Интеграционные процессы в трудовых коллективах

Плотникова Елена
Интеграционные процессы в трудовых коллективах
Интеграция трудового коллектива – это объединение его общими целями,
формирование приверженности предприятию таким образом, чтобы работники
максимально реализовали свой творческий трудовой потенциал на общее благо – и
предприятия, и работника. Интеграция работников становится одним из механизмов
согласования их интересов и целей менеджеров. Интеграционные процессы включают
комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий отчуждения
работников, выраженных в пассивном поведении либо в протесте против существующих
условий трудовой деятельности. Интеграция трудового коллектива – один из методов
организации и стимулирования производства.
Анализ ситуации на исследуемых предприятиях позволил выделить основные
методы интеграции работников:
 Инициирование активности трудового поведения
 Организация молодежных объединений
 Консолидация трудового коллектива посредством колдоговорного регулирования
социально-трудовых отношений
 Использование информационных каналов и механизмов
 Организация неформального корпоративного общения
Инициирование активности трудового поведения
На предприятиях – участниках крупных хозяйственных структур (корпорациях и
холдингах) – находят применение типичные формы активизации трудового поведения
работников:
 организация конкурсов мастерства (производственных соревнований);
 организация движения рационализаторства;
 реализация принципов «рабочей самоорганизации».
Например, на Угольном предприятии, где внедрена бригадная форма организации
труда, невыполнение плана отмечается не индивидуально, а коллективно, если один из
бригады не выполнил или не сделал отметку в документах о своей работе, то вся бригада
лишается части или всей премии. Поэтому работники одной бригады вынуждены решать
проблемы выполнения производственных заданий бригады самостоятельно. Руководители
всех уровней в нештатной ситуации доверяют рабочим, они контролируют только
результат, не вмешиваясь в ход разрешения производственной проблемы. Эта идея не
нова – она была реализована в движении за коллективную материальную и моральную
ответственность (1970-е гг., Северский трубный завод им. Ф.А. Меркулова, г. Полевской
Свердловской области).
Используемые формы чрезвычайно созвучны и идейно родственны формам
активности работников, которые были характерны социалистической организации труда.
Вместе с тем, внедряются новые подходы, например, на одном из исследованных
Металлургических заводов разработана система контроля над прохождением
рацпредложений. В цехах
назначаются ответственные работники (мастера,
квалифицированные рабочие), которые отслеживают прохождение рацпредложения на
всех этапах. К новым формам активизации трудового поведения работников следует
отнести участие непосредственно рабочих в комиссиях, как постоянных (комиссия по
разработке коллективного договора, охране труда), так и временных. На упомянутом
Металлургическом предприятии внедрена система сменяемости участников комиссий и
периодически, с интервалом раз в год, раз в два года, происходит их переизбрание. В роли
представителей выступают не только председатель или члены профкома, в комиссии
стараются привлечь людей «из цехов, простых работников». Подобные интеграционные
практики предоставляют возможность
экономической политике предприятия.
работникам
участвовать
во
внутренней
Организация молодежных объединений
Молодежные организации интегрируют молодых работников с разным уровнем
образования, профессиональной подготовкой, различных возрастов. Создаваемые в
советский период Советы молодых специалистов объединяли в большинстве своем
работников с высшим образованием, специалистов. Современные объединения состоят
преимущественно из рабочей молодежи и практически репрезентируют социальную
структуру молодых работников предприятий. Представляется, что объединение двух
социальных групп молодежи является целенаправленной политикой управления всей
социальной группой молодежи. Высококвалифицированные молодые рабочие по уровню
заработной платы занимают второе место после образованных молодых менеджеров. В то
же время, молодежная организация служит целям активизации молодых работников на
производстве. Основные направления деятельности объединений молодежи включают
научно-техническое,
производственное,
культурно-досуговое,
социальное
и
организационное.
Научно-техническое
направление
включает
организацию
рационализаторства, проведение конференций, участие молодежи в перспективных
разработках предприятия, для чего создаются бизнес-группы. Работа такой группы
обеспечивается компьютером с подключением к Интернету и выделением помещения для
работы. Для конкретной бизнес-группы определяется направление, которое будет ею
разрабатываться. В зависимости от эффекта эта бизнес-группа получает оплату, и какая-то
часть отчисляется в смету молодежной организации. В решении же производственных
задач права молодежных организаций ограничены. В их компетенцию входит лишь
проведение конкурсов мастерства, производственного соревнования, участие в аттестации
работников. Молодежные организации участвуют в решении вопросов социальной
политики предприятия, например, их привлекают к разработке жилищной программы для
молодых работников. Через работу молодежных объединений осуществляется внедрение
культурных инноваций (организации досуга молодежи), мероприятий шефской
направленности, популяризации молодежного движения на предприятии.
Особенностью является то, что самостоятельность молодежных объединений
изначально ограничена. Как правило, они созданы по инициативе руководства при
непосредственном участии генерального директора. Финансирование осуществляется из
бюджета предприятия. Для проведения мероприятий составляются сметы, подписанные
генеральным директором, т.е. проведение всех мероприятий санкционировано
администрацией предприятия.
Колдоговорное регулирование социально-трудовых отношений – механизм
интеграции производственного персонала
Процессы интеграции в промышленности дали дополнительный импульс развитию
и совершенствованию политики социального партнерства. Во-первых, появляется новая
для России форма коллективных договоров – корпоративные соглашения. Интеграция
работников осуществляется посредством единого документа, ставшим новым видом
правовых актов, закрепляющих и развивающих принципы социального партнерства в
регулировании социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.
Практика создания корпоративного профсоюза и единого коллективного договора имела
место на машиностроительном и металлургическом заводах (Машзавод-2 и МетЗ-4). В
российском законодательстве корпоративные соглашения пока специально не
выделяются, наряду с другими видами соглашений. Анализ колдоговорных практик
крупных компаний позволит совершенствовать законодательную базу трудовых
отношений.
Во-вторых, в рамках колдоговорного регулирования стороны находят приемлемые
формы улаживания конфликтов и снятия напряженности, привлекая работников к
формированию пакета предложений при разработке коллективного договора, тем самым
на них перекладывается доля ответственности за состояние социально-трудовых
отношений на предприятии. Фильтрование предложений работников в КД через мастеров
и начальников цехов становится
существенным барьером участия работников в
разработке колдоговора.
Использование информационных каналов и механизмов
Наряду с традиционными каналами информирования работников – текущее
информирование через мастеров и специалистов в режиме обычного производственного
взаимодействия, распространение информации на производственных совещаниях и
собраниях, через заводские СМИ, через общественные организации; информирование
руководителями предприятия во время обхода производственных подразделений –
применяются новые практики.
На предприятиях с соответствующей производственной спецификой практикуется
сетевое общение между руководителями и подчиненными, когда работник получает
задание по электронной почте и таким же образом отчитывается в его выполнении
(Телекоммуникационное
предприятие-1,
Телекоммуникационное
предприятие-2,
Химзавод-3). Как правило, в компаниях и на автономных предприятиях сетевым
информированием охвачено управляющее звено.
В качестве новых механизмов интеграции можно также отметить проведение
информационных сборов, где дается полная информация о работе производства, о планах,
о проблемах. В этих собраниях участвуют представители каждого цеха, т.о. представлен
весь трудовой коллектив предприятия. При этом на предприятии может быть разработано
положение, в котором прописаны основные правила о постоянных цеховых делегатах,
принципах их отбора, сроках. «Там же, в принципе, можно задать вопрос и получить
какие-то ответы». Подобные собрания организуются один раз в полгода. Именно
делегаты наделены правом задавать вопросы от имени работников, получать ответы, и
доносить информацию до работников цеха. Собрание не наделяется законодательными
полномочиями, в его компетенцию входит получать информацию и передавать ее дальше.
По словам одного из лидеров профсоюза,
«это можно назвать
ликвидацией
информационной безграмотности, ликвидацией информационного вакуума».
Организация неформального корпоративного общения
Наряду с производственными практиками интеграции, на российских предприятиях
активно внедряются непроизводственные формы объединения коллектива. Организация
неформального корпоративного общения становится популярной в управлении
консолидацией коллектива. Интегративные практики в значительной степени продолжают
советские традиции: проведение общенародных праздников, спортивных мероприятий. К
новым формам относится проведение корпоративных праздников (например, дней
рождений предприятия) с обязательным присутствием высшего руководства организации.
Современное состояние неформальных практик интеграции отличается сегментацией
персонала. Советская идеология – предприятие как единый коллектив –
трансформируется в интеграцию отдельных слоев менеджеров и производственных
работников. Сегментация коллектива проявляется, например, в организации спортивного
досуга: элитных видов спорта для топ-менеджеров и «народных» для производственного
персонала.
Выводы
Интеграционные процессы централизованы и управляемы, основаны на советских
ценностях и традициях. Формы интеграции обуславливаются субъектностью
руководителей предприятий. Работа по интеграции коллектива проводится рядом служб и
организаций предприятий. В ней участвуют менеджеры среднего звена и линейные
руководители, профсоюзные организации, отделы по связям с общественностью.
Целенаправленная работа по интеграции коллектива проводится на предприятиях, прежде
всего, входящих в крупные хозяйственные структуры (корпорации и холдинги). На этих
предприятиях интеграция коллектива становится специфической задачей службы
управлением персонала. Отличительной особенностью интеграции персонала на этих
предприятиях остается сочетание производственных и непроизводственных рычагов
активности работников, системность работы по консолидации коллектива. Кроме того,
интеграционные процессы приобретают институциональные формы. На автономных
предприятиях и в новом частном секторе интеграция коллектива осуществляется
интуитивно.
Социальная целесообразность интеграции персонала очевидна. Результативность
интеграционных практик определяется социальным самочувствием работников. Основная
масса опрошенных работников уверенно чувствуют себя на рабочем месте (87%), лишь
около 4% респондентов выражают чувства неуверенности, не определились в своей
позиции на рабочем месте 6% участников опроса. Стремление к творческому труду,
выраженное в согласии с утверждением «работа требует полной отдачи», высказали 85%
опрошенных работников, довольно низкий процент тех, кто не согласен (4%) или не
определился (7%). Более половины опрошенных работников (57%) отметили, что
привязаны к предприятию и им было бы трудно его покинуть. Большая часть участников
опроса
(41%) разделяют большинство ценностей предприятия, 39% указали на
престижность работы на своем предприятии. Основная часть работников на
обследованных предприятиях обладает высоким уровнем мотивации отношения к труду.