ПОДГОТОВКА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ КАК ФУНКЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ Панова Екатерина Александровна

ПОДГОТОВКА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ КАК ФУНКЦИЯ
РАБОТОДАТЕЛЯ
Панова Екатерина Александровна
МГУ имени М.В. Ломоносова, ФГУ, кафедра «Управления персоналом»
РОССИЯ
В статье рассматриваются причины постоянно возрастающего в последнее время
внимания руководителей организаций к процессу поиска, привлечения и отбора
молодых специалистов. Доказывается необходимость построения более тесного
сотрудничества между образовательными институтами и компаниями-потенциальными
работодателями в целях формирования у выпускников того уровня профессиональных
знаний, умений и навыков, который соответствует потребностям нанимающих
организаций.
В последнее время для работодателей особую актуальность прибрел вопрос
поиска квалифицированных молодых специалистов. Службами управления персоналом
и линейными менеджерами разрабатываются и реализуются многоуровневые и
комплексные программы работы со студентами и выпускниками высших учебных
заведений. При этом если еще несколько лет назад речь в основном шла о слушателях
последних курсов ВУЗов, то сейчас все чаще работодатели начинают искать
потенциальных перспективных работников уже на втором, максимум - третьем курсе.
Кроме того, ряд крупных компаний открывают собственные профильные базовые
кафедры в высших учебных заведениях, где студентам предоставляется возможность
регулярно посещать семинары, мастер-классы и лекции, проводимые по заказу и с
учетом специфики работодателя-заказчика. Что же является доминирующими
предпосылками к наблюдаемой в последнее время резкой интенсификации роста
интереса руководителей коммерческих организаций к вопросу привлечения, найма и
отбора студентов ВУЗов?
Причин много, основными из которых, на наш взгляд, являются следующие. Вопервых, это все набирающие в Россию силу процессы депопуляции населения и
постепенного «вымирания» молодого поколения. Сокращение рождаемости,
наблюдаемое в нашей стране в последние десятилетия, напрямую негативно
отражается на количестве школьников, абитуриентов, студентов и выпускников ВУЗов.
Данное обстоятельство усиливается и известным «западным трендом» в миграционном
движении населения России, когда все большее количество молодых людей
предпочитают учиться и потом искать работу в центральных регионах страны. Для
работодателей стало настоящей проблемой привлечь (а потом – и удержать на работе)
молодых специалистов в северных и восточных частях России.
Сужение количества молодых кадров вынуждает организации вступать не только
в «борьбу за таланты», которая ведется на рынке труда уже несколько десятилетий, а в
борьбу за любых молодых потенциальных сотрудников, получающих высшее
образование. Как показывает практика, ярмарки вакансий для студентов 4-5 курсов, в
последние года уже зачастую не дают требуемого потенциальным работодателям
результата – их посещает слишком малое количество студентов, значительная часть
которых при этом и не очень преуспевают в учебе. Во многом такая ограниченная
эффективность ярмарок вакансий связана с тем, что многие из обучающихся начинают
работать еще на 2-3 курсе. Если они зарекомендовывают себя как перспективные
работники, то работодатели стараются всячески «привязать» их к себе, мотивировать
их желание продолжить трудовую деятельность в данной компании. В подобной
ситуации у студентов просто нет необходимости посещать ярмарки вакансий - у них
уже имеются в наличии довольно четкие карьерные пути и перспективы. Успеть найти
перспективных студентов как можно раньше – именно к такому выводу пришли уже
многие российские и иностранные компании, представляющие крупный бизнес.
В наши дни уже складывается практика подготовки организациями «своего»
специалиста со школьной скамьи, когда для увлеченных будущей профессией
школьников 10-11 классов компании формируют специальные корпоративные гранты
на подготовку к поступлению и дальнейшее обучение в определенном ВУЗе, на
определенном факультете, по определенной специальности. При этом речь идет не о
финансировании обучения и проживания любого будущего молодого специалиста.
Компании пока еще вводят в обязательном порядке определенные критерии получения
студентами финансовой помощи: минимальный размер среднего балла в
экзаменационной сессии, отсутствие учебных заложенностей, написание курсовых
работ на оценки «отлично» и «хорошо» и т.д. Вместе с тем не исключено, что если
процесс сужения рынка молодых специалистов будет набирать силу, то работодателям
придется пересмотреть свои позиции в вопросе финансирования обучения будущих
кадров.
Вторым фактором, активизирующим в последнее время рост интереса
руководителей коммерческих организаций к студентам ВУЗов, является искаженное
представление обучающихся в учебных заведениях о трудовой функции, трудовом
процессе, смысле и назначении их трудовой деятельности. Значительное число
проведенных различными организациями социологических исследований, указывает
на происходящую деградацию трудового сознания российских работников (как
работающих, так и только планирующих начать работать). Большинство опрошенных
социологами респондентов стабильно отличает желание получать гарантированную
заработную плату при малой интенсивности и низком качестве труда, нацеленность на
работу только в тех компаниях или на тех должностях, где оплата осуществляется за
абстрактное, проведенное на работе время, а не за достигнутый работником результат.
Функция воспитания студента как будущего работника в настоящее время
практики отсутствует в российской образовательной системе, как на уровне школы, так
и на уровне колледжей, училищ и даже ВУЗов. Основной акцент в нынешней
государственной системе профессиональной подготовке специалистов делается на их
знаниях и навыках, при этом формирование и развитие личностных качеств студентов
как будущих работников часто остается без внимания. Складывается ситуация, в
которой компании, желающие получить работника со здоровым трудовым сознанием, с
системой ценностей, принципиально непротиворечащей необходимым работодателю
элементам корпоративной культуры, то идеологически растить такие кадры приходится
им самим. В некотором смысле организациям приходится «помещать» студентов в
производственную среду, объяснять и показывать на практике что является
правильным трудовым мышлением и поведением, разъяснять, чем порочна практика
потребительского отношения к трудовому процессу.
Недостаточное внимание, которое уделяется в большинстве высших учебных
заведений вопросу личностного воспитания студентов, порождает следующую для
работодателей проблему – недостаточный уровень развития у выпускников ВУЗов
целого ряда личностных компетенций, критически важных для успешной работы в
организации. Речь идет о таких качествах, как: способность к самообучению, умение
работать в команде, умение планировать и управлять своей карьерой, способность
быстро включаться в работе, умение отвечать за принятие решения, активность
жизненной позиции и большом количестве других. Речь в данном случае идет о
наличии высокой социальной компетенции выпускника. В современной
управленческой практике нередки ситуации, когда организация берет на работу
отличного специалиста, имеющего высочайший уровень профессиональных знаний,
обладающего развитым мышлением, но попытки «вписать» его в трудовой коллектив,
сделать частью команды, оказываются обречены на неудачу. Во многом именно
поэтому в ряде компаний в их программах адаптации новых сотрудников отдельным
специальным блоком предусмотрено развитие у новых нанятых молодых работников в
первую очередь именно социальных, личностных компетенций.
Ограниченность внимания в учебных заведениях вопросу воспитания
обучающегося как личности, способствует формированию еще одной проблемы для
работодателей – пассивности молодых специалистов. Речь здесь идет, прежде всего, о
профессионально-карьерой пассивности, т.е. сознательном нежелании самостоятельно,
по своей личной инициативе постоянно повышать свой профессиональный уровень, а
также о четком осознании молодыми людьми своих карьерных целей (ориентиров) и
путей их достижения. В современной управленческой практике очень распространены
ситуации, когда молодые специалисты в течение нескольких лет после окончания
учебного заведения, не предпринимают практически никаких действий в области
самообучения. Подавляющее большинство из них придерживаются двух позиций:
первая – знаний, полученных в учебном заведении, и так достаточно для работы;
вторая – думать о необходимости профессионального развития и обучения работника это задача компании-работодателя. Подобная ситуация во многом является
«порождением» еще советской системы управления персоналом, для которой была
характерна жесткая регламентация практически всех вопросов кадровой политики и в
которой от работника требовалось только выполнять «правила игры», т.е. проходить те
программы профессионального развития в те сроки и тех направлениях, которые
задавались
руководством
организации.
Личная
инициатива
в
вопросах
профессионального развития особенно не приветствовалась. Однако для современной
концепции управления, пришедшей в Россию из стран Западной Европы и США, и
набирающей все большее распространение, характерна совершенно иная позиция.
Одной из ее основных черт является то, что работник сам управляет своей карьерной
судьбой, понимает, чем он хочет заниматься через пять, десять, пятнадцать лет, и что
ему необходимо оптимизировать в своих профессионально-личностных компетенциях
для того, чтобы реализовать задуманное.
В последнее время государственная образовательная политика Российской
Федерации
подверглась
значительному
реформированию.
Проведенные
преобразования стали основной для возникновения еще одной проблемой, с которой
столкнулись работодатели при найме на работу молодых специалистов – их
недостаточной профессиональной подготовленностью. Объем, уровень и структура
знаний, которая наблюдается у большинства выпускников учебных заведений, лишь
частично соответствует потребностям и ожиданиям организаций-работодателей. Эта
тенденция характерна в большей степени для молодых специалистов, получивших
образование в негосударственных образовательных учреждениях. Вместе с тем и к
профессиональной подготовке значительной части обучавшихся в государственных
ВУЗах у работодателей есть также существенные претензии. На наш взгляд, можно
говорить о том, что для нынешних молодых специалистов (особенно получающих или
получивших гуманитарное образование) характерна высокая степень общей
профессиональной эрудированности с недостаточным уровнем знаний в той
определенной узкой сфере, которые необходимы для работы по профессии и/или
специальности.
В
среде
управления
персоналом
существует
довольно
распространенное мнение о том, что результаты труда выпускника ВУЗа в период
своей адаптации в компании-работодателе в первые три-шесть месяцев должны
находиться минимум на уровне 60-70% от результатов труда его уже адаптированного
коллеги. К концу же первого года пребывания в организации они должны приблизиться
к 90% от стандартного типового уровня эффективности по данному виду работ. При
наличии у принятого на работу выпускника образовательного учреждения подобной
картины динамики изменения эффективности труда можно говорить о соответствии его
образования потребностям работодателя. Однако подобная ситуация в реальной
управленческой практике встречается не так часто, как того хотелось бы
руководителям. Гораздо чаще наблюдается иная ситуация – работодатель принимает на
работу специалиста с большим багажом разнообразных широких знаний, из которого
ему необходимо путем соответствующего теоретического и практического обучения
«долепить» работника, обучая его профессии. Получается, что в нынешних условиях
государство фактически все больше стимулирует работодателей взять на себя ряд
функций учебных заведений по подготовке молодых специалистов. Во многом в русле
данного процесса крупные компании, заинтересованные в найме квалифицированных
выпускников, начинают открывать собственные факультеты и кафедры в учебных
заведениях. Создается своеобразный симбиоз государственных учебных заведений с
коммерческими организациями, учебные центры которых фактически работают под
маркой ВУЗов и осуществляют обучение слушателей. Подобный процесс имеет как
своим преимущества, так и недостатки для обучающихся. Очевидно, что для
получивших такое образование процесс трудоустройства в соответствующую
обучившую организацию гораздо менее сложен и трудоемок, чем для других
соискателей. Вместе с тем, полученное профилированное под конкретную организацию
образование существенно затрудняет возможность трудоустройства в иные компании,
особенно конкурирующие между собой.
Несмотря на наличие определенных претензий организаций-работодателей к
качеству подготовки выпускников, возможностей как-то существенно повлиять на
ситуацию в области образования у них практически нет. Формируемая на
государственном уровне образовательная политика довольно слабо реагирует и
адаптируется под происходящие на рынке труда процессы. В частности, мнение даже
крупнейших работодателей о качестве подготовки в образовательных учреждениях
молодых специалистов, редко когда интересует чиновников. Получается, что у
современных работодателей, оперирующих на территории России, выбора нет – им
приходится брать на работу тех специалистов, того уровня знаний и профессионализма,
которых готовят нынешние учебные заведения, и доучивать за свой счет. При этом
постоянно понижающееся среднестатистическое качество молодых специалистов, о
котором говорят все активнее и громче во всех кругам общества, заставляет
работодателей вкладывать постоянно возрастающую сумму финансовых средств в
образовательные программы для новых сотрудников.
Неуверенность руководителей в том, что наличие у молодого специалиста
диплома обеспечивает его должную степень профессиональной подготовленности и
личностного развития, создает проблемы для всех сторон процесса трудоустройства
выпускника – государства, учебного заведения, компании-работодателя и самого
недавнего студента. Налицо тенденция, что учебные заведения, подготавливающие и
выпускающие неконкурентоспособных специалистов, в большинстве своем
превращаются в некие «лавочки по торговле дипломами». В них любой желающий за
соответствующую плату может получить красивый диплом об образовании, не
переступив даже ни разу порог данного учебного заведения. В свете позиции
президента России, внимание государства к таким образовательным институтам будет
только усиливаться, и ряд из них будет закрыты. В то же время масса подготовленных
такими коммерческими учреждениями выпускников будет пытаться попасть на работу
в крупные, лидирующие или перспективные в своей отрасли организации. В этих
условиях работодатели вынуждены создавать сложную, многоуровневую, время- и
трудозатратную систему отбора молодых специалистов, в которой перепроверяются те
знания, которые были получены ими в учебных заведениях и гарантией наличия у
выпускников которых должен являться, по своей идеи, полученный в результате
обучения диплом. Такая ситуация становится типичной не только для выпускников
гуманитарных специальностей, но и для специалистов, окончивших естественные или
технические факультеты. Все чаще на собеседовании при трудоустройстве молодой
специалист слышит вопросы не только о том, какое учебное заведение он закончил, но
и какие именно преподаватели вели учебные курсы, чему именно он научился, в чем
именно состоит и проявляется его владение полученной специальностью или
профессией и т.д. Нередко даже проводятся специальные тесты, направленные на
уточнение профессиональной подготовленности недавнего выпускника учебного
заведения. При этом если в отношении уровня знаний и умений подготавливаемых
специалистов лидирующими российскими ВУЗам работодатели и руководители
учебных заведений по многом сходятся в своих мнениях, то в отношении
значительного количества других (государственных и негосударственных) учебных
заведений их позиции часто диаметрально противоположны. Именно по причине
невысокой оценки качества образования в значительном числе ВУЗов, многие
работодатели в тексте объявлений о своих вакансиях специальным образом выделяют
выпускников каких учебных заведений или хотели бы видеть у себя на встрече, а таких
– нет.
Если в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и других
крупных городах рынок молодых специалистов отличается известной широтой, что
дает потенциальному работодателю определенную возможность выбора специалиста
требуемого уровня, то компании, имеющие офисы и производства в небольших
городах, сталкиваются со значительными трудностями. Мало кто из молодых
специалистов, отправившись на обучение в крупный город, потом возвращается на
свою родину. Эта ситуация заставляет предприятия, оперирующие в небольших
населенных пунктах, перестраивать политику работы в области подготовки и найма
выпускников учебных заведений. Программы оплаты работодателем обучения
студентов, предоставление молодым специалистам ссуды на покупку жилья в
определенном городе или поселке, обеспечение им приоритетного права на карьерным
и профессиональный рост – эти и многие другие мероприятия позитивно влияют на
настроения выпускников ВУЗов в части их размышлений о месте дальнейшей работы.
Однако стимулирование некого притока и объема молодых специалистов не означает,
что в небольшие населенные пункты поедут хорошо подготовленные кадры. Налицо
скорее обратная тенденция – лучшие выпускники образовательных учреждений
стремятся остаться и закрепиться в крупных городах. В региональные центры едут в
основном те, кто является неконкурентоспособным на таких рынках труда. В
результате руководство компаний, имеющих офисы или производство в небольших
городах, сталкивается со сложнейшей проблемой – ограниченностью числа молодых
специалистов, из которых можно выбирать потенциальных работников, в сочетании с
среднестатистическим крайне невысоким уровнем их профессиональной подготовки.
В поисках путей выхода из этой ситуации, работодателями предпринимаются
различные шаги: разрабатываются специальные программы повышения квалификации
молодых специалистов, усиливается система отбора и оценки принимаемых
работников и т.д. При этом целый ряд крупных компаний, обладающих достаточными
финансовыми ресурсами, все чаще начинают создавать в тех городах, где они
оперируют, особые образовательные учреждения. С формальной точки зрения в
большинстве случаев они облечены статусом филиала высшего учебного заведения.
Фактически же получается своеобразный корпоративный университет, готовящий
специалистов на базе подхода симбиозного соединения государственных
образовательных стандартов и потребностей организации-работодателя. Система
обучения в подобных «корпоративных» филиалах ВУЗов строится следующим
образом: базовые образовательные курсы читаются преподавателями головного
учебного заведения по государственным стандартам, а большая часть специальных
курсов – соответствующими специалистами компании-заказчика. При этом слушатели
постоянно проходят производственную практику в той организации и по тому
профессиональному направлению, в котором предполагается их дальнейшая работа. В
результате работодатель получает созданного «под себя» молодого специалиста,
обладающего достаточным уровнем и качеством знаний, а также адаптированного под
специфику бизнеса, производства и корпоративной культуры компании.
Немаловажным аргументом за создании таких образовательных учреждений, является
и более качественное личностное развитие выпускника, поскольку его трудовое
сознание постоянно формируется под воздействием не только и не столько массовой
культуры, культивирующей деньги, а также под влиянием культуры организацииработодателя. «Помещение» молодого специалиста в правильную производственную
среду позволяет воспитать у него должного отношение к делу, нацеленность на
результат, понимание того, что прежде чем требовать высокий уровень заработной
платы, нужно доказать свою профессиональную состоятельность и многие другие
личностные качества. Многие работодатели, построившие свои корпоративные
филиалы ВУЗов, отмечают, что их выпускники даже с самыми низкими показателями
оценок в реальной практике своей деятельности часто показывают лучшие результаты
и преподносят работодателям меньше неприятных сюрпризов, чем большая часть их
коллег, успешно прошедших обучение в лидирующих ВУЗах страны.
Открытие филиалов в городах, где есть профильные для образовательных
учреждений успешно развивающиеся компании-потенциальные работодатели для
выпускников, выгодно для ВУЗов по целому ряду причин. Среди них: повышение
популярности учебного заведения, его престижности и привлекательности,
возможность получения дополнительных финансовых средств от программ обучения и
научно-исследовательских программ и другие. Также часто организации за свой счет
обеспечивают филиалы новейшим современным оборудованием (учебным,
демонстрационным, опытным и другим), что не всегда возможно увидеть даже в
лидирующих московских учебных заведениях.
Высокие шансы на успешное трудоустройство, наличие при окончании ВУЗа уже
определенной профессиональной репутации, возможность быстрого карьерного роста и
получения привлекательного уровня заработка – эти и ряд других факторов всегда
позитивно влияют на настроения абитуриентов, вставших перед вопросом – получать
образование в родном населенном пункте или уезжать в крупный город. Наличие
перспективы получить качественное образование и получить хорошую работу
позволяет работодателям удерживать в небольших городах лучших выпускников школ,
поощрять у школьников стремление к получению более высоких оценок. Таким
образом, возникает не только расширение кадровой численности рынка труда, но и
изменение сознания населения, понимание важности и значимости обучения для
социальной успешности.
Подводя промежуточный итог вопросу о том, хорошо или плохо то, что многим
работодателям фактически пришлось взять на себя ряд функций высших учебных
заведений, можно отметить, что этот процесс, несмотря на свою финансовую
затратность для потенциальных нанимателей, дал организациям возможность
напрямую влиять на уровень и качество профессиональной подготовленности молодых
специалистов. В ситуации выбора между необходимостью брать на работу
«полупрофессионалов» и доучивать их или брать такого уровня специалистов, какие
выпускаются большинством учебных заведений, компании-работодатели проявили
инициативу и предложили новые формы сотрудничества с ВУЗами. На наш взгляд,
количество программ взаимодействия работодателей и учебных заведений в
ближайшее время будет постоянно расти, поскольку успешность современных
организаций во многом определяется
компетентности их сотрудников.
именно
уровнем
профессиональной