Белова Наталья Михайловна Студентка 2 курса Международного института экономики и права

Белова Наталья Михайловна
Студентка 2 курса
Международного института экономики и права
Факультет экономики и управления
2007г.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: взаимосвязь,
взаимозависимость, основные различия.
Мотивация персонала в значительной степени определяет как
непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики
в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и
важность проблем мотивации персонала.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими
потребностями и возникающими на их основе мотивами. Потребность – это
состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых
жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потребности –
источник активности человека. Мотив (от лат. «двигаю») – материальный
или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя
деятельность или поступок, ради которого они осуществляются. Мотивация –
внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов,
позиции работника.
В настоящее время существует достаточно большое количество разных
теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
В современных исследованиях выделяются:
 теории содержания мотивации – теория иерархии потребностей
А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных
потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и
др.
 процессуальные теории мотивации – теория ожидания К. Левина,
предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф.
Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера, модель
выбора риска Д.Аткинсона, теория «X» и «Y» Д.Макгрегора и др.
Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в
основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому
процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и
предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются
содержания мотивов.
В исследованиях отечественных ученых (А.Н. Леонтьева, А.Г. Ядова,
А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, Л.С. Бляхмана, Н.Ф. Наумовой, И.Ф.
Беловой и др.) рассматриваются потребности, процесс формирования и
функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы
трудовой деятельности.
В управлении персоналом важнейшее значение имеет проблема
мотивации труда.
Мотивация
потребности
труда
(получить
–
это
стремление
определенные
работника
блага)
удовлетворить
посредством
трудовой
деятельности. В структуру мотива труда входят:
 потребность, которую хочет удовлетворить работник;
 благо, способное удовлетворить эту потребность;
 трудовое действие, необходимое для получения блага;
 цена – издержки материального и морального характера,
связанные с осуществлением трудового действия.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка
вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует
особых усилий либо это благо очень трудно получить, то есть требуются
сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом
случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций
появляется
так
называемый
феномен
выученной
беспомощности,
исключающий трудовую активность.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая
деятельность является если не единственным, но основным условием
получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях
служат статусные различия (должность, квалификационные разряды,
степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной
социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.),
то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда,
степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не
обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут
достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет
свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и
моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников,
если нет достаточных условий для восстановления работоспособности.
Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические
условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде
случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой
работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для
него неприемлема цена интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания
определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение
дополнительных благ. Люди, сознательно оценивая возможные варианты
поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому
результату.
Существует такое понятие, как сила мотива, которая определяется
степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем
насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить,
тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на
других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став
товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности
не самого работника, а других людей.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в
совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы.
Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей
реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него
блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами
деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни,
тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами
могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека,
если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами,
благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику.
Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или
иной деятельности или предмету. Понятие же «стимул» имеет отношение к
внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на
деятельность. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить
благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе
управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и
предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности
(стимул).
Стимулирование
как
способ
управления
трудовым
поведением
работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала
посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы,
движущие его деятельностью.
Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой
ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная
оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и
нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как
личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет
экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда
содействует повышению эффективности производства, которое выражается в
повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду
формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в
обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему
стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной
структуры общества через различный уровень доходов, который в
значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.
Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности
предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со
стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле
заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной
стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом
достижения цели (повышения производительности труда работников,
качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций
работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ
(позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В
связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность
обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование
(возможность утраты какого-либо предмета потребности).
Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и
преобразуются
ими,
они
становятся
внутренними
побудительными
причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные
стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но это две
системы воздействия на работника, побуждения его к определенным
действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено
преимущественно
предприятия,
а
на
активизацию
мотивирующее
функционирования
воздействие
на
работников
активизацию
профессионально-личностного развития работников.
В широком смысле слова стимулирование – совокупность требований и
соответствующая им система поощрений и наказаний, т. е. способ
вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование
предполагает наличие у органов управления набора благ, способных
удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и
использовать их в качестве вознаграждения - за успешную реализацию
трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других
видов стимулирования.
Выделяют следующие группы стимулов:
 Материальные – денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и
неденежные
(путевки,
бесплатное
лечение,
транспортные
расходы и др.).
 Нематериальные
возможность
–
социальные
профессионального
и
(престижность
труда,
служебного
роста),
моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и
творческие
(возможность
самосовершенствования
и
самореализации).
Существуют определенные требования к организации стимулирования
труда:
 Комплексность
–
единство
моральных
и
материальных,
коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых
зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и
традиций предприятия.
 Дифференцированность
–
индивидуальный
подход
к
стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что
подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам
должны существенно отличаться. Различными должны быть и
подходы к квалифицированным и молодым работникам.
 Гибкость
 Оперативность.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре
стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и
коллективе.
Стимулирование базируется на следующих принципах:
 Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех
работников. Условия стимулирования должны быть понятными и
демократичными.
 Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула,
который существенно различается в разных коллективах. Это
необходимо
учитывать
при
определении
нижнего
порога
стимула.
 Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной
коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать,
однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное
впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в
связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения
и возникновением нового нижнего порога стимула, который
устраивал бы работника.
 Минимизация разрыва между результатом труда и его
оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда.
Соблюдение
этого
принципа
позволяет
снизить
уровень
вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но
сразу».
Учащение
вознаграждения,
его
четкая
связь
с
результатом труда — это сильный мотиватор.
 Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и
другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все
зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов.
Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с
учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
 Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное
сочетание. В экономически развитых странах преобладает
переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом,
штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в
обществе, коллективе, взглядов, нравов.
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и
дополнительные стимулы.
Заработная
плата
–
важнейшая
часть
системы
оплаты
и
стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность
труда
работника.
К
формам
материального
стимулирования
кроме
заработной платы можно отнести бонусы. Бонусам предшествует оценка или
аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20%
дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в
прибылях и в акционерном капитале.
Нематериальные стимулы также приобретают значение не только
потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность
ухода от налогов.
К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как
оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы,
медицинское
обслуживание,
страхование
жизни,
оплата
временной
нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.
Ниже
обозначим
стимулирующим
и
дадим
системам,
краткую
характеристику
применяемым
в
основным
организациях
непроизводственной сферы.
Заработная плата. Подразделяется на реальную и номинальную.
Номинальная заработная плата – оплата труда наемного работника,
включающая
основную
дополнительную
(премии,
(сдельную,
надбавки,
повременную,
доплаты
за
окладную)
условия
и
труда,
совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные
дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т. д.)
заработную плату.
Реальная заработная плата обеспечивается путем
 повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым
государственным минимумом,
 введением компенсационных выплат,
 индексации заработной платы в соответствии с инфляцией.
Выплата
бонусов.
Бонусы
–
разовые
выплаты
из
прибыли
предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Чаще
всего это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы,
связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты.
Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу
лет, целевой и т. п.
Участие в прибылях. Для введения в компании данного вида
стимулирования устанавливается доля прибыли, из которой формируется
поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные
реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры).
Доля этой части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и
определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой).
Участие в акционерном капитале. Применяется чаще всего для
стимулирования трудовой деятельности руководителей высшего звена.
Заключается в покупке акций организации по льготным ценам либо
безвозмездное получение акций и последствии получение дивидендов.
Стимулирование свободным временем. Регулирование времени
занятости путем предоставления работнику за активную и творческую работу
дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и
т.п., а также организации гибкого графика работы и сокращения
длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
Организационное стимулирование. Основывается на регулировании
поведения работников путем измерения чувства его удовлетворенности
работой, а также предполагает наличие творческих элементов в его труде,
возможность участия в управлении, творческие командировки.
Выражение общественного признания. Основано на вручении
сотрудникам грамот, значков, памятных подарков, размещение на доске
почета.
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным
транспортом. Заключается в выделении средств на оплату транспортных
расходов либо с приобретением транспорта с полным ли частичным
обслуживанием лиц, профессиональная деятельность которых связана с
частыми разъездами.
Организация
питания.
Основана
на
выделении
средств
на
организацию питания в компании либо на выплате субсидий на питание.
Продажа товаров, выпускаемых организацией. Заключается в
выделении средств на скидку при покупке данных товаров сотрудниками
предприятий.
Программы обучения персонала и стипендиальные программы.
Заключаются в выделении средств на покрытие расходов на организацию
обучения, а также выплату стипендий в случае долгосрочного обучения.
Программы
медицинского
обслуживания.
Организация
медицинского обслуживания либо заключение договоров с медицинскими
учреждениями на льготное обслуживания сотрудников компании. Выделение
средств на указанные цели.
Страхование жизни. Страхование за счет средств компании жизни
работника, а также за небольшие отчисления – членов его семьи. За счет
средств, удерживаемых из дохода работника, при несчастном случае
выплачивается установленная сумма.
Программы,
связанные
с
воспитанием
и
обучением
детей
сотрудников. Основаны на выделении средств на организацию дошкольного
воспитания
детей сотрудников, а также
выплату стипендий особо
отличившимся студентам, обучающимся по направлению деятельности
организации.
Программы жилищного строительства. Связаны с выделением
средств на собственное строительство жилья либо на приобретение жилья.
Возможно заключение договоров с кредитными организациями о льготном
кредитовании сотрудников компании.
Гибкие
социальные
выплаты.
Компании
устанавливают
определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг, а
работники в пределах установленной суммы имеют право самостоятельно
выбрать необходимые льготы и услуги.
Программы выплат по временной нетрудоспособности. Касаются
покрытия расходов по временной нетрудоспособности.
Льготы и выплаты, формально не связанные с достижением
определенных результатов. Указанные выплаты (например, расходы,
связанные с переездом в другую местность, в связи с уходом на пенсию или
увольнением), получившие название «золотые парашюты», предназначены
для
руководителей
дополнительный
высшего
оклад,
звена
премии,
и
обычно
включают
долговременные
в
себя
компенсации,
предусмотренные в компании пенсионные выплаты и т.п. Предоставление
такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими
сотрудниками, статус работника.
Дополнительные отчисления в пенсионный фонд. Альтернативный
государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может
быть создан как в самой организации, так и по договору с каким-либо
фондом. Отчисления в данный фонд могут производиться, как вместо
выплаты премий, так и дополнительно к ним.
Необходимо отметить, то любая программа стимулирования трудовой
деятельности
должно
соответствовать
потребностям,
интересам
и
способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть
адекватен механизму мотивации работника.
Сравним основные особенности построения системы оплаты и
стимулирования труда в российских и западных компаниях (в том числе
работающих в России).
Для западных компаний характерны:
 Тщательная и детальная разработка оснований для построения
системы оплаты труда: тарификация окладов, ранжирование и
классификация должностей по сложности, ответственности и
объему работы.
 Четкая фиксация в документах функциональных обязанностей,
целей
и
задач
количественных
деятельности,
показателей
–
продуманная
критериев
система
результатов
деятельности.
 Хорошо поставленная система внутрифирменного обучения
персонала,
что
является
дополнительным
мотивирующим
фактором.
 Достаточно жестко зафиксированные ценности корпоративной
культуры (в форме корпоративного кодекса, включающего ясно
сформулированные
миссию,
стратегию,
направления
деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения
сотрудников, поощряемые фирмой).
 Способы доведения до персонала тех или иных социальных
мероприятий таким образом, что даже незначительное новшество
выглядит
в
глазах
персонала
крупным
достижением
и
проявлением заботы руководства о рядовом сотруднике.
 Акцент на развитую систему социальных льгот. Иногда при этом
недооценивается роль материального стимулирования, которое
более значимо для российских работников, чем это предполагают
управляющие-иностранцы.
 Дифференциация льгот и выплат в зависимости от категории
профессиональной группы; кроме наборов льгот, для каждой
категории работников используется метод «меню», который
заключается в том, что из набора льгот, разбитых на группы по
их стоимости и желательности, работник может выбрать по
своему усмотрению только одну из каждой категории льгот.
 Практически
все западные
компании
считают
проблемой
штатной политики особенность российского законодательства о
труде, ограничивающего возможности работодателя увольнять
несправившихся сотрудников.
Общие особенности системы оплаты труда в российских компаниях
определяются тем, что они действуют в сходных условиях и испытывают
влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих
введению тех или иных принципов оплаты труда:
 Известные особенности налоговой системы и законодательства о
труде вынуждают российские организации использовать схему
оплаты,
ставшую
для
большинства
из
них
официальная заработная плата в рублях + премия.
типичной:
 При
оценке
эффективности
деятельности
используются
субъективные или обобщенные показатели, меньше внимания
уделяется их операционализации, доведению до однозначных
количественных
индикаторов,
особенно
в
отношении
эффективности работы группы, отдела или службы.
 В российских компаниях значительная часть социальных льгот и
выплат является обязательной и жестко регламентируется
законодательством о труде; необязательные льготы и выплаты
чаще всего стандартны.
Таким образом, стимулирование труда предполагает создание условий
(хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность,
дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится
необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и
социально обусловленных потребностей работника, формирования у него
мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную
базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления
работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное
вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой
ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой
деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом
наказания за невыполнение предъявляемых требований. К таким наказаниям
относятся частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв
трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое
вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие
санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе
элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.
Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением
условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает
самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и
относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда основывается на административноправовых методах управления, но ни в коем случае их не заменяет.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за
который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека
работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми
отношениями.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной
трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем
усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также
посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и
школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности
и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые
качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность,
инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.
Таким образом, мотивация и стимулирование труда взаимозависимы,
но
не
взаимозаменяемы,
т.к.
мотивация
относится
к
внутренним
побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету, а
стимулирование имеет отношение к внешним по отношению к человеку
факторам, побуждающим его на деятельность.
Используемая литература:
1. Армстронг М., «Практика управления человеческими ресурсами», , 8-е
изд., СПб, 2007
2. Блинов А.О., Василевская О.В., Невежин В.П., «Тренинг персонала»
М., 2005.
3. Ковров А.В., «Лояльность персонала», М., 2004.
4. Красавин А.С., «Документационное обеспечение управления кадрами:
Практическое пособие», М., 2003.
5. Кэмбел Д., Стоунхаус Дж., Хьюстон Б. Стратегический менеджмент. –
М., 2003.
6. Моргунов Е.Б., «Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение»,. 2-е изд. М., 2005.
7. Шаховой В.А., Шапиро С.А., «Мотивация трудовой деятельности:
Учебное пособие», М., 2003.
8. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., «Методики построения мотивационного
профиля персонала и разработки положения о стимулировании
персонала», Кадровик Дайджест. - 2006. - № 1
9. www.intalev.ru
10.www.executive.ru