брак, воспитание детей, выбор профессии и карьера, развод и даже способ смерти) большинство людей руководствуется 29 сценарием, то есть программой поступательного развития, своеобразным жизненным планом, выработанным в раннем детстве (до 6-летнего возраста) под влиянием родителей и определяющим поведение взрослого человека. Согласно сценарной теории, человек, полностью руководствующийся сценарием, не является субъектом построения карьеры и карьерных достижений. Итак, общим для психодинамической и сценарной теорий является установление решающего значения опыта раннего детства в выборе профессии и построении карьеры. Различия в анализируемых теориях обнаруживаются по психодинамической вопросу теории, содержания выбор этого опыта. профессии Согласно предопределен установившейся в раннем детстве структурой зачастую неосознаваемых потребностей, которая делает взрослую личность не только зависимой от прошлого опыта, но и ставит под сомнение возможности ее развития. [31;344-349]. Кто такой менеджер, с точки зрения зарубежной практики? Термин «менеджер» произошел от английского «manage», что означает: «управлять, заведовать, стоять во главе, справляться». Таким образом, менеджер – это управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством, обладающий определенными навыками и особенными психологическими качествами. Исходя из такого определения, менеджером можно назвать любого руководителя, директора, заведующего, администратора. [45; 128-129]. 1.4. Определение особенностей, психологической направленности, структуры потребностей, личности, ее мотивов и интересов На основе проведенного выше анализа подходов изучения личности отечественными и зарубежными психологами можем наконец-то определить 30 понятие психологической структуры личности. Наглядно рассмотреть психологическую структуру личности можно на схеме № 6 Психологическая структура личности. Схема № 6 Психологическая структура личности Факторы Природная среда формирования Деятельность Социальная среда ЛИЧНОСТЬ Индивидуально- Мировоззренческая Социально- психологическая сторона психологическая сторона сторона Психические процессы Отношения Моральный другим людям облик Психические свойства Психические образования Социальные Мировоззрение Нравственный облик роли Социальные позиции Психические Социальные образования установки к 31 Психологическая сторона личности отражает специфику функционирования ее психических процессов, свойств, состояний и образований. Психические процессы — это психические явления, обеспечивающие первичное отражение и осознание личностью воздействий окружающей действительности. Психические свойства — это наиболее устойчивые и постоянно проявляющиеся особенности личности, обеспечивающие определенный уровень поведения и деятельности, типичный для нее. Различают следующие свойства личности: направленность, темперамент, характер и способности. Психические состояния — это уровень работоспособности и качества функционирования психики личности в каждый данный момент времени. Психические образования — это психические явления, формирующиеся в процессе приобретения человеком жизненного и профессионального опыта, в содержание которых входит особое сочетание знаний, навыков и умений. Мировоззренческая сторона личности отражает общественно значимые ее качества и особенности, позволяющие занимать достойное место в обществе. Мировоззрение личности — это сложившаяся у нее система убеждений, научных взглядов на природу, общество, человеческие отношения, которые стали ее внутренним достоянием и отложились в сознании в виде определенных жизненных целей и интересов, отношений, позиций. Моральный облик личности — это система ее представлений о морали, отражающая наличие у нее твердых устоев и определяющая ее действия и поведение в обществе. Нравственный облик личности — это устойчивая система ее взглядов на нормы отношений людей в обществе и их достойное взаимодействие. 32 Социально-психологическая сторона личности отражает основные ее качества и характеристики, позволяющие ей играть определенные роли в обществе, занимать определенное положение среди других людей. Отношение индивидуально- к и другим людям — совокупность социально-психологических качеств проявлений личности, отражающих типичное ее поведение в общении и взаимодействии с другими людьми. Социальные роли личности — типичные способы поведения личности, обусловливаемые ее индивидуально- и социально-психологическими особенностями, позволяющими завоевывать определенный авторитет и доверие со стороны других людей. Социальные позиции личности — взгляды, убеждения и представления личности, реализуемые и отстаиваемые ею в отношениях с другими людьми. Социальные установки личности — ее настроенность на определенное отношение к обществу и другим людям. Не маловажным понятием в определении личностных особенностей личности является ее структура и определение потребностей личности. [23;102-103]. 33 Схема №7. Структура и особенности потребностей личности ПОТЕБНОСТИ ЛИЧНОСТИ Материаль Духовные ные Социальные Особенности потребностей 1.Конкретно содержательный характер 2.Осознание данной потребности, сопровождаемое характерным эмоциональным состоянием 3.Эмоиионально-волевое состояние побуждения к удовлетворению потребностей 4.Ослабление или полное исчезновение этих состояний после их удовлетворения Каждый живой организм, для того чтобы жить, нуждается в определенных условиях и средствах, доставляемых ему внешней средой. Человек, как и другие живые существа, также нуждается в определенных условиях и средствах для своего существования и деятельности. Он должен иметь общение с внешним миром, индивидами другого пола, пищу, книги, развлечения. Потребности — это испытываемая личностью нужда в чем-либо. В отличие от потребностей животных, имеющих более или менее стабильный характер и ограниченных в основном биологическими нуждами, 34 потребности человека все время множатся и изменяются в течение его жизни: человеческое общество создает для своих членов все новые и новые потребности, которые отсутствовали у предыдущих поколений. Немалую роль в этом постоянном обновлении потребностей играет общественное производство: изготовляя все новые и новые предметы потребления, оно тем самым создает и вызывает к жизни все новые потребности людей. Характерными особенностями потребностей являются: а) конкретный содержательный характер потребности, связанной обычно или с предметом, которым стремятся обладать люди, или с какойлибо деятельностью, которая должна доставить человеку удовлетворение (на пример, определенная работа, игра); б) более или менее ясное сопровождаемое характерными (привлекательность объекта, осознание данной потребности, эмоциональными связанного с состояниями данной потребностью, неудовольствие и даже страдание от неудовлетворения потребности); в) наличие хотя и часто слабоосознаваемого, но всегда присутствующего эмоционально-волевого состояния, ориентирующего на поиск нахождению возможных путей удовлетворения потребностей; г) ослабление, а иногда и полное исчезновение этих состояний, а в некоторых случаях даже превращение их в противоположные состояния при удовлетворении ранее реализованных потребностей (например, чувство отвращения при виде пищи в состоянии пресыщения); д)повторное возникновение потребности, когда нужда, лежащая в основе ее, вновь дает о себе знать. Потребности человека многообразны. Обычно их делят на материальные — потребности в пище, одежде, жилище, тепле и другие, и духовные, связанные с общественным существованием человека: 35 потребности в общественной деятельности, труде, общении друг с другом, приобретении знаний, изучении наук и искусств, в творчестве. Не маловажным критерием определения личностных особенностей человека является определение психологических характеристик мотивов и интересов личности. Схема № 8. Психологическая характеристика мотивов личности По По силе содержанию Низш Высшие Сильные Слабые ие Биологич еские Социал ьные Ви ды ЛИЧНОСТИ МОТИВЫ Физиологические Предпусковая Возбуждение основы симпатической интеграция системы Повышение эмоциональных переживаний Доминирующее Нейронные мотивационное механизмы возбуждение мотивации Функциональные системы психики 36 Мотивы— это те связанные с потребностями личности внутренние силы, которые побуждают ее к определенной деятельности. Мотивы — это осознанные, осмысленные и прочувствованные потребноМотивы многообразны. Но обычно их подразделяют на низшие (биологические) и высшие (социальные). Биологические мотивы — это влечения, желания, хотения человека, обычно отражающие его физиологические потребности. Социальные мотивы — это интересы, идеалы, убеждения личности, которые играют гораздо более значительную роль в ее жизни. Физиологические основы мотивации. Потребности, перерастая в мотивацию, активизируют центральную нервную систему и другие потенциалы организма. Мотивация в свою очередь активизирует работу соответствующих функциональных систем, прежде всего афферентный синтез и акцептор результатов действия. Мотивация создает особое состояние функциональной системы — предпусковую интеграцию, которая обеспечивает готовность организма к выполнению соответствующей деятельности. Под его влиянием происходит возбуждение (повышение тонуса) симпатической нервной системы, в результате чего усиливаются вегетативные реакции и возрастает собственно поисковая активность организма человека. Кроме того, возникают субъективные эмоциональные переживания, которые имеют преимущественно негативный оттенок до тех пор, пока не будет удовлетворена соответствующая потребность. Все перечисленное создает условия для оптимального достижения желаемого. 37 В силу своего многообразия разные потребности нередко сосуществуют одновременно, побуждая человека к разным действиям. Поэтому в осуществлении нужного действия играют роль доминирующее мотивационное возбуждение. Согласно принципу доминанты, сформулированному А. А. Ухтомским, в каждый данный момент времени превалирует та мотивация, в основе которой лежит наиболее важная потребность. Доминирующее мотивационное возбуждение, побуждающее к определенному целенаправленному поведению, сохраняется до тех пор, пока не будет удовлетворена вызвавшая его потребность. Кроме того, возбуждение мотивационных подкорковых центров, возникнув, как бы накапливается до критического уровня, после которого клетки начинают посылать определенные разряды и сохраняют такую активность до удовлетворения потребности. В этом и проявляются нейронные механизмы мотивации. И наконец перейдем к психологической характеристике интересов личности. Схема № 10 Психологическая характеристика интересов личности ИНТЕРЕСЫ Виды интересов: Особенности интересов: 1. Действенные 1.Активизация не только познавательных процессов, но и 2. Недейственные творческих побудительных 3. Устойчивые усилий человека в различных областях деятельности. 4. Неустойчивые 2.Большая, чем обычно, конкретизация целей и операций 5. Непосредственные деятельности. 6. Опосредованные 3.Расширение и углубление 7. Глубокие знаний человека в данной 8. Поверхностные специальной области. 9. Сильные 4.Своеобразное эмоциональное удовлетворение, 10. Слабые побуждающее к длительному занятию соответствующей 11. Активные деятельностью 12. Пассивные 38 Потребности испытываются человеком двояко: с одной стороны, как своеобразные переживания действительных нужд, неотложно требующих своего удовлетворения, с другой стороны, как осознание потребностей в форме тех или других представлений. Такое осознание потребностей явилось условием формирования интересов как качественно особых мотивов личности. Интересы — это мотивы личности, выражающие ее специальную направленность на познание некоторых явлений окружающей жизни и определяющую вместе с тем ее более или менее постоянную склонность к определенным видам деятельности. Охватывая все стороны жизни личности, все виды деятельности, интересы, на которые распространяется ее познание, могут быть очень разнообразными. Прежде всего они отличаются по своему содержанию, относясь к различным областям познания и деятельности: интерес к математике, химии, истории, литературе; интересы технические, конструкторские, научные (к жизни общества). Кроме того, интересы делятся на виды в зависимости от качественных психологических характеристик, отображенных на схеме, которые не нуждаются в развернутом объяснении. Количество объектов (предметов, явлений, видов деятельности), вызывающих интерес человека, характеризует объем интересов, указывающий обычно на духовное богатство и многосторонность развития личности. Однако из множества интересов должен быть выделен центральный интерес, наиболее увлекающий личность, или ведущие интересы в отдельных видах ее деятельности: трудовой, учебной, научной, общественной и развлекательной (досуг). Особенностями интересов являются: 1)активизация не только познавательных процессов, но и творческих побудительных усилий человека в различных областях деятельности; 2)большая, чем обычно, конкретизация целей и операций деятельности; 39 3)расширение и углубление знаний человека в данной специальной области и развитие у него соответствующих практических навыков и умений; 4)своеобразное эмоциональное удовлетворение, побуждающее к длительному занятию соответствующей деятельностью. Интересы должны направленно формироваться. Прежде всего для этого необходимо показывать значимость получаемой от объекта интереса информации для познания самого объекта и получения знаний, важных и необходимых в деятельности личности. [23;104-112]. 40 Глава 2. Эмпирическое исследование личностных особенностей исследования личностных менеджера по персоналу 2.1. Методы эмпирического особенностей менеджера по персоналу и менеджера по продажам Основной задачей эмпирического исследования в моей работе является исследование личностных особенностей профессии: менеджера по персоналу, путем сравнения с личностными качествами особенностей профессии: менеджера по продажам. Объектами исследования является два человека профессий: менеджера по персоналу и менеджера по продажам. Основная наша задача проанализировать и провести сравнительный анализ личностных особенностей этих двух профессий, выявить основные особенности, оценить результат ислледований и сделать вывод в пользу главного объекта исследования - менеджера по персоналу. 2.1.1.Метод применение в наблюдения, оценке краткая личностных характеристика особенностей и его менеджеров по персоналу и по продажам Краткая характеристика специфических особенностей метода наблюдения. Еще в 30-х годах прошлого столетия отечественные психологи разработали методику психологического наблюдения, наиболее передовую для своего времени. Основа и оригинальный принцип этой методики — это максимально возможная фиксация объективных внешних проявлений, четко отграниченная от их психологического истолкования. Отсюда возникло и определение метода: Наблюдение — это научно целенаправленное, 41 организованное и определенным образом фиксируемое восприятие исследуемого объекта. Психологическое наблюдение подчиняется правилам, общим для любого научного наблюдения: • соответствие цели исследования; • планирование и проведение наблюдения по определенной схеме взаимодействия личностей; • выражение воспринимаемых факторов на операциональном языке, доступном другим наблюдателям; • выбор способов наблюдения и фиксации в зависимости от характера изучаемых действий людей и возможностей наблюдения; • проверка объективности и надежности наблюдения другими исследователями и другими методами. Наблюдение обычно складывается из следующих процессов: • определение задачи и цели (для чего, с какой целью?); • выбор объекта, предмета и ситуации (что наблюдать?) • выбор способа и видов наблюдения, наименее влияющего на исследуемый объект и наиболее обеспечивающего сбора необходимой информации (как наблюдать?) • обработка и интерпретация полученной информации (каков результат?). Итак проведем исследование при помощи метода наблюдения личностных особенностей двух профессий: менеджера по персоналу и менеджера по продажам, учитывая их профессиональные навыки и личностные характеристики. [13;128-135]. Рассмотрим подробнее каждый из процессов: Определение задачи и цели наблюдения: 42 Основной задачей наблюдения является исследование личностных особенностей профессий: менеджера по персоналу, путем сравнения с личностными качествами особенностей профессии: менеджера по продажам. Целью наблюдения является: изучение личностных особенностей менеджера по персоналу. Выбор объекта, предмета и ситуации: Объектом наблюдения являются два человека профессий : менеджер по персоналу и менеджер по продажам. Предметом наблюдения: являются личностные особенности менеджера по персоналу. В нашем наблюдении будет использоваться метод описания значимых ситуаций. Он позволяет проанализировать личностные характеристики объектов исследований (менеджера по персоналу и по продажам). Используется он в виде наблюдения, как человек ведет себя в необычных ситуациях, как реагирует на них, находит пути решения проблем и конфликтов, которые приводят к созданию таких значимых ситуаций. Приведем пример практического применения метода наблюдения по отношению к нашим объектам исследования (менеджеру по персоналу и менеджеру по продажам). Для наблюдения выберем следующую ситуацию: рабочее совещание, на котором присутствуют объект исследования, начальник отдела кадров, двое коллег наблюдаемого объекта. Оценим по 9-пунктовой шкале и дадим оценку развития отношений от сердечности до враждебности к сотруднику по работе: 1. знаки особого расположения в доброжелательном смысле (давать, одолжить, приглашать); 2. знаки товарищеского отношения на работе (смех, улыбки, совместная работа); 43 3. случайные разговоры (приветствия); 4. почти нейтральное, но еще немного позитивное расположение (вопросы, согласие, одобрение, похвала, выполнение маленьких просьб); 5. знаки равнодушия к правилам, требованиям или просьбам другого (игнорирование вопроса или просьбы, отказ выполнить просьбу, попытка быть впереди или господствовать без ссоры, мягкая ирония или критика); 6. признаки нескрываемого, явного конфликта с правами, требованиями или желаниями других (спор, возражения против правил, норм, первенства других); 7. признаки злобы или презрения личностного типа без прямого нарушения правил, требований или желаний (критика, ирония, обвинение); 8. признаки гнева или намеренных оскорблений (пренебрежение, сопротивление, ругань, угроза, вызов на драку, Драка). Результаты наблюдений сведем в таблицу. Начальник Отдела Коллега 1 Коллега 2 Среднее 4 2 3 Кадров Оценка 3 Анализируя ситуацию можно сделать вывод, что менеджер по персоналу располагает к себе вышестоящее начальство, обладает, скорее всего, такими личностными качествами: как коммуникабельность, манера держать дистанцию на рабочем месте (не афишировать свои дружеские отношения на работе), не отвлекаться на рабочем месте, внимательно слушать и воспринимать спокойно критику от начальства. Умеет задавать по существу вопросы и соглашаться на выполнение маленьких просьб. В целом этот человек обладает выдержкой и терпением, умением общаться и влиять на людей, с целью добиться поставленных целей. 44 Точно такой же подход применим для наблюдения за менеджером по персоналу. В данном случае рассмотрим совещание, на котором присутствуют непосредственный начальник и двое коллег наблюдаемой. Результаты наблюдений сведем в таблицу. Начальник Коллега 1 Коллега 2 Среднее 5 4 4 4,3 Оценка Анализируя ситуацию можно сделать вывод, что менеджер по продажам не совсем располагает к себе вышестоящее начальство, обладает скорее всего такими личностными качествами: склонна приписывать неудачи в работе внешним обстоятельствам, тогда как заслуги приписывает только себе, своему профессионализму, нацелена на достижение результата, но скорее результата формального, отвечающего общим официальным требованиям, может создаваться впечатление, что ориентирована на сотрудничество, однако, это скорее псевдосотрудничество, так как она больше ориентирована на избегание и сглаживание конфликтных и острых ситуаций, по отношению к руководству внешне подчеркнуто, лояльна, уважительна, в некоторых случаях даже подобострастна. Если критика и указания руководства не касаются ее лично, она целиком и полностью их поддерживает, не ставит под сомнение и воспринимает как сигнал к действию. Если же она чувствует угрозу себе, своей безопасности, то будет либо саботировать выполнение указаний, либо изыскивать многочисленные оправдания по поводу невозможности его достижения. Очень хорошие коммуникативные навыки, умеет и хочет нравится, умеет подстроиться под собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому. Осторожна, не торопится принимать необдуманные решения. Достаточно управляема, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, внешне не конфликтна. 45 Выбор способа и видов наблюдения, наименее влияющего на исследуемый объект и наиболее обеспечивающего сбор необходимой информации: Выясним, почему для оценки личностных особенностей важен метод наблюдения, рассмотрим более подробно виды и способы наблюдения. Мы проводим наблюдение не включенное, то есть, наблюдаем за объектами исследования «со стороны», что позволит не только глубоко интерпретировать полученные данные по личностным особенностям объектов исследования, но на их основе разрабатывать и использовать новые направления и повороты в планируемом нами задаче исследования. В зависимости от позиций наблюдателя по отношению к наблюдаемым выделяют открытое и скрытое (инкогнито) наблюдение. В нашем случае мы проводим скрытое наблюдение, люди подозревают о том, что в определенных ситуациях они являются объектом специального изучения (в нашем случает мы изучаем личностные особенности объектов изучения). Для этого используются специальные записывающие устройства, скрытые телекамеры. При этом строго соблюдаются этические нормы и правила. Исходя из особенностей организации наблюдения, мы проводим полевое наблюдение. Объектом наблюдения в данном случае является процесс взаимоотношений менеджера по персоналу с людьми претендующими на рабочее место в организации и увольняющимися по каким - либо причинам, а также с сотрудниками фирмы во общем, с целью общения. А также процесс взаимоотношений менеджера по продажам с людьми в качестве клиентов, здесь главной целью менеджера является реализация продукции организации и получение прибыли. Индивидуально-психологические особенности объектов исследования. Используя метод наблюдения можно фигурально присвоить каждому нашему объекту исследования следующие типы личностей. 46 Менеджер по персоналу, скорее всего ему можно присвоить такой тип, как «львы» — люди дела, которые постоянно в движении. Их внутренний мир скрыт за целью действий и операций, они субъективно ощущают свое превосходство над другими, чем и гордятся. Менеджер по продажам это однозначно тип «хамелеон» — сорт людей, умеющих «держать нос по ветру». Там, где нужно, они могут возмутиться, польстить. Их «окраска» меняется в зависимости от ситуации. Ниже хочу привести краткую характеристику выразительных средств личности (невербальная коммуникация), зная которые и постоянно заставляя себя обращать на них внимание, что помогает развить в себе наблюдательность. Итак, к выразительным средствам, исследуемым объектам личности относятся: I. У Менеджера по персоналу (мужчина): 1. Походка – обладает стремительной походкой, хорошей координацией движений рук и ног. 2. Жесты – жестикулирует руками с целью передать знание (сообщение), выражает свои чувства особенности о том, что существует некоторая взаимосвязь между типом телосложения и рукой. Рассматриваемый нами индивид имеет пикнический тип, который имеет следующие особенности: широкая, плотная рука, соответствует округлости типа вообще; ладонь хорошо «набита», как подушка, мягкая, теплая; короткие, толстые пальцы. 3. Позы - статическое выражение внутреннего состояния индивида через положение тела и его частей. У исследоваемого нами индивида (менеджера по персоналу) нет характерной для него позы. 4. Мимика — динамическое выражение лица, которое складывается через складки на лбу выражение глаз, движение рта, движение лица в области носа, а также определяется степенью подвижности этих частей лица. Характерные черты мимики нашего индивида ( менеджера по персоналу): 47 • складки на лбу: горизонтальные (складки концентрации); • глаза: степень открытости - прищуренные, закрытые; направление взгляда - прямое ; движение взгляда - живое (беспокойное);• область носа и реакции вкуса: носогубная складка («складка интенсивности»);• рот: степень открытости поджатые губы; впечатление - мягкий; направление уголков рта - растянуты; • смех и улыбка: полностью открытая улыбка; • степень подвижности мимики: очень подвижная (быстро следующая друг за другом смена форм). II. У менеджера по продажам (женщина): 1. Походка - обладает прыгающей вихляющей походкой, хорошей координацией движений рук и ног. 2. Жесты - жестикулирует руками с целью передать знание ( сообщение), выражает свои чувства их особенность в том, что существует некоторая взаимосвязь между типом телосложения и рукой. Рассматриваемый нами индивид имеет астенический тип: гибкая, нежная рука, слабо развитые мышцы, узкие и длинные пальцы, тонкие ломающиеся ногти. 3. Позы – характерной позой для изучаемого нами индивида является сидячее положение и покачивание ногой преимущественно правой. 4. Мимика - Выделим важнейшие мимические явления лица. Характерные черты мимики нашего индивида( менеджера по продажам): • складки на лбу: вертикальные (складки концентрации);• глаза: степень открытости полностью открытые; направление взгляда - «уклоняющийся»; движение взгляда - твердо-неопределенное;• область носа и реакции вкуса: носогубная складка наморщивание носа («страдальческая складка»); • рот: степень открытости - закрытый; впечатление - полный; направление уголков рта растянуты;• смех и улыбка: односторонняя улыбка;• степень подвижности мимики: малоподвижная (редкая смена форм). Обработка результат?) и интерпретация полученной информации (каков 48 Таким образом, проанализировав полученную информацию можно объективно оценить типы личности, которые подверглись нами исследованию, с помощью метода наблюдения, вот что получилось. Менеджер по персоналу: мужчина 35 лет. Имеет высшее образование в области управления. Работает менеджером по персоналу в крупной компании, опыт работы 8 лет. Умеет и любит работать с людьми он рассматривает персонал компании не только как некий неопределенный ресурс, а как личности и индивидуальности. Энергичный человек, стремящийся к успеху и карьерному росту. Также обладает качествами, которые удалось выделить методом наблюдения: постановка целей; содействие работе людей приходящих на новую для них работу; внимание к дисциплине; определение проектирование эффективности персонала компании; труда; планирование координация и деятельности подчиненных; планирование карьеры своих подчиненных; способность руководителя воодушевлять членов команды к достижению групповых целей; содействие установлению дружеских отношений в коллективе. Менеджер по продажам: женщина 28 лет. Имеет высшее экономическое образование. Работает менеджером по продажам в крупной компании, опыт работы 5 лет. Достаточно пассивный человек в плане обучаемости (бихевиорально обучаема, то есть при наличии подкрепления), поэтому при достаточном внимании к ней, курировании и обучении будет расти профессионально. Если полагаться на ее самостоятельность – возможности к росту ограничены. Обладает очень хорошими коммуникативными навыками, умеет и хочет нравится, умеет подстроиться под собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход Осторожна, не торопится к принимать каждому. необдуманные решения. Достаточно управляема, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, внешне не конфликтна. Хорошо знает и чувствует специфику работы 49 подчиненных. Хочет и будет прикрывать, и отстаивать интересы своей команды, при этом умеет держать дистанцию. Нацелена на карьерный рост. Во общем метод наблюдения используется в первую очередь тогда, когда требуется минимальное вмешательство в естественный процесс поведения и взаимоотношений индивидов, когда стремятся получить целостную картину происходящего, отразить как осознаваемые, так и не осознаваемые вербальные и невербальные акты поведения. [Приложение №1.86]. Обычно наблюдение применяется вместе с другими методами социальной психологии: экспериментом, опросом, анализом документов. [42;34-52]. 2.1.2.Методы опроса и анкетирования, краткая характеристика и применение в оценке личностных особенностей менеджеров по персоналу и по продажам Краткая характеристика специфических особенностей метода опроса и анкетирования. К числу наиболее распространенных средств познания явлений личностных особенностей индивида в психологии относятся всевозможные опросы. Цель опроса состоит в получении информации об объективных и/или субъективных (мнения, настроения) фактах со слов опрашиваемых. Опрос — это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (беседа, интервью) или опосредованном (анкета) психологическом воздействии исследователя -интервьюера на человека опрашиваемого- респондента. Источником информации служит словесное или письменное суждение индивида. Существуют следующие методы получения информации в опросе: Интервью — здесь будут фиксироваться лишь высказывания индивидов, 50 сохраняя нейтральную позицию, а последнему часто трудно понять, разделяет ли психолог его взгляды, или нет. Беседа — представляет собой неограниченное по времени собеседование с индивидом (подробнее о беседе см. в п.2.1.3). В нашем случае опрос проводится письменно и использует для своих целей набор вопросов (анкету), здесь мы имеем дело с анкетированием. Все вопросы, используемые в интервью и анкетах, можно разделить на открытые (неструктурные) и закрытые (структурные). Первые не дают респонденту никакого руководства ни в отношении формы, ни в отношении содержания его ответов; вторые предлагают сделать выбор лишь из числа указанных вариантов ответа. При этом любая стандартизированная возможность ответов должна исчерпывать объем вопроса, включая, согласно смыслу, позитивные и негативные варианты ответов и ответы типа «не знаю», «затрудняюсь сказать». [42;15-34]. В свою очередь в нашем случае мы будем проводить личностнопсихологический характеристики, опрос, который структурную позволит особенность выявить личностные внутренних механизмов формирования поступков, мнений, интересов, изучаемых нами объектов исследования ( менеджера по продажам и менеджера по персоналу). Пример проведения оценки личностных и профессиональных особенностей менеджера по продажам при помощи методов опроса и анкетирования. Цель оценки: проверка соответствия должности, способности к руководству, выявление потенциала руководителя отдела продаж сотрудницы N (в подчинении 5 человек), основная цель оценка личностных и профессиональных особенностей менеджера по продажам. Предварительно был выработан список личностных качеств и профессиональных навыков, подлежащих оценке: Знание специфики работы руководителя отдела продаж, способность принимать решения, локус- 51 контроль, способность брать на себя ответственность, способность делегировать полномочия, особенности мотивационной сферы, ориентация на достижение результата, ориентация на сотрудничество, способность к анализу, навыки планирования и контроля, отношение к руководству, подчиненным, коллегам. Процедура включала в себя несколько блоков:1.Структурированное интервью, состоящее из 120 вопросов (анкетирование заочное).2. Батарея из 6 тестовых методик.3. Деловая игра по методу кейсов.4. Аналитические задачи. Продолжительность процедуры: 5 часов. ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ. [Приложение №2;87]. Знание специфики работы руководителя отдела продаж. Отсутствует четкое понимание и знание специфики работы руководителя отдела продаж. Не осознает принципиальной разницы между функциями руководителя и менеджера по продажам. В ее представлении руководитель – это тот же менеджер, только более профессиональный, с большим количеством клиентов и большей ответственностью. Некоторые блоки функций руководителя вообще выпадают из ее работы, или понимаются слишком обще. Неадекватно оценивает себя, как руководителя, продолжает идентифицировать себя с менеджером по продажам, одним из основных своих достоинств, как руководителя, считает опыт работы менеджером. У нее отсутствует «Я» руководителя, она заменяет его групповым «МЫ». Способность принимать решения. Способна принимать решения, однако при этом исходит скорее из собственных интересов, чем из интересов Компании. Чаще всего принятое ею решение должно отвечать 2 критериям: формальное соответствие поставленной задаче и социальная желательность. Отсюда явные сложности с принятием и реализацией непопулярных решений. В таких случаях старается нивелировать свою причастность к принятию такого рода решения («Компания решила, что…» «Считается, что в таких случаях…»). 52 Локус-контроль. Склонна приписывать неудачи в работе внешним обстоятельствам, тогда как заслуги приписывает только себе, своему профессионализму. Способность брать на себя ответственность. Так как для нее характерна тенденция избегания неудач, часто отказывается от принятия ответственности за любые неудачи в собственной работе и работе своих подчиненных. Поиск виновников и объяснение неудач происходит неосознанно и доведено до автоматизма, она владеет этим инструментом виртуозно. Например, в случае, неэффективности принятого ею на работу сотрудника винит в этом кадровое агентство, в случае отсутствия запланированного результата акции, объясняет это изначально неправильным планированием условий проведения акции. Способность делегировать полномочия. Нерационально делегирует полномочия. Особенности мотивационной сферы. Ей нравится быть руководителем, нравится ряд функций, связанных с удовлетворением ее стремления к власти: контроль, оценка, обучение, оказание помощи. Она мотивирована скорее статусом, чем непосредственно процессом работы. Если ее понизить в должности, скорее всего, уйдет в другую компанию. Достаточно низкая мотивация на самообучение и обучение. Ориентация на достижение результата. Формалистка. Нацелена на достижение результата, но скорее результата формального, отвечающего общим официальным требованиям. Учитывая, что основной целью работы менеджера по продажам она считает «промоцию продуктов», повышение продаж для нее - лишь сопутствующий результат выполнения формальных требований, предъявляемых к работе. Ориентация на сотрудничество. Может создаваться впечатление, что ориентирована на сотрудничество, однако, это скорее псевдосотрудничество, 53 так как она больше ориентирована на избегание и сглаживание конфликтных и острых ситуаций. Способность к анализу. Способности к анализу есть, но склонна к поверхностному анализу, учету только очевидных фактов, тех, что лежат на поверхности. В связи с этим не всегда способна сделать адекватные выводы и простроить на их основании дальнейшую работу. Возможно, основной проблемой является неверное выявление причинно-следственных связей. В анализе склонна к оценочности. Навыки планирования и контроля. Понимает необходимость планирования, но, создавая план, ставит слишком общие цели, не умеет сделать план более конкретным, реальным. При наличии у нее соответствующей мотивации это можно скорректировать обучением. Контроль работы менеджеров по продажам, как функция, ей очень нравится, так как это удовлетворяет ее потребность во власти. Однако во многом ее контроль носит поверхностный характер, т.к. она контролирует формальные параметры деятельности подчиненных, упуская одну из основных задач контроля- получение информации для последующего анализа и корректировки деятельности. Она уверена также, что и ее контролируют по формальным параметрам. По сути, сама нуждается в контроле, и если ее ориентировать на выполнение определенных задач и отслеживать их выполнение, тогда она в состоянии организовать работу. Отношение к руководству, подчиненным, коллегам. По отношению к руководству внешне подчеркнуто лояльна, уважительна, в некоторых случаях даже подобострастна. Если критика и указания руководства не касаются ее лично, она целиком и полностью их поддерживает, не ставит под сомнение и воспринимает как сигнал к действию. Если же она чувствует угрозу себе, своей безопасности, то будет либо саботировать выполнение указаний, либо изыскивать многочисленные оправдания по поводу невозможности его достижения. По отношению к подчиненным достаточно 54 высокая позиция, несколько «барская». Испытывает страх подсиживания, поэтому будет ориентироваться скорее на команду из «середнячков». Не всегда адекватно оценивает профессиональные и личностные качества подчиненных, как следствие - может делать неправильные выводы. В ситуациях межличностного общения для нее характерен очень высокий уровень самоконтроля, что проявляется в блокировании эмоциональной сферы, желании соответствовать групповым ожиданиям и социальным стандартам. Виртуозно подстраивается под собеседника. Для нее характерно использование речевых и поведенческих клише. Она с трудом переносит ситуацию публичной критики и публичных провалов. Предпочтет безопасную ситуацию бездействия, активному действию, в успешном результате которого она не уверена. Сильные стороны. Очень хорошие коммуникативные навыки, умеет и хочет нравится, умеет подстроиться под собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому. Осторожна, не торопится принимать необдуманные решения. Достаточно управляема, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, внешне не конфликтна. Хорошо знает и чувствует специфику работы подчиненных. Хочет и будет прикрывать и отстаивать интересы своей команды, при этом умеет держать дистанцию. Нацелена на карьеру, рост, бихевиорально обучаема (т.е. при наличии подкрепления). При достаточном внимании к ней, курировании и обучении будет расти профессионально. Если полагаться на ее самостоятельность – возможности к росту ограничены. [49;32-56]. Пример проведения оценки личностных и профессиональных особенностей менеджера по персоналу при помощи методов опроса и анкетирования. Цель оценки: проверка соответствия должности, способности к руководству, выявление потенциала менеджера по персоналу сотрудника N, 55 основная цель оценка личностных и профессиональных особенностей менеджера по персоналу. Предварительно был выработан список личностных качеств и профессиональных навыков, подлежащих оценке: Знание специфики работы менеджера по персоналу, способность принимать решения, локус-контроль, способность брать на себя ответственность, способность делегировать полномочия, особенности мотивационной сферы, ориентация на достижение результата, ориентация на сотрудничество, способность к анализу, навыки планирования и контроля, отношение к руководству, подчиненным, коллегам. Процедура включала в себя несколько блоков:1.Структурированное интервью, состоящее из 120 вопросов (анкетирование заочное).2. Батарея из 6 тестовых методик.3. Деловая игра по методу кейсов.4. Аналитические задачи. Продолжительность процедуры: 5 часов. ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ. [Приложение № 2;87]. Знание специфики работы менеджера по персоналу. Присутствует четкое понимание и знание специфики работы менеджера по персоналу. Соответственно качественно и профессионально выполняет функции как менеджера так и руководителя кадрового отдела. Способность принимать решения. Способен принимать решения, исходя из интересов компании. Принятое решение, как правило, отвечают 2м критериям: формальное соответствие поставленной задаче и социальная желательность. Локус-контроль. Всегда признает свои ошибки и старается быть более внимательным к своим заслугам относится с некоторой иронией и стремится к более высоким результатам. Старается не приписывать неудачи в работе внешним обстоятельствам, а ищет недостатки в себе (в своих личностных качествах). 56 Способность брать на себя ответственность. С полной ответственностью выполняет свою работу. Работа менеджера по персоналу достаточно сложна, она требует знания психологии личности и групповых процессов, современных технологий управления, широты мировоззрения, гибкости, стратегического мышления, аналитических способностей, отличных коммуникативных навыков. Способность делегировать полномочия. Старается доверять людям. Умеет и любит работать с людьми он рассматривает персонал компании не только как некий неопределенный ресурс, а как личности и индивидуальности. Особенности мотивационной сферы. Ему нравится быть руководителем, нравится ряд функций, связанных с удовлетворением его стремления к профессионализму, к наивысшей ступени карьеры: контроль, оценка, обучение, оказание помощи подборе профессионального и качественного персонала для компании. Достаточно высокая мотивация на самообучение и обучение. Ориентация на достижение результата. Нацелен на достижение результата, но скорее результата поощрения своих собственных амбиций, отвечающего общим официальным требованиям. Учитывая, что основной целью работы менеджера по персоналу он считает: подбор и расстановка персонала, изучение и анализ штатной структуры предприятия, создание кадрового резерва предприятия, изучение рынка труда, планирование карьеры сотрудников предприятия; обучение и адаптация персонала; поддержание трудовой дисциплины предприятия; оформление документов о приёме-увольнение сотрудников; составление методических рекомендаций по деятельности должностных лиц предприятия; оформление документов по периодической отчётности и т. д. Ориентация на сотрудничество. Всегда готов сотрудничать. К людям относится доброжелательно всегда готов выслушать и помочь по мере возможности. 57 Способность к анализу. Способности к анализу есть, способен сделать адекватные выводы и простроить на их основании дальнейшую работу. Навыки планирования и контроля. Понимает необходимость планирования, умеет сделать план конкретным, реальным. Контроль работы менеджеров по персоналу, как функция, ему очень нравится, так как стремится при помощи данной функции расположить к себе руководство и подчиненных, с целью достижения оптимальных результатов качественной работы компании. Отношение к руководству, подчиненным, коллегам. По отношению к руководству: располагает к себе вышестоящее начальство, обладает, скорее всего такими личностными качествами: как коммуникабельность, манера держать дистанцию на рабочем месте (не афишировать свои дружеские отношения на работе), не отвлекаться на рабочем месте, внимательно слушать и воспринимать спокойно критику. По отношению к подчиненным придерживается средней позиции, но это далеко не дружеские отношения, а скорее товарищеские. В коллективе заслужил репутацию справедливого и компетентного руководителя. Старается адекватно оценивает профессиональные и личностные качества подчиненных. В ситуациях межличностного общения для него характерен очень высокий уровень самоконтроля, что проявляется в блокировании эмоциональной сферы, желании соответствовать групповым ожиданиям и социальным стандартам. Виртуозно подстраивается под собеседника. Для него характерно использование речевых и поведенческих клише. В кризисной ситуации предпочтет активно действовать, а не бездействовать, девиз «риск оправдывает средства». Сильные стороны. Очень хорошие коммуникативные навыки, умеет заинтересовать и расположить к себе собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому. Осторожна, не торопится принимать необдуманные решения. 58 Достаточно управляем, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, абсолютно не конфликтен. Хорошо знает и чувствует специфику работы подчиненных. Хочет и будет прикрывать, и отстаивать интересы своей команды, при этом умеет держать дистанцию. Нацелен на карьеру, рост, обучаем. Возможность карьерного роста очень высокая. [49;15-32]. 2.1.3.Беседа как один из методов эмпирического исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и менеджера по продажам Краткая характеристика особенностей метода беседы. Метод беседы является основополагающим методом как психологии вообще, так и личностной в частности. Он используется и сам по себе, и в совокупности со всеми остальными методами психологии. Беседа -наиболее благоприятная и зачастую единственная возможность убедить индивида в обоснованности позиции психолога, чтобы он сам с нею согласился и поддержал ее. Поскольку беседу не всегда можно повторить, необходимо полностью использовать предоставленную возможность. С ее помощью восполняется недостаток информации, полученной наблюдением. Беседа позволяет получить сведения о мотивационных аспектах исследуемой личности (в нашем случае объектом исследования выступают: менеджер по персоналу и менеджер по продажам). [41;58-63]. Оценка личностных качеств объекта исследования в беседе предполагает предварительное планирование этой беседы с целью скрытого получения необходимой информации. Для этого тщательно составляется перечень вопросов по всем аспектам личностных качеств объекта. Сюда входят вопросы относительна психологических, социально-психологических особенностей личности, мотивации ее поведения. 59 Беседа, предпринимаемая для изучения личностных качеств объекта, представляет собой диалектическое единство пяти этапов, пяти специфических звеньев общения. Психологи выделяют: подготовку, к беседе, начало беседы, этап получения данных, завершение беседы, оценку результатов беседы.[42;99171]. Оценим личностные особенности исследуемого нами объекта – менеджера по персоналу при использовании метода беседы. Оценка будет проходить по 5 основным этапам: Подготовка к беседе, при проведении данного этапа с целью изучения личностных качеств объекта был составлен план, который базировался на основе так называемой «Схемы изучения личности». Сюда вошли вопросы, которые на не удалось выяснить в ходе исследования личностных особенностей изучаемого индивида путем метода наблюдения. Вот только некоторые вопросы, вошедшие в план: семейное положение, хобби, какие личностные качества вы в себе цените, какие недостатки на ваш взгляд мешают вам добиться успеха в профессиональном плане и другие, чаще всего это вопросы личностного характера. Нами была проведена оценочная беседа, с целью изучения личностных качеств объекта, чтобы выявить имеющихся знания и навыки индивида относительно данной должности, особенностей работы в компании и проверки соответствия должности, с точки зрения личностных особенностей. При проведении оценочной беседы были учтены следующие параметры: - было выделено время для проведения обстоятельного разговора, вне рабочего времени; - беседа проходила в изолированном помещении, чтобы исключить внешние раздражители (громкую музыку, шум; вмешательство других лиц); 60 - Предлогом для беседы стало просьба оказать услугу в консультировании сотрудника другого отдела по вопросу: Нужны ли дополнительные кадровые ресурсы в отдел продаж, на должность менеджера и какое количество, выяснение основных параметров профессиональных качеств, которыми должны обладать претенденты? Начало беседы. Для начала беседы была создана атмосфера непринужденности и доверия, объект сел в кресло был начат разговор о последних новостях в спорте (о предстоящем чемпионате мира по футболу), это было сделано с целью втягивания собеседника в дальнейшую беседу с целью получения о нем необходимой информации (в нашем случае оценки личностных качеств объекта). Таким образом, захваченная в самом начале беседы инициатива обеспечила успех дела. Этап получения данных. Объект был изначально расположен к беседе, поэтому данные о нем мы получили с помощью монологических высказываний. Нашей целью было внимательно слушать собеседника, проявляя заинтересованность и внимание к тому, что он излагает. Иногда приходилось вступать в разговор, чтобы с помощью наводящих вопросов вернуть объект в «русло беседы», так он иногда отклоняется от темы предметного разговора. Положительной стороной такой формы ведения беседы является то, что она дает возможность сосредоточиться на оценке фактов и мнений, высказываемых собеседником. Недостатком ее может стать известная пассивность работника управления. Эта пассивность снимается, если прибегнуть к диалогической форме беседы. Но в нашем случае переходить на диалог нам не понадобилось. Так как с объектом был налажен хороший личный контакт, то мы ставили прямые вопросы. Для уточнения уже имеющихся данных были, использованы вопросы, требующие ответа «да» или «нет». Например, вы уверены в своем профессиональном кредо? Для проверки искренности высказываний собеседника были поставлены уточняющие вопросы, используя специфические термины. Здесь сыграла 61 большую помощь предварительная подготовка вопросов. Во всех случаях наиболее информационными оказываются вопросы: «Кто?», «Где?», «Что?», «Почему?», «Когда?», «Как?». Например, Почему вы так уверены в своем карьерном росте? Как вы считаете, какие недостатки вашего характера вам мешают продвигаться по карьерной лестнице? Как вы обычно подавляете свои негативные эмоции по отношению к людям? И многие другие. Завершение беседы. Для того, чтобы понять, что беседа окончилась и перешла к этапу завершения, должны быть выполнены следующие требования: - Если мы смогли с помощью информационных и контрольных вопросов направить беседу к нужной цели; - Если мы привели аргументы, действенные для конкретного индивида (указали ему на его недостатки и дали рекомендации над чем ему стоит поработать в отношении личностных качеств); - Если на поставленные вопросы индивид мы дали удовлетворяющие индивида ответы; - Если мы успешно справились в ходе беседы с замечаниями и возражениями индивида (в нашем случае их почти не было); - Если мы сумели установить контакт с индивидом и создать благоприятную атмосферу для завершения беседы. Еще одним признаком, свидетельствующем о завершении беседы стало поведения индивида, который всячески проявлял знаки общей дружеской реакции (улыбался и воспринимал информацию с выражением одобрения, иногда кивая головой). [51] Оценка результатов беседы. Результаты беседы не следует переоценивать. В процессе непосредственного общения трудно получить всю необходимую информацию. Оценить личность можно лишь путем сопоставления результатов беседы с результатами других методов оценки личности, 62 например с методом наблюдения. При анализе содержания беседы были оценены отношение собеседника к основным событиям в стране, на работе, в семье, людям, а именно к руководителям и подчиненным достаточно вспомнить выразительные средства, которыми он пользовался( жестикуляция рук, мимика лица, выразительные фразы, например « Да вы что? Вы так считаете?». В оценить результаты беседы можно положительно, так как была собрана дополнительная информация об исследуемом объекте в области личностных особенностей характера индивида. По результатам оценки мы пришли к выводу, что это энергичный человек, стремящийся к успеху и карьерному росту. Также обладает качествами, которые удалось выделить методом наблюдения: постановка целей; содействие работе людей приходящих на новую для них работу; внимание к дисциплине; определение эффективности труда; планирование и проектирование персонала компании; координация деятельности подчиненных; планирование карьеры своих подчиненных; способность руководителя воодушевлять членов команды к достижению групповых целей; содействие установлению дружеских отношений в коллективе. Оценим личностные особенности исследуемого нами объекта – менеджера по продажам при использовании метода беседы. Оценка будет проходить по 5 основным этапам: Подготовка к беседе, при проведении данного этапа с целью изучения личностных качеств объекта был составлен план, который базировался на основе так называемой «Схемы изучения личности». Сюда вошли вопросы, которые на не удалось выяснить в ходе исследования личностных особенностей изучаемого индивида путем метода наблюдения. Вот только некоторые вопросы, вошедшие в план: семейное положение, хобби, какие личностные качества вы в себе цените, какие недостатки на ваш взгляд мешают вам добиться успеха в профессиональном плане и другие, чаще всего это вопросы личностного характера. 63 Нами была проведена оценочная беседа, с целью изучения личностных качеств объекта, чтобы выявить имеющихся знания и навыки индивида относительно данной должности, особенностей работы в компании и проверки соответствия должности, с точки зрения личностных особенностей. При проведении оценочной беседы были учтены следующие параметры: - было выделено время для проведения обстоятельного разговора, вне рабочего времени; - беседа проходила в изолированном помещении, чтобы исключить внешние раздражители (громкую музыку, шум; вмешательство других лиц); - Предлогом для беседы стало просьба оказать услугу в консультировании сотрудника другого отдела по вопросу: Какими личностные качества будущего менеджера по продажам вы можете назвать точки зрения работника данной сферы? Начало беседы. Для начала беседы была создана атмосфера непринужденности и доверия, объект села в кресло был начат разговор о погоде и отдыхе (о предстоящих рождественских каникулах, где можно отдохнуть), это было сделано с целью втягивания собеседницы в дальнейшую беседу с целью получения о ней необходимой информации (в нашем случае оценки личностных качеств объекта). Таким образом захваченная в самом начале беседы инициатива не совсем имела успех, так как изначально индивид был не в том расположении. Этап получения данных. Объект был изначально не расположен к беседе поэтому данные о нем мы получили с помощью только диалога «вопрос-ответ». Нашей целью было внимательно слушать ответы собеседника, проявляя заинтересованность и внимание к тому, что он излагает. Иногда приходилось вступать в разговор, чтобы с помощью наводящих вопросов вернуть объект в «русло беседы», так он иногда 64 отклоняется от темы предметного разговора. Положительной стороной такой формы ведения беседы является то, что она дает возможность сосредоточиться на оценке фактов и мнений, высказываемых собеседником. Недостатком ее может стать известная пассивность работника управления. Эта пассивность снимается, если прибегнуть к диалогической форме беседы. Что мы и сделали. Так как с объектом не был налажен хороший личный контакт, то мы ставили не прямые вопросы, а уточняющие. С особой осторожностью. Для уточнения уже имеющихся данных были, использованы вопросы, требующие ответа «да» или «нет». Например, вы уверены в своем профессиональном кредо? Для проверки искренности высказываний собеседника были поставлены уточняющие вопросы, используя специфические термины. Здесь сыграла большую помощь предварительная подготовка вопросов. Во всех случаях наиболее информационными оказываются вопросы: «Кто?», «Где?», «Что?», «Почему?», «Когда?», «Как?». Например, Почему вы так уверены в своем карьерном росте? Как вы считаете какие недостатки вашего характера вам мешают продвигаться по карьерной лестнице? Как вы обычно подавляете свои негативные эмоции по отношению к людям? И многие другие. Завершение беседы. Для того, чтобы понять, что беседа окончилась и перешла к этапу завершения, должны быть выполнены следующие требования: - Если мы смогли с помощью информационных и контрольных вопросов направить беседу к нужной цели, к сожалению, нам это не удалось в полной мере, так как объект исследования был зажат всю беседу и отвечал многосложно на вопросы. - Если мы привели аргументы, действенные для конкретного индивида ( указали ему на его недостатки и дали рекомендации над чем ему стоит поработать в отношении личностных качеств, аргументы были выслушены, 65 но создается впечатление, что ориентирована на сотрудничество, однако, это скорее псевдосотрудничество, так как она больше ориентирована на избегание и сглаживание конфликтных и острых ситуаций, поэтому вряд ли примет их к сведению); - Если на поставленные вопросы индивид мы дали удовлетворяющие индивида ответы (к сожалению, индивид стал более насторожен и уже не воспринимал ответы наши как советы и рекомендации); - Если мы успешно справились в ходе беседы с замечаниями и возражениями индивида (в нашем случае их было много так как исследуемый объект болезненно воспринимает критику. Если критика и указания руководства не касаются ее лично, она целиком и полностью их поддерживает, не ставит под сомнение и воспринимает как сигнал к действию. Если же она чувствует угрозу себе, своей безопасности, то будет либо саботировать выполнение указаний, либо изыскивать многочисленные оправдания по поводу невозможности его достижения); - Если мы сумели установить контакт с индивидом и создать благоприятную атмосферу для завершения беседы (в конце беседы индивид снова перелистывает бумаги, разработки, просматривает данные, подготовленные к беседе, мы замечаем, что индивид морщит лоб в поисках подходящего замечания и убеждается, что оно не является действенной причиной ее бездейственного поведения. [51]. Оценка результатов беседы. Результаты беседы не следует переоценивать. В процессе непосредственного общения трудно получить всю необходимую информацию. Оценить личность можно лишь путем сопоставления результатов беседы с результатами других методов оценки личности, например с методом наблюдения. При анализе содержания беседы были оценены отношение собеседника к основным событиям в стране, на работе, в семье, людям, а именно к руководителям и подчиненным достаточно вспомнить выразительные средства, которыми она пользовалась 66 (жестикуляция рук, мимика лица, выразительные фразы, например « Вы так считаете? Вы очень ошибаетесь?». Оценить результаты беседы можно удовлетворительно, так как информация была собрана об исследуемом объекте в области личностных особенностей характера индивида в виду его зажатости и не очень хорошего расположения духа. По результатам оценки мы пришли к выводу, что это достаточно пассивный человек в плане обучаемости (бихевиорально обучаема, то есть при наличии подкрепления) , поэтому при достаточном внимании к ней, курировании и обучении будет расти профессионально. Если полагаться на ее самостоятельность – возможности к росту ограничены. Обладает очень хорошими коммуникативными навыками, умеет и хочет нравится, умеет подстроиться под собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому, но чрезмерно эмоциональна, поэтому при плохом настроении плохо идет на контакт. Осторожна, не торопится принимать необдуманные решения. Достаточно управляема, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, внешне не конфликтна. Хорошо знает и чувствует специфику работы подчиненных. Хочет и будет прикрывать, и отстаивать интересы своей команды, при этом умеет держать дистанцию. Нацелена на карьерный рост. 2.2. Количественно-качественный анализ ( или контент –анализ) результатов исследования личностных особенностей менеджера по персоналу и менеджеров по продажам Краткая характеристика особенностей количественно-качественного анализа ( или контент – анализ). Одним из методов в оценке психологии личности является количественно-качественный анализ, или специальный, достаточно строгий метод содержания документов, понимаемых в широком смысле 67 (официальные и личные документы, материалы межличностной коммуникации). Суть метода заключается в систематической и надежной фиксации определенных единиц изучаемого содержания (в нашем случае объектов исследования менеджера по персоналу и менеджера по продажам), а также квантификация полученных данных. В настоящее время контентанализ используется психологами всего мира. [42;219-232]. Проведем оценку личностных особенностей менеджера по персоналу и менеджера по продажам при помощи количественно-качественного анализа с построением коммуникации собственной применительно к социально-психологической изучаемой нами проблеме модели (оценке личностных особенностей индивида). [Приложение №4;89]. Информацию об изучаемом объекте (менеджере по персоналу, менеджере по продажам) мы получили при анализе документов (письма, деловые отчеты, дневники, доклады, записки). Существует несколько различных классификаций документов, которые можно распределить по трем основаниям: 1) по способу фиксации информации использовались (рукописные и печатные документы); 2)по статусу документа (личные документы: произведения творчества: книги, брошюры, статьи); 3) по характеру документа – информационного содержания для поиска качественной информации (Интернет). В каждом конкретном случае тот или иной документ для нас имел различный информативный вес. Несомненно, при оценке личности по документам важно учитывать не столько то, о чем в них говорится, сколько то, как это говорится. Необходимо иметь ввиду, что, оценивая личность, мы интересуемся не событийной информацией, а психологическим аспектом информации. Существуют следующие методы анализа документов, которые делятся на традиционные и формализованные. К первым относится анализ смысла текста, ко вторым -анализ, выделение и обработка единиц информации. Довольно эффективным здесь считается контент-анализ. Сущность его 68 состоит в вычленении из текста некоторых ключевых единиц содержания (понятий, суждений, слов) в подсчете частоты их употребления, определении их сочетаемости друг с другом, а также в соотнесении с общим содержанием текста. [13;121-126]. Техника контент-анализа сводится к ряду операций, главными из которых являются: выделение единиц анализа; отбор единиц анализа в тексте; статистическая обработка. Разберем технические особенности количественно-качественного анализа в нашем исследовании: Процедура - выделение единиц анализа. Начинается работа с определения категорий, то есть ключевых понятий оценки личностных особенностей изучаемого нами индивидов ( менеджера по персоналу и менеджера по продажам). Нам необходимо по имеющейся у нас информации в виде документов выявить личностные особенности изучаемых лиц, поэтому рабочими категориями в нашем случае будут моральные нормы, лояльность, мировоззрения индивидов. Этим категориям необходимо найти адекватные выражения в языке исследуемого текста, они и будут единицами анализа. В нашем случае единицами анализа выступает: слово и символ. Процедура - отбора в тексте единиц анализа. Процедура отбора заключается в отыскании в тексте всех выражений, отражающих смысл единицы анализа. В нашем исследовании в тексте документов часто употребляются рабочие термины и устойчивые словосочетания. Процедура - статистической обработки. В настоящее время разработаны многочисленные методики обработки данных количественнокачественного анализа. Широко используются частотные и процентные распределения, разнообразные корреляции и индексы, таблицы, графики. [42;226-227]. В практике психологии изучения личности при обработке информации на первых порах можно ограничиться более общим подходом. Нами же была 69 получена полезная информация данных о частоте употребления единиц анализа (моральных норм, лояльности, мировоззрения индивида), а были установлены процентные пропорции между их отдельными группировками, их взаимной встречаемости и зависимости. [41;128-131]. Результаты исследования. В исследовании выявлено, что в настоящее время заметно возрастает внимание к проблемам личностных особенностей индивида, закономерностям становления профессионального сознания (самосознания), ценностно-смыслового содержания образа мира профессионала и на этом фоне все более рельефной становится проблематика ситуативных детерминант личностных качеств различных индивидов. Полученные данные, доказывающие тот факт, что становление личностных качеств связано с формированием ценностно-смысловых координат личностных особенностей индивидов, а это, в свою очередь, является основанием дальнейших исследований в этой области с целью выявления соответствия занимаемой должности, профессиональных навыков и многих других качеств. [Приложение № 3;87]. Основной недостаток количественно-качественного анализа состоит в том, что он требует много времени и определенных условий исполнения, поэтому он оправдывает себя лишь при проведении научных исследований. Которые как правило очень редко проводят в сфере управления бизнесом. [3;10-12]. 2.3. Психологический портрет менеджера по персоналу, оценка результатов исследования личностных особенностей, основные выводы. Составление психологических портретов в современной практической психологии является не более, чем вспомогательным предварительным этапом работы с коллективом (в нашем случае с персоналом компании в лице 70 менеджера по персоналу). Сам по себе портрет мало, что дает другим членам группы, в том числе и руководителям коллектива, для дальнейшего общения, профессионального или личного, с человеком. Выдача всем членам коллектива характеристик, пусть даже самых подробных, никак не изменит ни их поведения, ни взаимоотношений. Тем не менее такой предварительный этап необходим для успеха дальнейшей коррекционной работы компании, так при грамотном проведении дает в руки психологу важный материал о психологическом состоянии группы, особенностях о взаимоотношениях индивида. Это позволяет и характерологических правильно спланировать коррекционную работу с учетом конкретных особенностей данной личности. [52]. Мною был составлен следующий психологический портрет менеджера по персоналу. [Приложение № 5;90]. Примененные инструменты: собеседование, анкетирование и наблюдение. Оценка результатов исследования личностных особенностей, основные выводы. Оценка личностных особенностей изучаемого нами объекта (менеджера по персоналу в сравнении с другим объектом менеджером по продажам) осуществлялась при помощи основных методов психологии. А именно коммуникация), метода опроса и наблюдения (вербальная анкетирования, беседы и и невербальная количественно- качественного анализа ( контент –анализа). Входе исследований по данным методикам были сделаны следующие выводы, с целью оценки личностных особенностей менеджера по персоналу. Результат метода наблюдения: Менеджер по персоналу: мужчина 35 лет. Имеет высшее образование в области управления. Работает менеджером по персоналу в крупной компании, опыт работы 8 лет. Умеет и любит 71 работать с людьми он рассматривает персонал компании не только как некий неопределенный ресурс, а как личности и индивидуальности. Энергичный человек, стремящийся к успеху и карьерному росту. Также обладает качествами, которые удалось выделить методом наблюдения: постановка целей; содействие работе людей приходящих на новую для них работу; внимание к дисциплине; определение планирование и эффективности труда; проектирование персонала компании; координация деятельности подчиненных; планирование карьеры своих подчиненных; способность руководителя воодушевлять членов команды к достижению групповых целей; содействие установлению дружеских отношений в коллективе. Результат метода анкетирования и опроса: Знание специфики работы менеджера по персоналу. Присутствует четкое понимание и знание специфики работы менеджера по персоналу. Соответственно качественно и профессионально выполняет функции как менеджера так и руководителя кадрового отдела. Способность принимать решения. Способен принимать решения, исходя из интересов компании. Принятое решение как правило отвечают 2-м критериям: формальное соответствие поставленной задаче и социальная желательность. Локус-контроль. Всегда признает свои ошибки и старается быть более внимательным к своим заслугам относится с некоторой иронией и стремится к более высоким результатам. Старается не приписывать неудачи в работе внешним обстоятельствам, а ищет недостатки в себе (в своих личностных качествах). Способность брать на себя ответственность. С полной ответственностью выполняет свою работу. Работа менеджера по персоналу достаточно сложна, она требует знания психологии личности и групповых процессов, современных технологий управления, широты мировоззрения, 72 гибкости, стратегического мышления, аналитических способностей, отличных коммуникативных навыков. Способность делегировать полномочия. Старается доверять людям. Умеет и любит работать с людьми он рассматривает персонал компании не только как некий неопределенный ресурс, а как личности и индивидуальности. Особенности мотивационной сферы. Ему нравится быть руководителем, нравится ряд функций, связанных с удовлетворением его стремления к профессионализму, к наивысшей ступени карьеры: контроль, оценка, обучение, оказание помощи подборе профессионального и качественного персонала для компании. Достаточно высокая мотивация на самообучение и обучение. Ориентация на достижение результата. Нацелен на достижение результата, но скорее результата поощрения своих собственных амбиций, отвечающего общим официальным требованиям. Учитывая, что основной целью работы менеджера по персоналу он считает: подбор и расстановка персонала, изучение и анализ штатной структуры предприятия, создание кадрового резерва предприятия, изучение рынка труда, планирование карьеры сотрудников предприятия; обучение и адаптация персонала; поддержание трудовой дисциплины предприятия; оформление документов о приёме-увольнение сотрудников; составление методических рекомендаций по деятельности должностных лиц предприятия; оформление документов по периодической отчётности и т. д. Ориентация на сотрудничество. Всегда готов сотрудничать. К людям относится доброжелательно всегда готов выслушать и помочь по мере возможности. Способность к анализу. Способности к анализу есть, способен сделать адекватные выводы и простроить на их основании дальнейшую работу. Навыки планирования и контроля. Понимает необходимость планирования, умеет сделать план конкретным, реальным. Контроль работы менеджеров по 73 персоналу, как функция, ему очень нравится, так как стремится при помощи данной функции расположить к себе руководство и подчиненных, с целью достижения оптимальных результатов качественной работы компании. Отношение к руководству, подчиненным, коллегам. По отношению к руководству: располагает к себе вышестоящее начальство, обладает, скорее всего, такими личностными качествами: как коммуникабельность, манера держать дистанцию на рабочем месте (не афишировать свои дружеские отношения на работе), не отвлекаться на рабочем месте, внимательно слушать и воспринимать спокойно критику. По отношению к подчиненным придерживается средней позиции но это далеко не дружеские отношения, а скорее товарищеские. В коллективе заслужил репутацию справедливого и компетентного руководителя. Старается адекватно оценивает профессиональные и личностные качества подчиненных. В ситуациях межличностного общения для него характерен очень высокий уровень самоконтроля, что проявляется в блокировании эмоциональной сферы, желании соответствовать групповым ожиданиям и социальным стандартам. Виртуозно подстраивается под собеседника. Для него характерно использование речевых и поведенческих клише. В кризисной ситуации предпочтет активно действовать, а не бездействовать, девиз «риск оправдывает средства». Сильные стороны. Очень хорошие коммуникативные навыки, умеет заинтересовать и расположить к себе собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытается найти индивидуальный подход к каждому. Осторожна, не торопится принимать необдуманные решения. Достаточно управляем, никогда не пойдет на открытую конфронтацию, абсолютно не конфликтен. Хорошо знает и чувствует специфику работы подчиненных. Хочет и будет прикрывать и отстаивать интересы своей команды, при этом умеет держать дистанцию. Нацелен на карьеру, рост, обучаем. Возможность карьерного роста очень высокая. 74 Результат метода проведения беседы: При анализе содержания беседы были оценены отношение собеседника к основным событиям в стране, на работе, в семье, людям, а именно к руководителям и подчиненным достаточно вспомнить выразительные средства, которыми он пользовался( жестикуляция рук, мимика лица, выразительные фразы, например « Да вы что? Вы так считаете?». Оценить результаты беседы можно положительно, так как была собрана дополнительная информация об исследуемом объекте в области личностных особенностей характера индивида. По результатам оценки мы пришли к выводу, что это энергичный человек, стремящийся к успеху и карьерному росту. Также обладает качествами, которые удалось выделить методом наблюдения: постановка целей; содействие работе людей приходящих на новую для них работу; внимание к дисциплине; определение эффективности труда; планирование и проектирование персонала компании; координация деятельности подчиненных; планирование карьеры своих подчиненных; способность руководителя воодушевлять членов команды к достижению групповых целей; содействие установлению дружеских отношений в коллективе. Результат количественно-качественного анализа ( контент-анализа): В исследовании выявлено, что в настоящее время заметно возрастает внимание к проблемам личностных особенностей индивида, закономерностям становления профессионального сознания (самосознания), ценностно-смыслового содержания образа мира профессионала и на этом фоне все более рельефной становится проблематика ситуативных детерминант личностных качеств различных индивидов. Полученные данные, доказывающие тот факт, что становление личностных качеств связано с формированием ценностно-смысловых координат личностных особенностей индивидов, а это, в свою очередь, является основанием дальнейших исследований в этой области с целью выявления 75 соответствия занимаемой должности, профессиональных навыков и многих других качеств. Общий вывод по методическим оценкам личностных особенностей менеджера по персоналу: На мой взгляд наиболее рациональными и результативными методами оценки личностных особенностей и качеств менеджера по персоналу являются: наблюдение и беседа, а также анкетирование, именно на основе данных методик мы смогли составить полных психологический портрет исследуемого нами объекта (менеджера по персоналу). 76 Заключение Изученные позволяют в сделать процессе вывод, подготовки что внимание данной на работы изучение материалы личностных особенностей личности в психологии сориентировано достаточно давно, но данные знания в жизненных ситуациях применяются очень редко или не в полной мере. При написании работы использовалась специальная литература по психологии личности и социальной психологии, включая учебные пособия, статьи отечественных и зарубежных психологов на тему влияние личностных качеств изучаемых индивидов на выбор профессиональной деятельности, применения различных методик для изучения личностных качеств персонала. В дипломе, в первую очередь, сочла необходимым рассмотреть материалы, касающиеся теоретических основ анализа психологических особенностей личности, а именно: психологической характеристики личности, основных факторов ее формирования и тенденций развития, это связано, прежде всего, с попыткой проанализировать, как формировались основные черты, характеризующие становление и структуру развития самой личности и ее особенностей. Личность — это конкретный человек, являющийся представителем определенного общества, определенной социальной группы, занимающийся конкретным окружающему видом и деятельности, наделенный осознающий свое определенными отношение к индивидуально- психологическими особенностями. Была рассмотрена подробно сущностная характеристика личности и ее основные особенности, которые определяются: 1.Содержанием мировоззрения человека, его психологической сущностью. 2.Степенью целостности мировоззрения и убеждений, отсутствием 77 или наличием в них противоречий, отражающих противоположные интересы разных слоев общества. 3.Степенью осознанности человеком своего места в обществе. 4.Содержанием и характером потребностей и интересов 5.Спецификой соотношения и проявления различных личностных качеств. Были рассмотрены основные факторы формирования личности. 1.Особенности физиологии высшей нервной деятельности личности 2. Анатомо-физиологические особенности личности -Задатки 3.Важнейшими окружающая среда факторами и формирования общество: личности выступают природно-географическую среду, макросреда, микросреда, общественно полезная деятельность. Здесь же были рассмотрены основные подходы изучения личности с точки зрения отечественных и зарубежных психологов. На основе данных подходов были рассмотрены важные понятия как личность, профессия, менеджер и как они объясняются с точки зрения отечественной и зарубежной психологии. психологической И, структуры наконец, личности, мы рассмотрели которое включает понятие в себя: Психологическую сторону личности, психические процессы, психические свойства, психические состояния, психические образования мировоззренческую сторону, мировоззрение личности, моральный облик личности, нравственный облик личности, социально-психологическую сторону личности, отношение к другим людям, социальные роли личности социальные позиции личности, социальные установки личности. Не маловажным понятием в определении личностных особенностей личности является ее структура и определение потребностей личности. Во второй главе дипломной работы было рассмотрено Эмпирическое исследование личностных особенностей менеджера по персоналу. Оценка личностных качеств менеджера по персоналу осуществлялась, с помощью 78 методов эмпирического невербальной исследования коммуникации), – опроса наблюдения и (вербальной анкетирования, и беседы, специализированного метода исследования – количественно-качественного анализа (контент-анализа). В результате применения данных методов психологического исследования были сделаны следующие выводы. 1.На мой взгляд наиболее рациональными и результативными методами оценки личностных особенностей и качеств менеджера по персоналу являются: наблюдение и беседа, а также анкетирование, именно на основе данных методик мы смогли составить полных психологический портрет исследуемого нами объекта (менеджера по персоналу). 2.Составление психологического портрета менеджера по персоналу стало своеобразным подведением итогов наших исследований в области оценки личностных особенностей изучаемого индивида. 3.Оценивая психологический портрет менеджера по персоналу дадим некоторые рекомендации руководителю по эффективному управлению индивидом и оценке личностных качеств и особенностей менеджера по персоналу. Рекомендации: 1. Явное проявление заботы и отдачи в любом виде (моральном или материальном) и любом количестве (на первом месте в его шкале ценностей стоит частота поощрений, а лишь затем их форма и размер). 2. Не торопить, давать точно оговоренный лимит времени ( назначить срок исполнения 1 час, 2 дня, месяц и стараться раньше срока не требовать результата). 3. Учитывать склонность к контролирующей деятельности и аккуратной отчетности. 4. Учитывать, что признанный авторитет его руководителя - основа его комфортного самочувствия и результативности в работе. 79 5. Иметь в ввиду, что как правило он имеет свой взгляд на вещи, но в высказываниях осторожен. 6. Иметь в ввиду, что индивид любит докапываться до сути, но при жестких установках (приказах руководства) дальше дозволенного “копать” не будет. 80 Список использованной литературы I.Учебная литературы: 1. Аванесов В.С. Тесты в социологическом исследовании. — М.: Изд-во МГУ, 1999.- 84с. 2. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. М., 1999- 368c. 3. Алимова М.А. «Проявление личностной ригидности в динамике становления профессиональных установок»,автореферат, 2002г. с.10-12. 4. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. —Л.: Изд-во ЛГУ, 1999.125с. 5. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.. 1971. с. 340с. 6. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1999.- 246с. 7. Андреева Г.М., Богомолов Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления). — М.: Издво МГУ, 1999.-345с. 8. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник, 3-е изд. — М.: Изд-во МГУ, 1999.- 313с. 9. Анциферова ПИ. К психологии личности как развивающейся системы //Психология формирования и развития личности. М., 1999. 248с. 10. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: 1999.с. 609с. 11. Битянова Р. М. Социальная психология. М., 2001.- 328с. 12. Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь — справочник по психологической диагностике. — Киев: Наукова думка, 1999.-415с. 13. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1998-213с. 14. Гоштаутас А. Методика М. Рокича для выявления ценностных ориентации // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. —Л., 1999.- 265с. 81 15. Гржегорясевская И.А., Жуков Ю.М. Эксперимент в социальной психологии: проблемы и перспективы. // Методология и методы социальной психологии. — М.: Наука, 1999.- 213с. 16. Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1998.- 215с. 17. Жуков Ю. М. Точность и дифференцированность межличностного восприятия. М, 1999.- 128с. 18. Зайверт Л. “Ваше время в Ваших руках: советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время” М.: Интерэксперт, 1999.- с. 87-90 19. Келвин С. Холл, Гарднер Линдсей «Теории личности».1987г. 20. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов 1999. с. 324 21. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты — М.: Изд-во МГУ, 1999- 325с. 22. Крысъко В. Г. Психология и педагогика: Схемы и комментарии. М., 2001.318с. 23. Социальная психология в схемах и комментариях: Учебное пособие / В. Крысько. — СПб.: Питер, 2003. — 286 с.: ил 24. Крысъко В. Г, Словарь-справочник по социальной психологии. СПб., 2003.- 465с. 25. Крысько В. Г. Социальная психология: Учебник для вузов. М., 2002.325с. 26. Кулагин Б.Б. Основы профессиональной психодиагностики. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1998.- 123с. 27. Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учеб. пособие / Под ред. проф. В.А. Лабунской. — М.: Гардарики, 2001. — 397 с. 28. Леонгард К. Акцентуированные личности. — Киев: Наукова думка, 1999.123с. 29. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя М. Экономика, 1991.-с.13-15 82 30. Логинова Н.А., Семенов В.Е. Биографический метод и контент-анализ. Методологические и методические проблемы контент-анализа. — М.; Наука, 1999.- 213с. 31. Ломов Б.Ф. Психические процессы и общение. Методологические проблемы социальной психологии. — М.: Изд-во МГУ, 2000.- 487с. 32. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1999.-256с. 33. Обозов Н. Н. Психология межличностного взаимодействия. Л., 1999.128с. 34. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. Киев, 1999.-131с. 35. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. — СПб.: ИГУП, 1999.- 217с. 36. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М, 1999. 365с. 37. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов, 1999- 400с. 38. Семенов В.Е. Метод изучения документов в социально-психологических исследованиях — Л.: Изд-во ЛГУ, 1999.- 184с. 39. Социальная психология / Под ред. А. М. Столяренко. М., 2001.- 248с. 40. Филатова Е. Соционика для вас: наука общения, понимания и согласия. Новосибирск, 1999.-318с. 41. Чуфаровский Ю.В. Учебник « Юридическая психология», 2002г. с. 58-63. электронная версия http://yurpsy.fatal.ru/help/bib/chufar/chufar.htm#b 42. Шапарь В.Б. Методы социальной психологии: Учебное пособие, серия «Учебники». — Ростов н/Д: Феникс, 2003. — 288с. 43. Шапарь В.Б. Книга практического психолога. В 2-х частях. — Харьков: Фортуна—пресс, 1999.- 378с. 44. Шапарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий. — Ростов н/Д: Феникс, 2002.- 218с. 45. Шапарь В.Б. Этика и психология менеджмента. — Ростов н/Д: Феникс, 2002.- 345с. 83 46. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-на-Дону, 1998.- 214с. 47. Шихарев П.Н. Современная социальная психология. — М.: ИП РАН, 1999.- 129с. 48. Шихирев П. Н. Современная социальная психология США. М., 1979. 49. Базарова Г. Т. статья «Социально–психологические особенности профессиональной деятельности менеджера», журнал «Корпоративный менеджмент» № 11, 2003г. с. 15-56. 50. Вудкок М. Д. Фрэнсис «Раскрепощённый менеджер», Издательство «Дело», перевод на русский язык, выпущенная статья, 1999 г. - с. 13-24 51. Пшеничнов В.М. Техника делового общения. Курс лекций. Электронная версия. http://www.korolewstvo.narod.ru/kombes.htm 52. Сартан Галина «Составление психологических портретов сотрудников» статья консультационно - учебного центра « Катарсис» электронная версия http://bi.katarsis.ru/art13.php 84 Приложения 85 Приложение 1. Сводная таблица наблюдения Оценка Менеджер по персоналу Менеджер по продажам 3 4,3 86 Приложение 2. Сводная таблица по методу опроса и анкетирования Процедура включала в себя несколько блоков:1.Структурированное интервью, состоящее из 120 вопросов ( анкетирование заочное).2. Батарея из 6 тестовых методик.3. Деловая игра по методу кейсов.4. Аналитические задачи. Продолжительность процедуры: 5 часов. Характеристика Знание специфики работы руководителя Способность принимать решения Локус-контроль Способность брать на себя ответственность Способность делегировать полномочия Особенности мотивационной сферы Ориентация на достижение результата Ориентация на сотрудничество Способность к анализу Навыки планирования и контроля Отношение к руководству, подчиненным, коллегам Менеджер по персоналу Высокое Менеджер по продажам Слабое Высокая Средняя, формальный подход Адекватен Двойные стандарты Высокая Низкая Высокая Низкая Мотивация статусом, Высокая мотивация на обучение низкая Есть Формальная Есть Внешне да, по сути - нет Высокая Склонна к поверхностному анализу Развитые Есть, но слаборазвиты Ровное Ровное 87 Приложение3.Результат количественно-качественного анализа (контент-анализа) Характеристики Менеджер по персоналу Менеджер по продажам В деле рассудителен, уверен, Эмоциональна, нравится требователен, любит работать в ощущение власти, любит не коллективе ( группе), выполняя учить, а поучать роль наставника и воспитателя. В действиях ориентирован на единичные цели, Ориентирована на формальное не стремится их усложнять, выполнение задач скорее склонен упрощать проблемы; - легко идет на перемены; - сторонник справедливости, проявляюший бойцовские качества и следующий нормам морали и закона. В общении открытый, доверчивый, Эмоционально закрытая, держит внимательный, лишен зависти, не дистанцию. В общении с любит шуток, особенно “злых” ( в руководством подобострастна, с общении с руководителями - коллегами и подчиненными активен, терпелив, корректен; с высокомерна. подчиненными - наставник и воспитатель, проявляющий чувство товарищества). В конфликте готов поступиться личным Будет спасать свою шкуру авторитетом защищая авторитет уважаемой им организации (защищает “честь мундира” не боясь за свой авторитет). В стрессе возможна неуверенность и возможна неуверенность и депрессия (“усталость”) на депрессия начальных этапах переходящая в активные действия. Отношение к руководству- признание авторитетов и “формализм” в случае их отсутствия, к коллегам - ровное, без мстительности, но при покушении на собственные ровное 88 жизненно важные интересы ставит на место резко и беспощадно, к жизненно важным ценностям- дорожит доверительностью, эмоциональной связью и покровительством авторитета, знаками внимания со стороны окружения, к собственной карьере - карьерист, не отодвинется и не пропустит вперед, стремится к более высокому посту 89 Приложение4. Количественно-качественный анализ – психологическая модель коммуникации (общая). Общественное сознание МАКРОСРЕДА объекты Коммуникатор Сообщение Средства Форма Содержание Эффект Реципиенты Сообщение Реципиент Эффект Ситуация Микросреда Личность Коммуникатор МАКРОСРЕДА Общественное сознание Объект 90 Приложение 5. Психологический портрет менеджера по персоналу Психологическая оценка параметров личности 1.Потенциал личности (психологический портрет менеджера по персоналу): В ДЕЛЕ: рассудителен, уверен, требователен, любит работать в коллективе ( группе), выполняя роль наставника и воспитателя. В ДЕЙСТВИЯХ: - ориентирован на единичные цели, не стремится их усложнять, скорее склонен упрощать проблемы; - легко идет на перемены; - сторонник справедливости, проявляюший бойцовские качества и следующий нормам морали и закона. В ОБЩЕНИИ: открытый, доверчивый, внимательный, лишен зависти, не любит шуток, особенно “злых” ( в общении с руководителями активен, терпелив, корректен; с подчиненными - наставник и воспитатель, проявляющий чувство товарищества). В КОНФЛИКТЕ: готов поступиться личным авторитетом защищая авторитет уважаемой им организации (защищает “честь мундира” не боясь за свой авторитет). В СТРЕССЕ: возможна неуверенность и депрессия (“усталость”) на начальных этапах переходящая в активные действия. ОТНОШЕНИЕ: к руководству- признание авторитетов и “формализм” в случае их отсутствия, к коллегам - ровное, без мстительности, но при покушении на собственные жизненно важные интересы - ставит на место резко и беспощадно, к жизненно важным ценностям- дорожит доверительностью, эмоциональной связью и покровительством авторитета, знаками внимания со стороны окружения, к собственной карьере - карьерист, не отодвинется и не пропустит вперед, стремится к более высокому посту . 91 Особенности личностного поведения. - Порядочен, честен и прямолинеен. - Своему успеху радуется искренне, но предвидит нападки врагов и завистников. - К материальным и моральным вознаграждениям относится спокойно, без алчности и восторга, воспринимает как должное. - К чужим неудачам внешне проявляет чувство товарищества, но без особой “участливости”, как бы по долгу дружбы (или службы). - Собственные неудачи переживает тяжело и трагично, но недолго. - Хорошо работает в условиях рутинности Явное (видимое всеми и бросающееся в глаза, но не обязательно отражающее истинные способности человека) и скрытое (свойства личности “спрятанные” от посторонних глаз в силу особенностей характера, но как правило определяющие его деловую активность) поведение личности. Явное поведение личности Уверен, смел, активен Скрытое поведение личности активен, либерален, быстро и качественно находит пути разрешения проблем независим и самостоятелен склонен придерживаться сильных авторитетов Не совсем терпелив, но не склонен разрушать “новое” воспринимает быстро, с энтузиазмом порядок работоспособен, не ищет легкой жизни и склонен к “запоминанию”, не будет делать даже легких путей попыток оптимизировать и облегчить свой труд, опирается в основном на предыдущий опыт рационален, опирается на житейскую логику, подвержен перепадам настроения, временами внешне невозмутим испытывает беспокойство, истощенность, усталость дружелюбен, охотно работает в коллективе настроен получать от людей отдачу (положительную (группе) оценку) в любом виде: моральном (признание, подчеркнутое уважение и т.п.) или материальном Обладает прямым типом мышления, без механическому запоминанию, бесхитростный. ассоциаций, склонен к 92 Резюме: Лидер, хороший руководитель, коммуникатор, склонный к выполнению функций контроля и наставничества. Максимально надежен и результативен при выполнении контролирующих и воспитательных функций системе. в хорошо организованной и регламентированной замкнутой
