Конспект лекций - Корпоративный портал ТПУ

Конспект лекций по дисциплине «Введение в профессиональную
деятельность»
для студентов ИСГТ ТПУ, обучающихся по специальности 080400
«Управление персоналом»
Составитель: Макиенко М.А.
Раздел 1. Социально-экономическое развитие регионов РФ и рынок
труда (Унивицированный)
Раздел 2. НИИ ТПУ: историческая справка и современная
инфраструктура (Унифицированный)
РАЗДЕЛ 3 ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Внешняя среда организации представлена следующими элементами:
 технологическая система;
 политическая система;
 экономическая система;
 социальная система;
 ресурсная система.
Технологическая система представлена развитием науки, техники и технологий, что
оказывает влияние на внутреннюю инфраструктуру производства, организации и процесс
деятельности по производству продукции / оказанию услуг.
Политическая система представлена существующей нормативно-правовой базой,
регулирующей производственные, экономические, организационные отношения. Также
существенное влияние оказывает политический режим государства, определяющий тип
экономической системы.
Экономическая система представлена уровнем жизни населения, его покупательной
способностью, сменой потребностей общества, которая находится в зависимости от
технологического развития. Естественно, здесь необходимо учитывать законы экономики
и остальные составляющие экономической среды (поставщики, конкуренция и т.д.),
которые не являются предметом нашего изучения.
Социальная система задает особенности менталитета, определяющие тип менеджмента,
определяет традиции общества, нормы морали, влияющие на взаимоотношения людей в
организации.
Ресурсная система включает в себя человеческие ресурсы, природные ресурсы, задает
интеграцию государства в мировое пространство, определяет специфику производства,
конкурентные преимущества организации.
Внутренняя среда организации представлена следующими системами:
Производственная система. Включает в себя следующие элементы: объем, структура,
темпы производства; номенклатура продукции предприятия; обеспеченность сырьем и
материалами, уровень запасов, скорость их использования, система контроля запасов;
наличный парк оборудования и степень его использования, резервные мощности,
техническая эффективность мощностей; местонахождение производства и наличие
инфраструктуры; экология производства; контроль качества, издержки и качество
технологий; патенты, торговые марки и т.п.
Человеческие ресурсы.
Состоит из структуры, потенциала, квалификации,
количественного состава работников, производительности труда, текучести кадров,
стоимости рабочей силы, интересов и потребностей работников.
Управленческая система. Включает в себя следующие элементы: организационная
структура, система управления; уровень менеджмента, квалификация, способности и
интересы высшего руководства; фирменная культура; престиж и имидж фирмы;
организация системы коммуникаций.
Система маркетинга. Здесь выделяют следующие элементы: товары, произведенные
фирмой, доля на рынке; возможность собирать необходимую информацию о рынках;
каналы распределения и сбыта; маркетинговый бюджет и его исполнение; маркетинговые
планы и программы; нововведения; имидж, репутация и качество товаров;
стимулирование сбыта, реклама, ценообразование;
Финансовая
система.
Представлена
финансовой
устойчивостью
и
платежеспособностью; прибыльностью и рентабельностью (по товарам, регионам,
каналам сбыта, посредникам); собственными и заемными средствами и их соотношением;
эффективной системой учета, в том числе учета издержек, формирования бюджета,
планирования прибыли.
Законы организации: основополагающие и второстепенные
Закон – существенные, повторяющиеся связи между явлениями. В организации выделяют
объективные и субъективные законы. Объективные законы действуют в любой
хозяйственной организации, субъективные законы – то, что характеризует конкретную
организацию. Предметом изучения теории организации являются объективные законы, в
которых выделяют два уровня: основополагающие законы и законы второго уровня. К
первой группе законов относят: синергии, самосохранения и развития. К законам второго
уровня относят: информированности-упорядоченности, единства анализа и синтеза,
композиции и пропорциональности.
Эти законы удовлетворяют следующим требованиям:
•
опираются на всеобщие законы развития и строения Универсума;
•
опираются на общие свойства сложных систем;
•
согласованы друг с другом, представляют единую систему, описывающую
функционирование организации. На некоторых этапах развития теории могут быть
некоторые противоречия, но они должны быть устранены по мере сбора информации и
формирование единой теории;
•
законы организации должны способствовать решению проблем, возникающих по
мере ее развития.
Основополагающие законы организации
Закон синергии. В каждой организации можно выделить параметры, которые составляют
ее потенциал – возможности развития, подходы к решению проблем, способ деятельности
во внешней и внутренней среде. К таким составляющим относят: кадровую, научную,
техническую составляющие, производительность, микроклимат и т.д. Потенциал
организации зависит не только от наличия или отсутствия каких-либо элементов, но и от
того, каким образом эти элементы сочетаются и взаимодействуют друг с другом.
Закон синергии звучит таким образом: потенциал и возможности организации как единого
целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что
обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением.
По сути, в данном случае говорится о свойстве эмерджентности системы, т.е. о том, что
совместное действие нескольких факторов отличается от простой суммы этих факторов.
Данное свойство может носить как позитивные так и негативные последствия для
организации. Поэтому важно умение руководителя оценивать синергетические эффекты,
т.е. прогнозировать изменения, связанные с взаимодействием различных элементов
внутренней и внешней среды, в том числе эффектов от внедрения или удаления какихлибо элементов из организации. Поскольку в данном законе речь идет именно о
взаимодействии элементов, измерять синергийный эффект достаточно сложно. Но
существуют косвенные параметры, позволяющие оценить направление действия этого
закона. Например:
•
использование альтернативных ресурсов, в том числе и тех, которые являются
личной собственностью сотрудников;
•
увеличение количества рационализаторских предложений;
•
сокращение количества пропущенных по болезни дней;
•
устойчивость организации к небольшим внешним воздействиям.
Параметры должны зависеть от масштаба и специфики деятельности организации и
формулироваться в каждом конкретном случае индивидуально.
Закон самосохранения Каждая система стремится к поддержанию самых существенных
параметров, необходимых для ее существования. Для этого необходимо противостоять
негативным воздействиям внутренней и внешней среды. В организации необходимо
поддерживать оптимальную стратегию реакции на возможные изменения. От этого
зависит устойчивость организации.
Закон самосохранения звучит следующим образом: любая организация, равно как и ее
отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое.
В современной теории и практике управления значительное внимание уделяется
страхованию как фактору, который положительно влияет на суммарную составляющую
энергии удержания. Страхование – финансовое обеспечение организации от возможного
ущерба. Наиболее актуальными сегодня являются следующие направления страхования:
страхование имущества, страхование профессионализма персонала, страхование
ответственности, страхование интеллектуальной собственности, страхование основных и
оборотных
фондов,
страхование
предпринимательских
рисков,
страхование
управленческих рисков. Существующие методы оценки материальных и нематериальных
активов организации позволяют оптимизировать затраты в случае наступления
неблагоприятных для организации обстоятельств.
Закон развития. Развитие – процесс закономерного качественного изменения системы.
Развитие может быть прогрессивным и регрессивным, эволюционным и революционным.
Прогрессивное развитие предполагает положительные качественные изменения системы,
укрепляющие ее, увеличивающие, либо переводящие на другой уровень развития.
Регрессивное развитие предполагает упадок организации, ее ликвидацию. Эволюционное
развитие – постепенное накопление факторов, которые приводят к последовательным
изменениям, соответственно, революционное развитие – резкий переход от одного уровня
к другому.
Развитие организации происходит по влиянием различных факторов, например,
изменения факторов внешней среды, изменения факторов внутренней среды, техническим
прогрессом, изменением потребностей человека и общества, старением оборудования.
Закон развития звучит следующим образом: каждая организация стремиться достичь
наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.
Различные исследователи по разному называют эти этапы, но в большинстве случаев
останавливаются на таком варианте.
1 этап – предпринимательства. Характеризуется неформальными отношениями между
сотрудниками, отсутствием бюрократических правил, ростом количества производимых
товаров и услуг.
2 этап – коллективизма. Характеризуется построением иерархии, осознанием
сотрудниками целей организации, постепенное формирование системы коммуникаций.
3 этап – формализации – соблюдение и развитие правил и процедур контроля,
преобладание формальных коммуникаций, бюрократизация управленческого аппарата,
высшее руководство ориентировано на решение стратегических задач.
4 этап – совершенствования – усложнение структуры организации – децентрализация
управления.
5 этап – упадок – ослабление организации, возрастание конфликтов, высокая текучесть
кадров.
Законы организации второго уровня
Закон информированности – упорядоченности. Существуют различные определения
термина «информация», в рамках теории организации целесообразно определить его как
совокупность сведений, необходимых субъекту для достижения целей. С ростом
организации увеличивается объем информации, с которой приходится работать
руководству, в связи с чем в научной теории существуют различные критерии для
дифференциации информации. Так например, можно выделить объективную (полученную
из документов) и субъективную (полученную от людей) информацию; внутреннюю
(касающуюся правил, коммуникаций, взаимоотношений внутри организации) и внешнюю
(состояние экономики, культурной среды, нормативно-правовой базы, политики)
информацию; можно дифференцировать информацию по отраслям: экономическая,
правовая, научно-техническая, общественно-политическая и так далее. Не нужно
доказывать, что для эффективной деятельности организации, формирования стратегии ее
развития, прогнозирования возможных внутренних и внешних кризисов необходима
непрерывная обработка различных видов информации. Именно в этом ракурсе и
формируется закон информированности-упорядоченности.
Закон информированности-упорядоченности звучит следующим образом: в организации
не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном
положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.
Закон единства анализа и синтеза. Рост или кризис организации предполагает, что
количество элементов / структур / подразделений в организации либо увеличивается, либо
сокращается. Для оптимизации деятельности, издержек необходимо найти оптимальное
для данного этапа существования организации соотношение количества элементов и
необходимых для выполнения функций. Здесь и возникает необходимость разделять или
объединять элементы, функции, структуры организации.
Закон единства анализа и синтеза звучит следующим образом: каждая управляющая
система стремится к наиболее эффективной функциональной и организационной
структуре за счет постоянного циклического процесса анализа-синтеза.
Закон композиции и пропорциональности. В данном случае целесообразно говорить о
мире в целом, где все стремится к некоторому состоянию гармонии – развитию
недостаточных элементов и устранению избыточных. В этом контексте в организации
используется термин «пропорциональность», который можно интерпретировать, вопервых, как соотношение между элементами, выражающее равенство, соответствие; вовторых, как зависимость явлений, проявляющаяся в их обусловленности друг другом –
прямая и обратная пропорциональность. Для гармоничного (на данный период времени)
состояния организации необходимо обеспечить оптимальное количество элементов и их
взаимосвязь.
Закон композиции и пропорциональности звучит следующим образом: функционирование
всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется
общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее
конкретизацию и являются подцелями по отношению к ней.
В организации закон реализуется в следующих принципах:
•
принцип планирования – в организации должен быть план развития;
•
принцип координации – организация должна вносить изменения в деятельность
своих структур, по мере появления новых обстоятельств во внутренней или внешней
среде;
•
принцип полноты – каждая организация должна выполнять необходимый набор
функций, задействуя имеющиеся у нее средства либо привлекая средства посторонних
организаций.
Способы упорядочивания элементов организации
Организация – совокупность взаимодействующих между собой элементов. Организация
стремится к достижению некоторой цели, для чего необходимо обеспечить
взаимодействие элементов между собой. От того как взаимодействуют элементы в
организации зависит скорость и точность передачи решений, сотрудничество
подразделений и в конечном счете эффективность ее деятельности. Именно поэтому в
теории организации особое место уделяется способу расстановки элементов в
организации и соответственно, способу их взаимодействия.
Построение организационной структуры предполагает: группировку всех видов работ по
выполняемым функциям, этапам производства, видам или качеству продукции,
географическому положению; формирование соответствующих отделов; распределение
ответственности между различными уровнями подразделений; формирование способов
передачи информации и координации действий.
По способу упорядочивания элементов в организации выделяют механистические и
органистические организационные структуры. Механистические структуры основаны на
следующих принципах: каждый работник подчиняется только одному руководителю,
существует единая программа руководства организацией, ответственность работника
наделяется сферой его деятельности, существуют точные границы между линейным и
функциональным руководством, полномочия и ответственность каждого руководителя
закреплены в форме документа. Органистические структуры основаны на возможности
принятия решения группой, внутри которой время от времени перераспределяются задачи
каждого члена группы и ответственность, возможность внутри группы проявлять
инициативу вне зависимости от занимаемой должности.
К механистическим организационным структурам относятся: линейно-функциональная
структура, лигнейно – штабная, дивизиональная структуры.
К органистическим организационным структурам относятся: матричная, сетевая,
виртуальная структуры.
Основа упорядочивания элементов организации - разделение труда:
горизонтальное - обособление этапов последовательно выполняемых работ (закупка
сырья, производство товара, его реализация);
Вертикальное - распределение работ в организации по уровням иерархии.
Механизмы реализации горизонтального разделения труда:
•
координация - согласованного функционирования частей организации;
•
субординация - система подчинения нижестоящих уровней вышестоящим.
Механизмы реализации вертикального разделения труда:
•
иерархия - расположение составных частей (элементов) организации – от высшего
к низшему;
•
группировка, организационное обособление схожих работ и их исполнителей.
Линейно-функциональная структура организации:
•
предполагает группировку работ и работников вокруг, однотипных видов работ
или ресурсов;
•
принятое решение проходит сверху вниз по всем уровням иерархии в виде
приказов, обязательных к исполнению;
•
решения принимает один руководитель;
•
результаты работы каждой службы оцениваются в соответствии с выполняемыми
ими задачами.
Недостатки линейно-функциональной структуры: руководство перегружено «текущими»
делами, не остается времени для стратегического планирования; формальные критерии
оценки качества работы подразделений; большое количество управленческих звеньев.
Линейно-штабная структура организации:
•
является развитием линейно-функциональной структуры;
•
дополняется специальным подразделением при руководстве, которое выполняет
функцию анализа информации и планирования.
Недостатки линейно-штабной структуры: люди, которые готовят решение, сами не несут
ответственности за него; сохраняется формальность в оценке качества работы
подразделения.
Дивизиональная структура организации:
•
возникает вследствие peзкого yвeличeния paзмepoв пpeдпpиятий, ycлoжнeния
тexнoлoгичecкиx пpoцeccoв;
•
происходит выделение подразделений по производимой продукции (ассортимент,
качество) или географическим регионам;
•
сохраняется структура функционального управления, но ключевой фигурой в
управлении становятся руководители дивизиона.
Недостатки дивизиональной структуры: излишняя бюрократизация в принятии и передаче
решений; дублирование функций на разных иерархиях дивизиона; в подразделениях
сохраняется линейно-дивизиональная структура, с ее недостатками.
Матричная организационная структура:
Действует принцип двoйнoгo пoдчинeния иcпoлнитeлeй: c oднoй cтopoны —
нeпocpeдcтвeннoмy pyкoвoдитeлю фyнкциoнaльнoй cлyжбы, кoтopaя пpeдocтaвляeт
пepcoнaл и тexничecкyю пoмoщь, c дpyгoй — pyкoвoдитeлю пpoeктa (цeлeвoй
пpoгpaммы), кoтopый нaдeлeн нeoбxoдимыми пoлнoмoчиями для ocyщecтвлeния пpoцecca
yпpaвлeния.
Недостатки матричной структуры: сложность контроля выделяемых ресурсов для работы
группы; возможные конфликты между руководителем подразделения и проекта.
В современном мире все больше внимания уделяется проектным организационным
структурам или элементам проектной структуры. В этом контексте важным становится
уделять внимание таким аспектам как квалификация, обучение, культура персонала.
Исследования показали, что в этом случае нет необходимости для формального контроля,
т.к. профессионализм задает высокие стандарты деятельности.
Особым предметом исследования становятся новые для современного мира формы
организационных структур: сетевые, виртуальные.
Сетевая структура организации:
•
децентрализованное управление – отсутствие единого центра, решения
принимаются на местах;
•
отсутствие структурных подразделений, по жестким критериям;
•
возможность проявления инициативы, независимо от должности;
•
преодоление рамок узких специальностей и профессиональных ролей;
•
менеджмент без контроля (умение координировать без контроля).
Виртуальная организация (У.Дэвид и М.Мэлоун «Виртуальная корпорация») создается
путем отбора людских, финансовых, материальных, организационно-технологических и
прочих ресурсов с различных предприятий и их интеграции с использованием
компьютерных сетей.
Некоторые исследователи (О.И.Уильямсон, среди российских - Акулов) предлагают
другой подход к струтурированию элементов организации, выделяя унитарную,
холдинговую и малтидивизиональную структуры. Унитарная структура
–
централизованная по принципу управления. Движение информации происходит по
горизонтали, наблюдается нерасчлененность текущей и стратегической информации.
Такие структуры оперируют общими, неспецифическими технологиями, представляя
собой одну из подобных организаций на рынке. В случае, если организация разрастается,
могут возникнуть проблемы, связанные с конфликтом подразделений в данной
организации. Но таких проблем можно избегать до тех пор, пока руководству удается
непосредственно контролировать деятельность подразделений.
Холдинговые структуры характеризуются децентрализацией – передачей многих
полномочий структурным подразделениям. В основном – это решение непосредственных
хозяйственных проблем, стратегические ресурсы и стратегические проблемы остаются в
ведении центрального руководства.
Стадии жизненного цикла организации и развитие службы управления персоналом.
В современной литературе часто можно встретить органистический подход к сущности
организации, в рамках которого последняя рассматривается по аналогии с живым
организмом. Это предполагает, что организация претерпевает существенные изменения в
своем развитии, но эти изменения можно зафиксировать и представить в форме
теоретического обобщения. Таким образом появляются концепции развития организации.
Можно выделить концепцию жизненного цикла, наиболее часто встречающуюся в
отечественной литературе. В рамках этой концепции существуют различные модели,
акцентирующие внимание на каком-либо аспекте, характеризующем стадии развития
организации. Например, можно выделить модель Адизеса, модель Л. Грейнера, Доудсона
Торберта и т.д. Мы рассмотрим обобщенную модель (рис. 1), которая позволяет раскрыть
основные закономерности развития организации в их соотношении с развитием службы
управления персоналом.
Рис. 1
Стадии - периоды, проживаемые организацией в рамках однотипных ценностных
установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в
определенный период функционирования организации.
Жизненный цикл организации - периоды, в которых организация принципиально
изменяет внутренние ценности и ориентации.
В большинстве моделей исследователи соглашаются с тем, что в рамках жизненного
цикла организация проходит следующие стадии развития:
 стадия формирования (1);
 стадия интенсивного роста (2);
 стадия стабилизации (3);
 кризис(4).
В рамках стадии формирования происходит определение организации с реализуемым /
изготовляемым продуктом или оказываемыми услугами. Если организация определилась с
продуктом в соответствии с потребностями внешней среды, она переходит на стадию
интенсивного роста. В течение данной стадии происходит увеличение реализуемого /
производимого товара или количества оказываемых услуг. Это в свою очередь, требует
увеличения количества оборудования, численности персонала, количества подразделений.
Стадия интенсивного роста сменяется стадией стабилизации. На этой стадии происходит
нормирование количества и качества производимого товара (оказываемых услуг),
снижение количества издержек, формализация деятельности. Как правило, жизненный
цикл организации заканчивается стадией кризиса. Теоретики и практики сходятся во
мнении, что кризис каждого жизненного цикла является специфичным, может и должен
быть отдельно изучен и описан с целью возможного планирования решения предстоящих
проблем руководством организации. Мы последуем за ними и дадим краткую
характеристику каждому кризису в рамках представления жизненного цикла организации.
Как видно из рис. 1, можно выделить следующие циклы в развитии организации:
 предпринимательство (тусовка);
 коллективизм (механизация);
 формализация (внутреннее предпринимательство);
 совершенствование (менеджмент качества).
Предпринимательство (тусовка). В рамках данного жизненного цикла организация
выходит на рынок со своим продуктом и пытается занять собственную нишу. Это
предполагает достаточно активную, агрессивную, неограниченную временем и
обязанностями работу. В контексте работы с персоналом, борьба за выживание
предполагает неформальные отношения между сотрудниками, взаимопомощь и
необходимость выполнять любую необходимую работу. Соответственно, отсутствуют
правила внутреннего распорядка, должностные обязанности, организационная структура.
Управление осуществляется как непрерывный ответ на кризисы. В оптимальной для
организации ситуации происходит быстрый рост организации, что приводит к
увеличению штата сотрудников, количества работ и, соответственно, количества
решений, которые должен принимать руководитель.
Кризис данного цикла - потребность в руководстве, необходимость делегировать часть
управленческих полномочий сотрудникам.
Коллективизм (механизация). Организация, преодолев кризис, переходит к
сознательному формированию целей и направлений деятельности. В организации
создаются внутренние правила, подразделения выстраиваются в иерархию. В контексте
управления персоналом, активное привлечение новых сотрудников может привести к
конфликту между «старыми» сотрудниками и «новыми». Сотрудники, стоявшие у основ
создания организации, часто не способны принять создающиеся формальные правила и
отношения, что приводит к необходимости их замены.
Кризис данного цикла - потребность реального делегирования полномочий, выделения
стратегического управления. Возникает конфликт между управляющими разного уровня –
фактически у менеджеров среднего звена нет возможности принимать самостоятельные
решения, они «транслируют» решения высшего руководства и согласовывают с ними
каждое действие.
Еще одна составляющая кризиса – существенное увеличение
количества инфраструктурных подразделений, увеличение штата.
Формализация (внутреннее предпринимательство).
Обычно компании этого уровня представляют собой группу отдельных бизнесов, каждый
из которых курируется кем-то из учредителей. При этом принципиальное отличие от
предыдущего этапа состоит в том, что учредители, которые отвечали за результаты
бизнесов в «механизированной» организации, а потому находились в позиции
Менеджеров, начинают осваивать новую для себя позицию Инвесторов. Центральным
моментом, характеризующим позицию Инвестора в бизнесе, становится принятие
решения относительно целесообразности развития того или иного направления
деятельности, а также вложения в него финансовых и других ресурсов. Очевидно, что это
качественное изменение вида деятельности самого Бизнесмена, который, пройдя путь
Предпринимателя и Менеджера и получив навыки непосредственной работы на рынке и
организации работы других людей, теперь должен стать организатором работы
накопленного капитала.
На этом этапе перед группой Инвесторов-учредителей встает задача повышения
экономической эффективности работы организации с целью получения максимальной
прибыли и использования ее для получения прибыли еще большей. При всей понятности
задачи выполнение ее сопряжено для Инвестора со значительным повышением доли
риска, когда каждое принимаемое решение может повлечь за собой не просто
неполучение дополнительных доходов, но и потерю того, что с таким трудом
зарабатывалось годами. Однако если совсем не идти на риск, то заработанные деньги
будут лежать практически балластом на банковских счетах, принося минимальные
проценты. Умение почувствовать рыночную ситуацию, получив необходимую
информацию, и определить оптимальную границу риска становятся критическими
навыками Инвестора на этом этапе развития бизнеса.
Активность в этот период должна сместиться из сферы реальных действий в сферу
стратегического анализа и планирования, но, прежде всего, передать те функции, которые
он выполнял как Менеджер, наемным управляющим, которые могли бы взять на себя
ответственность за результаты раскрученных и новых бизнесов. Здесь должны
использоваться те же принципы отбора людей, что и на этапе «тусовки». На первый план
опять выходит принцип доверия, который, конечно, сейчас уже сопровождается
требованиями профессионализма и никоим образом не предполагает привлечения к делу
людей только на том основании, что они близкие родственники и знакомые. Речь здесь
идет о доверии к профессионализму и чувству ответственности человека, заявившего о
своей готовности достичь требуемого результата. Причем часто это доверие
подкрепляется отзывами с предыдущих мест работы человека, беседами с его прежними
нанимателями и т. п.
Второй задачей в этой сфере становится определение правил игры, которые бы позволяли
регулировать отношения Инвестора с управляющими. Эти правила обязательно должны
быть зафиксированы документально, и в них необходимо предусмотреть те задачи,
ответственность за выполнение которых берет на себя менеджер, и те полномочия,
которые ему даются. Делегирование ответственности и делегирование полномочий краеугольный камень системы «внутреннего предпринимательства».
Не менее важно грамотно построить и мотивационные механизмы, чтобы менеджер
чувствовал свою персональную заинтересованность в получении результата. На этом
этапе она строится исключительно по результату. Здесь быть не может, например,
ежеквартальных премий, как таковых, но могут и должны выплачиваться бонусы за
достижение тех или иных показателей или решение тех или иных задач. В случае же
недостижения результатов начинает работать механизм ротации кадров, усиливающий
установку на то, что в бизнесе поощряется не процесс, а результат. А поскольку главным
результатом считается прибыль, менеджер ставится перед необходимостью думать не
только о приносимых его бизнесом доходах, но и о возможном сокращении расходов.
Фактически, таким образом, менеджеры становятся руководителями неких «проектных»
групп, которые собираются либо под задачу развития прежнего, либо под постановку
нового бизнеса. Менеджеры сами подбирают себе персонал на основе конкурса, учитывая
необходимость сокращения расходов и стараясь обойтись как можно меньшим
количеством людей, в отличие от «механизированной» организации, где руководители
подразделении всячески старались увеличить число сотрудников. На этом этапе менеджер
сам строит отношения со своими подчиненными, определяя задачи, полномочия и
ответственность каждого, а также проводя идею поощрения по достигнутым результатам.
Кризис организации на этапе «внутреннего предпринимательства» обусловлен
несколькими обстоятельствами. Прежде всего, он связан с тем, что с течением времени
разные направления бизнеса, существующие в одной компании, отдаляясь друг от друга,
либо вступают в борьбу между собой за ограниченные ресурсы, либо даже стремятся к
выходу из подчинения головной организации и полной самостоятельности. Первое имеет
своей причиной вполне понятное желание менеджеров каждого бизнеса в первую очередь
развивать именно свое направление. При этом в случае отсутствия резких различий между
бизнесами по уровню доходности установить приоритеты оказывается достаточно
сложно. Каждый же считает, что только его направление должно стать приоритетным для
всей организации, и эта эгоцентрическая позиция мешает ему увидеть ситуацию в более
широком контексте.
Рост же центробежных тенденций обусловлен, как правило, двумя обстоятельствами. Вопервых, он возникает как естественное следствие того самого умения просчитывать
результаты дела, на котором строится вся система организации бизнеса на этом этапе. Так,
проанализировав свои доходы и расходы, менеджеры направлений часто приходят к
выводу, что отчисления в бюджет головной компании становятся для них большим
бременем, которого вполне можно избежать, если полностью отделиться.
(матер.
Статьи
ФОРМИРОВАНИЕ
СИСТЕМ
ИННОВАЦИОННОГО
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ А.О. Блинов)
Совершенство (управление качеством). «Управление качеством» - это такой уровень
организационного развития бизнеса, при котором генеральной стратегией компании
становится захват стратегических приоритетов на рынке через задание своих стандартов
качества. Это означает, что количественное наращивание своего потенциала и своей
финансовой мощи становится для бизнес-организации естественным следствием
приоритетной задачи выхода на рынок с продукцией высшего качества, отвечающей всем
требованиям клиентов. Такая продукция становится эталоном для других компаний,
работающих в данной рыночной нише, которые вынуждены теперь тянуться за лидером,
задающим стандарты качества для всех остальных.
Отнюдь не случайно поэтому, что первые лица компаний такого уровня становятся
законодателями мод и Лидерами, на которых ориентируются все. Лидерами становятся
только те, кто признается не только внутри своей организации, но и на рынке, а потому
путь от Инвестора до Лидера может быть очень долог. Лидер должен обладать
способностью видеть будущее для того, чтобы созидать, темпераментом - чтобы
воплощать идеи, энергией - чтобы добиваться своего, и силой, чтобы заразить своими
мечтами других. К этому необходимо добавить еще талант, своевременность (удача) и
жизненная сила, или страстное стремление. Одним из важнейших источников власти
являются, особые умения, навыки или уникальные способности. В этих организациях
инновационного типа центральным моментом, вокруг которого строится вся организация,
становится не просто маркетинг, а Клиент с его настоящими и будущими, часто ему
самому неизвестными потребностями. При этом если клиент-центрированная
маркетинговая стратегия ставит во главу угла Клиента, то проактивное формирование
потребностей рынка строится на предвосхищении будущих потребностей. В этом смысле
компании, опережающие своим предложением запрос рынка, реально создают его уже под
себя. Такой тонкий и психологически точный ход, конечно, может сделать не каждый, но
Лидерам это удается, или, вернее, они потому и становятся Лидерами, что у них это
получается.
Кроме описанного изменения в области маркетинга компанию этого уровня развития
характеризует и то, что ей удается совместить в себе все лучшее, что создано на
предыдущих этапах организационного развития. Здесь и внутреннее инновационное
предпринимательство как основа мотивации людей, здесь и серьезная механизация, с
помощью которой происходит отработка стандартов качества продукции, здесь, наконец,
и та привязанность к организации как большой семье, которая бывает на этапе «тусовки».
Главный упор такая организация делает на производство высококачественной продукции
при низкой себестоимости. Поэтому соотношение «цена - качество» становится тем
главным показателем, к оптимизации которого стремится вся компания. Это заставляет не
только Лидеров или управляющих заниматься экономическим анализом, но и вовлекает в
него рядовых сотрудников фирмы.
Высочайший уровень организации производства основывается в этом случае на
внедрении и развитии идеологии «внутреннего клиента», когда каждое подразделение
компании становится заказчиком для одних подразделений и исполнителем - для других.
Вся же технологическая цепочка работает при этом на конечный результат - на того
клиента, которому адресуется данный вид продукции фирмы.
В контексте управления персоналом можно отметить желание людей работать в такой
инновационной организации, что обусловлено предоставляемыми возможностями для
профессиональной самореализации. Мотивация же людей строится через привязывание их
к компании, которая тщательно и постоянно отбирает лучшие кадры. Построение системы
мотивации включает множество факторов, начиная от сложной системы оплаты труда и
заканчивая привлечением сотрудников к управлению компанией. Используется также
участие персонала в доходах или даже собственности компании, когда наемные
сотрудники становятся партнерами учредителей. Организация ориентирована на
командном стиле работы.
Кризис: потребность в обновлении продукции, который происходит в современном мире
каждые 20 – 30 лет (в некоторых сферах этот цикл гораздо короче).
Далее акцентируем внимание на соотношении стадий жизненного цикла организации и
специфики работы с персоналом.
Стадия формирования – происходит формирование команды. Осуществляется
планирование количества рабочих мест, проектирование структуры персонала,
требований к должностям, формирование критериев к потенциальным кандидатам.
Приоритет уделяется сотрудникам с творческим мышлением, инициативным, готовым к
возможным рискам, нацеленным на долгосрочное сотрудничество с организацией.
Стадия интенсивного роста – осуществляется закрепление персонала на рабочем месте.
Происходит формирование общих для сотрудников и организации ценностей, целей,
организационного стиля. Разрабатывается модель адаптации новых сотрудников,
критерии продвижения по иерархической лестнице, создаются критерии отбора
кандидатов на вакантные должности.
Стадия стабилизации – создается система мотивации персонала, оценка временных
затрат, интенсивности труда, система аттестации персонала и рабочих мест. Часто
осуществляется формирование кадрового резерва, сокращается текучесть кадров.
Кризис – возможно сокращение основного персонала или / и перевод сотрудников на
неполный рабочий день, сокращение заработной платы. Одновременно происходит поиск
сотрудников, способных кардинально изменить ситуацию, сформулировать модели
противостояния кризису.
РАЗДЕЛ 4
Общие представления о профессиях и специальностях (Использованы материалы
статьи А.А. Ангеловского «Анализ понятий профессия, профессиональное сознание,
профессиональная деятельность, профессионализм» // Известия Самарского научного
центра Российской академии наук, т. 12, №5(2), 2010. – С. 306 – 314
http://www.ssc.smr.ru/media/journals/izvestia/2010/2010_5_306_315.pdf)
Понятия «профессионал», «профессионализм» широко употребляются в современной
научной, общественно-политической и обыденной лексике. Истинно научное понимание
человека в наши дни означает раскрытие его гуманистической сущности, его способности
к «прыжку» в новую цивилизацию, для осуществления которого, как справедливо
отмечает современный мыслитель А.С.Капто, у человека есть две мощные опоры:
профессионализм в той сфере трудовой деятельности, которой человек посвятил всю
свою трудовую жизнь, и его гуманистические нравственные качества.
Исходной категорией для понятий «профессионал» и «профессионализм» является
категория «профессия». В «Словаре русского языка» С.И.Ожегова дается множество
толкований термина «профессия» (лат. professio – основное занятие, специальность, от
profiteer – объявляю своим делом), который определяется как «основной род занятий
трудовой деятельности»; «специальность… отдельная отрасль науки, техники,
мастерства»; «сфера знаний, деятельности, работы»; «служба как источник заработка…
качество, способ исполнения»; «обязанность… круг действий, возложенных на когонибудь и безусловных для выполнения»; «карьера … путь к успехам, видному положению
в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения».
Подобное разнообразие в трактовке, безусловно, свидетельствует не только о богатстве
русского языка, но и отражает многоаспектность самого общественного явления.
Основываясь уже на этом определении толкового словаря русского языка, можно сделать
вывод, что профессией объединены люди, занятые данным видом труда, имеющие
сходные знания, навыки и связанные с трудовой деятельностью интересы. Кроме того,
если конкретный человек обладает особой системой знаний, умений, навыков, для
которой данное общество выделяет особый ряд функций, наделяет именем и
отграничивает от других видов деятельности, то также говорят, что он обладает
профессией.
Можно сказать, что профессия – это разновидность деятельности, необходимая для
общества и дающая человеку возможность существования и развития. Близкими по
предметному
полю к категории «профессия» являются понятия «карьера» и
«специальность». Причем, понятие «карьера» отражает профессиональную динамику в
обществе, а понятие «специальность» – внутреннюю структурированность
профессиональной деятельности. В широком смысле карьера определяется как общая
последовательность этапов профессионального развития человека в основных сферах
жизни (главным образом, в трудовой сфере), включающая динамику социальноэкономического положения, статусно-ролевые характеристики, формы социальной
активности в трудовой деятельности. Близкой по значению к понятию «профессия»
является категория «квалификация». Под квалификацией нередко понимают ту или иную
профессию, специальность, умение или качество, необходимое для осуществления
конкретной работы, условие для выполнения определенных заданий. Есть и несколько
иное толкование квалификации, согласно которому она представляет собой комплекс
тренингов, апробаций и тестирований, позволяющих выдать овладевшему ими человеку
диплом, присудить в конце такого обучения соответствующую степень и т.д.
Соотношение категорий «специальность», «спе Соотношение категорий «специальность»,
«специализация», «квалификация», их взаимосвязь с понятием «профессия» можно
определить на основе диалектики общего, особенного и единичного. Специальность
означает вид занятий в рамках одной профессии и соответствует категории особенного.
Специализация в качестве единичного указывает на конкретную форму, организацию
профессиональной деятельности в рамках той или иной специальности. Квалификация
отражает качество, уровень подготовки, мастерства специалиста. Таким образом,
специальность, специализация и квалификация являются элементами профессии как
общего, характеризующими ее отдельные грани. В нашей стране исследование профессий
долгое время развивалось в рамках экономической науки. Исследователи-экономисты
обычно определяли профессию как род деятельности, требующий определенной
подготовки и являющийся источником существования. Первым такой подход еще в 20-е
годы XX в. сформулировал С.Г.Струмилин. «Деятельностный» подход, т.е. определение
профессии как вида трудовой деятельности до сих пор является наиболее
распространенным. В последнем издании экономического словаря профессия также
определяется как род трудовой деятельности, требующий специальных теоретических
знаний и практических навыков, приобретаемых в результате специальной подготовки и
трудового опыта. Данный подход получил распространение и в социологических науках.
Известный социолог В.А.Ядов определяет профессию как «… род деятельности,
требующий специальных знаний и подготовки в достаточно широкой области
материального и духовного производства и накладывающий на представителей этого
рода деятельности ответственность за эффективное выполнение обязанностей в системе
общественного разделения труда». В социологическом анализе профессиональной
деятельности акцент делается на социальном смысле и общественном назначении
профессии.
Общественную значимость профессии подчеркивает и Б.Г.Ананьев, который
рассматривает профессию как тип конкретной социально-производственной деятельности,
в любой момент имеющей определенное историческое содержание и определенное место
в общей системе общественного производства. Исследование профессиональных явлений
достаточно успешно осуществляется и в психологической литературе, в рамках
психологии профессий и акмеологии. Авторы-психологи рассматривают психологические
факторы формирования и развития профессионального самосознания, анализируют роль
профессиональной деятельности в становлении личности, подчеркивают социальную
значимость института профессиональной деятельности. Видный современный
исследователь психологии профессий Е.А.Климов подчеркивает, что в своем социальном
значении профессия должна рассматриваться как форма определения и ограничения
сферы трудовой активности людей, имеющая нормативно заданные цели и предметную
область, систему средств труда и способов действий, трудовые функции, предметные и
социальные условия труда. Анализ зарубежной научной литературы свидетельствует, что
понимание профессии в ней также многозначно. Для многих авторов характерно
акцентирование внимания на субъективно-психологическом аспекте профессии:
профессия понимается как совокупность индивидуальных качеств личности. В некоторых
работах, главным образом в словарях, профессию определяют как единство знаний и
способностей человека, проявляющееся в его предметной и духовной деятельности. В
структурно-функциональной модели профессии решающую роль играет функция
ретрансляции культурных ценностей общества в рамках той или иной профессиональной
деятельности. Т.Парсонс писал: «Я понимаю под профессией категорию роли, занятие
которой основано на совершенном владении и доверенной ответственности за любую
важную часть культурной традиции общества, включая ответственность за ее
увековечивание и будущее развитие».
Однако в большинстве зарубежных работ профессию определяют как особый тип
социальной группы с ярко выраженными содержательными характеристиками и
специфическими социальными функциями. Так, американский исследователь Э.Гринвуд
выделяет следующие содержательные компоненты профессии: 1) власть, которой
обладают представители той или иной профессиональной группы; 2) влияние в обществе,
авторитет; 3) система специальных знаний, образование; 4) наличие общности
профессионалов, своего рода корпоративно-бюрократической структуры, которая
устанавливает систему правил и норм поведения для лиц, относящих себя к этой
профессии; 5) профессиональная культура.
В результате анализа приведенных выше и других определений понятия «профессии» в
современной научной литературе можно выделить следующие подходы, отражающие
сущностные признаки самого явления профессии: 1) деятельностный (экономический)
подход: профессия как общественно-значимый вид трудовой деятельности людей,
определяемый разделением труда и его функциональным содержанием; 2)
стратификационный (социологический) подход: профессия как большая группа людей,
объединенных одним видом занятий, трудовой деятельности; 3)
личностный
(психологический) подход: профессия как качественная определенность личности,
совокупность конкретных (общих и специфических) знаний, умений, навыков, а также
личных качеств человека.
Большинство определений профессии также содержит пять основных характеристик. Вопервых, профессия представляет собой относительно дли ние определенной деятельности.
Во-вторых, это деятельность, требующая специального образования и умения. В-третьих,
профессиональная деятельность приводит к определенному профессиональному
поведению как в рамках определенных профессий, так и вне их. В-четвертых, выполнение
профессиональной деятельности приводит к формированию профессионального
интереса, который часто осуществляется через профессиональные объединения и
предписания представителям определенных профессий (на основе чего и возникают
нормы профессиональной морали и обычаев). В-пятых, стремление представителя одной
профессии по отношению к представителям других профессий проявить особый статус
как в смысле организации, так и общественном смысле, что приводит к идентификации
индивида с профессией, к которой он принадлежит. Социальный смысл профессии, с
нашей точки зрения, состоит в том, что представитель той или иной профессии должен
соответствовать предъявляемым к нему обществом требованиям, носящим и
специфически-личностный, и общий социальный характер. Профессия как социальное
явление существует через конкретную реальную деятельность людей, владеющих
соответствующими способами действий, способных выполнять свои профессиональные
функции, то есть достигать некоторых объективных целей, стоящих перед ними как
специалистами определенного профиля.
Каждая профессия обладает системой ценностных предпочтений, которые задают цель,
смысл и направление специалистам, работающим в той или иной сфере. Цель и задачи
профессиональной деятельности вытекают из соответствующих ценностных систем,
находящихся в основе данной профессии. При этом профессиональные ценности, с одной
стороны, являются конкретизацией общественных ценностей, т.е. отражают нравственные
ориентиры и предпочтения всего общества в данный момент его развития; – с другой
стороны, профессиональные ценности существуют в рамках определенной профессии и
играют роль регулятивного механизма конкретной профессиональной деятельности.
Взаимодействие между профессиональными группами и обществом осуществляется
следующим образом: профессии признают, поддерживают и защищают определенные,
избранные социальные ценности, а общество, в свою очередь, санкционирует
существование профессии и обеспечивает ей общественное признание.
Научный анализ профессии как социального явления предполагает, на наш взгляд, также
выделение объективного и субъективного аспектов профессии. Так, приведенные выше
элементы профессии, отмеченные Гринвудом, объективны. Очевидно, что к
субъективному аспекту относятся профессиональные знания, умения и навыки, а также
общественные нормы, ценности, идеалы, обращенные к индивиду и усваиваемые им в
ходе соответствующей деятельности или при подготовке к ней. Таким образом,
субъективная составляющая профессии состоит в выделении и развитии
профессионального сознания. Профессиональное сознание, как форма общественного
сознания представляет собой совокупность основных социальных требований, идеалов,
представлений, обращенных к конкретной профессии и призванных регулировать
профессиональные отношения людей и соотносить узкопрофессиональные требования с
общественными установками. Социально-философский анализ профессионального
сознания, на наш взгляд, подразумевает рассмотрение этого феномена как идеального
образования в системе социальных связей, как социально значимого явления,
представляющего
собой
комплексное
сочетание
нравственно-психологических
механизмов и социально-значимых компонентов. Профессиональное сознание есть
системное образование, предметом отражения которого выступает конкретная
профессиональная деятельность и функцией которого является регуляция данной сферы
социальной активности человека. Таким образом, понятием «профессиональное сознание»
обозначается та часть общественного сознания, которая возникает в его структуре как
проекция специализации трудового опыта конкретных профессиональных групп в
результате общественного разделения труда. Профессиональное сознание общества
является специализированным, т.е. реально существует как некоторое множество
отличающихся друг от друга специфически профессиональных срезов. Различные срезы
профессионального сознания отражают специфику определенной профессии и
различаются в зависимости от профессиональной принадлежности группы или индивида.
Тем не менее, все аспекты профессионального сознания едины как в силу своей общей
функции – отражать и обусловливать жизнедеятельность профессиональной группы, –
так и вследствие общей природы: все они образуются путем конкретизации общих
социальных норм применительно к взаимодействию данной профессиональной группы с
обществом в ходе выполнения членами этой группы своих профессиональных
обязанностей.
В структуре профессионального сознания можно выделить нормативный и индивидуально
- личностный аспекты. Нормативный аспект прослеживается в системе профессиональной
идеологии, т.е. свода требований, которые общество предъявляет к специалистампрофессионалам, а также системы норм, регулирующим отношения специалистов между
собой. Индивидуально-личностный аспект профессионального сознания проявляется как
профессиональная психология, т.е. индивидуальные убеждения специалистов, ставшая
частью общемировоззренческого облика система их взглядов, относящихся к труду и
собственное видение своих профессиональных обязанностей. Индивидуально-личностный
аспект профессионального сознания в современной научной литературе часто
характеризуется как профессиональное сознание личности, или профессиональное
самосознание, и рассматривается как часть общего самосознания личности,
представляющая собой развитие представлений личности о своих профессиональных
качествах,
которые
необходимы
ей
для
профессиональной
деятельности.
Сформированность профессионального самосознания является существенным условием
готовности
к
определенной
профессиональной
деятельности:
становление
профессионального сознания отражает процесс формирования личности профессионала.
Содержание профессионального сознания включает в себя
систему осознанных
профессионально-необходимых обобщенных и оперативных знаний о целях, средствах,
планах и программах профессиональной деятельности, об объектах и субъектах
профессионального взаимодействия, о параметрах и нормах оценки эффективности
профессиональной деятельности. Специфика профессионального сознания, наличие в нем
определенных групп элементов зависит от содержания профессиональной деятельности в
рамках той или иной профессии. Однако профессиональное сознание представителей
одной профессии включает в себя ряд общих компонентов, обусловленных характером
профессиональной деятельности. Для развитого профессионального сознания, носителем
которого является профессионал, как правило, характерно наличие следующих
компонентов:
Гносеологический компонент – теоретические и исторические знания необходимых для
данного вида профессиональной деятельности научных основ, усвоенные членами
профессионального сообщества, представления о предмете профессиональной
деятельности, ее месте в обществе, о функциях и принципах данной профессии. При этом
гносеологический компонент профессионального сознания предусматривает не
механическое усвоение некоторой суммы знаний, а включение этих знаний в
мировоззренческий облик специалиста.
Практический компонент – включает в себя практические умения и навыки, правила и
нормы профессиональной деятельности, отражающие особенности процесса данного вида
профессионального труда. Практический компонент профессионального сознания
складывается в процессе осуществления профессиональной деятельности и является
своего рода опытом работы. Он тесно связан с уровнем развития общественного знания и
научно-техническим прогрессом.
Аксиологический компонент – фундамент профессиональной морали представителей
данной профессии – профессионально-нравственные ценности и образцы поведения,
являющиеся результатом выбора специалистом такого варианта профессионального
поведения, в котором могут реализоваться побуждения и моральные установки индивида
как
члена
профессионального
сообщества.
Аксиологический
компонент
профессионального сознания зачастую скла дывается стихийно и представляет
интуитивное обобщение профессионально-нравственного опыта практической и
теоретической деятельности представителя той или иной профессии. Однако на его
формирование оказывает влияние профессиональная этика как нормативно
документальное выражение морали профессиональной группы.
В процессе трудовой деятельности профессиональное сознание объективируется в
профессиональную деятельность. При этом профессиональное сознание, объективируясь в
профессиональную деятельность, включает в себя не столько стремление к некоему
профессиональному идеалу, сколько ориентацию специалиста на честное исполнение
своих обязанностей. Профессиональное поведение, следовательно, заключается в
порядочности специалиста, его добросовестном отношении к труду, и, главным образом, в
соответствии его поведения нравственному стандарту, канону, который «расписан» в
незримом кодексе данной профессиональной группы или организации, а подчас – и во
вполне зримом этико-правовом кодексе, воплощающем общекультурный и
профессиональный ценностный минимум. Определение категории «профессиональная
деятельность», ее соотношение с категорией «профессия» зависит от используемого
различными авторами подхода к анализу профессиональных явлений. В рамках
деятельностного подхода предметное поле понятия «профессия» совпадает со значением
понятия «профессиональная деятельность»: профессия определяется, как было отмечено
выше, в качестве вида трудовой деятельности человека. Рассмотрение профессии с точки
зрения деятельности подразумевает выделение в ее структуре субъективного и
объективного компонентов. Субъектом профессиональной деятельности выступает
личность, специалист как носитель профессии, объектом – предметная область
профессионального труда.
При использовании стратификационного подхода в определении профессиональной
деятельности авторы, как правило, исходят из того, что люди объединяются в
профессиональные группы на основе выполнения одинаковых или похожих видов
деятельности. В качестве основных характеристик профессиональной деятельности
сторонниками данного подхода приводятся: специализация и отграниченность от других
видов деятельности в рамках разделения труда; относительно длительное применение
установившегося способа выполнения заданий; источник дохода, который обеспечивает
существование индивидов.
Процесс дифференциации профессиональной деятельности отражается в появлении
различных специальностей как более широкого и устойчивого вида общественного
разделения труда, что приводит к усложнению социальной структуры общества. В рамках
личностного подхода категории «профессия» и «профессиональная деятельность»
соотносятся следующим образом: профессия определяется как готовность к выполнению
общественно целесообразной деятельности, преобразующей предметный мир и
максимально раскрывающей творческий, интеллектуальный и духовный потенциал
личности. Как социальный процесс она связана с определенными предметами, орудиями и
результатами труда, которые становятся средством человеческой деятельности, т.е.
средством преобразования природы, создания общественных отношений и этим самым –
средством индивидуального развития человека. Социально-гуманистический смысл
профессиональной деятельности заключается в том, что она предоставляет широкие
возможности для полноценной реализации человека. Профессиональная деятельность
более чем какой-либо другой вид деятельности человека, вовлекает в себя всю личность,
которая является одновременно и продуктом, и регулятором деятельности. Человек может
воплотить в продукте своего труда собственное отношение к миру, людям, обществу,
конкретным сферам человеческой активности. Таким образом, в рамках данного подхода
профессиональная деятельность выступает как способ выражения и развития социальных
связей человека и его внутреннего мира.
Среди многообразных видов социальной деятельности человека профессиональная
деятельность занимает особое место. Именно профессиональная деятельность образует
основную форму активности субъекта, ей посвящена значительная часть жизни человека.
Для большинства людей именно этот вид деятельности предоставляет возможность не
только удовлетворить широкий спектр личных потребностей, но и раскрыть свои
способности, утвердить себя как личность. «Профессиональная деятельность, заполняя
более 2/3 сознательной жизни человека, тем самым определяет ее сущность как основы
развития самой личности. Богатство внутренней структуры человека во многом зависит от
его деятельности, а профессия составляет основную, наиболее существенную,
целенаправленную ее часть».
В современной литературе профессиональная деятельность чаще всего определяется как
вид трудовой деятельности, или вид труда, возникающий вследствие профессионального
дифференцирования человеческого труда. Отсюда содержание профессиональной
деятельности работника предстает как содержание его функций, выполняемых в
соответствии с разделением труда, причем, процесс профессионального труда состоит из
взаимосвязанных и взаимодействующих вещных и личностных компонентов.
Профессиональная деятельность в современном обществе представляет собой сложное,
внутренне структурированное, многоаспектное явление. Наиболее актуальны следующие
аспекты профессиональной деятельности: 1) Экономический аспект – характеризуется с
позиций квалификации, оплаты, хозяйственной отрасли, функций и условий труда, а
также форм подготовки, сроков, необходимых для получения профессиональной
подготовки и т.д. С экономи ческой точки зрения, содержание профессиональной
деятельности интерпретируется в зависимости от использования технических средств –
автоматизированных, механизированных, ручных. 2) Социологический аспект
основывается на анализе профессиональной деятельности с точки зрения вида труда,
уровня его оплаты, престижности того или иного вида профессиональной деятельности,
его влияния на социальную структуру общества. 3) Психологический аспект
профессиональной деятельности включает в себя выделение следующего круга проблем:
взаимодействие техники и человека, общение работников в процессе труда, исследование
психологических качеств, которыми должен обладать представитель той или иной
профессии и других психологических явлений, возникающих в процессе
профессиональной деятельности человека. 4) В основе этического аспекта лежит сфера
нравственных отношений людей в процессе профессиональной деятельности, их
моральные и ценностные установки, поведенческие ориентиры, нравственно-этические
критерии поступков, совершаемых в ходе реализации своих профессиональных
обязанностей.
Как отмечает Е.М.Иванова, профессиональная деятельность – это сложный
многопризнаковый объект, представляющий собой систему, интегрирующим или
систематизирующим компонентом которого является субъект труда, и именно он
определяет качества системы. «Техническое совершенствование трудового процесса,
которое происходит постоянно, вносит серьезные изменения в организационную
структуру профессиональной деятельности человека. Изменяются орудия труда,
технологический режим, профессиональные задачи, взаимосвязь работников трудового
коллектива, нормы выработки и т.д. …
Объективные изменения конкретного трудового процесса и профессиональной
подготовленности специалиста, а также личностные установки, потребности, интересы,
индивидуально-типологические
особенности
обусловливают
перестройку
психологической структуры профессиональной деятельности человека». Влияние
профессиональной деятельности на развитие личности настолько велико, что некоторые
авторы полагают, что объем понятия «профессиональная, деятельность» значительно
шире, чем понятия «трудовая деятельность», и именно последнюю следует считать одной
из форм профессиональной активности человека: трудовая деятельность есть «только
часть, хотя и важнейшая, многообразных форм активности профессии, направленной не
только на предмет труда, но и на социальную среду и на самое себя». Несомненно,
профессиональная деятельность человека направлена не только на предмет труда. В ходе
профессиональной
деятельности,
протекающей
в
определенных
социальноэкономических условиях, под воздействием предметной, материальной и социальной
среды формируется личность человека, складывается особый профессиональный тип
личности с определенными ценностными ориентациями, нормами деятельности и
общения, чертами характера и другими психологическими и социальными особенностями.
Однако утверждение о полной включенности предметного поля понятия «трудовая
деятельность» в содержание категории «профессиональная деятельность» представляется
нам неверным. Достаточно отметить, что трудовая деятельность не связана лишь с
профессиональной активностью человека. Внепрофессиональная трудовая деятельность
человека многообразна и так же, как и профессиональная деятельность, существенным
образом влияет на формирование и развитие личности. Попытку синтезировать
психологические аспекты изучения профессиональной деятельности предпринял
В.Д.Шадриков, создав схему «Психологической системы деятельности». Он выделил
следующие основные функциональные блоки данной системы: 1) мотивы
профессиональной деятельности; 2) цели профессиональной деятельности; 3) программа
деятельности; 4) информационные основы деятельности; 5) принятие решения; 6)
подсистемы профессионально значимых качеств.
По мнению исследователя, именно мотивационный блок в системе профессиональной
деятельности наиболее подвижен и является определяющим: «… на всем пути
профессионализации наблюдаются существенные изменения в мотивационной сфере.
Критическими моментами в генезисе мотивации являются принятие профессии и
раскрытие личностного смысла деятельности». Взаимодействие между субъектомносителем профессии и предметом его профессиональной деятельности достаточно
сложно. С одной стороны, под воздействием изменений в общественном разделении
труда, факторов современного технического процесса претерпевают изменения
существующие профессии, а с ними изменяется и структура личности специалиста; с
другой стороны, человек как активный субъект сам созидает и преобразует предметное
поле своей профессиональной деятельности и тем самым созидает новые профессии. В
специальной литературе еще в начале XX в. уделялось внимание идее формирования
профессии как специальной деятельности сообразно личным качествам человека.
Например, О.Липманн развивал мысль Панненборга, установившего факт формирования
художником своей профессии в соответствии с собственной индивидуальностью. Данный
феномен Липманн распространил на процесс профессиональной деятельности в целом:
«Дело в том, что можно различно понимать и выполнять одну и ту же профессию,
например врача, и, в зависимости от склада индивидуальности, то одно, то другое
качество будет представляться в одном случае необходимым, в другом – существенным, а
иногда – безразличным».
Субъектом профессиональной деятельности, как уже было отмечено выше, выступает
личность, обладающая необходимыми профессиональными знаниями, умениями,
навыками и реализующая их в ходе предметного преобразования окружающего мира. В
исследовательской литературе носитель профессии характеризуется как «профессионал»,
или «специалист». «Профессионал» определяется в толковом словаре как «человек,
сделавший какое-нибудь занятие своей постоянной профессией». В социологическом
словаре понятие «профессионал» толкуется следующим образом: профессионал – это
«индивид, основное занятие которого является его профессией; специалист своего дела,
имеющий соответствующую подготовку и квалификацию». Соответственно,
«профессионализм» понимается как степень овладения индивидом профессиональными
навыками, отсюда в литературе, да и в обыденном восприятии распространены такие
характеристики личности, как «высокий профессионализм», «низкий профессионализм».
Необходимо упомянуть еще одно, лингвистическое истолкование термина
«профессионализм». Профессионализмами называются слова, связанные с особенностями
работы людей той или иной специальности, профессии. Понятия «профессионал» и
«специалист» чаще всего употребляются как синонимы, в значении «обладатель
профессии». В рамках подобного подхода «профессионализм» понимается как четко
фиксированная квалификация. Квалификацию трактуют именно как условие
подготовленности специалиста к соответствующему труду. Поскольку чаще всего под
квалификацией понимают
качественный профессиональный уровень специалиста,
профессионализм может быть истолкован как квалификация высокого уровня.
Авторы английского социологического словаря, изданного в Казани, раскрывая сущность
категории «профессионал», перечисляют следующие основные его характеристики как
представителя особого социального слоя: 1) занятость на основе применения навыков,
базирующихся на теоретическом знании; 2) специализированное образование и обучение
этим навыкам; 3) особая компетентность, гарантированная сданным экзаменом; 4)
наличие определенного кодекса поведения, обеспечивающего
профессиональную
идентичность; 5) исполнение определенных обязанностей на благо общества; 6) членство
в профессиональной ассоциации. Авторы словаря приводят следующие социальные
характеристики профессионалов как представителей определенного социального слоя:
они, как правило, имеют высокий уровень доходов, высокий социальный статус и
независимость в работе. Нетрудно заметить, что в рамках данного подхода
профессионализм понимается узко – как способность личности к осуществлению
профессиональной деятельности сообразно полученным в ходе специальной подготовки
знаниям и практическим умениям, т.е. обладание определенным мастерством,
позволяющим человеку занять определенное место в социальной структуре, приобрести
социальный статус. С нашей точки зрения, для подобного операционального
истолкования явления профессионального мастерства, способности к успешной
реализации профессиональной деятельности, залогом которой является соответствующий
уровень образования и практических навыков, более уместным было бы употребление
понятий «специализация» и «специалист».
Подобный социально-операциональный подход к понятию «профессионализм»
характерен для современной зарубежной социологии. Причем, если в
первой половине XX в. успешная профессиональная деятельность и стремление к
повышению
профессионального
мастерства
рассматривались
западными
исследователями-социологами
как
преимущественно
альтруистическая,
т.е.
мотивированная служением обществу, а не личной выгодой (Флекснер, 1915 г.), – то уже в
1966 году Т.Парсонс утверждал, что на основании знаний и опыт профессионал имеет
власть над непрофессионалами, поэтому движущей силой профессионального развития
часто является стремление человека продвинуться по социальной лестнице, повысить
свой профессиональный статус
Во второй половине XX в. в западной социологии профессионализм рассматривается как
условие единства и автономности профессиональных общностей, позволяющий
избавиться от конкурентных подходов и гарантировать представителям этих общностей
высокое материальное вознаграждение, исключить посторонние суждения о работе и
обеспечить гарантированное пребывание в должности тем, кто допущен к данной
профессии. По мнению многих исследователей, только профессионалы в состоянии
судить, была ли работа выполнена должным образом, а профессиональная организация
может служить для защиты скорее профессионалов, чем клиента. Таким образом, с точки
зрения западных социологов, профессионализм обусловлен не только совокупностью
умений и навыков носителя профессии (т.е. профессиональным потенциалом личности),
но, главным образом, принадлежностью к определенному социальному слою, страте
общества, – и сам, в свою очередь является одним из важнейших критериев социальной
дифференциации и актуальным фактором социальной мобильности современного
общества.
В современной отечественной
литературе преоб ладает иная, более широкая
интерпретация терминов «профессионал» и «профессионализм». В работах российских
профессиологов делается акцент на аксиологическом аспекте профессионализма, который
трактуется как качество личности или реже – как качество самой профессиональной
деятельности. В Современном экономическом словаре (1997) отмечается, что
«Профессионализм – высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное
профессиональное
исполнение».
В
Социологической
энциклопедии
(2003)
профессионализм определяется как степень развития профессиональных качеств личности
в рамках определенной специальности. К числу основных показателей профессионализма
относятся: 1) превышение личностью нормативных и средних показателей (по объему
производства, производительности труда, качеству продукции, использованию рабочего
времени); 2) творческая активность личности, связанная с деятельностью, и направленная
на нестереотипное решение производственных задач, способствующее повышению
качества и количества продуктов труда (участие в рационализаторстве и изобретательстве,
совершенствование организации труда, инициатива, поиск неиспользованных резервов);
3) развитие самой личности в процессе трудовой деятельности. Довольно часто в
исследовательской литературе профессионализм отождествляется с деятельностью,
понимается как ее вид, требующий определенных навыков, знании, умении.
Деятельностный подход к понятию профессионализма обозначен также в книге
Г.В.Лазутиной, которая справедливо отмечает, что развитое общество знает две формы
организации деятельности: любительство и профессионализм. Всякая деятельность
рождается как любительская, любительство есть первая фаза развития деятельности и
первая, исходная форма ее организации. Специфика любительской деятельности
заключается в том, что она осуществляется человеком по личной склонности, вне рамок
каких-либо должностных обязанностей, без специальной подготовки и без жесткой
ответственности за результат.
Профессиональная деятельность формируется в процессе общественного разделения
труда на базе любительской, однако не поглощает ее, обе формы деятельности
продолжают существовать параллельно. Став для человека новым родом занятий,
профессиональная деятельность приобретает новые черты: она протекает в виде
исполнения соответствующих должностных обязанностей, связана с ответственностью за
результат, требует специальной подготовки, т.е. превращается в профессию. Дополним к
этому, что важнейшим моментом превращения любительской деятельности в
профессиональную можно считать профессиональное самоопределение личности,
которое определяется степенью самооценки себя как специалиста определенной
профессии, а также нравственное отношение к своей профессиональной деятельности,
моральная ответственность перед потребителем за качество произведенного в ходе
выполнения профессиональных обязанностей продукта – материального или духовного.
Таким образом, профессионализм есть результат развития профессиональной
деятельности
и
становления
профессионального
сознания.
Наибольший
исследовательский опыт в сфере профессионализма накоплен в психологических науках.
В рамках психологического подхода к данной проблеме профессионализм
рассматривается прежде всего сквозь призму психофизиологических и функциональнопсихологических качеств личности.
Несмотря на психологический, индивидуально-личностный характер приведенного выше
определения профессионализма, оно демонстрирует отход от узко-операционального
понимания профессионализма лишь как набора определенных качеств. Аналогично, но в
более широком, социально-психологическом контексте понимает профессионализм А.К.
Маркова. «Профессионализм человека – это не только достижение им высоких
профессиональных результатов, не только производительность труда, но и непременное
наличие психологических компонентов – внутреннего отношения человека к труду,
состояние его психических качеств... При рассмотрении и оценке профессионализма
человека большое значение имеет то, из каких ценностных ориентации он исходит, …
какие свои внутренние ресурсы добровольно и по внутреннему убеждению вкладывает в
свой труд».
В своем анализе профессионализма А.К.Маркова выделяет две стороны этого явления:
мотивационно-целеполагающую (какие мотивы побуждают человека, какой смысл он
видит в профессиональной деятельности, каких целей лично он стремится достичь) и
операциональную (профессиональные средства, умения, навыки). Однако социальнопсихологический компонент профессионализма автор практически не рассматривает,
ограничиваясь подробным исследованием индивидуально-личностной
диспозиции
данной проблемы. Категория «профессионализм» определяется так - же в рамках активно
развивающейся в нашей стране в последние годы акмеологии как науки об условиях и
факторах, обеспечивающих высший уровень достижений в какой-либо деятельности.
Очевидно, что применительно к профессиональной деятельности таким высшим уровнем
является профессионализм. В данном контексте многие авторы рассматривают
профессионализм как качество профессиональной деятельности, определяемое
личностными возможностями: «Профессионализм – высший стандарт профессиональной
деятельности, характеризующий личностные возможности исполнителя, его свободу
выбора наиболее удобных и соответствующих конкретной ситуации способов
деятельности. Базу профессионализма создают высшая квалификация, мастерство и
целеполагание в трудовой деятельности». В работах А.В.Кириченко профессионализм
определяется как высшая ступень в развитии человека в качестве субъекта познания,
труда и общения. Основным критерием уровня профессионализма объявляется степень
соответствующих знаний, умений, навыков и психических свойств специалиста
современным достижениям науки и практики в данной области.
В рамках данного подхода, который, по нашему мнению можно характеризовать как
оценочный, или акмеологический, профессионализм подчеркивает качество индивида,
субъекта в определенной области общественно полезной деятельности. Профессионализм
отражает изменения навыков, способностей, квалификационных возможностей в
направлении требований, предъявляемых к человеку профессией, в соответствии с
научно-техническим
и
интеллектуальным
развитием
общества.
Сущностью
профессионализма является профессиональное продвижение от выбора профессии к
овладению ей, достижение профессионального мастерства, творческих успехов. Как
качество личности он определяется как индивидуально осознанные позиции и поведение,
связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей жизни человека,
актуализирующиеся в различной степени способности специалиста, и, наконец,
получающие общественное признание и определенную оценку, выражающуюся в
социальном положении.
К числу основных критериев профессионализма в данном понимании можно отнести:
компетентность работников, т.е. знание ими дела; наличие необходимого образования,
стажа, навыков, системы повышения квалификации; регулярное, систематическое и
творческое выполнение функций и операций; стабильность служебных отношений;
следование нормам профессиональной этики и т.д. Акмеологическое определение
профессионализма представляется справедливым, в то же время в дан ном определении
акцентируется внимание лишь на личностной, субъективной составляющей
профессионализма, за рамками исследований остаются как социальные детерминации
профессиональной деятельности и профессионального развития, связанные с качеством
социальной и профессиональной среды, так и нравственная
мотивация
профессионального поведения личности.
В современной исследовательской литературе также предпринимается попытка выделить
в качестве субъекта профессионализма не личность как носителя
профессии, а
«персонал» – коллективный субъект профессиональной деятельности. Соответственно,
профессионализм в рамках данного подхода трактуется как интегральная характеристика
целеполагающей, мотивированной и эффективной трудовой деятельности, требующей для
своего осуществления специальной подготовки и соответствующих организационноуправленческих условий. «Структура смысло-жизненного целеполагания и связанная с
нею
мотивация
труда
обусловливают
социально-типологическую
структуру
профессионализма персонала как коллективного субъекта профессиональной
деятельности. Следовательно, профессионализм как качественная характеристика
деятельности, в свою очередь, характеризуется не континуальной, а, прежде всего,
социально-типологической направленностью субъекта профессиональной деятельности».
Однако комплексное научное изучение профессионализма не может сводиться ни к
оценке профессиональных качеств личности как индивидуального субъекта
профессиональной деятельности, ни к оценке качества самой профессиональной
деятельности и ее коллективного субъекта. Несмотря на довольно обширную
исследовательскую
литературу
по
данному
вопросу,
социальный
аспект
профессионализма остается практически не исследованным.
В России вопросы труда, занятости и трудовой деятельности регулируются
Министерством труда и социальной защиты. Остановимся на некоторых его
характеристиках. Информация взята с официального сайта Правительства РФ
http://government.ru
Сфера деятельности Министерства труда и соцзащиты определена Постановлением
Правительства РФ от 19 июня 2012 г. № 610.
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России)
является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по
выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере демографии, труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда,
пенсионного обеспечения, включая негосударственное пенсионное обеспечение,
социального страхования (за исключением обязательного медицинского страхования),
условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости
населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы,
государственной гражданской службы (за исключением вопросов оплаты труда),
социальной защиты населения, в том числе социальной защиты семьи, женщин и детей,
граждан пожилого возраста и ветеранов, граждан, пострадавших в результате
чрезвычайных ситуаций, опеки и попечительства в отношении совершеннолетних
недееспособных или не полностью дееспособных граждан, социального обслуживания
населения, оказания протезно-ортопедической помощи, реабилитации инвалидов,
проведения медико-социальной экспертизы, а также по управлению государственным
имуществом и оказанию государственных услуг в установленной сфере деятельности.
2. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации осуществляет
координацию и контроль деятельности находящейся в его ведении Федеральной службы
по труду и занятости, осуществляет руководство и контроль деятельности
подведомственных федеральных государственных учреждений, в том числе федеральных
учреждений
медико-социальной экспертизы, федеральных государственных унитарных предприятий, а
также координацию деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации и Фонда
социального страхования Российской Федерации.
3. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации руководствуется в
своей
деятельности
Конституцией
Российской
Федерации,
федеральными
конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской
Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами
Российской Федерации, а также настоящим Положением.
4. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации осуществляет свою
деятельность непосредственно через подведомственные Министерству организации во
взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами
исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного
самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.
II. Полномочия
5. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации осуществляет
следующие полномочия:
5.1. вносит в Правительство Российской Федерации проекты федеральных законов,
нормативных правовых актов Президента Российской Федерации и Правительства
Российской Федерации и другие документы, по которым требуется решение
Правительства Российской Федерации, по вопросам, относящимся к установленной сфере
ведения Министерства и к сфере ведения подведомственной ему федеральной службы, а
также проект плана работы и прогнозные показатели деятельности Министерства;
5.2. на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных
конституционных законов, федеральных законов, актов Президента Российской
Федерации и Правительства Российской Федерации Министерство самостоятельно
принимает следующие нормативные правовые акты:
5.2.1. положение о территориальных органах федеральной службы;
5.2.2. квалификационные требования к работникам и номенклатура специальностей в
сфере, отнесенной к компетенции Министерства;
5.2.3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих,
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и
служащих;
5.2.4. профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий
рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам в
государственных и муниципальных учреждениях;
5.2.5. должностные оклады и другие условия оплаты труда для отдельных категорий
работников бюджетных организаций применительно к условиям оплаты труда,
утвержденным Правительством Российской Федерации;
5.2.6. разряды оплаты труда и квалификационные требования по должностям отдельных
категорий работников, занятых выполнением аварийно-спасательных и других
неотложных работ по ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций;
5.2.7. рекомендации по разработке федеральными государственными органами и
учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных
положений об оплате труда работников учреждений (включая рекомендации по
дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности
выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного
характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев
их установления);
5.2.8. рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального
бюджетного учреждения и его примерной форме;
5.2.9. методические рекомендации по разработке федеральными государственными
органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах
работников;
5.2.10. перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных и
казенных учреждениях;
5.2.11. перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных и
казенных учреждениях;
5.2.12. разъяснения по вопросам, связанным с применением постановления Правительства
Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты
труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных
государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений
и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом
предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее
время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников
федеральных государственных учреждений»;
5.2.13. порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные
периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности
рабочего времени в неделю;
5.2.14. порядок проведения государственной экспертизы условий труда в Российской
Федерации и перечень документации и материалов, представляемых на государственную
экспертизу условий труда (в зависимости от объекта экспертизы);
5.2.15. порядок подтверждения соответствия организации работ по охране труда
государственным нормативным требованиям охраны труда;
5.2.16. порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;
5.2.17. классификация видов экономической деятельности по классам профессионального
риска;
5.2.18. порядок оценки уровня профессионального риска;
5.2.19. положение о системе управления профессиональными рисками;
5.2.20. типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по
улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков;
5.2.21. перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте
до 18 лет, а также предельные нормы переноски и перемещения тяжестей работниками в
возрасте до 18 лет;
5.2.22. перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями
труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые
нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную;
5.2.23. порядок обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда
работников организаций, в том числе руководителей организаций, а также работодателей индивидуальных предпринимателей;
5.2.24. перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, правила
аккредитации, включающие в себя требования аккредитации, которым должны
соответствовать организации, оказывающие услуги в области охраны труда, порядок
проведения контроля за деятельностью аккредитованных организаций, а также порядок
приостановления или отзыва аккредитации;
5.2.25. рекомендации о структуре и численности работников службы охраны труда в
организации;
5.2.26. положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в
отдельных отраслях и организациях, а также формы документов, необходимых для
расследования несчастных случаев на производстве;
5.2.27. правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания;
5.2.28. правила по охране труда и типовые инструкции по охране труда, стандарты
безопасности труда;
5.2.29. типовые межотраслевые нормы труда;
5.2.30. нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов;
5.2.31. типовые нормы бесплатной выдачи работникам сертифицированных специальной
одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;
5.2.32. типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или)
обезвреживающих средств;
5.2.33. нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными
условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, а также порядок
осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока
или других равноценных пищевых продуктов;
5.2.34. перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в
профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных
пищевых продуктов;
5.2.35. правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению
производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и
санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или)
опасными производственными факторами;
5.2.36. перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на
бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными
условиями труда;
5.2.37. размеры компенсаций в зависимости от класса условий труда (сокращенная
продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда)
работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными
особыми условиями труда, а также условия их предоставления;
5.2.38. критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности в
результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
5.2.39. форма программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на
производстве и профессионального заболевания;
5.2.40. формы справки о результатах установления степени утраты профессиональной
трудоспособности и выписки из акта освидетельствования гражданина с указанием
результатов установления степени утраты профессиональной трудоспособности,
выдаваемых федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы;
5.2.41. типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда;
5.2.42. порядок регистрации соглашений и коллективных договоров;
5.2.43. порядок финансирования мероприятий по социальной поддержке безработных
граждан;
5.2.44. порядок исчисления среднего заработка для определения размеров пособия по
безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной
подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы
занятости;
5.2.45. положение об организации общественных работ;
5.2.46. порядок и условия назначения и выплаты пособия по безработице гражданам,
признанным в установленном порядке безработными;
5.2.47. порядок продления сроков выплаты пособия по безработице;
5.2.48. правила прекращения, приостановки выплаты пособия по безработице и снижения
его размера;
5.2.49. порядок назначения и выплаты стипендии гражданам в период профессиональной
подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы
занятости;
5.2.50. порядок уменьшения размера стипендии или приостановления ее выплаты
гражданам, направленным органами службы занятости на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации, в соответствии с пунктом 5 статьи 29 Закона
Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»;
5.2.51. правила, в соответствии с которыми органы службы занятости населения
осуществляют выдачу предложений о досрочном назначении пенсии безработным
гражданам до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в
том числе на досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости;
5.2.52. правила оказания материальной помощи безработным гражданам, утратившим
право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его
выплаты, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации по направлению органов службы занятости и условия ее
выплаты;
5.2.53. порядок ведения регистров получателей государственных услуг в сфере занятости
населения, включая порядок, сроки и форму представления в них сведений;
5.2.54. федеральные государственные стандарты государственных услуг и
государственных функций в области содействия занятости населения;
5.2.55. нормативы доступности государственных услуг в области содействия занятости
населения, целевые прогнозные показатели в области содействия занятости населения и
осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке
безработными;
5.2.56. методические рекомендации по предоставлению государственных услуг и
исполнению государственных функций в сфере занятости населения;
5.2.57. формы бланков личного дела получателя государственных услуг в области
содействия занятости населения и предписаний, предусмотренных подпунктами 11 и 12
пункта 3 статьи 7 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской
Федерации»;
5.2.58. формы отчетности, требования к содержанию отчетности, а также к порядку
представления отчетности об осуществлении социальных выплат гражданам, признанным
в установленном порядке безработными;
5.2.59. перечень территорий с напряженной ситуацией на рынке труда;
5.2.60. порядок подготовки и рассмотрения предложений по определению квоты на
выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях
осуществления трудовой деятельности;
5.2.61. порядок выдачи заключений о привлечении и об использовании иностранных
работников;
5.2.62. перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты
граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, а также организаций, в
которых предусмотрено ее прохождение;
5.2.63. форма акта медико-социальной экспертизы гражданина и порядок его составления;
5.2.64. форма направления на медико-социальную экспертизу;
5.2.65. разъяснения, касающиеся порядка назначения и выплаты ежемесячного пособия по
уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста 3 лет гражданам,
подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
5.2.66. порядок ведения пенсионной документации;
5.2.67. порядок подтверждения периодов работы, дающей право на досрочное назначение
трудовой пенсии по старости;
5.2.68. порядок подсчета и подтверждения стажа государственной гражданской службы
для назначения пенсии за выслугу лет федеральным государственным гражданским
служащим и определения соответствия должностей, периоды службы (работы) в которых
включаются в стаж государственной службы;
5.2.69. правила обращения за пенсией за выслугу лет федеральных государственных
гражданских служащих, ее назначения и выплаты;
5.2.70. правила выплаты трудовых пенсий и пенсий по государственному пенсионному
обеспечению;
5.2.71. правила обращения за трудовой пенсией и пенсией по государственному
пенсионному обеспечению, назначения и перерасчета размера пенсии, перехода с одного
вида пенсии на другой;
5.2.72. акты об установлении тождества профессий, должностей и организаций
(структурных подразделений), работа в которых засчитывается в стаж для досрочного
назначения трудовой пенсии по старости, тем же профессиям, должностям и
организациям (структурным подразделениям), имевшим ранее иные наименования;
5.2.73. перечень документов, необходимых для установления трудовой пенсии, пенсии по
государственному
пенсионному
обеспечению,
дополнительного
ежемесячного
материального обеспечения;
5.2.74. разъяснения о порядке применения законодательства по вопросам назначения
(перерасчета), выплаты и организации доставки трудовых пенсий и пенсий по
государственному пенсионному обеспечению, установления доплаты к пенсии отдельным
категориям граждан;
5.2.75. типовая форма договора об обязательном пенсионном страховании;
5.2.76. форма заявления застрахованного лица о переходе из Пенсионного фонда
Российской Федерации в негосударственный пенсионный фонд, инструкция по ее
заполнению, а также порядок доведения до сведения застрахованных лиц указанных
формы заявления и инструкции по ее заполнению;
5.2.77. форма заявления застрахованного лица о переходе из негосударственного
пенсионного фонда в Пенсионный фонд Российской Федерации;
5.2.78. форма заявления застрахованного лица о переходе из одного негосударственного
пенсионного фонда в другой негосударственный пенсионный фонд, инструкция по ее
заполнению, а также порядок доведения до сведения застрахованных лиц указанных
формы заявления и инструкции по ее заполнению;
5.2.79. типовые страховые правила негосударственного пенсионного фонда;
5.2.80. порядок осуществляемого негосударственным пенсионным фондом уведомления
Пенсионного фонда Российской Федерации и уполномоченного федерального органа о
вновь заключенных договорах об обязательном пенсионном страховании;
5.2.81. требования к пенсионным схемам, применяемым для негосударственного
пенсионного обеспечения;
5.2.82. инструкция о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета
сведений о застрахованных лицах, в том числе порядок и сроки приема и учета
Пенсионным фондом Российской Федерации сведений о застрахованных лицах в системе
индивидуального (персонифицированного) учета, а также внесения указанных сведений в
индивидуальные лицевые счета застрахованных лиц;
5.2.83. порядок представления страхователями в Пенсионный фонд Российской
Федерации сведений о включаемых в страховой стаж периодах работы и (или) другой
деятельности, которые приобретены всеми работающими у них застрахованными лицами
до их регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета;
5.2.84. порядок обмена информацией между негосударственным пенсионным фондом и
Пенсионным фондом Российской Федерации в электронной форме с подтверждением
электронной цифровой подписью в соответствии с законодательством Российской
Федерации;
5.2.85. порядок осуществления негосударственным пенсионным фондом выплаты
вкладчикам, участникам негосударственного пенсионного фонда выкупной суммы в
соответствии с пенсионным договором или ее передачи в качестве пенсионных взносов в
другой негосударственный пенсионный фонд;
5.2.86. типовая форма соглашения между негосударственным пенсионным фондом и
организацией о взаимном удостоверении подписей;
5.2.87. порядок уведомления негосударственным пенсионным фондом Пенсионного фонда
Российской Федерации об обращениях за установлением накопительной части трудовой
пенсии, единовременной выплаты средств пенсионных накоплений, срочной пенсионной
выплаты;
5.2.88. форма направляемой застрахованным лицам информации о состоянии пенсионных
счетов накопительной части трудовой пенсии и о результатах инвестирования средств
пенсионных накоплений, в том числе о суммах дополнительных страховых взносов на
накопительную часть трудовой пенсии по старости, взносов работодателя, уплаченных в
пользу застрахованного лица, взносов на софинансирование формирования пенсионных
накоплений, средств (части средств) материнского (семейного) капитала, направленных на
формирование накопительной части трудовой пенсии, и результатах их инвестирования;
5.2.89. форма заявления застрахованного лица о назначении накопительной части
трудовой пенсии по старости, инструкция по ее заполнению, а также порядок доведения
до застрахованных лиц указанных формы заявления и инструкции по ее заполнению;
5.2.90. форма заявления застрахованного лица о назначении срочной пенсионной
выплаты, инструкция по ее заполнению, а также порядок доведения до застрахованных
лиц указанной формы заявления и инструкции по ее заполнению;
5.2.91. форма заявления застрахованного лица о назначении единовременной выплаты
средств пенсионных накоплений, инструкция по ее заполнению, а также порядок
доведения до застрахованных лиц указанных формы заявления и инструкции по ее
заполнению;
5.2.92. перечень предоставляемой Пенсионным фондом Российской Федерации
негосударственному пенсионному фонду информации, необходимой для назначения
накопительной части трудовой пенсии, иных выплат за счет средств пенсионных
накоплений, а также порядок и сроки ее предоставления;
5.2.93. порядок и основания корректировки Пенсионным фондом Российской Федерации
сведений, содержащихся в едином реестре застрахованных лиц по обязательному
пенсионному страхованию;
5.2.94. форма уведомления Федеральной службы по финансовым рынкам об объеме
средств пенсионных накоплений, переданных предыдущим страховщиком новому
страховщику (по согласованию с этой Службой);
5.2.95. порядок выдачи удостоверений о праве на льготы бывшим несовершеннолетним
узникам концлагерей, гетто и других мест принудительного содержания, созданных
фашистами и их союзниками в период Второй мировой войны;
5.2.96. порядок заключения, изменения и расторжения договоров о стационарном
обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов и формы примерного договора о
стационарном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов;
5.2.97. примерный перечень и нормы выдачи специальной одежды, обуви и инвентаря
социальным работникам государственных и муниципальных учреждений социального
обслуживания;
5.2.98. форма, порядок разработки и реализации индивидуальной программы
реабилитации инвалида;
5.2.99. формы документов, связанных с проведением медико-социальной экспертизы, в
том числе протокола, а также справки, подтверждающей факт установления
инвалидности, выписки из акта освидетельствования гражданина, признанного
инвалидом, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медикосоциальной экспертизы;
5.2.100. форма примерного договора о стационарном обслуживании, заключаемого между
учреждениями социального обслуживания, предоставляющими платные социальные
услуги, и гражданами пожилого возраста и инвалидами или их законными
представителями;
5.2.101. перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при
выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры
при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (совместно с
Министерством здравоохранения Российской Федерации);
5.2.102. перечень отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и
организаций,
работники
которых
проходят
обязательное
медицинское
освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных
предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров;
5.2.103. порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам,
имеющим детей;
5.2.104. формы отчета о произведенных кассовых расходах бюджетов субъектов
Российской Федерации и бюджета г. Байконура по выплате единовременного пособия
беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, и
ежемесячного пособия на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по
призыву, источником финансового обеспечения которых являются субвенции,
предоставляемые из федерального бюджета;
5.2.105. классификации и критерии, используемые при осуществлении медико-социальной
экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной
экспертизы;
5.2.106. порядок организации и деятельности федеральных государственных учреждений
медико-социальной экспертизы;
5.2.107. перечень показаний и противопоказаний для обеспечения инвалидов
техническими средствами реабилитации;
5.2.108. порядок предоставления услуг по техническому обслуживанию и ремонту
технических средств реабилитации инвалидов;
5.2.109. порядок осуществления научно-методического обеспечения социальных служб;
5.2.110. описание образца надгробия, сооружаемого на могиле умершего (погибшего)
Героя Социалистического Труда и полного кавалера ордена Трудовой Славы;
5.2.111. порядок расследования страховых случаев в соответствии с Федеральным
законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний»;
5.2.112.
примерные
положения
о
специализированных
учреждениях
для
несовершеннолетних, нуждающихся в социальной реабилитации;
5.2.113. порядок предоставления сведений о состоянии здоровья детей, оставшихся без
попечения родителей, для внесения в государственный банк данных о детях, оставшихся
без попечения родителей (по согласованию с Министерством образования и науки
Российской Федерации);
5.2.114. форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек;
5.2.115. правила определения среднемесячного дохода иностранного гражданина или лица
без гражданства, временно проживающих в Российской Федерации, и среднемесячного
среднедушевого дохода члена семьи иностранного гражданина или лица без гражданства;
5.2.116. акт, устанавливающий случаи осуществления трудовой деятельности
иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими
(проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской
Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено
временное проживание);
5.2.117. правила определения исполнительными органами государственной власти
субъекта Российской Федерации потребности в привлечении иностранных работников;
5.2.118. форма сертификата на материнский (семейный) капитал, правила подачи
заявления о выдаче сертификата и правила выдачи сертификата (его дубликата);
5.2.119. правила подачи заявления о распоряжении средствами (частью средств)
материнского (семейного) капитала, а также перечень документов, необходимых для
реализации права распоряжения средствами материнского (семейного) капитала;
5.2.120. правила отказа от направления средств (части средств) материнского (семейного)
капитала на формирование накопительной части трудовой пенсии;
5.2.121. правила ведения федерального регистра лиц, имеющих право на дополнительные
меры социальной поддержки;
5.2.122. порядок осуществления ежемесячной денежной выплаты отдельным категориям
граждан в Российской Федерации;
5.2.123. форма заявки на перевод средств материнского (семейного) капитала из
федерального бюджета в бюджет Пенсионного фонда Российской Федерации (по
согласованию с Министерством финансов Российской Федерации);
5.2.124. методические материалы по вопросам деятельности
в области опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или
не полностью дееспособных граждан;
5.2.125. формы документов для исчисления, уплаты (перечисления) страховых взносов на
обязательное социальное страхование, а также формы документов, используемых в
процессе осуществления контроля за уплатой указанных страховых взносов, и порядок их
заполнения;
5.2.126. перечень должностных лиц государственных внебюджетных фондов, имеющих
доступ к сведениям о плательщике страховых взносов на обязательное социальное
страхование, составляющим информацию с ограниченным доступом;
5.2.127. формы отчетности страхователя по обязательному социальному страхованию от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
5.2.128. порядок регистрации и снятия с регистрационного учета страхователей по
обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в
связи с материнством и лиц, приравненных к страхователям;
5.2.129. перечень документов, которые должны быть представлены страхователем для
выделения ему страховщиком необходимых средств на выплату застрахованным лицам
страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
5.2.130. формы решения страховщика о непринятии к зачету расходов на выплату
страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством и требования об их возмещении;
5.2.131. порядок ведения учета сумм начисленных и уплаченных (перечисленных)
страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, пеней и штрафов, сумм произведенных
расходов на выплату страхового обеспечения по данному виду обязательного социального
страхования, а также расчетов по средствам обязательного социального страхования на
случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством со страховщиком;
5.2.132. формы отчетов (расчетов) страхователя по обязательному социальному
страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
5.2.133. формы отчетов (расчетов), представляемых лицами, добровольно вступившими в
правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, а также срок и порядок их представления;
5.2.134. правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров
пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, в том числе в части
определения документов, подтверждающих страховой стаж;
5.2.135. правила обращения за федеральной социальной доплатой к пенсии, ее
установления и выплаты;
5.2.136. порядок установления правил преобразования (оценки) мер социальной
поддержки, предоставляемых в натуральной форме, в денежный эквивалент;
5.2.137. разъяснения о применении правил компенсации расходов на оплату стоимости
проезда пенсионерам, являющимся получателями трудовых пенсий по старости и по
инвалидности и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, к месту отдыха на территории Российской Федерации и обратно;
5.2.138. порядок подтверждения основного вида экономической деятельности
страхователя по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний - юридического лица, а также видов
экономической
деятельности
подразделений
страхователя,
являющихся
самостоятельными классификационными единицами;
5.2.139. методика расчета скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное
социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний (по согласованию с Министерством финансов Российской Федерации и
Фондом социального страхования Российской Федерации);
5.2.140. разъяснения по единообразному применению Федерального закона «Об
обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в
связи с материнством» (по согласованию с Министерством финансов Российской
Федерации в части финансового обеспечения расходов на выплату страхового
обеспечения, осуществляемого за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета);
5.2.141. форма запроса в территориальный орган страховщика о проверке сведений о
страхователе (страхователях), выдавшем застрахованному лицу справку (справки) о сумме
заработной платы, иных выплат и вознаграждений для исчисления пособий по временной
нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за
ребенком, и порядок направления указанного запроса;
5.2.142. форма справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на
которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на
случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за 2 календарных года,
предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году
обращения за справкой, и за текущий календарный год, а также порядок выдачи
указанной справки;
5.2.143. форма заявления застрахованного лица о направлении запроса в территориальный
орган Пенсионного фонда Российской Федерации о предоставлении сведений о
заработной плате и иных выплатах и вознаграждениях, форма указанного запроса и
порядок его направления в территориальный орган Пенсионного фонда Российской
Федерации, а также форма сведений о заработной плате, иных выплатах и
вознаграждениях застрахованного лица и порядок предоставления таких сведений
территориальным органом Пенсионного фонда Российской Федерации;
5.2.144. порядок обмена информацией в электронной форме и (или) на бумажном
носителе в целях установления социальных доплат к пенсии;
5.2.145. порядок формирования, использования, хранения, приема и передачи документов
в электронной форме в установленной сфере деятельности Министерства,
подведомственной ему федеральной службы и координируемых им государственных
внебюджетных фондов;
5.2.146. порядок формирования и работы комиссий, образуемых в федеральных
государственных органах для рассмотрения вопросов предоставления федеральным
государственным гражданским служащим единовременной субсидии на приобретение
жилого помещения;
5.2.147. порядок формирования и ведения базы данных федеральных государственных
гражданских служащих, состоящих на учете для получения единовременной субсидии на
приобретение жилого помещения и снятых с соответствующего учета (в том числе
федеральных государственных гражданских служащих, сведения о кадровом составе
которых в случаях, установленных федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами, отнесены к сведениям, составляющим государственную тайну, по
согласованию с федеральными государственными органами, в которых указанные
служащие замещают должности федеральной государственной гражданской службы);
5.2.148. методика определения поправочного коэффициента размера средней рыночной
стоимости 1 кв. метра общей площади жилья, применяемого при расчете размера
предоставляемой
федеральным
государственным
гражданским
служащим
единовременной субсидии на приобретение жилого помещения, а также указанный
поправочный коэффициент, ежегодно утверждаемый с учетом места прохождения
федеральным государственным гражданским служащим государственной гражданской
службы Российской Федерации;
5.2.149. регламент работы федеральной государственной информационной системы
«Федеральный портал управленческих кадров» (по согласованию с Министерством связи
и массовых коммуникаций Российской Федерации);
5.2.150. порядок представления подведомственными федеральными государственными
учреждениями и федеральными государственными унитарными предприятиями
документов для согласования списания федерального имущества, закрепленного за ними
на праве оперативного управления или хозяйственного ведения;
5.2.151. перечень документов, необходимых для осуществления перевозки между
субъектами Российской Федерации несовершеннолетних, самовольно ушедших из семей,
детских домов, школ-интернатов, специальных учебно-воспитательных и иных детских
учреждений, условия перевозки;
5.2.152. формы и сроки представления отчетности о деятельности, связанной с перевозкой
между субъектами Российской Федерации несовершеннолетних, самовольно ушедших из
семей, детских домов, школ-интернатов, специальных учебно-воспитательных и иных
детских учреждений;
5.2.153. порядок выплаты компенсации за самостоятельно приобретенное инвалидом
техническое средство реабилитации и (или) оказанную услугу, включая порядок
определения ее размера и порядок информирования граждан о размере указанной
компенсации;
5.2.154. требования к содержанию и формам отчетности, к порядку представления
отчетности об осуществлении переданных полномочий в установленной сфере
деятельности;
5.2.155. административные регламенты исполнения государственных функций и
предоставления государственных услуг, отнесенных к сфере деятельности Министерства,
подведомственной ему федеральной службы, Пенсионного фонда Российской Федерации,
а также Фонда социального страхования Российской Федерации;
5.2.156. условия и порядок проведения Всероссийского конкурса на звание «Лучший
работник учреждения социального обслуживания»;
5.2.157. порядок выплаты денежного поощрения призерам конкурса «Лучший работник
учреждения социального обслуживания»;
5.2.158. порядок составления и представления сведений по обеспечению жильем
ветеранов, инвалидов и семей, имеющих детей-инвалидов;
5.2.159. порядок составления и представления сведений о предоставлении мер социальной
поддержки по оплате жилищно-коммунальных услуг отдельным категориям граждан;
5.2.160. форма отчета о расходах бюджетов субъектов Российской Федерации,
источником финансового обеспечения которых являются иные межбюджетные
трансферты из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на
выплату региональных социальных доплат к пенсии;
5.2.161. порядок обеспечения финансирования расходов на выплату дополнительного
ежемесячного материального обеспечения гражданам Российской Федерации за
выдающиеся достижения и особые заслуги перед Российской Федерацией;
5.2.162. перечень документов, необходимых для назначения дополнительного
ежемесячного материального обеспечения гражданам за выдающиеся достижения и
особые заслуги перед Российской Федерацией (по согласованию с Министерством
финансов Российской Федерации);
5.2.163. порядок ведения Федерального регистра лиц, имеющих право на получение
государственной социальной помощи;
5.2.164. порядок предоставления гражданам социальных услуг;
5.2.165. порядок предоставления отчетных данных о расходах бюджетов субъектов
Российской Федерации, источником финансового обеспечения которых являются
субсидии на реализацию мероприятий по проведению оздоровительной кампании детей,
находящихся в трудной жизненной ситуации;
5.2.166. форма соглашения о предоставлении из федерального бюджета субсидий
бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию мероприятий по проведению
оздоровительной кампании детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, заявки на
перечисление указанной субсидии и отчета об эффективности использования субсидии, а
также о достижении значения показателя результативности предоставления этой
субсидии;
5.2.167. формы заявки на получение иных межбюджетных трансфертов на финансовое
обеспечение расходов бюджета субъекта Российской Федерации по выплате
единовременного денежного поощрения родителям (усыновителям), награжденным
орденом «Родительская слава», и отчета об осуществлении расходов бюджета субъекта
Российской Федерации на выплату указанного единовременного денежного поощрения,
источником финансового обеспечения которых являются иные межбюджетные
трансферты из федерального бюджета
(по согласованию с Министерством финансов Российской Федерации);
5.2.168. нормативные правовые акты по другим вопросам в установленной сфере
деятельности Министерства и подведомственной ему федеральной службы, за
исключением вопросов, правовое регулирование которых в соответствии с Конституцией
Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными
законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской
Федерации осуществляется исключительно федеральными конституционными законами,
федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской
Федерации и Правительства Российской Федерации;
5.3. в установленном законодательством Российской Федерации порядке размещает
заказы и заключает государственные контракты, а также иные гражданско-правовые
договоры на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных
нужд в установленной сфере деятельности Министерства, в том числе для обеспечения
его нужд;
5.4. обобщает практику применения законодательства и проводит анализ реализации
государственной политики в установленной сфере деятельности;
5.5. заключает соглашения с субъектами Российской Федерации о передаче полномочий
Российской Федерации по оказанию отдельным категориям граждан государственной
социальной помощи в части предоставления при наличии медицинских показаний путевок
на санаторно-курортное лечение и бесплатного проезда на междугородном транспорте к
месту лечения и обратно, осуществляет контроль за переданными полномочиями;
5.6. осуществляет:
5.6.1. функции главного распорядителя и получателя средств федерального бюджета,
предусмотренных на содержание Министерства и реализацию возложенных на него
функций;
5.6.2. в порядке и пределах, определенных федеральными законами, актами Президента
Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, полномочия
собственника в отношении федерального имущества, необходимого для обеспечения
исполнения функций федеральных органов государственной власти в установленной
пунктом 1 настоящего Положения сфере деятельности, в том числе имущества,
переданного федеральным государственным унитарным предприятиям, федеральным
государственным учреждениям и казенным предприятиям, подведомственным
Министерству;
5.6.3. организационно-техническое обеспечение деятельности Комиссии по вопросам
международной гуманитарной помощи и технической помощи при Правительстве
Российской Федерации в части международной гуманитарной помощи;
5.6.4. организационно-техническое обеспечение деятельности координационного совета
по гендерным проблемам;
5.6.5.
экономический
анализ
деятельности
подведомственных
федеральных
государственных унитарных протезно-ортопедических предприятий и утверждает
экономические показатели их деятельности, проводит в подведомственных организациях
проверки финансово-хозяйственной деятельности и использования имущественного
комплекса;
5.6.6. функции государственного заказчика федеральных целевых программ, научнотехнических и инновационных программ и проектов в установленной сфере деятельности
Министерства;
5.6.7. разработку и утверждение сводов правил в установленной сфере деятельности;
5.6.8. оформление представлений о назначении пенсии за выслугу лет федеральных
государственных гражданских служащих государственным гражданским служащим,
уволенным из ликвидированных (реорганизованных) федеральных государственных
органов, функции которых в соответствии с законодательством Российской Федерации не
переданы другим федеральным государственным органам;
5.6.9. ведение базы данных федеральных государственных гражданских служащих,
состоящих на учете для получения единовременной субсидии на приобретение жилого
помещения и снятых с этого учета;
5.6.10. функции уполномоченного органа по формированию и развитию федеральной
государственной информационной системы «Федеральный портал управленческих
кадров»;
5.6.11. функции федерального государственного органа по управлению государственной
службой, предусмотренные Положением о порядке получения дополнительного
профессионального образования
государственными
гражданскими
служащими
Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 28
декабря 2006 г. № 1474;
5.6.12. выплаты денежного поощрения призерам Всероссийского конкурса на звание
«Лучший работник учреждения социального обслуживания»;
5.6.13. функции компетентного органа, уполномоченного издавать акты, имеющие
обязательную силу в отношении найма и трудоустройства российских граждан,
иностранных граждан и лиц без гражданства для работы в составе экипажей морских
судов, плавающих под Государственным флагом Российской Федерации;
5.6.14. организационно-техническое обеспечение деятельности организационного
комитета по проведению всероссийского конкурса «Российская организация высокой
социальной эффективности» и организацию указанного конкурса на федеральном уровне;
5.6.15. организацию проведения Всероссийского конкурса на звание «Лучший работник
учреждения социального обслуживания»;
5.6.16. организационно-техническое обеспечение деятельности организационного
комитета по проведению Всероссийского конкурса профессионального мастерства
«Лучший по профессии»;
5.6.17. выплаты денежного поощрения призерам Всероссийского конкурса
профессионального мастерства «Лучший по профессии»;
5.6.18. государственное управление использованием атомной энергии в отношении
подведомственных организаций в установленном порядке;
5.6.19. разработку проектов правил и методов исследований (испытаний) и измерений, в
том числе правил отбора образцов, необходимых для применения и исполнения принятого
технического регламента и осуществления оценки соответствия, с использованием
документов в области стандартизации в установленной сфере деятельности;
5.6.20. разработку прогноза баланса трудовых ресурсов;
5.6.21. формирование и ведение федерального реестра социально ориентированных
некоммерческих организаций - получателей поддержки, осуществляющих социальную
поддержку и защиту граждан;
5.6.22. обобщение практики применения законодательства о занятости населения, анализ
причин нарушений и подготовка предложений по его совершенствованию;
5.6.23. разработку и реализацию федеральных программ в установленной сфере
деятельности и контроль за их исполнением;
5.6.24. разработку и реализацию мер в сфере занятости населения, за исключением мер в
области содействия занятости населения, реализация которых отнесена к полномочиям
органов государственной власти субъектов Российской Федерации;
5.6.25. информирование граждан и работодателей о положении на рынке труда в
Российской Федерации, правах и гарантиях в области занятости населения и защиты от
безработицы;
5.6.26. мониторинг и оценку качества и доступности государственных услуг в области
содействия занятости населения, эффективности реализации дополнительных
мероприятий на рынке труда субъектов Российской Федерации;
5.6.27. мониторинг состояния и разработку прогнозных оценок рынка труда Российской
Федерации;
5.6.28. внесение в Правительство Российской Федерации представления по изъятию
переданного органам государственной власти субъектов Российской Федерации
полномочия Российской Федерации по осуществлению социальных выплат гражданам,
признанным в установленном порядке безработными, в случае его неисполнения или
ненадлежащего исполнения;
5.6.29. мониторинг социально-экономического положения граждан пожилого возраста;
5.6.30. мониторинг реализации региональных перспективных схем развития и размещения
стационарных учреждений социального обслуживания граждан пожилого возраста и
инвалидов до 2020 года;
5.6.31. сбор сведений и списков граждан из числа ветеранов, инвалидов и семей, имеющих
детей-инвалидов, которым предоставлены меры социальной поддержки по обеспечению
жильем;
5.6.32. сбор сведений и списков отдельных категорий граждан, которым предоставлены
меры социальной поддержки по оплате жилищно-коммунальных услуг;
5.6.33. сбор и обработку сведений о лицах, обратившихся в учреждения социального
обслуживания семьи и детей;
5.6.34. функции по проведению медико-социальной экспертизы, за исключением медикосоциальной экспертизы работников организаций отдельных отраслей промышленности с
особо опасными условиями труда и населения отдельных территорий по перечню,
утверждаемому Правительством Российской Федерации;
5.6.35. включение периодов службы (работы) в должностях федеральной государственной
гражданской службы, государственных должностях федеральной государственной
службы, государственных должностях федеральных государственных служащих и других
должностях, определяемых Президентом Российской Федерации, в стаж государственной
гражданской службы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных
государственных гражданских служащих лицам, уволенным из упраздненных
(реорганизованных) федеральных государственных органов, функции которых в
соответствии с законодательством Российской Федерации не были переданы другим
федеральным государственным органам;
5.6.36. принятие решений о включении периодов службы (работы) в отдельных
должностях руководителей и специалистов на предприятиях, в учреждениях и
организациях, опыт и знание работы в которых были необходимы федеральным
государственным гражданским служащим для исполнения обязанностей по замещаемой
должности федеральной государственной гражданской службы, в стаж государственной
гражданской службы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных
государственных гражданских служащих;
5.6.37. организацию научных исследований в установленной сфере деятельности;
5.6.38. ведомственное статистическое наблюдение в установленной сфере деятельности;
5.7. организует:
5.7.1. деятельность по возмещению вреда, причиненного здоровью граждан,
пострадавших вследствие радиационных аварий и катастроф;
5.7.2. создание федеральных государственных учреждений медико-социальной
экспертизы, а также осуществление контроля за их деятельностью;
5.7.3. установление единой системы учета инвалидов в Российской Федерации, в том
числе детей-инвалидов, и ведение на этой основе системы статистического наблюдения за
социально-экономическим положением инвалидов и их демографическим составом;
5.7.4. деятельность по реабилитации инвалидов, в том числе по обеспечению инвалидов
техническими средствами реабилитации;
5.7.5. прием граждан, своевременное и полное рассмотрение их обращений, поданных в
устной или письменной форме, принятие по ним решений и направление ответов в
установленный законодательством Российской Федерации срок;
5.8. обеспечивает изготовление бланков удостоверения ветерана, а также удостоверения
ветерана Великой Отечественной войны по заявкам государственных органов, имеющих
право на их выдачу;
5.9. обеспечивает в пределах своей компетенции защиту сведений, составляющих
государственную тайну;
5.10. обеспечивает мобилизационную подготовку Министерства, а также контроль и
координацию деятельности по мобилизационной подготовке подведомственной ему
федеральной службы;
5.11. осуществляет организацию и ведение гражданской обороны в Министерстве;
5.12. организует профессиональную переподготовку работников Министерства, их
повышение квалификации и стажировку;
5.13. в установленном порядке взаимодействует с органами государственной власти
иностранных государств и международными организациями в установленной сфере
деятельности, включая представление по поручению Правительства Российской
Федерации интересов Российской Федерации в Международной организации труда,
Международной ассоциации инспекций труда, Детском фонде ООН, Фонде ООН в
области народонаселения, Международной ассоциации социального обеспечения и других
международных организациях;
5.14. осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации работу по
комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов,
образовавшихся в процессе деятельности Министерства;
5.15. разрабатывает и реализует меры поддержки субъектов малого и среднего
предпринимательства, направленные на их развитие, включая разработку и выполнение
соответствующих ведомственных целевых программ, в установленной сфере
деятельности;
5.16. дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях,
предусмотренных законодательством Российской Федерации;
5.17. в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, дает
заключения о включении (зачете) в стаж государственной гражданской службы
Российской Федерации периодов замещения должностей, включаемых (засчитываемых) в
стаж государственной гражданской службы Российской Федерации для установления
государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки
к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе
Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного
оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и
эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации;
5.18. оказывает поддержку социально ориентированным некоммерческим организациям,
осуществляющим в соответствии с учредительными документами социальную поддержку
и защиту граждан;
5.19. дает письменные ответы на вопросы плательщиков страховых взносов на
обязательное социальное страхование;
5.20. осуществляет иные функции в установленной сфере деятельности, если такие
функции предусмотрены федеральными законами, нормативными правовыми актами
Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации.
6. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с целью реализации
полномочий в установленной сфере деятельности имеет право:
6.1. запрашивать и получать в установленном порядке сведения, необходимые для
принятия решений по отнесенным к компетенции Министерства вопросам;
6.2. учреждать в установленном порядке знаки отличия в установленной сфере
деятельности и награждать ими работников Министерства и подведомственной ему
федеральной службы, а также других лиц, осуществляющих деятельность в
установленной сфере;
6.3. привлекать в установленном порядке для проработки вопросов, отнесенных к сфере
деятельности Министерства, научные и иные организации, а также ученых и
специалистов;
6.4. создавать координационные и совещательные органы (советы, комиссии, группы,
коллегии), в том числе межведомственные, в установленной сфере деятельности;
6.5. учреждать в установленном порядке печатные средства массовой информации для
публикации нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности,
официальных объявлений, размещения других материалов по вопросам, отнесенным к
компетенции Министерства и подведомственной ему федеральной службы;
6.6. давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к
установленной сфере деятельности Министерства, в части оказания государственных
услуг и управления государственным имуществом;
6.7. устанавливать обязательность внесения иной информации, кроме указанной в Законе
Российской Федерации «О занятости населения
в Российской Федерации», в регистры получателей государственных услуг в сфере
занятости населения - работодателей и физических лиц;
6.8. учреждать по согласованию с Геральдическим советом при Президенте Российской
Федерации геральдический знак - эмблему, флаг и вымпел федеральной службы,
находящейся в ведении Министерства.
7. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в установленной
сфере деятельности не вправе осуществлять функции по контролю и надзору, кроме
случаев, устанавливаемых указами Президента Российской Федерации или
постановлениями Правительства Российской Федерации.
Указанные ограничения не распространяются на полномочия Министра по решению
кадровых вопросов и вопросов организации деятельности Министерства и его
структурных подразделений.
При осуществлении правового регулирования в установленной сфере деятельности
Министерство не вправе устанавливать не предусмотренные федеральными
конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской
Федерации и Правительства Российской Федерации функции и полномочия федеральных
органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской
Федерации, органов местного самоуправления, а также не вправе устанавливать
ограничения на осуществление прав и свобод граждан, прав негосударственных
коммерческих и некоммерческих организаций, за исключением случаев, когда
возможность введения таких ограничений актами уполномоченных федеральных органов
исполнительной власти прямо предусмотрена Конституцией Российской Федерации,
федеральными конституционными законами, федеральными законами и издаваемыми на
основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных
конституционных законов, федеральных законов актами Президента Российской
Федерации и Правительства Российской Федерации.
III. Организация деятельности
8. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации возглавляет Министр
труда и социальной защиты Российской Федерации, назначаемый на должность и
освобождаемый от должности Президентом Российской Федерации по представлению
Председателя Правительства Российской Федерации.
Министр несет персональную ответственность за выполнение возложенных на
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации полномочий и
реализацию государственной политики в установленной сфере деятельности.
Министр имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности
Правительством Российской Федерации.
Количество заместителей Министра устанавливается Правительством Российской
Федерации.
9. Структурными подразделениями Министерства труда и социальной защиты Российской
Федерации являются департаменты по основным направлениям деятельности
Министерства. В состав департаментов включаются отделы.
10. Министр труда и социальной защиты Российской Федерации:
10.1. распределяет обязанности между своими заместителями;
10.2. утверждает положения о структурных подразделениях Министерства;
10.3. в установленном порядке назначает на должность и освобождает от должности
работников Министерства, а также руководителей подведомственных федеральных
государственных учреждений и федеральных государственных унитарных предприятий,
заключает, изменяет, расторгает с ними трудовые договоры;
10.4. решает в соответствии с законодательством Российской Федерации о
государственной службе вопросы, связанные с прохождением федеральной
государственной службы в Министерстве;
10.5. утверждает структуру и штатное расписание Министерства в пределах
установленных Правительством Российской Федерации фонда оплаты труда и
численности работников, смету расходов на его содержание в пределах утвержденных на
соответствующий период ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете;
10.6. утверждает ежегодный план работы и показатели деятельности подведомственной
Министерству федеральной службы, а также отчеты об их исполнении;
10.7. вносит в Правительство Российской Федерации по представлению руководителя
подведомственной Министерству федеральной службы проект положения о федеральной
службе, предложения о предельной численности и фонде оплаты труда работников
федеральной службы и подведомственных Министерству организаций;
10.8. вносит в Министерство финансов Российской Федерации предложения по
формированию федерального бюджета и финансированию подведомственной
Министерству федеральной службы;
10.9. вносит в Правительство Российской Федерации проекты нормативных правовых
актов, а также проекты документов, указанные в подпункте 5.1 настоящего Положения;
10.10. вносит в Правительство Российской Федерации предложения о назначении на
должность и об освобождении от должности руководителя Пенсионного фонда
Российской Федерации и руководителя Фонда социального страхования Российской
Федерации;
10.11. принимает нормативные правовые акты в соответствии с установленными сферами
деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации и Фонда социального
страхования Российской Федерации;
10.12. вносит в Правительство Российской Федерации проекты нормативных правовых
актов, регулирующих деятельность Пенсионного фонда Российской Федерации и Фонда
социального страхования Российской Федерации;
10.13. вносит в Правительство Российской Федерации по представлению руководителей
Пенсионного фонда Российской Федерации и Фонда социального страхования Российской
Федерации проекты федеральных законов о бюджетах Пенсионного фонда Российской
Федерации и Фонда социального страхования Российской Федерации, а также об
исполнении этих бюджетов;
10.14. назначает проверки деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации и
Фонда социального страхования Российской Федерации в случаях, устанавливаемых
федеральным законом;
10.15. представляет в Правительство Российской Федерации в установленном порядке
предложения о создании, реорганизации и ликвидации федеральных государственных
предприятий и учреждений, находящихся в ведении Министерства, а также
подведомственной ему федеральной службы;
10.16. дает поручения подведомственной Министерству федеральной службе;
10.17. вправе:
давать руководителю подведомственной Министерству федеральной службы
обязательные для исполнения указания;
приостанавливать в случае необходимости решения подведомственной Министерству
федеральной службы (ее руководителя) или отменять эти решения, если иной порядок их
отмены не установлен федеральным законом;
10.18. назначает на должность и освобождает от должности по представлению
руководителя подведомственной Министерству федеральной службы заместителей
руководителя федеральной службы и руководителей территориальных органов
федеральной службы;
10.19. представляет в установленном порядке работников Министерства и
подведомственной ему федеральной службы, других лиц, осуществляющих деятельность
в установленной сфере, к присвоению почетных званий и награждению государственными
наградами Российской Федерации, Почетной грамотой Президента Российской
Федерации, а также к поощрению в виде объявления им благодарности Президента
Российской Федерации;
10.20. издает приказы, имеющие нормативный характер, а по оперативным и другим
текущим вопросам организации деятельности Министерства - приказы ненормативного
характера.
11. Финансирование расходов на содержание Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации осуществляется за счет средств, предусмотренных в федеральном
бюджете.
12. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации является
юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской
Федерации и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки установленного
образца и счета, открываемые в установленном порядке в органах Федерального
казначейства.
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации вправе иметь
геральдический знак - эмблему, флаг и вымпел, учреждаемые в установленном порядке
Министерством по согласованию с Геральдическим советом при Президенте Российской
Федерации.
13. Место нахождения Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации г. Москва.
Задание: сформулируйте 5 направлений деятельности Министерства труда и социальной
защиты РФ.
Помимо Министерства труда и социальной защиты РФ в каждом субъекте Федерации
существует местный орган управления трудовыми отношениями. В Томской области это
– Департамент труда и занятости населения ТО.
Цели деятельности департамента (информация с официального сайта (http://trudtomsk.ru):
•
эффективная занятость населения и развитие трудовых ресурсов;
•
высокий уровень обеспечения трудовых прав и социальных гарантий граждан в
области труда и занятости населения.
Задачи:
•
координация деятельности участников рынка труда;
•
содействие квалифицированной трудовой миграции;
•
обеспечение государственных гарантий в области содействия занятости населения
и защиты от безработицы;
•
содействие развитию социального партнерства, обеспечению безопасных условий и
охраны труда;
•
содействие росту заработной платы в бюджетном и внебюджетном секторах
экономики Томской области в рамках социального партнерства.
Выделим некоторые функции департамента (исходная нумерация сохраняется, с полной
версией документа можно ознакомиться на официальном сайте Департамент труда и
занятости населения ТО):
1) разрабатывает концепции, программы, предусматривающие мероприятия в сфере
труда и занятости населения (включая региональные программы содействия
занятости граждан, находящихся под риском увольнения; граждан, особо
нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы),
а также по созданию условий для добровольного переселения соотечественников,
проживающих за рубежом (далее - сфера деятельности Департамента), и
предложения в них;
3) разрабатывает проекты правовых актов, в том числе нормативных, в сфере труда и
занятости населения, в частности об условиях и порядке оплаты труда работников
областных государственных учреждений, установлении величины прожиточного
минимума, а также участвует в разработке правовых актов в части оплаты труда
государственных гражданских служащих Томской области;
7) обеспечивает оказание следующих государственных услуг, в том числе в электронной
форме:
а) содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям - в подборе
необходимых работников;
б) информирование о положении на рынке труда Томской области;
в) организацию ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;
г) организацию профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы
деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения;
д) психологическую поддержку, профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации безработных граждан;
е) осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном
порядке безработными;
е) организацию проведения оплачиваемых общественных работ;
ж) организацию временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в
возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан,
испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18
до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и
среднего профессионального образования, ищущих работу впервые;
з) социальную адаптацию безработных граждан на рынке труда;
и) содействие самозанятости безработных граждан;
к) содействие гражданам в переселении для работы в сельской местности;
л) выдачу работодателям заключений о привлечении и использовании иностранных
работников в соответствии с законодательством о правовом положении
иностранных граждан в Российской Федерации;
16) организует и проводит уведомительную регистрацию коллективных договоров,
соглашений, представляет организациям и Государственной инспекции труда в
Томской области информацию по несоответствию коллективных договоров,
соглашений требованиям трудового законодательства и иным нормативным правовым
актам, содержащим нормы трудового права;
22) осуществляет государственную экспертизу условий труда по запросам органов
надзора и контроля, судебных органов, органов исполнительной власти,
работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений и иных
уполномоченных работниками представительных органов в целях оценки:
а) качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, в том числе по
обеспечению работников организаций средствами индивидуальной защиты по
установленным нормам в соответствии с действующим законодательством;
б) правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу, работу
с вредными и (или) опасными условиями труда;
в) фактических условий труда работников, в том числе в период, непосредственно
предшествовавший несчастному случаю на производстве.
Состав Департамента занятости населения Томской труда и занятости ТО:
 Комитет развития рынка труда
 Комитет содействия занятости
 Комитет по оплате труда
 Комитет социального партнерства, экспертизы условий и охраны труда
 Комитет правового и кадрового обеспечения
 Комитет финансового обеспечения
 Комитет информационных технологий
 Административно-хозяйственный отдел
Неотъемлемой частью трудовых отношений является Государственная инспекция по
труду. Некоторые полномочия Государственной инспекции по труду Томской области
(информация взята с официального сайта Государственной инспекции по труду Томской
области http://www.git70.rostrud.ru):
9.1. осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением:
9.1.1. работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи
обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления
протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки
других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в
соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации;
9.1.2. установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на
производстве;
9.2. осуществляет надзор и контроль за реализацией прав работников на получение
обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением, исчислением и
выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
9.3. осуществляет:
9.3.1. рассмотрение в соответствии с законодательством Российской Федерации дел об
административных правонарушениях;
9.3.2. информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам
соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права;
9.3.3. обобщение практики применения и анализ причин нарушений трудового
законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а
также подготовку соответствующих предложений по их совершенствованию;
9.3.4. анализ состояния и причин производственного травматизма и разработку
предложений по его профилактике, участие в расследовании несчастных случаев на
производстве или проведение его самостоятельно;
9.3.5. государственную экспертизу условий труда в порядке, установленном
Правительством Российской Федерации;
9.3.6. информирование общественности о выявленных нарушениях трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, проведение разъяснительной работы о трудовых правах граждан;
РАЗДЕЛ
5
ОБЩАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА
ПЕРСОНАЛОМ» В ОРГАНИЗАЦИИ
СЛУЖБЫ
«УПРАВЛЕНИЕ
В современном менеджменте существуют различные концепции, которые отражают
участие человека в процессе производства. Например, школа человеческих наук, школа
поведенческих наук и т.д. В рамках этих школ существует большое количество
концепций, акцентирующих внимание на различных аспектах присутствия человека в
трудовом процессе. Исследователи по-разному классифицируют существующие
концепции. Например, Егоршин А.П. выделяет следующие концепции: Управление
трудовыми ресурсами (HUMAN LABOUR MANAGEMENT), управление персоналом
(PERSONNEL MANAGEMENT), управление человеческими ресурсами (HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT), социальный менеджмент (SOCIAL MANAGEMENT).
Поясним более подробно специфику управления персоналом:
 основной субъект управления – человек со своими потребностями, ценностями,
мотивами, соответственно, необходимо обеспечить нормативную и правовую
стороны трудового процесса, а также решать вопросы самоактуализации человека в
трудовом процессе;
 успех организации зависит от трудового потенциала ее сотрудников,
соответственно, необходимо заниматься вопросами кадрового планирования;
 трудовой процесс подвержен влиянию отношений, которые складываются между
сотрудниками, соответственно, необходимо решать вопросы организации труда
коллектива.
В соответствии с выделенными характеристиками такого направления в управленческой
деятельности как управление персоналом можно выделить подсистемы из которых
формируется система управления персоналом в организации:
 кадровая политика;
 подбор персонала;
 оценка персонала;
 расстановка кадров;
 адаптация персонала;
 обучение персонала.
Кадровая политика организации основана на существующем в государстве и организации
типе власти, стиле руководства, на общей философии организации, включает в себя
правила внутреннего распорядка, соблюдение трудового законодательства. В целом
необходимо понимать, что деятельность специалиста по управлению персоналом строго
регламентирована существующим законодательством. Основные данные для разработки
системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека,
Конституция РФ, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.
Подбор персонала включает в себя расчет потребности организации в рабочих местах,
соответственно, подбор или сокращение кадров, осуществляется описание должностей,
принципы движения по иерархической лестнице, формируются требования к кадрам.
Подбор персонала включает в себя следующие этапы:
 анализ потребности в кадрах – производится для определения необходимости в
кадрах на ту или иную должность;
 определение требований к персоналу – установление четких критериев для отбора
кандидатур;
 поиск и привлечение – определение организацией мест, откуда она желала бы
осуществлять прием кадров; обеспечение возможности набора молодых
специалистов; размещение рекламы вакансий;

оценка кандидатов – проведение многоступенчатого отбора среди кандидатов,
включающего в себя конкурс резюме, собеседование, тестирование, а также анализ
рекомендаций;
 принятие решений – конечный этап, во время которого производятся обсуждение
условий работы и дата вступления в должность, а также заключение контракта с
работником.
Оценка персонала представлена деятельностью по определению эффективности работы
сотрудников организации. Включает в себя аттестацию сотрудников, соответственно,
критерии, на основании которых осуществляется вывод о соответствии работника
занимаемой должности. В современном мире особое значение уделяется самооценке
каждого работника, его личная оценка своего положения в коллективе и в компании в
целом. Сотрудник должен осознавать, что он является неотъемлемой частью коллектива,
что его работа важна, а сам он незаменим. Такой сотрудник будет стремиться работать на
благо компании, а, значит, и свое собственное. Своевременная оценка персонала в
организации поможет установить уровень самоопределения человека в компании,
повысить его или, если это необходимо заново сформировать.
Расстановка персонала обеспечивает движение кадров внутри организации, исходя из
трудового вклада сотрудников, их личностных способностей, требований к должности,
является стимулом к профессиональному росту. Научно обоснованная расстановка кадров
предусматривает:
 планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки
потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производст­венного
стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей);
 условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантиро­ванной
оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии;
 планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и
увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников
и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Адаптация персонала обеспечивает процесс приспособления организации в целом и
конкретного сотрудника к условиям внешней и внутренней среды.
Выделяют несколько видов адаптации:
 корпоративная – связана с получением новым сотрудником общих сведений о
компании: о ее структуре, деятельности, месте на рынке;
 социальная – направлена на принятие сотрудником тех норм общения и поведения,
которые установлены в рабочем коллективе; знакомство с корпоративной
культурой;
 организационная – направлена на ознакомление с организационными моментами
деятельности компании (график выдачи зарплаты, время обеденного перерыва и
прочее);
 техническая – ознакомление с техникой и аппаратурой предприятия; освоение
складского оборудования и программного обеспечения;
 профессиональная
–
выяснение
руководством
степени
соответствия
профессиональной подготовки сотрудника изложенным требованиям и перспектив
его роста. Со стороны работника - освоение технологий и норм деятельности
компании;
 психофизиологическая - привыкание сотрудника к новым условиям труда
(командировки, особенно длительные, ночные смены, проектные работы,
ненормированный рабочий день).
Обучение персонала направлено на формирование персонала с соответствующими
знаниями, умениями и навыками. Данная система включает в себя различные
составляющие:
 взаимодействие с учебными заведениями;
 повышение квалификации рабочего персонала;
 повышение квалификации управленческого персонала;
 переподготовка персонала для получения новой специальности;
 послевузовское обучение (магистратура, аспирантура, докторантура).
В соответствии с выделенными элементами системы управления персоналом, необходимо
выделить также функции управления персоналом.
Традиционная для кадровых служб функция – регистрационная. оформление кадровых
решений - ведение личных карточек учета, заполнение трудовых книжек, личных дел
и т.п. Эта функция не может быть в полной мере отнесена к функциям управления, так как
мало связана с принятием решений, а по большей части с его обеспечением. Эта функция
важна и для самих работников: например, от правильного оформления документов
зависит начисление стажа, влияющего на размеры пособий и пенсий; правильное или
ошибочное (с точки зрения закона) увольнение, а в случае производственной травмы
получение компенсации и соответствующих страховых выплат.
Подбор персонала включает в себя набор и отбор персонала. Подбор персонала, то есть
процесс выявления кандидатов на имеющуюся вакансию, и отбор персонала - процесс
выявления из числа соискателей наиболее подходящего кандидата, который и станет
работником. Ситуация, когда на одну вакансию приходится один кандидат, не имеет
отношения к управлению, так как здесь нет выбора, управление заменяется адаптацией.
На большинстве обследованных предприятий реализуется следующая схема набора
персонала: служба персонала получает из подразделений информацию о возникших
(возникающих) вакансиях и затем проводит набор персонала. Иногда это делается с
помощью внешних организаций, которым доверяется первичный набор (службы
занятости, агентства по найму и т.п.), суть которого - отсеять заведомо непригодных
кандидатов. Процедура отбора персонала почти всегда выполняется руководителями
подразделений, который и принимает решение о приеме.
Функция аттестации персонала. Также включает в себя несколько составляющих.
Первая - это оценка текущей деятельности работника за определенный период,
проводится для того, чтобы получить информацию об использовании рабочей силы на
предприятии; вторая - квалификационная процедура в целях присвоения или
подтверждения квалификационного статуса работника. Как показало исследование, на
российских предприятиях практически не встречаются формализованные процедуры
аттестации первого типа, но оценка работника формируется главным образом на основе
данных о его дисциплине (проступки, взыскания, поощрения и т.п.) и о выполнении
трудовых заданий, фиксируемых через зарплату, а также на основе неформальных
отношений (с коллегами, начальством и т.п.). В таких условиях оценка работника имеет
неформальный характер, и ее главным носителем является непосредственный
руководитель работника. Обобщенной и сравнимой информации о текущей деятельности
работников разных подразделений, то есть об использовании человеческого ресурса на
предприятии, просто не существует.
Аттестация второго типа (т.е. квалификационная процедура) встречается довольно часто и
является частью системы обучения и продвижения, хотя иногда аттестации
систематически проводятся вне зависимости от обучения. Аттестация руководителей и
специалистов проводится по традиционной схеме – создается комиссия, разрабатывается
процедура (планы собеседований, опросники, экзамены, тесты и т.п.), результаты таких
аттестаций часто оцениваются как формальные. Иногда аттестации бывают средством, с
помощью которого осуществляются так называемые "непопулярные меры", например,
быть средством для общего на фирме понижения разрядов и, соответственно, понижения
зарплаты.
Функция планирования персонала. Минимальная форма планирования в области персонала
– это адаптивное реагирование на ситуацию: отклики на заявки руководителей
подразделений о возникающей нехватке работников, иногда необходимость посмотреть
вперед и заранее спланировать численность некоторых категорий работников, например, в
связи с уходом на пенсию в планируемом году. Наиболее распространенной формой
планирования следует признать процесс соблюдения и изменения штатного расписания,
вызванные технологическими и производственными нуждами; экономической
необходимостью избавиться от лишнего персонала; заданием службы персонала холдинга.
Но возможно и стратегическое планирование (оптимальная форма планирования). Это
предполагает наличие централизованной политики как в финансовой, так и в
технологической, и в производственной, и в кадровой сферах.
Создание системы мотивации предполагает выявление ожиданий сотрудников
организации, создание в соответствии с ними мотивационного механизма. Также
возникает необходимость непрерывного мониторинга ожиданий сотрудников, коррекция
мотивационной системы в организации. В современности существенный акцент сделан на
введении социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное
лечение и т.д.).
Формирование корпоративной культуры предполагает изучение существующей в
организации системы ценностей, создание этического кодекса организации, разработка
традиций, норм, соответствующих стратегии развития организации. Создание
мероприятий, способствующих формированию позитивного организационного климата.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других
служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37)
(с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.)
http://www.aup.ru/docs/d2/
Требования к сотрудникам разного управленческого уровня сформулированы в
квалификационном справочнике должностей, руководителей, специалистов и других
служащих. Представим некоторые требования.
Менеджер по персоналу
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими
целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями
кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального
совершенствования
работников.
Обеспечивает
укомплектование
предприятия,
учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и
квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью
определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет
подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с
выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.
Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации
сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым
вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение
оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на
замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных
подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения
по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также
увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств
работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных
уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в
планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и
конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела
работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными
сотрудниками.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие
деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;
законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения
бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок
ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции
управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы
и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых
договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии
производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру
управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и
психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения;
передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы
организации делопроизводства; методы обработки информации с применением
современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности
менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в
области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Начальник отдела кадров
Должностные обязанности. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами
рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в
соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними
и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о
количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует
разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и
источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых
связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями
аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся
вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о
найме работников. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой
стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на
основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность
использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием,
размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с
полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с
руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по
адаптации к производственной деятельности. Осуществляет планомерную работу по
созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как
планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по
индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов,
обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и
информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации,
разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет
круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем
комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебнопрофессионального
продвижения
персонала,
подготовке
предложений
по
совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление
приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым
законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия,
учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности
работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной
документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к
поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному
страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам
предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.
Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее
материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов
управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" и
автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о
персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению
необходимой информации пользователям. Осуществляет методическое руководство и
координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений
предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных
актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений
руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка
трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им
установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы
на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Организует табельный
учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой
дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил
внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия
по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего
времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной
отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы
по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия,
его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию
предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей
потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка
труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессиональноквалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения
документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения
банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета
движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности
использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;
передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии,
психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной
работы; основы экономики, организации производства и управления; средства
вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по
организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях
не менее 5 лет.
Специалист по кадрам
Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами
требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по
подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и
профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его
подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом,
переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации
работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной
потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и
созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения
источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых
связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.
Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в
разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за
размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с
полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их
стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к
производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию
персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации
кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации
работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных,
аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние
трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего
трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по
снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное
оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей
и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых
книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления
пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение
соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет
установленную отчетность.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы
по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия,
его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения
перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия
кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания
(назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации,
связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о
персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и
социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое
законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и
нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование без предъявления
требований к стажу работы.
Инженер по подготовке кадров
Должностные обязанности. Организует профессиональное обучение рабочих и
повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку,
переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних
профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение
учащихся и молодых специалистов в период прохождении ими стажировки, а также
производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в
квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает
проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации
и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами. Устанавливает
контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и
повышение квалификации работников предприятия. Составляет графики направления
руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения
квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение.
Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в
разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ
профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных
групп и т.д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и
формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает
кадры
преподавателей
и
инструкторов
из
числа
специалистов
и
высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном
порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество
проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение
учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации.
Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической
литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием,
техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также
внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных
методов обучения. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов,
квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует
лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня
профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов.
Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами,
составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда
за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует
правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за
посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в
учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением
квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального
образования, а также институтов и курсов повышения квалификации. Принимает участие
в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета
предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их
решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет
повышения квалификации и мастерства работников. Постоянно совершенствует формы и
методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на
производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области. Анализирует
качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение
профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост
производительности труда, заработной платы и т.д.), ведет установленную отчетность.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы
по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и
штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую
политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства
продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок
разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров,
учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок
оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на
подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров
(контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и
средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по
профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов;
порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению
квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики,
организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и
нормы охраны труда.
Требования к квалификации.
Инженер по подготовке кадров I категории: высшее профессиональное (техническое или
инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по
подготовке кадров II категории не менее 3 лет.
Инженер по подготовке кадров II категории: высшее профессиональное (техническое или
инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по
подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых
специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.
Инженер по подготовке кадров: высшее профессиональное (техническое или инженерноэкономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее
профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж
работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях,
замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.
Подходы к организации работы службы по управлению персоналом в разных
государствах
В различных странах мира существуют стандарты, которые являются основой для
деятельности службы по управлению персоналом. Дадим краткую характеристику данным
подходам. (по материалам учебного пособия «Служба управления персоналом» под ред.
А.Я.Кибанова – М., 2010. - С. 41-54 )
Опыт США
Американская модель профессиональных стандартов управления персоналом была
разработана ведущей ассоциацией HR-менеджеров – Обществом управления
человеческими ресурсами (CHRI). Стандарты разделены на 3 уровня:
1. Профессионал в управлении персоналом (Professional in Human Resourses - PHR).
2. Старший профессионал в управлении персоналом (Senior Proffesional in Human
Resourses – SPHR).
3. Профессионал в области международного HR-менеджмента или «глобальный»
профессионал (Global Proffesional in Human Resources - GPHR).
Профессионал и старший профессионал
1. Умение формулировать политику управления персоналом в соответствии с целями
организации.
2. Планирование кадрового состава, его оценка, адаптация, увольнение.
3. Развитие человеческих ресурсов: планирование обучения персонала, управление
изменениями персонала.
4. Разработка системы мотивации сотрудников.
5. Разработка коллективных договоров между сотрудниками, работодателем,
профсоюзом.
6. Разработка программ по поддержанию здоровья сотрудников.
Глобальный профессионал
1. Формирование HR-политики, направленной на поддержание репутации
организации и ее международный рост.
2. Развитие человеческих ресурсов: создание программ и мероприятий, направленных
на полноценное использование труда сотрудников.
3. Рекрутинг, перемещение и увольнение персонала.
4. Управление международным движением кадров в организации: миграция,
налогообложение; вопросы размещения и безопасности сотрудников во время
международных командировок.
5. Формирование принципов мотивации сотрудников.
Опыт Германии
В 2003 г. специалисты Ассоциации управления персоналом Германии (Deutsche
Gesellschaft für Personalführunge DGFP) разработали национальную систему стандартов.
Функции менеджера по персоналу
1. Сотрудничество с сотрудниками компании, вне зависимости от уровня иерархии.
2. Является гарантом принятых стандартов социальной ответственности.
3. Определяет издержки организации на персонал.
4. Разработка программ обучения персонала, вне зависимости от занимаемой
должности.
5. Формулирует программу внедрения организационных изменений среди персонала.
6. Развивает организационную культуру компании.
Опыт Великобритании
Система профессиональных стандартов включает в себя три базовых уровня:
подготовительный уровень, уровень практика, уровень продвинутого практика.
Основные компетенции менеджера по персоналу
1. Умение мотивировать всех сотрудников компании, вне зависимости от занимаемой
должности.
2. Знание бизнес-процессов, происходящих в компании (функциональных,
финансовых, стратегических).
3. Способность анализировать показатели производительности и эффективности при
проведении изменений в компании.
4. Постоянное самообучение.
5. Способность проводить систематический анализ ситуаций с целью реализации
бизнес-процессов, проходящих в компании.
6. Способность формулировать стратегические цели для службы управления
персоналом в соответствии с проектом долгосрочного развития компании.
7. Умение передавать информацию в грамотной, доходчиво форме, вне зависимости
от способов ее передачи (устной или письменной).
Требования России
В РФ существует Стандарт профессиональной деятельности в области кадрового
менеджмента, утвержденного Национальным союзом кадровиков (профессиональным
союзом в области кадрового менеджмента). Материалы взяты с сайта
http://standards.kadrovik.ru/n_standards.php
Исходя из стоящих перед представителями профессии задач, в рамках системы
управления персоналом в Стандартах введено структурное деление на три уровня
развития знаний, умений и навыков специалистов: оперативный, тактический и
стратегический.
Оперативный уровень. Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на
решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных
кадровых процессов. По преимущественным задачам деятельности на оперативном
уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизводству и
специалист по управлению персоналом.
Тактический уровень. Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами
системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и
кадровой стратегией компании.
Стратегический уровень. Специалист, формирующий систему управления персоналом,
соответствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее
совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием.
Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, включая
специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональные
знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки.
Миссия профессиональной деятельности специалиста по управлению человеческими
ресурсами - формирование и реализация кадровой политики, направленной на достижение
и поддержание соответствия количественных и качественных характеристик состава
персонала стратегическим целям компании.
Направления профессиональной деятельности специалистов в области кадрового
менеджмента:
Организационное развитие
Законодательство
Кадровое делопроизводство и кадровый учет
Внутренние коммуникации
Подбор и адаптация персонала
Обучение и развитие персонала
Оценка персонала
Мотивация и стимулирование персонала
Организация и оплата труд.
Знания, умения, навыки специалиста в области кадрового менеджмента
4.1. Оперативный уровень
4.1.1. Специалист по кадровому делопроизводству
4.1.1.А Общие профессиональные знания, умения, навыки
Мышление
Способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы
Умение последовательно мыслить
Коммуникации
Умение устанавливать контакт с людьми
Умение слушать, вести беседу
Открытость и доброжелательность в общении
Умение ясно, четко, структурно излагать информацию
Навыки убеждения
Умение предоставлять конструктивную обратную связь
Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений
Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности сотрудников и
линейных менеджеров
Самоорганизация и саморазвитие
Умение формулировать личные цели
Умение планировать личное время
Умение контролировать свои эмоции
Способность к самоанализу, умение быстро и адекватно реагировать на изменения
ситуации, адаптироваться к изменениям внешней среды
Понимание своих сильных и слабых сторон
Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес
Способность учиться, открытость к новому опыту и новым контактам
Способность применять новые знания и навыки на практике
Дисциплинированность, пунктуальность
Сотрудничество
Умение работать в команде, считаться с мнением других
Стремление помогать другим для достижения общего результата
Стремление поддерживать климат сотрудничества
Работа с информацией
Умение работать с разными источниками информации
Умение структурировать и анализировать первичную информацию
Умение разрабатывать и наполнять первичные формы для сбора информации
Внимательность к деталям, аккуратность в оформлении документов
Умение без искажений воспринимать и передавать информацию
Умение делать выводы на основе полученной информации
Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического
оснащения и автоматизации
Профессиональная этика
Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации
Следование принципам уважения человеческого достоинства; честность, открытость,
справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость
Стремление к решению поставленных задач и ответственность за качество и результаты
своей работы
Умение поддерживать комфортный морально-психологический климат в компании,
корпоративную культуру
Соблюдение норм и правил делового этикета
4.1.1.Б Специальные профессиональные знания, умения, навыки
Организационное развитие
Знает локальные нормативные акты компании
Знает систему документооборота компании
Знает систему взаимодействия подразделений компании
Знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при
организационном строительстве
Умеет разрабатывать внутренние кадровые документы
Законодательство
Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы
трудового права
Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов
Знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ и иные
федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Кадровое делопроизводство и кадровый учет
Знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения
персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления
сопровождающей документации
Умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых
документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами
Владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом
социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ,
Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками
ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими
локальными нормативными актами
Знает требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников
Внутренние коммуникации
Знает принципы построения системы внутренних коммуникаций в компании
Знает корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации
Владеет навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций
Подбор и адаптация персонала
Знает основы документационного оформления найма персонала
Знает основы оформления документационного обеспечения подбора и адаптации
персонала
Обучение и развитие персонала
Знает основы оформления документационного обеспечения процессов обучения и
развития персонала
Оценка персонала
Знает основы оформления документационного обеспечения оценки персонала
Мотивация и стимулирование
Знает основы оформления документационного обеспечения системы мотивации и
стимулирования персонала
Организация и оплата труда
Знает состав заработной платы, в том числе виды стимулирующих и компенсационных
выплат и порядок их начисления
Знает основы нормирования труда
Владеет навыками оформления результатов контроля за трудовой и исполнительской
дисциплиной (составляет документы о поощрениях и взысканиях)
Знает порядок применения дисциплинарных взысканий
Знает основы оформления документационного обеспечения оплаты труда персонала
Владеет навыками разработки локальных нормативных актов, касающихся организации
труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение об отпусках, положение о
командировках и пр.)
4.1.2. Специалист по управлению персоналом
4.1.2.А Общие профессиональные знания, умения, навыки
Мышление
Способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы
Умение последовательно мыслить
Коммуникации
Умение устанавливать контакт с людьми
Умение слушать, вести беседу
Способность учитывать эмоциональное состояние собеседника
Открытость и доброжелательность в общении
Умение ясно, четко, структурно излагать информацию
Навыки убеждения
Умение предоставлять конструктивную обратную связь
Навыки разрешения конфликтов
Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений
Навыки презентации
Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности сотрудников и
линейных менеджеров
Самоорганизация и саморазвитие
Умение формулировать личные цели
Умение планировать личное время
Умение контролировать свои эмоции
Способность к самоанализу, умение быстро и адекватно реагировать на изменения
ситуации, адаптироваться к изменениям внешней среды
Понимание своих сильных и слабых сторон
Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес
Способность учиться, открытость к новому опыту и новым контактам
Способность применять новые знания и навыки на практике
Дисциплинированность, пунктуальность
Сотрудничество
Умение работать в команде, считаться с мнением других
Стремление помогать другим для достижения общего результата
Стремление поддерживать климат сотрудничества
Работа с информацией
Умение работать с разными источниками информации
Умение структурировать и анализировать первичную информацию
Умение разрабатывать и наполнять первичные формы для сбора информации
Внимательность к деталям, аккуратность в оформлении документов
Умение без искажений воспринимать и передавать информацию
Умение делать выводы на основе полученной информации
Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического
оснащения и автоматизации
Профессиональная этика
Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации
Следование принципам уважения человеческого достоинства; честность, открытость,
справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость
Стремление к решению поставленных задач и ответственность за качество и результаты
своей работы
Умение поддерживать комфортный морально-психологический климат в компании,
корпоративную культуру
Соблюдение норм и правил делового этикета
4.1.2.Б Специальные профессиональные знания, умения, навыки
Организационное развитие
Знает методики разработки организационной и функционально-штатной структуры
Знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам,
должностным инструкциям) при организационном строительстве
Знает локальные нормативные акты компании
Знает процедуры управления изменениями в компании
Знает схемы взаимодействия подразделений компании
Знает методики расчета необходимой численности и профессионального состава
персонала
Законодательство
Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы
трудового права
Знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ и иные
федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Кадровое делопроизводство и кадровый учет
Умеет разрабатывать внутреннюю кадровую документацию и учетные формы, работать
со штатным расписанием и штатной расстановкой
Владеет навыками работы с организационно-распорядительной документацией и
навыками сбора информации для работы по кадровому составу
Владеет навыками работы с внешними организациями (Государственной инспекцией
труда, службами занятости населения и пр.)
Знает требования к обеспечению защиты персональных данных сотрудников
Внутренние коммуникации
Знает принципы построения системы внутренних коммуникаций в компании
Знает корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации
Владеет навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций
Владеет навыками получения обратной связи
Подбор и адаптация персонала
Знает требования к должностям и критерии подбора персонала
Владеет навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов,
влияющих на эффективность подбора персонала
Знает методы и инструменты подбора персонала и умеет применять их на практике
Знает и умеет работать с каналами привлечения персонала
Знает методы отбора кандидатов и умеет применять их на практике
Знает методы адаптации персонала
Знает программы адаптации персонала в компании
Обучение и развитие персонала
Владеет навыками сбора информации для анализа рынка образовательных услуг
Владеет навыками и методами сбора информации для выявления потребности в обучении
и развитии персонала
Знает виды и формы обучения персонала
Знает и владеет навыками разработки и формирования учебных программ
Знает и умеет реализовывать программы обучения и развития персонала в компании
Знает методы формирования и подготовки кадрового резерва
Знает методы управления карьерой
Владеет навыками получения обратной связи по результатам обучения и развития
Оценка персонала
Знает программы и процедуры оценки персонала в компании
Знает принципы разработки критериев оценки персонала
Знает виды, методы оценки персонала
Умеет применять инструменты оценки на практике
Владеет навыками организационного обеспечения процедуры оценки персонала
Знает методы анализа результатов оценки персонала
Умеет применять инструменты обработки результатов оценки персонала
Умеет оценить качество организации оценки персонала
Владеет навыками получения обратной связи по результатам оценки
Мотивация и стимулирование персонала
Знает принципы формирования системы мотивации персонала
Знает систему вознаграждений в компании
Знает систему нематериального и морального стимулирования в компании
Знает методы диагностики действующей в компании системы мотивации
Знает теории мотивации и виды стимулирования персонала
Знает методы выявления мотивов сотрудников
Умеет определять соответствие трудовой деятельности сотрудника критериям ее оценки
Владеет навыками получения обратной связи по удовлетворенности сотрудников
системой мотивации компании
Организация и оплата труда
Знает состав заработной платы, в том числе виды стимулирующих и компенсационных
выплат и порядок их начисления
Умеет работать с управленческой документацией (положения, регламенты и пр.)
Владеет навыками контроля за использованием рабочего времени
Знает основы нормирования труда
Умеет правильно формировать статистические отчеты по оплате труда
Знает методику расчета показателей по труду
Владеет навыками разработки локальных нормативных актов, касающихся организации
труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение об отпусках, положение о
командировках и пр.)
4.2. Тактический уровень
4.2.А Общие профессиональные знания, умения, навыки
Мышление
Способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач
Умение мыслить системно и целостно
Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач
компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения
поставленной цели, ориентированность на результат
Способность систематизировать задачи и подходы
Управление
Умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы
Умение принимать управленческие решения
Умение ставить цели
Навыки планирования
Умение эффективно распределять ресурсы
Навыки организации и координации взаимодействия между людьми
Умение формулировать критерии оценки процессов и ресурсов
Умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других
Умение эффективно поощрять и критиковать других людей
Умение делегировать полномочия
Способность отстаивать собственное мнение
Навыки осуществления контроля и оценки эффективности деятельности других
Способность нести ответственность за принятие и реализацию решений
Коммуникации
Умение устанавливать контакт с собеседником
Умение слушать, вести беседу
Навыки разрешения конфликтов; умение строить конструктивный конфликт
Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений
Навыки презентации, навыки публичных выступлений
Умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать
проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения
Умение эффективно вести процесс переговоров; умение определять интересы участников
переговоров
Умение противостоять манипуляциям
Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности, трудовых и
межличностных отношений
Навыки организации конструктивной обратной связи
Самоорганизация и саморазвитие
Умение расставлять приоритеты, ставить личные цели
Умение планировать время
Умение выбирать наиболее эффективные методы развития исходя из ситуации и задач
Умение контролировать свои эмоции
Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес
Способность учиться на собственном опыте и опыте других
Способность транслировать знания и навыки, умение обучать
Навыки наставничества, способность вдохновлять других на развитие
Умение без предубеждения воспринимать разнообразные идеи, позиции, предложения
Стремление повышать уровень профессиональной компетентности в соответствии с
развитием технологий кадрового менеджмента и смежных областей теории и практики
Сотрудничество
Умение создать команду, организовывать и поддерживать конструктивную работу в ней
Умение строить конструктивные взаимоотношения
Умение вырабатывать совместные правила взаимодействия, следовать им и побуждать к
этому окружающих
Умение прислушиваться к мнению окружающих
Умение работать на общий результат
Умение формировать и поддерживать климат сотрудничества
Умение корректировать нежелательное поведение членов команды
Работа с информацией
Умение без искажений воспринимать и передавать информацию
Умение выделять ключевую информацию
Умение анализировать большой объем информации, расставлять приоритеты, обращать
внимание на детали
Умение структурировать информацию
Умение разрабатывать формы внутренней документации компании
Умение делать выводы на основе полученной информации
Навыки создания системы проверки информации на достоверность и достаточность
Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического
оснащения и автоматизации
Профессиональная этика
Следование принципам социальной ответственности перед компанией, государством,
обществом в целом
Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации
Обеспечение равных возможностей для развития, профессионального роста и
продвижения по карьерной лестнице всех категорий персонала компании, руководствуясь
целями компании
Следование принципам уважения человеческого достоинства, честность, открытость,
справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость
Стремление к достижению стратегических целей компании и ответственность за качество
и результаты своей работы
Навыки формирования и развития социально-психологического климата в компании,
корпоративной культуры
Соблюдение норм и правил делового этикета
Умение контролировать исполнение правил делового этикета
4.2.Б Специальные профессиональные знания, умения, навыки
Организационное развитие
Умеет разрабатывать кадровую и управленческую документацию
Владеет навыками бюджетирования затрат на персонал
Умеет оптимизировать документооборот и схемы взаимодействия между
подразделениями
Знает и владеет методами расчетов численности и профессионального состава персонала
Знает технологии управления изменениями и разработки сопровождающей их внутренней
документации
Знает все кадровые процедуры в компании
Умеет адаптировать и внедрять новые технологии и инструменты управления персоналом
Знает методы описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня
(карты компетенций, должностные инструкции и т.д.)
Владеет навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры
Законодательство
Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы
трудового права
Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов
Знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ и иные
федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Знает Гражданский кодекс РФ в части, относящейся к деятельности кадровой службы
Кадровое делопроизводство и кадровый учет
Умеет разрабатывать политики, процедуры регулирования трудовых отношений и
сопровождающую документацию
Умеет реализовать прием, увольнение, перевод на другую работу и перемещение
персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ
Владеет навыками составления кадровой отчетности
Умеет организовать взаимодействие с профсоюзами, трудовом коллективом и др.
Умеет проводить анализ текучести кадров и других кадровых показателей
Внутренние коммуникации
Умеет разрабатывать и внедрять регламенты и стандарты построения системы
внутренних коммуникаций в компании
Владеет навыками построения каналов и использования разных форматов внутренних
коммуникаций в компании
Владеет навыками диагностики состояния внутренних коммуникаций в компании
Знает и владеет инструментами контроля за соблюдением принципов и стандартов
внутренних коммуникаций в компании
Знает и владеет методами оценки эффективности каналов внутренних коммуникаций
компании
Подбор и адаптация персонала
Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры подбора и отбора персонала
Умеет разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала
Умеет проводить мониторинг внешних и внутренних факторов, влияющих на
эффективность подбора персонала
Знает методы и инструменты подбора и умеет применять их на практике
Знает и умеет формировать каналы привлечения персонала
Знает методы отбора кандидатов и умеет применять их на практике
Знает методы и владеет навыками оценки эффективности процедур подбора персонала
Умеет разрабатывать и внедрять программы адаптации персонала
Обучение и развитие персонала
Умеет проводить мониторинг рынка образовательных услуг
Знает методы выявления потребности в обучении и развитии персонала и умеет
применять их на практике
Умеет разрабатывать и реализовывать программы обучения и развития персонала в
компании
Знает методы формирования и подготовки кадрового резерва и умеет применять их на
практике
Знает и умеет применять на практике методы управления карьерой
Знает виды и формы обучения персонала
Знает и владеет навыками разработки, стандартизации и контроля качества учебных
программ
Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности программ обучения
и развития
Оценка персонала
Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры оценки персонала
Умеет разрабатывать критерии оценки персонала
Знает методы и инструменты оценки персонала и умеет применять их на практике
Знает методы и владеет навыками анализа результатов оценки
Умеет разрабатывать рекомендации по результатам оценки
Знает методы и владеет навыками оценки качества проведения и соответствия методов
задачам оценки персонала в компании
Знает методы и владеет навыками организации постоценочных мероприятий
Мотивация и стимулирование
Знает принципы формирования системы мотивации персонала
Умеет разрабатывать и внедрять систему вознаграждений в компании
Умеет разрабатывать и внедрять систему нематериального и морального стимулирования
в компании
Знает методы диагностики системы мотивации в компании и умеет применять их на
практике
Знает теории мотивации и виды стимулирования персонала
Знает методы и умеет разрабатывать критерии оценки трудовой деятельности
Знает методы выявления мотивов сотрудников и умеет применять их на практике
Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы
вознаграждений в компании
Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы
нематериального и морального стимулирования в компании
Организация и оплата труда
Знает принципы формирования системы оплаты труда персонала
Владеет навыками анализа конкурентоспособности политики оплаты труда в компании
Умеет разрабатывать стандарты работы с управленческой документацией (положениями,
регламентами, инструкциями)
Умеет внедрять систему оплаты труда персонала
Знает системы и формы оплаты труда
Знает методы и инструменты дифференциации персонала и умеет применять их на
практике
Знает методы нормирования труда и расчетов необходимой численности персонала
Владеет навыками организации учета рабочего времени
Знает методы и владеет навыками паспортизации рабочих мест
Знает основные трудовые показатели в области организации труда персонала
Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы оплаты
труда
4.3. Стратегический уровень
4.3.А Общие профессиональные знания, умения, навыки
Мышление
Умение встраивать кадровые политики и программы в систему менеджмента компании
Способность видеть направления развития бизнеса, прогнозировать и анализировать
тенденции рынка
Умение мыслить системно и целостно
Креативное мышление
Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач
компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения
поставленной цели; ориентированность на результат
Способность систематизировать и стандартизировать задачи и подходы
Управление
Умение выстраивать бизнес-процессы для повышения эффективности деятельности
компании
Навыки осуществления управленческого цикла на стратегическом уровне в области
кадровой работы (анализ, постановка целей, планирование, организация, координация,
контроль)
Умение принимать управленческие решения
Умение максимально эффективно решать поставленные задачи с оптимальным
использованием ресурсов
Умение управлять проектами
Умение эффективно распределять ресурсы, делегировать полномочия
Умение объяснить и показать, как выполнять задачу
Умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других
Умение эффективно и обоснованно поощрять и критиковать других людей
Способность нести ответственность за реализацию решений
Умение формулировать и стандартизировать критерии оценки эффективности
деятельности подчиненных
Коммуникации
Умение устанавливать контакт с собеседником
Умение слушать, вести беседу
Способность учитывать эмоциональное состояние собеседника
Умение строить конструктивный конфликт
Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений
Навыки презентации, навыки публичных выступлений
Умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать
проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения
Умение эффективно вести процесс переговоров; умение определить интересы участников
переговоров
Умение противостоять манипуляциям
Навыки влияния на других людей
Умение находить оптимальное решение в процессе группового или межличностного
взаимодействия
Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности, трудовых и
межличностных отношений
Навыки организации конструктивной обратной связи
Самоорганизация и саморазвитие
Стремление к личному развитию
Поддержка проявления инициативы со стороны своих подчиненных
Умение расставлять приоритеты, ставить личные цели
Умение планировать время
Умение выбирать наиболее эффективные методы развития исходя из ситуации и задач
Умение контролировать свои эмоции
Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес
Способность учиться на собственном опыте и опыте других
Способность транслировать знания и навыки, умение обучать
Навыки наставничества, способность вдохновлять других на развитие
Умение без предубеждения воспринимать разнообразные идеи, позиции, предложения
Стремление повышать уровень профессиональной компетентности в соответствии с
развитием технологий кадрового менеджмента и смежных областей теории и практики
Сотрудничество
Лидерские качества
Умение создавать саморазвивающиеся коллективы
Навыки формирования правил эффективного делового взаимодействия в рамках
компании
Умение работать на достижение целей
Умение строить конструктивные взаимоотношения
Умение прислушиваться к мнению окружающих
Умение формировать и поддерживать климат сотрудничества
Умение корректировать нежелательное поведение членов команды
Работа с информацией
Умение выявлять тенденции и строить прогнозы на основе имеющейся информации
Умение без искажений воспринимать и передавать информацию
Умение выделять ключевую информацию
Умение анализировать большой объем информации, расставлять приоритеты, обращать
внимание на детали
Умение структурировать информацию
Умение делать выводы на основе полученной информации
Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического
оснащения и автоматизации
Профессиональная этика
Следование принципам социальной ответственности перед компанией, государством,
обществом в целом
Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации
Обеспечение равных возможностей для развития, профессионального роста и
продвижения по карьерной лестнице всех категорий персонала компании, руководствуясь
стратегическими целями компании
Следование принципам уважения человеческого достоинства, честность, открытость,
справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость
Стремление к достижению стратегических целей компании и ответственность за качество
и результаты своей работы
Стремление развивать, совершенствовать и поддерживать комфортный моральнопсихологический климат в компании, корпоративную культуру
Навыки формирования и развития социально-психологического климата в компании,
корпоративной культуры компании для достижения стратегических целей
Умение определять и устанавливать правила делового этикета в компании
4.3.Б Специальные профессиональные знания, умения, навыки
Организационное развитие
Умеет разрабатывать кадровую и социальную политику компании в соответствии со
стратегическими планами компании
Владеет навыками внедрения кадровой и социальной политики компании
Умеет разрабатывать и владеет навыками реализации стратегических планов
Знает принципы, формы и методы диагностики организационного развития компании
Умеет определять и внедрять корпоративные стандарты в области управления
персоналом
Знает схемы управления бизнес-процессами компании и их документационного
обеспечения
Знает технологии проведения диагностики и мониторинга организационного развития
компании
Знает принципы разработки программ организационного строительства
Умеет формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение
Владеет навыками оценки эффективности работы с персоналом
Умеет оценивать кадровый потенциал компании и возможности его развития
Владеет навыками постановки системы управления персоналом в компании
Законодательство
Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы
трудового права
Знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ и иные
федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Знает Гражданский кодекс РФ в части, относящейся к деятельности организации
Кадровое делопроизводство и кадровый учет
Владеет навыками оценки состояния и оптимизации кадрового делопроизводства и
кадрового учета
Владеет навыками ведения взаимодействия по кадровым вопросам с профсоюзами и
внешними организациями
Внутренние коммуникации
Умеет определять задачи построения системы внутренних коммуникаций в соответствии
со стратегическими целями компании
Умеет формировать принципы и стандарты построения системы внутренних
коммуникаций компании
Умеет оценивать эффективность системы внутренних коммуникаций компании
Умеет определять приоритетные и эффективные для компании каналы внутренних
коммуникаций
Подбор и адаптация персонала
Знает принципы формирования системы привлечения и подбора персонала
Умеет разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора персонала
Умеет разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала
Владеет навыками анализа конкурентоспособности стратегии компании в области
подбора и привлечения персонала
Знает методы и инструменты подбора и умеет применять их на практике
Знает методы отбора кандидатов и умеет применять их на практике
Знает методы и владеет навыками оценки эффективности, действующей в компании
системы подбора и привлечения персонала
Знает принципы формирования системы адаптации персонала
Умеет разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала в компании
Обучение и развитие персонала
Знает принципы формирования системы обучения и развития персонала
Умеет разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала в компании
Знает методы управления карьерой и умеет применять их на практике
Знает виды и формы обучения персонала
Знает принципы формирования учебных программ
Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы обучения и
развития и ее вклад в достижение целей компании
Оценка персонала
Умеет определять цели, задачи и виды оценки персонала в соответствии со
стратегическими планами компании
Умеет разрабатывать критерии оценки персонала
Знает методы и инструменты оценки персонала и умеет применять их на практике
Знает методы и владеет навыками оценки результатов и качества оценки персонала в
компании
Знает методы и владеет навыками организации постоценочных мероприятий
Мотивация и стимулирование персонала
Знает принципы формирования системы мотивации персонала
Умеет разрабатывать и внедрять политику мотивации персонала с учетом внешней и
внутренней среды компании
Знает методы диагностики системы мотивации компании
Умеет анализировать результаты диагностики системы мотивации компании
Знает теории мотивации и виды стимулирования персонала
Знает методы выявления мотивов сотрудников
Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы мотивации
Организация и оплата труда
Знает принципы формирования системы оплаты труда персонала
Владеет навыками анализа конкурентоспособности политики оплаты труда в компании
Умеет разрабатывать и внедрять политику оплаты труда персонала
Знает системы и формы оплаты труда
Знает методы и инструменты дифференциации персонала и умеет применять их на
практике
Знает методы и владеет навыками оптимизации расходов на персонал
Знает методы нормирования труда и расчетов необходимой численности персонала
Знает основные трудовые показатели в области организации труда персонала
Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы оплаты
труда.
Вопросы:
1. Сформулировать основные требования (от 5 до 7) к службе Управления
персоналом в США, Германии, Великобриатнии.
2. Сформулировать основные требования (от 5 до 7) к службе Управления
персоналом в России.
3. Ознакомиться с Положением о защите персональных данных работника,
сформулировать требования к сотруднику по управлению персоналом (от 5 до 7).
В качестве источника можно использовать учебное пособие Служба управления
персоналом под ред. А.Я. Кибанова М.:Кнорус, 2010. 1-2 вопросы стр. 41-63. 3 вопрос стр.
357-366.
Раздел 6. Общая характеристика ООП. Требования к бакалавру. Перспективы
обучения
Область профессиональной деятельности бакалавров включает разработку
философии, концепции, кадровой политики и стратегии управления персоналом; кадровое
планирование и маркетинг персонала; найм, оценку, аудит, контроллинг и учет персонала;
социализацию, профориентацию, адаптацию и аттестацию персонала; трудовые
отношения; управление этическими нормами поведения, организационной культурой,
конфликтами и стрессами; управление занятостью; организацию, нормирование,
регламентацию, безопасность, условия и дисциплину труда; развитие персонала:
обучение, в том числе повышение квалификации и профессиональную переподготовку,
стажировку, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением,
управление кадровым резервом; мотивацию и стимулирование персонала, в том числе
оплату труда; социальное развитие персонала; работу с высвобождающимся персоналом;
организационное проектирование, формирование и развитие системы управления
персоналом, в том числе ее организационной структуры; кадровое, нормативнометодическое, делопроизводственное, правовое и информационное обеспечение системы
управления персоналом; оценку затрат на персонал, а также оценку экономической и
социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии
управления персоналом; управленческий (в том числе кадровый) консалтинг.
Объектами профессиональной деятельности бакалавров являются: службы
управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в
промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и
других сферах деятельности, в том числе научно-исследовательских организаций; службы
управления персоналом государственных и муниципальных органов управления; службы
занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровые агентства;
организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите.
Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится
к следующим видам профессиональной деятельности:
организационно-управленческая и экономическая;
информационно-аналитическая;
социально-психологическая;
проектная.
Конкретные виды профессиональной деятельности, к которым в основном
готовится бакалавр, определяются высшим учебным заведением совместно с
обучающимися, научно-педагогическими работниками высшего учебного заведения и
объединениями работодателей.
Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом должен
решать следующие профессиональные задачи в соответствии с видами профессиональной
деятельности:
организационно-управленческая и экономическая деятельность:
разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;
планирование кадровой работы и маркетинг персонала;
обеспечение организации кадрами специалистов требуемой квалификации,
необходимого уровня и направленности подготовки;
организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых
специалистов, деятельность по их закреплению и рациональному использованию;
участие в разработке стратегии профессионального развития персонала;
организация и контроль подготовки, профессиональной переподготовки и
повышения квалификации и стажировки персонала;
организация работы по оценке и управлению деловой карьерой, формированию
резерва, аттестации персонала;
мотивация и стимулирование труда персонала, в том числе оплата труда;
участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и
информационной безопасности;
участие в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и
эстетики труда;
организация работ с высвобождающимся персоналом;
применение законов о труде, иных нормативно-правовых актов социальнотрудовой сферы для решения правовых вопросов трудовых отношений;
экономический анализ показателей по труду, в том числе затрат на персонал;
оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом;
информационно-аналитическая деятельность:
анализ рынка труда;
прогнозирование и определение потребности в персонале;
анализ кадрового потенциала организации, отдельного работника;
изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью
рационального их использования;
анализ социальных процессов и отношений в организации;
анализ системы и процессов управления персоналом организации;
использование автоматизированных информационных технологий управления
персоналом;
социально-психологическая деятельность:
осуществление социальной работы с персоналом;
участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;
формирование
трудового
коллектива
(групповые
и
межличностные
взаимоотношения, морально-психологический климат);
управление этикой деловых отношений, конфликтами и стрессами;
предупреждение личной профессиональной деформации и профессионального
выгорания;
проектная деятельность:
применение современных методов управления персоналом;
участие в разработке, обосновании и внедрении проектов совершенствования
системы и технологии управления персоналом и организации в целом (в том числе в
кризисных ситуациях);
участие в процессах планирования и оптимизации структуры персонала
организации.
ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ОСНОВНЫХ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ БАКАЛАВРИАТА
Выпускник должен обладать следующими общекультурными компетенциями
(ОК):
знанием базовых ценностей мировой культуры и готовностью опираться на них в
своем личностном и общекультурном развитии (ОК-1);
знанием и пониманием законов развития природы, общества и мышления и
умением оперировать этими знаниями в профессиональной деятельности (ОК-2);
способностью занимать активную гражданскую позицию (ОК-3);
умением анализировать и оценивать исторические события и процессы в их
динамике и взаимосвязи (ОК-4);
владением культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и
экономическому анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения
(ОК-5);
умением логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную
речь (ОК-6),
способностью отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношения (ОК-7);
готовностью к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, обладанием
навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки
эффективности деятельности других (ОК-8);
способностью находить организационно-управленческие и экономические
решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готов нести ответственность за их
результаты (ОК-9);
знанием и умением использовать нормативные правовые документы в своей
профессиональной деятельности (ОК-10);
стремлением к личностному и профессиональному саморазвитию, умением
расставлять приоритеты, ставить личные цели, способностью учиться на собственном
опыте и опыте других (ОК-11);
умением критически оценивать личные достоинства и недостатки, конструктивно
реагировать на критику в свой адрес (ОК-12);
осознанием
социально-экономической
значимости
будущей
профессии,
обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности (ОК-13);
способностью диагностировать и анализировать социально-экономические
проблемы и процессы в организации (ОК-14);
владением одним из иностранных языков на уровне, обеспечивающем
эффективную профессиональную деятельность (ОК-15);
владением методами количественного анализа и моделирования, теоретического и
экспериментального исследования (ОК-16);
наличием представления о роли и значении информации и информационных
технологий в развитии современного общества и экономики знаний (ОК-17);
владением основными методами, способами и средствами получения, хранения и
переработки информации, наличием навыков работы с компьютером как средством
управления информацией (ОК-18);
способностью работать с информацией в глобальных компьютерных сетях и
корпоративных информационных системах (ОК-19);
способностью осуществлять деловое общение: публичные выступления,
переговоры, проведение совещаний, деловая переписка, электронные коммуникации (ОК20);
учетом последствий управленческих решений и действий с позиции социальной
ответственности (ОК-21);
осознанием основ современной философии и концепций управления персоналом,
сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом,
умением применять теоретические положения в управленческой деятельности по
отношению к персоналу (ОК-22);
владением
основными методами защиты производственного персонала и
населения от возможных аварий, катастроф, стихийных бедствий (ОК-23);
приверженностью этическим ценностям: уважением человеческого достоинства,
честностью, открытостью, справедливостью, порядочностью, доброжелательностью,
терпимостью (ОК-24).
Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями
(ПК):
в области организационно-управленческой и экономической деятельности:
знанием основ разработки и реализации концепции управления персоналом,
кадровой политики организации и умением применять их на практике (ПК-1);
знанием основ стратегического управления персоналом и умением применять их на
практике (ПК-2);
знанием основ кадрового планирования и умением применять их на практике (ПК3);
знанием основ маркетинга персонала, разработки и реализации стратегии
привлечения персонала и умением применять их на практике (ПК-4);
знанием основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев
подбора и расстановки персонала и умением применять их на практике (ПК-5);
знанием основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и
отбора персонала и умеет применять их на практике (ПК-6);
владением методами деловой оценки персонала при найме и готовностью
применять их на практике (ПК-7);
знанием основ профориентации персонала и умением применять их на практике
(ПК-8);
знанием принципов формирования системы адаптации персонала, разработки и
внедрения программ адаптации и умением применять их на практике (ПК-9);
знанием основ научной организации и нормирования труда, владением навыками
анализа работ и проведения анализа рабочих мест и умением применять их на практике
(ПК-10);
способностью эффективно организовывать групповую работу на основе знания
процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-11);
знанием видов, форм и методов обучения персонала (ПК-12);
знанием основ управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением
персонала и умением применять их на практике (ПК-13);
знанием основ организации работы с кадровым резервом и умением применять их
на практике (ПК-14);
умением определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала (в том
числе аттестации) в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-15);
умением разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки
персонала (в том числе аттестации) и владением навыками проведения текущей деловой
оценки (в том числе аттестации) различных категорий персонала (ПК-16);
знанием принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования
персонала, в том числе оплаты труда, и умением применять их на практике (ПК-17);
знанием порядка применения дисциплинарных взысканий (ПК-18);
знанием основ политики организации по безопасности труда и умением применять
их на практике (ПК-19);
знанием основы оптимизации режимов труда и отдыха с учетом требований
психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных категорий персонала,
владением навыками расчеты продолжительности и интенсивности рабочего времени и
времени отдыха персонала и умением применять их на практике (ПК-20);
владением технологиями управления безопасностью труда персонала (ПК-21);
знанием Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права (ПК-22);
знанием процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и
перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации,
владением навыками оформления сопровождающей документации (ПК-23);
знанием нормативно-правовой базы безопасности и охраны труда (ПК-24);
знанием Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации,
Уголовного кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов в части
определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права (ПК-25);
знанием Гражданского кодекса Российской Федерации в части, относящейся к
деятельности кадровой службы (ПК-26);
знанием содержания основных разделов Социального права, Миграционного права
– касающихся социально-трудовой сферы, содержания основных документов
Международного трудового права (Конвенция МОТ и др.) (ПК-27);
знанием основ разработки и внедрения корпоративных стандартов в области
управления персоналом (ПК-28);
владением навыками разработки организационной и функционально-штатной
структуры (ПК-29);
владением навыками разработки локальных нормативных актов, касающихся
организации труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение об отпусках,
положение о командировках и пр.) (ПК-30);
знанием основ разработки и внедрения кадровой и управленческой документации,
оптимизации документооборота и схем взаимодействия между подразделениями (ПК-31);
владением навыками оформления результатов контроля за трудовой и
исполнительской дисциплиной (составляет документы о поощрениях и взысканиях) (ПК32);
знанием основ разработки и внедрения процедур регулирования трудовых
отношений и сопровождающую документацию (ПК-33);
владением навыками ознакомления сотрудников организации с кадровой
документацией и действующими локальными нормативными актами (ПК-34);
умением вести кадровое делопроизводство и организовывать архивное хранение
кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами,
знанием основы кадровой статистики, владением навыками составления кадровой
отчетности (ПК-35);
знанием требования и владением навыками по обеспечению защиты персональных
данных сотрудников (ПК-36);
владением навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом
Российской Федерации, Фондом социального страхования Российской Федерации,
Фондом
обязательного
медицинского
страхования
Российской
Федерации,
Государственной инспекцией труда Российской Федерации, кадровыми агентствами,
службами занятости населения) (ПК-37);
владением навыками ведения взаимодействия по кадровым вопросам с
Национальным союзом кадровиков, профсоюзами и трудовым коллективом (ПК-38);
знанием основ возникновения и разрешения трудовых споров и конфликтов в
коллективе и умеет применять их на практике (ПК-39);
владением навыками анализа экономических показателей деятельности
организации и показателей по труду (в том числе производительности труда), а также
навыками разработки и экономического обоснования мероприятий по их улучшению (ПК40).
в области информационно-аналитической деятельности:
владением навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних
факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала (ПК-41);
умением рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в
соответствии со стратегическими планами организации (ПК-42);
владением навыками анализа конкурентоспособности стратегии организации в
области подбора и привлечения персонала (ПК-43);
умением составлять описания функционала сотрудников и подразделений разного
уровня (карты компетенций, должностные инструкции) (ПК-44);
владением методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков (ПК45);
владением методами анализа травматизма и профессиональных заболеваний (ПК46);
знанием основ оценки социально-экономической эффективности разработанных
мероприятий по охране труда и здоровья персонала (ПК-47);
владением навыками сбора информации для анализа рынка образовательных,
консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом (ПК-48);
владением навыками и методами сбора информации для выявления потребности и
формирования заказа организации в обучении и развитии персонала (ПК-49);
владением навыками получения обратной связи и обработки результатов обучения
и иных форм профессионального развития персонала (ПК-50);
умением оценить эффективность текущей деловой оценки (в том числе аттестации)
персонала, владением навыками получения обратной связи по результатам текущей
деловой оценки персонала (ПК-51);
знанием основ оценки качества управления карьерой, служебно-профессиональным
продвижением и работы с кадровым резервом и умением применять их на практике (ПК52);
владением навыками контроля за использованием рабочего времени (ПК-53);
умением формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его
исполнение (ПК-54);
знанием основ подготовки, организации и проведения исследований
удовлетворенности персонала работой в организации и умением использовать их на
практике (ПК-55);
знанием и умением применять на практике методы оценки эффективности системы
материального и нематериального стимулирования в организации (ПК-56);
владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы
организации (ПК-57);
способностью проводить анализ рыночных и специфических рисков, связанных с
деятельностью по реализации функций управления персоналом, использовать его
результаты для принятия управленческих решений (ПК-58);
владением важнейшими методами экономического и статистического анализа
трудовых показателей (ПК-59);
знанием основ проведения аудита и контроллинга персонала и умением применять
их на практике (ПК-60);
владением методами и программными средствами обработки деловой информации,
навыками работы со специализированными кадровыми компьютерными программами и
способностью взаимодействовать со службами информационных технологий и
эффективно использовать корпоративные информационные системы при решении задач
управления персоналом (ПК-61);
знанием корпоративных коммуникационных каналов и средств передачи
информации, владением навыками информационного обеспечения процессов внутренних
коммуникаций (ПК-62);
способностью провести исследования по всему кругу вопросов своей
профессиональной области и проанализировать их результаты в контексте целей и задач
своей организации (ПК-63).
в области социально-психологической деятельности:
способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные
технологии социальной работы с персоналом (ПК-64);
способностью и готовностью участвовать в составлении и реализации планов
(программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы,
экономического состояния и общих целей развития организации (ПК-65);
способностью и готовностью оказывать консультации по формированию
слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива (взаимоотношения,
морально-психологический климат) (ПК-66);
умением применять инструменты прикладной социологии в формировании и
воспитании трудового коллектива (ПК-67);
владением навыками диагностики организационной культуры и умением
применять их на практике (ПК-68);
умением обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений в
организации (ПК-69);
владением навыками диагностики и управления конфликтами и стрессами (ПК-70);
способностью обеспечивать предупреждение и профилактику личной
профессиональной деформации и профессионального выгорания (ПК-71);
владением навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готов
транслировать их своим коллегам (ПК-72);
в области проектной деятельности:
знанием основ организационного проектирования системы и процессов управления
персоналом, умением осуществлять распределение функций, полномочий и
ответственности на основе их делегирования (ПК-73);
способностью вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в
области управления персоналом (ПК-74);
готовностью к разработке процедур, методов контроля и оценки деятельности
персонала (ПК-75);
знанием основ разработки и использования инноваций в сфере управления
персоналом и готовностью использовать их на практике (ПК-76);
знанием основ проведения и методов оценки экономической и социальной
эффективности инвестиционных проектов в области управления персоналом при
различных схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития
персонала (ПК-77);
способностью участвовать в реализации программы организационных изменений
(в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом,
способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям (ПК-78).
Раздел 7. Учебно – исследовательская и творческая работа по профилю
Проректор по научной работе и инновациям Власов Виктор Алексеевич
Отдел организации и планирования НИОКР ТПУ
Основные функции подразделения






Привлечение финансирования за счет организации активного участия сотрудников
университета в конкурсах российских программ и грантов различного уровня
(Госзадание "Наука", ФЦП, НТП и гранты различного уровня).
Разработка проектов перспективных и годовых планов работы университета и
методических документов по организации НИОКР.
Подготовка отчетов университета по научной деятельности и представление их в
Минобрнауки России, НФПК, Росстат, Администрацию Томской области,
государственные фоны и др.
Координация работы научных подразделений университета по организации
НИОКР, распределению финансирования в соответствии с инструктивными и
финансовыми документами Министерства образования и науки РФ, РФФИ, РГНФ,
Администрации Томской области и г. Томска и др.
Подготовка документов университета по научной деятельности для Ученого совета
университета Научно-технического совета, ректората и др.
Организация проведения экспертизы и отбора НИОКР в Госзадание "Наука", ФЦП,
НТП и гранты; их сопровождение при выполнении.
Научные направления ТПУ:
 Разработка и создание ускорителей заряженных частиц и других излучательных
установок
 Теоретические и экспериментальные исследования по физике элементарных частиц
и ядерной физике
 Теоретические исследования и разработка неразрушающих физических методов и
приборов контроля качества материалов и изделий
 Разработка научных и инженерных основ создания устройств электроразрядных и
плазменных технологий
 Управление системами, проектами и знаниями на основе информационных и
телекоммуникационных технологий
 Ядерная техника и перспективные конструкционные материалы для атомной
энергетики
 Методы и технические средства измерения и контроля физических величин на
основе новых эффектов и информационных технологий
 Разработка научных основ и технологий радиационных и лазерных воздействий на
материалы
 Теоретические и экспериментальные исследования по СВЧ электронике больших
мощностей
 Исследования и разработки в области нейтронных, электронных, ионно-лучевых и
ионно-плазменных технологий
 Геология, экономика минерального сырья и рациональное природопользование
 Геология, добыча и транспортировка нефти и газа
 Высокоэффективные технологии и оборудование в области машиностроения
 Научные основы, моделирование и оптимизация технологий переработки горючих
ископаемых
 Разработка эффективных технологий и материалов, включая наноматериалы, на
основе природного и техногенного сырья
 Тонкий органический синтез и получение биологически активных веществ
 Разработка электрохимических технологий и методов анализа высокочистых
материалов и объектов окружающей среды

Развитие теоретических основ и разработка технологий производства энергии и
энергоресурсосбережения в различных отраслях
 Разработка,
исследование,
прогнозирование
характеристик
и
ресурса
электромашинных и электротехнических изделий и систем
 Разработка методов и средств повышения надежности и эффективности
эксплуатации энергетических объектов
 Теоретические исследования и разработка социально-экономических и
гуманитарных технологий в производстве, науке и образовании
 Научные, научно-методические основы развития инновационного и элитного
инженерного образования
Научно-образовательные мероприятия ТПУ
Конференции ТПУ на текущий учебный год http://portal.tpu.ru/science/konf
Конкурсы, программы, гранты, стипендии России и ТПУ на текущий учебный год
http://portal.tpu.ru/science/konkurs/Tab2
Октябрь 2012 V Всероссийская научно-практическая конференция «Трансформация
научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме»
Ноябрь 2012 XII Международная научно-практическая конференция «Лингвистические и
культурологические традиции и инновации»
IX Международная научно-практическая конференция студентов, молодых ученых и
предпринимателей «Импульс-2012» в сфере экономики, менеджмента и инноваций
Научная деятельность кафедры философии
Управление персоналом
Инновационные технологии управления персоналом организации
Управление человеческими ресурсами
Онтология и теория познания
Социальная философия
Психология управления
Раздел 8. Основные понятия и определения в области профессиональной
деятельности
Организация – (от греч. ὄργανον— инструмент) — это целевое объединение ресурсов.
Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как
активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций
управления и планирования. Необходимо отметить, что организация, входящая в более
крупную организацию, является для последней ресурсом.
Появление и развитие организаций исторически неразрывно связано созданием и
развитием государства и изменением социальности людей. Человек, как часть социума,
всю свою жизнь является составляющей частью организаций. Современный человек
рождается, учится, работает и умирает при прямом участии организаций.
1)Организация — это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и
выполняющих определенные планы.
2)Организация — это комплекс мероприятий или действий, направленных на получение
оптимальных условий для достижения какого-либо результата, с привлечением
наибольшей эффективности, производительности, качественности оказываемых услуг и,
как правило, сопровождающихся уменьшением расходов на средства по достижению этой
цели.
Система – от др.-греч. σύστημα— целое, составленное из частей; соединение) —
множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое
образует определённую целостность, единство, Миссия организации - определяет, почему
организация существует, что она представляет из себя сейчас и какой организация хочет
быть в будущем. Миссия является наиболее важным элементом стратегического
управления, и без нее не может быть ясного представления о бизнесе организации.
Цели организации - результаты, которых стремится достичь организация, и на
достижение которых направлена ее деятельность Главная цель организации - миссия
Принципы формирования цели:
 конкретность и измеримость;
 достижимость и реальность. Недостижимые цели не поддаются мотивации,
но и реализация легких целей плохо мотивируется, следовательно, цели должны
соответствовать способностям работников;
 наличие сроков исполнения;
 эластичность целей, возможность их корректировки.
 согласованность с миссией, с другими целями, с сотрудниками, которым
предстоит их выполнять
Виды целей:
Краткосрочные цели определяются не больше, чем на квартал или год. Это может быть
и увеличение ассортимента на торговом предприятии, и продажа залежавшегося товара в
определенные сроки
Среднесрочные цели устанавливаются на срок от года до трех лет. Это и увеличение
мощностей, и улучшение качества
Долгосрочные цели определяются на срок от трех до десяти лет. Они могут включать
освоение новых рынков, универсализацию производства
Набор персонала – рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных
обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная
услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами
по поиску персонала.
Адаптация – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и
условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация
является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим
как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на
новую должность в порядке внутренней ротации.
Мотивация - комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный
обеспечить качественный и производительный труд работников, а также удержать в
компании наиболее талантливых специалистов.
Организационная культура – совокупность основных убеждений, сформированных
самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как
она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции,
которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому
передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и
отношения к конкретным проблемам.
Нормирование и организация труда – Организация труда - это совокупность мер.
направленная на рациональное соединение труда работников со средствами
производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения
здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать
наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и
воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и
привлекательности труда.
Основными направлениями организации труда являются:
 совершенствование форм разделения и кооперации труда;
 улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;
 рационализация приемов и методов труда;
 улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
улучшение условий труда;
укрепление дисциплины труда;
совершенствование практики мотивации труда;
совершенствование нормирования труда.
Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под
нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на
выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение
определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических
условиях.
Трудовой конфликт – конфликт между работодателем и работниками или между
работодателем и профсоюзом работников. Обычно трудовые конфликты возникают по
поводу заработной платы или условий труда. Различают индивидуальные или
коллективные трудовые конфликты.
Трудовой договор – в трудовом праве договор между работником и работодателем,
устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и
нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по
определённой должности, соответствующей его квалификации. Наниматель обязуется
предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать
заработную плату.
Должностные инструкции – документ, регламентирующий
производственные
полномочия и обязанности работника. Должностные инструкции разрабатывает
руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные
инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает
руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают
соответствующие заместители по функции. Первый экземпляр должностной инструкции
на каждого работника хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения,
третий — у работника.
Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении.
Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно
распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая
должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа
отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации
должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.
Развитие персонала – совокупность мероприятий, направленных на повышение качества
человеческих ресурсов организации. Развитие персонала бывает общим и
профессиональным.
Общее развитие персонала – это процесс обогащения интеллектуального капитала
работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей,
расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному
раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и
увеличения вклада в дела организации.
Профессиональное развитие персонала – это система взаимосвязанных
мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций
работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы
обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач
организации.
Сущность профессионального развития персонала заключается в систематическом
повышении уровня знаний, формировании умений, отработке навыков, овладении
различными способами коммуникации, совершенствовании личных и деловых качеств,
необходимых для выполнения работы, улучшении производственной и организационной
культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия.




Профессиональное развитие относится ко всем сферам деятельности, будь то
производство, торговля, транспорт или образование. Оно должно стать нормой, быть не
тяжелым бременем, формальной должностной обязанностью, а образом жизни, полезной
привычкой.
Текучесть кадров - норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет
работу. Она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют
«индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными
компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель
текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет
меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой
компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден
для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются,
и появляется много новых кадров.
Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации
(фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень
текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для
нее со значительными затратами.