Лимачко

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ – НЕКОТОРЫЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
Лимачко Евгений Евгеньевич
Институт Экономики и ОПП СО РАН, Новосибирск
limachko@mail.ru
Последние два десятилетия управленческой науки прошли под знамёнами двух
направлений: инноваций и человеческого капитала. Использование достижений науки и техники
в экономике привело к изменениям в структуре экономики и повысило требования к
квалификации работников. Быстрые технологические изменения в отраслях и повседневной
жизни потребовали изменений в подготовке и обучении: они стали непрерывными.
Человеческий фактор стал играть одну из основных ролей в общественном воспроизводстве.
Человеческий капитал - приобретённые знания, навыки, мотивации, которые могут
использоваться в течении определённого промежутка времени для получения дохода
Понятие человеческого капитала возникло достаточно давно, однако полное развитие эта
теория получила только во второй половине ХХ века. В разное время внимание этому понятию
уделяли внимание такие известные экономисты как В. Петти, А. Смит, Дж.С. Милль, К. Маркс,
Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон
Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер. Основное развитие, теория человеческого капитала
получила благодаря Гэри Бэккеру, а также его коллегам по Чикагскому университету Теодор
Шульц, Бартон Вейсброд, Джордж Минцер, Ли Хансен.
В 50-е 60-е годы ХХ века, в связи с ростом затрат на образование, усилился интерес к
экономической активности человека, возврату произведённых в него затрат. Тогда же
утвердился термин «человеческий капитал», под которым понимаются приобретённые знания,
навыки, мотивации, которые могут использоваться в течении определённого промежутка
времени для получения дохода. Необходимо отметить, что человеческий капитал обладает
рядом характерных свойств, которые необходимо учитывать при его определении.
1. Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также
основополагающим фактором экономического роста.
2. Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого
индивидуума так и от общества в целом.
3. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать
определённые навыки, способности, может увеличить своё здоровье.
4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и
изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е.
экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий
капитал амортизируется.
5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем
более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и
интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.
6. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если
инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 – 20 лет, то в капитал
здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени.
7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности.
Человеческий капитал не отделим от его носителя – живой человеческой личности.
8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от
источника инвестиций.
9. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого
капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных
интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности,
мировоззрений, от общего уровня его культуры. [4, с.6]
Рассматривая экономическую основу формирования человеческого капитала нужно
отметить, что человек, отделенный от средств производства продаёт свой труд, свои
производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как
покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для
работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для капиталиста –
предпринимателя – это капитализированная величина авансированной стоимости капитала,
затраченной на наём работника (прибыль).
Амортизационные отчисления вещественных средств производства производят на
следующий месяц после ввода в эксплуатацию. Амортизация физического капитала,
вещественных средств производства, происходит таким образом, что по окончании срока
службы можно списать полностью стоимость объекта. Иначе происходит амортизация
человеческого капитала. В экономической литературе рассмотрен процесс морального и
физического старения накопленного научно-образовательного потенциала. По мнению
экономистов, в первые годы использования человеческого капитала, за счёт физического
взросления работника и за счёт накопления производственного опыта, экономическая его
ценность не уменьшается, а возрастает. Интеллектуальный капитал в течение первого
десятилетия увеличивается. К концу второго десятилетия темпы роста морального и
физического износа запаса интеллектуального капитала перекрывают накопление другого
актива человеческого капитала – производственного опыта.
С этого периода происходит процесс обесценивания человеческого капитала, и темпы его
увеличиваются к концу третьего десятилетия. Тем не менее, и по окончанию трудовой
деятельности нельзя говорить о полной амортизации человеческого капитала.
Если в течение всех трех десятилетий индивидуум постоянно производил инвестиции в
человеческий капитал, в составные его части (образование, здоровье, искусство), то в этом
случае также нельзя говорить об обесценивании человеческого капитала. . [4, с.6]
В основном экономистами выделяется два направления инвестирования в человеческий
капитал: инвестиции в образование и инвестиции в здравоохранение.
Образовательная составляющая человеческого капитала считается основной в теории
человеческого капитала, так как образование – приобретение знаний и навыков индивидуумом –
является основополагающим фактором, воздействующим в дальнейшем на стоимость
человеческого капитала, заработки и социальное положение.
Возврат инвестиций в образование осуществляется по двум направлениям. Первое
направление – это прямой возврат от затрат на образование, которое выражается в виде доходов
индивидуума, прибыли фирмы, макроэкономического роста и доходов бюджета. Второе
направление – «непрямой» возврат от затрат на образование, выражающийся в более
интересном круге общения, доступе к большему количеству и более лучшим благам и тому
подобное, экономическая эффективность чего также может быть оценена.
Инвестиции в здравоохранение (далее по тексту «капитал здоровья») представляют собой
инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и
совершенствования его здоровья и работоспособности. По мнению ряда авторов, капитал
здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще.
Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности,
продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования
человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть
которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат
самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого
капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Не
всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а
лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. [там же, с. 3-4]
Несмотря на важность капитала здоровья, его несомненную основу человеческой жизни и
эффективности экономической деятельности человека, расчётам эффективности инвестиций в
капитал здоровья уделяется недостаточное внимание.
В российской экономической литературе, посвящённой управлению персоналом и
человеческому капиталу зачастую между понятиями «человеческий капитал» и «человеческий
потенциал» ставится знак равенства. Хотя эти два понятия похожи, это неверно.
Несмотря на то, что определения человеческого капитала и человеческого потенциала
похожи, между ними существует существенная разница. Понятие человеческого потенциала
входит в понятие человеческий капитала, так как в обоих случаях рассматривается человек с
определённым образованием, здоровьем, воспитанием, мотивационными предпочтениями и
прочим, но понятие человеческого капитала более относится к экономической деятельности, в
то время как человеческий потенциал это больше социологическое и психологическое понятие.
Основным в определении человеческого капитала является понятие капитала как
самовозрастающей стоимости. С этих позиций человек рассматривается как определённый
объект, который в результате произведённых в него инвестиций представляет собой
экономический объект с определённой стоимостью. На данном этапе человек не является
капиталом и представляет собой пока только определённый потенциал. В этой связи
человеческий потенциал можно также трактовать как набор инвестиций (образовательных,
здравоохранительных и воспитательных) произведённых в человека. Капиталом человек
становится только будучи субъектом экономической деятельности, то есть когда произведённые
в него инвестиции начинают работать и приносить прибыль.
В условиях социальной и экономической справедливости, более квалифицированные,
более активные работники получают более высокую заработную плату, таким образом, получая
более высокую отдачу от своего человеческого капитала.
Величина человеческого потенциала (в предложенной выше экономической трактовке)
зависит как от объёма и качества проводимых инвестиций, так и от непосредственного желания
человека в потреблении вкладываемых в него инвестиций (то есть, в более активном усвоении
материала на учёбе, более эффективном использовании учебного времени, укреплении
здоровья, физических упражнениях и так далее).
С высокой долей уверенности можно утверждать, что современная концепция
человеческого капитала во многом базируется на исследованиях Гэри Беккера. Существенный
вклад был также сделан коллегой Бэккера Теодором Шульцем, который оценивал влияние
человеческого капитала в сельском хозяйстве и немало сделал для популяризации концепции.
Современная концепция человеческого капитала – это многосторонняя концепция,
рассматривающая различные аспекты инвестирования в человека. Основными аспектами
инвестирования выступают здоровье и питание человека, однако наиболее пристально
изучаемым аспектом остаётся образование: знание и навыки, накапливаемые путём обучения,
тренировки и опыта, которые используются в производстве товаров, услуг и нового знания.
В рамках данного аспекта человеческого капитала необходимо выделить следующие три
компонента:
1. общие навыки – подразумеваются способности к поиску и обработке информации, а
также её использованию в решении проблем. Имеется ввиду как умение работать с текстами,
так и с числами, а также умение формулировать проблему так, чтобы она могла быть решена
соответствующими способами.
2. Специальные навыки – те, которые связаны с определёнными технологическими или
производственными операциями и процессами.
3. Техническое и другое знание – относится к различным аналитическим приёмам, что
приводит к развитию существующих или созданию новых технологий. [6, стр. 7]
К приведённому выше итальянскими учёными списку необходимо сделать несколько
добавлений. Это связано с тем, что данной классификации основной упор делается на
умственную деятельность и практически не уделяется внимание тренировке физических
навыков рабочей силы. Хотя далее по тексту отмечается, что сейчас мало рабочих мест, где
требуются физические навыки, необходимо отметить, что данное утверждение справедливо в
основном для развитых стран. В подавляющем же большинстве стран, не только
развивающихся, но и так называемых «старых индустриальных», к числу которых относится и
Россия, существует огромное количество рабочих мест, где достаточно высокие требования к
физическим навыкам рабочих ввиду старых производственных технологий. В таком случае для
определения общих и специальных навыков необходимо добавить «а также физические навыки,
которые могут быть использованы в производственных процессах и операциях».
В настоящее время всё более растёт понимание важности человеческого капитала в
экономическом росте, как на микро, так и на макро уровне. Хорошо подготовленные работники,
как правило, обладают большей производительностью и, как правило, более способны к
обучению. Также они обладают большей способностью к производству нового знания, а также к
повышению производительности труда, как путём усовершенствования существующих
технологических процессов, так и за счёт внедрения более совершенных технологий. [там же]
При оценке человеческого капитала на микро уровне основное внимание уделяется оценке
инвестиций в подготовку сотрудников, как в общее образование (школа, техникум, ВУЗ), так и в
подготовку на рабочем месте, то есть возврат средств вложенных фирмой в подготовку
сотрудников.
Немаловажное значение на микро уровне придаётся оценке возвратности средств,
вложенных в общее образование. Это производится с целью оценки эффективности средств,
вкладываемых государством и гражданами в образование, что позволяет отслеживать уровень
платежеспособного спроса, уровень жизни населения, а также непосредственную «окупаемость»
затраченных средств.
Для оценки эффективности вложения средств в образование можно использовать
несколько подходов. Одними из самых наглядных являются подходы, учитывающие разницу в
заработной плате, а также разницу в пожизненных заработках работников, то есть как в
процентном, так и в денежном выражении показывается разница в заработках, исходя из
которой можно произвести расчёт возвратности затраченных средств, в том числе с учётом, так
называемых упущенных заработков» (при условии, что работник во время обучения нигде не
работал).
Одной из наиболее точных и корректных считается методика оценки Джорджа Минцера,
разработанная в 1974 году. Для оценки эффекта образования человека на его заработках Минцер
применил следующую формулу:
InWi = ά + θSi + yei + μc2i + φXi + ui (1),
где, W – почасовая заработная плата, S – образование, e – опыт и u – изменение в
зарегистрированных заработных платах не охваченное правосторонними переменными.
Параметр θ измеряет процентное увеличение в заработной плате, связанное с дополнительным
годом образования. Минцер показал, что при определённых условиях (например, отсутствии
данных по затратам на образование) параметр θ может быть интерпретирован как частный
возврат инвестиций в образование. Однако в общем, показатель θ не всегда равен возврату
инвестиций в образование по ряду причин, в том числе потому, что доступны данные по
затратам на образование. [6, с. 16] Также необходимо заметить, что при расчёте эффективности
вложений в образование более точные результаты доступны только при обработке большого
объёма статистической информации, а при сравнении отдельных людей или небольших групп
полученная информация, как правило, является весьма разнородной и не может дать достаточно
точных результатов.
Методы оценки непосредственно человеческого капитала можно разбить на 2 основные
группы: затратный и доходный.
Затратный подход во многом похож на оценку капиталовложений в материальные объекты
и во многом построен на оценке совокупных инвестиций в человека. Для получения стоимости
рабочей силы работника в период времени t может использоваться следующая формула:
Hk = ((1+r)t +1)/r) x A (2),
где Hk – человеческий капитал работника, r – коэффициент дисконтирования, А – капитал,
вклад в человека, t – число лет.
Для того чтобы воспользоваться данной формулой необходимо знать стоимость
физиологических потребностей человека, включающих затраты на пропитание, одежду, обувь,
жилище, транспортные расходы, а также удовлетворение культурных потребностей (газеты,
телевидение, телефон и т.д.). Кроме этого, сюда необходимо включить затраты на образование,
здравоохранение и другие из фондов общественного потребления [1. c.2].
Для оценки человеческого капитала на микро уровне, при отсутствии достоверных
статистических данных по образовательно-возрастному составу населения (работников), с
определённой долей уверенности можно утверждать, что в данном случае вполне корректно
использовать затраты на образование и здравоохранение в качестве базовых.
Доходный подход основан на оценке доходов населения в виде заработной платы. На этом
подходе, в частности, базируются оценки человеческой жизни для нужд страхования, где
учитываются потерянные заработки в случае временной нетрудоспособности, потери
трудоспособности или смерти работника.
Для оценки человеческого капитала на макро уровне доходным подходом в общем
применяются два варианта. Первый – это оценка совокупного человеческого капитала исходя из
производственной функции Кобба – Дугласа, где из общего объёма производства товаров и
услуг на территории выделяется общий объём заработной платы, то есть стоимость
человеческого капитала за период времени t.
Второй подход применяется для оценки среднего человеческого капитала территории.
Обычно его включают в понятие индекса человеческого капитала и используют для расчёта
человеческого капитала территории, в первую очередь для наглядности разницы в стоимости
человеческого капитала людей в зависимости от их возраста, пола и образования.
H(t) = ∑g,I,j ng,I,j(t) (3),
Где ng,I,j(t) – количество людей определённого пола (g), образования (I) в определённой
возрастной группе (j) в период времени t. [9, c. 10]
Данный подход зачастую используется при сравнении изменений стоимости человеческого
капитала, а также его влияния на экономический рост экономики территории. Кроме этого, это
один из вариантов оценки возвратности средств, произведённых в образование, который даёт
относительно корректный результат и позволяет сравнить разницу в нормах отдачи между
различными категориями населения.
Как уже отмечалось, инвестициям в капитал здоровья уделяется недостаточное внимаение.
Причём это касается не только теоретических исследований, но и прикладного применения, то
есть оценки результативности затрачиваемых средств, а также последствий от болезней как для
индивида, так и для фирмы.
В общем, эффективность инвестиций в капитал здоровья можно выразить как соотношение
затрат на поддержание здоровья и потерь, которые понесёт индивид или предприятие в
результате нетрудоспособности в следствии болезни (потеря прибыли и выплаты по
больничным листам, если таковые производятся, или затраты на лечение соответственно).
Формула для расчёта эффективности инвестиций в общем имеет следующий вид:
R=∑Cf1-∑PL1+∑Cf2+∑PL2-I2 (4),
где R – выгода от инвестирования в капитал здоровья; PL1 – потери прибыли в результате
падения производительности или потеря заработка для индивида; С 1 – выплаты фирмы по
больничным, если таковые производятся, или затраты работника на лечение; PL2 и Cf2 показатели аналогичные PL1 и С1 после инвестирования в здоровье, соответственно.
Основное развитие методы оценки инвестиций в капитал здоровья получили в рамках
направления, именуемого «фармаэкономика». В рамках данного направления рассматривается
несколько подходов к оценке инвестиций в здравоохранение:
1. метод «затраты – выгода»;
2. метод "минимизации затрат";
3. метод "затраты - эффективность";
4. метод "затраты - полезность". [2, с. 5]
Подробное рассмотрение методов проводиться не будет, отметим только, что наиболее
распространённым является метод «затраты – эффективность». Кроме того, необходимо
заметить, что несмотря на близость к теории человеческого капитала фармаэкономика в первую
очередь направлена на оценку экономической эффективности фармацевтических препаратов и
способов лечения.
Влияние на человеческий капитал оказывает также и место проживания его носителей. Мы
опустим такие факторы как экология и система образования, и рассмотрим такой фактор, как
«непрямой» возврат инвестиций в образование. Данный фактор оказывает весьма существенное
влияние на миграцию, в первую очередь квалифицированной рабочей силы. Эмпирические
исследования показывают, что люди с большей стоимостью человеческого капитала более
подвержены миграции, чем люди с более низкой стоимостью. Кроме того, концентрация людей
с высокой стоимостью человеческого капитала (имеется ввиду высшее образование) обладает
агломерационным эффектом и повышает стоимость человеческого капитала каждого из этих
людей. Иллюстрацией этого утверждения является развитие в последние тридцать лет
территорий с большим количеством образованных людей (в первую очередь это научные и
образовательные центры), предлагающих высокооплачиваемые рабочие места в
высокотехнологичных отраслях, на фоне замедления развития (а зачастую и стагнации)
районов, где людей с высшим образованием не так много или они вообще отсутствуют. В
условиях экономического кризиса влияние фактора неформального возврата от инвестиций в
образование падает, но не нивелируется. Таким образом, люди будут стремиться в места, где
они смогут получить более высокую отдачу от накопленного ими человеческого капитала, в том
числе неформальную отдачу. При этом зачастую люди будет пренебрегать понижением прямого
возврата инвестиций в свой человеческий капитал.
В дальнейшем, развитие теории человеческого капитала в основном отошло от изучения
процессов, протекающих в этой сфере (в первую очередь изменения норм отдачи от инвестиций
в человеческий капитал, а также влияние роста стоимости человеческого капитала на
экономический рост и трансформацию отраслей экономики), к построению общих микро- и
макроэкономических моделей функционирования человеческого капитала в условиях
современной экономики. В настоящее время в экономической мысли этому уделяется весьма
пристальное внимание. Как правило, выделяется три уровня построения моделей – индивид,
фирма и экономика, хотя в некоторых случаях допускаются и отступления. Примерно с 19982000 годов наблюдается значительный рост предложений моделей, которые рассматривают
функционирование человеческого капитала в условиях современной инновационной экономики.
Для этого в модели включаются показатели связанные с затратами на НИОКР и оценками
влияния технической и технологической информации. Также стало рассматриваться взаимное
влияние инновационной деятельности и человеческого капитала как одного на другое, так и на
экономический рост. Но несмотря на весьма серьёзное и обширное рассмотрение проблемы,
упомянутые модели остаются теоретическими и на практике, к сожалению, их рассмотрение не
даёт сколько-нибудь значимого результата. [см. например 5, 7, 8]
Попытка оценки человеческого капитала на практике в одном из сибирских городов (г.
Бийск) выявила ряд существенных проблем, которые необходимо решать для продолжения
исследования. Оценку человеческого капитала предполагалось проводить затратным и
доходным методами по формулам 2 и 3. Исходя из полученных данных также предполагалось
оценить нормы возврата от инвестиций в человеческий капитал для различных групп населения.
Информация оформлялась в виде таблиц образовательно-возрастного состава с разбивкой по
полам. Трудности состояли не столько в получении информации (некоторые предприятия
отказались предоставлять данные), сколько в её отсутствии. На подавляющем большинстве
предприятий могут предоставить только общее количество работников, в лучшем случае с
выделением людей с высшим образованием. Привязка заработной платы к образованию
сотрудников как правило не проводится. Не всегда предприятия могут количественно разделить
работников на мужчин и женщин. Это связано с отсутствием служб по современному
управлению персоналом на предприятии. Как правило, персонал регистрируется, и дело
работника просто ставится на полку. Провести анализ стоимости человеческого капитала
затратным способом на уровне города также на данный момент не представляется возможным
ввиду отсутствия точных данных в первую очередь по количеству людей с тем или иным уровне
образования, та также данных по стоимости подготовки одного обучаемого.
В целом, исходя из анализа собранной информации можно сделать следующие выводы. В
целом, динамика изменений оплаты труда совпадает с международной в профилях «заработная
плата – возраст – уровень образования»: самые низкооплачиваемые – молодые женщины с
низким уровнем образования (в российских условиях это «неполное среднее образование») и
далее уровень заработной платы растёт, с уровнем образования и опытом. Верхняя граница
уровня оплаты труда размыта, так как на предприятиях практически нет сотрудников с
научными степенями.
Первое отклонение от нормы, полученное на обследованных предприятиях, показывает,
что более низкую оплату труда имеют работающие женщины пенсионного возраста с низким
уровнем образования. Вероятно, это связано с тем, что они нанимаются на самые
низкооплачиваемые должности. Однако необходимо принимать во внимание то, что уровень их
дохода всё равно выше, так как они получают также доход в виде пенсии. В целом профили
«заработная плата – возраст – уровень образования» мужчин и женщин похожи и характеризуют
те же зависимости, однако уровень заработной платы женщин ниже, что свидетельствует о
наличии дискриминации в оплате труда.
Второе отклонение от нормы выражается в отклонении в тенденции роста оплаты труда в
зависимости от уровня образования и возраста, что отмечается в возрастных группах 14-24 лет и
25-34 лет у мужчин. Для женщин тенденции стандартны, то есть наблюдается рост оплаты труда
в связи с ростом уровня образования. Особенность полученных данных у мужчин заключается в
том, что уровень оплаты труда работников с высшим образованием в возрастной группе 14-24
лет ниже, чем у работников с низким уровнем образования. Для следующей возрастной группы
25-34 лет ситуация исправляется в стандартную, но нормы отдачи для мужчин с высшим
образованием ниже, чем аналогичные за рубежом [9, c. 10]. Вероятно, это связано с двумя
причинами:
1)
сложившейся низкой оплатой труда людей с высшим образованием;
2)
привлечением специалистов с высшим образованием на должности, не
требующие высокого уровня образования.
Так, в частности Д.В. Нестерова и К.З. Сабирьянова отмечают, что до 20% работников с
высшим образованием представлены профессиями, которые не требуют высшего образования,
куда в частности они относят служащих. [3, с.14] Также они отмечают, что уровень оплаты
труда в России существенно зависит не столько от уровня образования, сколько от конкретного
предприятия и конкретного региона, что в целом также можно отметить исходя из собранной
информации. Кроме того, по мнению автора, второе отклонение может быть характерно не
только для обследованных предприятий, но и для всего города в целом.
Отсутствие информации не позволяет провести более детальную оценку человеческого
капитала. Кроме того, предприятия, помимо отказа в предоставлении информации, не всегда
охотно идут на контакт, в частности определения причин особенностей оплаты труда на
предприятии, также весьма часто подразделения по персоналу не владеют подобной
информацией. В отношении инвестиций в здравоохранение, несмотря на относительную
доступность информации (информация имеется в общем, как правило, не делится на
направления инвестирования) возникают трудности с оценкой эффективности проводимых
вложений. Так, например, предприятия не ведут учёт количества заболевших, не ведётся учёт
производительности труда, а также не проводится оценка информации по лекарствам, исходя из
соотношения «затраты-эффективность».
Таким образом, на данном этапе, к сожалению, не представляется возможным провести
оценку человеческого капитала города, результаты которой можно было бы сопоставить с
аналогичными российскими и зарубежными оценками. Нехватку фактической информации на
данный момент, возможно решить только путём масштабного опроса занятого населения, с
учётом его распределения по отраслям экономики.
Список литературы
1.
Андрианова В.В. «К вопросу о сохранении человеческого капитала
Крыма», // http://www.crimea.edu/internet/Education/culture/03/part1/adrianova.html
2.
История клинико-экономических исследований //
http://www.rspor.ru/farm.php#
3.
Нестерова Д.В., Сабирьянова К.З. «Инвестиции в человеческий капитал в
переходный период в России» //
http://microanalysis.boom.ru/Applied_micro/Sabirianova_rus.pdf
4.
Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых
потоков здравоохранения // http://www.economer.khv.ru/content/n045/16_kap
5.
Alonso-Carrera Jaime, Freire –Serén María Jesús « A Reassessment of How
Human Capital Contributes to Economic Growth», //
http://webs.uvigo.es/jalonso/papers/reasse.PDF
6.
Human capital in a global and knowledge-based economy. Final report //
http://europa.eu.int/comm/employment_social/news/2002/jul/report_final.pdf
7.
Jones Charles «Human Capital, Ideas, and Economic Growth», //
http://emlab.berkeley.edu/~chad/Rome100.pdf
8.
Sjögren Anna «Human Capital, R&D and Economic Growth», //
http://swopec.hhs.se/hastef/papers/hastef0238.pdf
9.
«The role of Human Capital in Economic Growth: The Case of Spain»// Working
Paper of International Monetary Fund,
http://www.imf.org/external/pubs/ft/wp/2000/wp0008.pdf