Квотирование рабочих мест для инвалидов: новшества, о которых следует знать работодателю

Квотирование рабочих мест для инвалидов:
новшества, о которых следует знать работодателю
Темы: Кадры Ответственность
Порядок квотирования рабочие места для инвалидов определяет Федеральный закон
№ 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов». Этот закон претерпел ряд серьезных изменений.
Если раньше квотировать рабочие места для инвалидов были обязаны организации, средняя
численность которых превышает 100 человек, то с 1 июля 2013 г. ситуация изменилась. Об этом
самарским кадровикам рассказала лектор М.С. Финатова.
Чем руководствуемся
Квотирование рабочих мест подразумевает их резервирование с целью приема на работу
инвалидов. Порядок квотирования определяет Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181 «О
социальной защите инвалидов».
Помимо этого, в каждом субъекте РФ разработаны территориальные соглашения, приказы,
распоряжения, которые устанавливают свой порядок квотирования рабочих мест.
Отмечу, что Закон Самарской области от 26 декабря 2003 г. «О квотировании рабочих
мест для инвалидов в Самарской области» (с изменениями и дополнениями) принципиально ничем
не отличается от норм, установленных Федеральным законом № 181. А вот в Москве, к примеру,
работодателей обязали квотировать не только рабочие места для инвалидов, но и рабочие места
для молодежи от 14 до 26 лет.
Федеральный закон № 181 претерпел изменения сразу в двух статьях – в статье 21
и в статье 24.
Кто обязан квотировать рабочие места для инвалидов
Изменения в статью 21 Закона № 181-ФЗ были внесены Федеральным законом от 2 июля
2013 г. № 183-ФЗ. Теперь в ней указано:
«Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек,
законодательством субъекта РФ» устанавливается квота для приема на работу инвалидов в
размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям,
численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек,
законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов
в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников».
То есть раньше квотировать рабочие места для инвалидов были обязаны организации,
средняя численность превышает 100 человек. Теперь же планка по квотированию рабочих мест
изменилась, и под обязанность квотировать рабочие места подпали и те организации, в которых
численность работников составляет от 35 до 100 человек.
Как мы видим, если организация подпадает под категорию «от 35 до 100 человек», то квота
составляет не более 3 процентов от среднесписочной численности.
Если в организации трудятся более 100 человек, то квота составляет 4 процента
от среднесписочной численности.
Филиалы и представительства, расположенные в другой местности, не учитываются
Предположим, всего в организации работает 150 человек. Но при этом часть из них –
например, 25 человек – трудится в филиале в Самаре, 50 человек – в филиале в Казани и т.д. В
этом случае организация, несмотря на то, что общая численность работников превышает 100
человек, может не подпадать под нормы квотирования по конкретным территориям.
То есть в Самаре, исходя из нашего примера, организация не подпадет под квотирование, а
вот в Казани подпадет, потому что там у нее численность свыше 35 человек.
Иными словами, важно, какое количество рабочих мест создано на конкретной территории.
Аналогичный вывод был сделан в определении ВАС РФ от 3 сентября 2012 г. № ВАС11395/12. Судьи указали, что расчет квоты должен проводиться без учета филиалов
и представительств организации, расположенных в другой местности.
О необходимости принятия соответствующего локального нормативного акта
Федеральным законом от 23 февраля 2013 г. № 11-ФЗ в статью 24 «Права, обязанности и
ответственность работодателей в обеспечении занятости инвалидов» Закона № 181-ФЗ были
внесены изменения.
Теперь в статье говорится следующее:
«Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов
обязаны:
1) создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные
нормативные
акты,
содержащие
сведения
о данных
рабочих
местах;
2) создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой
реабилитации
инвалида;
3) предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости
инвалидов».
Таким образом, у работодателей появилась обязанность по разработке и принятию
локального нормативного акта, в котором прописывается порядок квотирования рабочих мест для
инвалидов.
Это может быть отдельное Положение, это может быть специальный раздел в правилах
внутреннего трудового распорядка – конкретных требований в данном случае не установлено.
Кстати, в регионах службы занятости рекомендуют работодателям оформлять порядок
квотирования приказом. Однако я бы не советовала так поступать, потому что приказ и локальный
нормативный акт – это не одно и то же, у них совершенно разный статус. Приказ является
распорядительным документом, а локальный нормативный акт определяет порядок, действующий
в данной организации.
Об обязанности по передаче информации в службу занятости
Федеральным законом от 23.02.2013 г. №11-ФЗ было внесено изменение и в абзац 2 пункта
3 статью 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ».
Теперь в нем указано следующее:
«Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:
– информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), созданных или выделенных
рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для
приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих
сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов».
Суть новшества – организации, которые по своим характеристикам должны квотировать
рабочие места для инвалидов, обязаны ежемесячно предоставлять в Службу занятости
информацию, в которой указывается количество создаваемых и выделяемых рабочих мест, а также
информацию о соответствующем локальном нормативном акте. Информация предоставляется в
свободной форме.
Еще раз подчеркну: это необходимо делать ежемесячно, даже если у вас квота уже закрыта
и необходимое количество инвалидов вы уже приняли.
Об ужесточении ответственности работодателя
Федеральным законом от 23.02.2013 г. №11-ФЗ внесены изменения в статью 5.42 Кодекса
РФ об административных правонарушениях.
Теперь в ней говорится следующее:
«Неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для
трудоустройства инвалидов, в соответствии с установленной квотой для приема на работу
инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной
квоты – влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до
десяти тысяч рублей».
Как мы видим, штрафные санкции стали более серьезными: если раньше штраф за отказ в
приеме инвалида на работу, за неквотирование рабочих мест для инвалидов был от 2 000 до 5 000
рублей, то сейчас – от 5 000 до 10 000 руб.
Следует знать, что соблюдение организациями правил квотирования рабочих мест для
инвалидов контролирует прокуратура.
Выделенное и созданное рабочее место для инвалидов – это не одно и то же
Итак, работодатель обязан создавать или выделять рабочие места для трудоустройства
инвалидов.
Если мы говорим про выделенное рабочее место, то имеется в виду рабочее место, которое
еще не создано. Но при этом работодатель готов трудоустроить инвалида, правда, еще не знает,
куда именно. Допустим, работодатель не может заранее решить, что ему подойдет инвалид на
позицию бухгалтера. Но если к нему придет инвалид, отвечающий требованиям, предъявляемым к
должности бухгалтера, он будет принят на это рабочее место.
Иными словами, выделенные рабочие места – это то количество рабочих мест, которое
работодатель готов адаптировать под инвалидов.
Что такое созданное рабочее место? К вам приходит инвалид, у него есть индивидуальная
программа реабилитации. И работодатель смотрит, какую работу он может предложить этому
инвалиду с учетом его программы реабилитации.
Есть такие организации, где все без исключения работники заняты во вредных или опасных
условиях труда. Здесь надо понимать, что закон не делает никаких исключений. Поэтому, если по
критерию численности работников организация подпадает под квотирование, она все равно
обязана выделить или создать необходимое количество рабочих мест для инвалидов. Причем,
разумеется, в данном случае речь не идет о том, чтобы принимать инвалидов на рабочие места,
связанные с опасными или вредными условиями труда. Значит, надо создать для инвалидов
офисные рабочие места, принимать их на должности секретарей, вахтеров и т.д.
Как доказать, что вы законопослушный работодатель и квотируете рабочие места для
инвалидов?
Во-первых, таким доказательством является направление уведомления в службу занятости.
Во-вторых, если у вас трудоустроены инвалиды, наверняка есть карта аттестации рабочих
мест. Возможно, есть информация, которая отражена в карточке Т-2 (в разделе «Дополнительная
информация).
В-третьих, документ, который дает возможность показать, что вы соблюдаете
установленные законом требования, – штатное расписание.
С учетом изменений, которые были приняты в январе 2013 года, альбом унифицированных
форм больше не используется. Организации вправе разрабатывать свои унифицированные формы,
утверждать их приказом по организации. Это касается и штатного расписания. В него можно
вносить те графы, которые вы считаете необходимыми.
Как можно показать в штатном расписании выделенные рабочие места? Указать там
конкретные должности мы не сможем, потому что не знаем, какие инвалиды к нам придут.
Поэтому в графе «наименование должности» можно просто написать «выделенное рабочее
место». И тогда у вас будет заложена информация о количестве лиц, которое вы готовы принять
на работу. А уже созданные рабочие места для инвалидов будут заявлены уже в качестве
должностей.
Документы, которые должен представить инвалид
Итак, в организацию пришел инвалид. Но определить это мы можем только после того, как
он предоставит нам соответствующие документы.
Для подтверждения инвалидности работника учреждения и его права на получение
соответствующих льгот и гарантий ему необходимо представить справку медико-социальной
экспертизы, а также индивидуальную программу реабилитации.
Мы смотрим его индивидуальную программу реабилитации. Если мы понимаем, что можем
предоставить ему работу, которая отвечает необходимым условиям программы реабилитации, то
мы оборудуем его рабочее место всем необходимым. После того как инвалид будет принят на
работу, квотированное рабочее место считается закрытым.
Предположим, инвалид отказывается предоставить свою программу реабилитации.
Настаивать на этом работодатель не имеет права. Более того, согласно Закону № 181-ФЗ,
индивидуальная программа реабилитации является рекомендательной и для самого инвалида. Но в
этом случае работодатель вправе не считать такого работника инвалидом. Другое дело – если в
организации работники обязаны проходить регулярные медосмотры. Тогда, если будет выявлена
инвалидность, работник будет обязан предоставить работодателю индивидуальную карту
реабилитации.
Если работник отказывается от индивидуальной карты реабилитации (а значит, от всех
специальных условий труда, положенных ему по закону), он должен написать работодателю
соответствующее заявление. И тогда работодатель не несет ответственности за то, что может
произойти с этим работником. Правда, возможные последствия могут быть очень тяжелыми, так
что относиться к таким легкомысленным отказам работников следует с большой осторожностью.
Материал подготовила Алла Стефанская,
редактор портала «Самарский бухгалтер»
Семинар состоялся в Самаре 12 ноября 2013 г. Организатор мероприятия –
компания «Центр бизнес-технологий».