Доклад на тему: Рекомендации по выходу из конфликтной ситуации в корпоративной среде. Конфликтные ситуации существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партерами в компании. В результате общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников1. Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Мэри Паркер Фоллет одной из первых выдвинула идею «конструктивного конфликта». Она отмечала, что любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами: «добровольное согласие одной из сторон» «доминирование» — борьба и победу одной стороны над другой, «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок, «интеграцию» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна сторона ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают. Первый и второй способы неприемлемы, потому что подразумевают использование силы и превосходства. 1 Пугачев, В. П. Руководство персоналом / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 76 с 1 Компромисс – это явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого “истина не может быть у обеих сторон”, а вот интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования. Интеграция - это процесс сближения позиций и обоюдного учета интересов оппонентов. В ходе конфликта стороны (или одна из них) в силу разных причин начинают осознавать, что с помощью борьбы не удастся добиться намеченного. В результате участники начинают стремиться к соглашению или такому исходу конфликта, который был бы в той или иной степени приемлем для каждой из сторон. В то же время, интеграция далеко не всегда присуща завершению конфликта. При силовом решении проблемы в пользу одной из сторон интеграция отсутствует. Также нецелесообразно вести речь об интеграции при затухании или замораживании конфликта или при перерастании его в другой конфликт. Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интеграции. Пример: “Библиотека Гарварда. Небольшой зал. Кто – то хочет открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому, что из желаний не было подавлено, мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив”. Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что существуют и препятствия. Фоллетт считала, что интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепцию власти и силы. Обозначение начальника и подчиненного создает проблемы для признания общности интересов. Фоллетт предложила решить проблему путем создания «закона ситуации». «Один человек не должен отдавать приказы другому, но при этом они оба должны согласиться выполнять приказы ситуации. Если эти приказы – лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто – то должен отдавать приказ, а кто- то его должен выполнить, не будет вставать». В «Послании к Тейлоровскому Обществу» Фоллетт определила это следующим образом: «Если власть исходит от функции, то в данном случае она имеет мало общего с иерархией позиции. Свою власть имеет начальник отдела, эксперт, но курьер имеет больше власти в сфере доставки, чем президент компании. Власть должна принадлежать знаниям и опыту. Тогда личных разногласий можно избежать». 2 Таким образом, Мэри Фоллетт считала конфликты в коллективе деструктивными, однако при грамотном управлении ими, в том числе при использовании метода интеграции, конфликт может быть той силой, которая двигает прогресс. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства. К самым распространенным психологическим конфликтам межличностные конфликты. Они охватывают практически все относятся сферы человеческих отношений. Благодаря существующим установкам на конфликт как на отрицательное явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно2. Но конфликт плохо поддаётся коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и руководитель и подчиненные должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом. Конфликтная ситуация также ставит сотрудников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нём. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и при выработке решения3. 2 Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами./ С.А. Шапиро – М.: ГроссМедиа, 2005. – 34 с. 3 Теория управления: учеб. пособие / под ред. Ю. В. Васильева, В. Н., В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – М.: «Финансы и статистика», 2008. – 46 с. 3 Наличие конфликтов неизбежно в любой организации. В настоящее время, специалисты по управлению в отличие от ранних теоретиков признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное. И это действительно так, ибо конфликт – это своего рода противоречие между взглядами, мнениями, целями, а в противоречие несет за собой развитие. Но необходимо помнить, что конфликты могут носить не только положительный, но и отрицательный характер. И руководство организации должно стремиться к полному исключению не всех конфликтов, а лишь тех из них, которые оказывают разрушительное воздействие на усилия организации, направленные на достижение поставленных ею целей. 4