СОДЕРЖАНИЕ: ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3 1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ АО «ОПТИКОМ»…………………....5 1.1 Основные сведения о предприятии АО «ОптиКом»………………...…5 1.2 Взаимосвязь организации с внешней средой…………………………..8 1.3 Конкурентные позиции предприятия и характеристика применяемых стратегий……………………………………………………………………………11 1.4 Состав и структура имущества АО «ОптиКом»………………………14 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ АО «ОПТИКОМ»………………………………………………..18 2.1 Организационная структура предприятия и ее параметры………...…18 2.2 Характеристика информационных ресурсов и документопотоков организации АО «ОптиКом»……………………………………………………....21 2.3 Характеристика персонала аппарата управления АО «ОптиКом»………………………………………………………………………….25 2.4 Оценка эффективности системы управления………………………….28 3 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «ОПТИКОМ»……………….32 3.1 Анализ трудовых ресурсов АО «ОптиКом»………………………...…32 3.2 Анализ основных подсистем системы управления персоналом АО «ОптиКом»………………………………………………………………………….36 3.3 Управление деловой карьерой в АО «ОптиКом»…………………….45 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...51 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..53 ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...54 2 ВВЕДЕНИЕ Современные теории управления персоналом, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека к продвижению по службе и в связи с этим отдавать все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, желание продвинуться определяется потребностями работниками. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что продвижение работника является также и функцией его властных ожиданий. При рассмотрении проблем продвижения следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют работника действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы к выдвижению по служебной лестнице [5, с. 73]. На сегодняшний день планирование карьеры, по мнению ряда российских и зарубежных ученых, является наиболее эффективной кадровой технологией, способствующей стимулированию и усовершенствованию реализации социально-трудовых отношений, инноваций в экономике, социальной сфере, повышению производительного и качественного труда. Таким образом, актуальность темы производственной практики «Планирование и контроль деловой карьеры персонала» не вызывает сомнений. Цель исследования – исследование планирования и контроля деловой карьеры персонала в организации. Для достижения цели работы поставлены такие задачи как: - рассмотреть понятие деловой карьеры персонала, ее основные цели и виды; - представить общую характеристику АО «Оптиком»; - проанализировать состав и численность персонала АО «Оптиком»; - исследовать систему планирования и контроля деловой карьеры персонала в АО «Оптиком»; 3 - разработать мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой персонала в исследуемой организации. Объект исследования – АО «Оптиком». Предмет исследования – деловая карьера персонала в АО «ОптиКом». Теоретическую базу исследования составили работы отечественных авторов: А.Я. Кибанова, А. В. Дейнека, Л.И. Лукичёва и др., а так же литература других отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, менеджмента, карьеры. Методы исследования: анализ теоретических источников по теме, анализ документов, анкетирование, синтез теоретических и эмпирических материалов, проектирование, статистический анализ. Структурно отчет по производственной практике состоит из: - введения; - трех глав основной части, которые делятся на подразделы; - заключения; - списка использованных источников; - приложений. 4 1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ АО «ОПТИКОМ» 1.1 Основные сведения о предприятии АО «ОптиКом» АО «ОптиКом» – российское непубличное акционерное общество, зарегистрированное в городе Москва 9 марта 2005 года по юридическому адресу: Москва 115201, 2-й Котляковский Переулок, д. 1. Главной деятельностью компании является торговля оптовая неспециализированная. При регистрации компании присвоены ИНН 7734523776, ОГРН 1057746393748. Практика проходила в филиале компании в г. Санкт-Петербург, по адресу: Лиговский проспект, д. 50, к. 2 под. 1. АО «ОптиКом» – лидирующий оператор российского рынка оптовых поставок упаковочных и расходных материалов, товаров хозяйственнобытового назначения. Компания предоставляет высококлассный сервис, обеспечивая комплексное обслуживание своих клиентов во всех регионах России и странах СНГ в таких направлениях как дистрибуция, логистика, производство, оптовая торговля. Приоритетами компании являются снабжение и обеспечение промышленных и обслуживающих предприятий расходными товарами одноразового использования, а также разработка, исследования и просветительская деятельность в сфере переработки и создания товаров из биовосстанавливаемых материалов. «ОптиКом» в работе уделяет особое внимание научным разработкам в сфере производства экологичных товаров, просветительской деятельности и участию в экологических проектах. Ассортимент продукции компании включает в себя более 20 товарных категорий, включающих в себя свыше 16 000 наименований. На российском рынке «ОптиКом» работает с 2005 года. «ОптиКом» ежедневно работает над увеличением и улучшением товарного портфеля самыми актуальными товарами, соответствующими требованиям современных стандартов жизни. Производственные 5 мощности компании постоянно расширяются с тем, чтобы отвечать растущему спросу российского рынка на продукцию «ОптиКом» (рисунок 1)[11]. Рисунок 1 – Эмблема и девиз АО «ОптиКом» OPTILINE – разнообразными это собственный бренд «ОптиКом», представленный товарами, в том числе и из натурального сырья, разлагающимися в естественной среде и безопасными для здоровья человека. В 2014 году торговой марке OPTILINE исполнилось 10 лет. За эти годы тысячи клиентов смогли оценить высокое качество продукции. Бренд активно развивается, предлагая новые товары, материалы, решения [11]. Организационно-правовая форма компании: НЕПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «ОПТИКОМ» С 1 сентября 2014 года открытые и закрытые акционерные общества заменены на публичные и непубличные общества. Об этом нам говорят новые статьи 66.3 и 97 ГК РФ. Для непубличных обществ обязательное указание на «непубличность» в фирменном наименовании не предусмотрено. Тем не менее акционерное общество, не являющееся публичным, вправе представить для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведения о фирменном наименовании общества, содержащем указание на то, что такое общество является непубличным (пункт 1 статьи 97 ГК РФ). В непубличных акционерных обществах акции и ценные бумаги размещаются по закрытой подписке и публично не обращаются. 6 Непубличное акционерное общество создается с целью получения прибыли и может заниматься любой не запрещенной законом деятельностью [7, с. 47-48]. Основные виды деятельности организации: Торговля оптовая неспециализированная Дополнительные виды деятельности: 1. Деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками. 2. Деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки. 3. Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления. 4. Деятельность агентов по оптовой торговле сельскохозяйственным сырьем, живыми животными, текстильным сырьем и полуфабрикатами. 5. Торговля розничная прочими товарами в специализированных магазинах. 6. Деятельность по складированию и хранению. 7. Транспортная обработка грузов. 8. Предоставление прочих персональных услуг, не включенных в другие группировки. Миссия АО «ОптиКом»: Мы хотим обеспечить своих покупателей качественной, безопасной и эффективной продукцией, которая сделает их жизнь комфортнее и проще. В работе с клиентами и друг с другом мы проявляем инициативу, исполнительность, следование обязательствам. Видение АО «ОптиКом»: быть лидером рынка в качестве сервиса, технологичности, экспертности, экологичности [11]. 7 1.2 Взаимосвязь организации с внешней средой Внешняя среда организации определяет вид предпринимательской деятельности. В нее включаются потребители, конкуренты, партнеры, поставщики, финансовые организации, источники рабочей силы и, конечно, различного рода государственные учреждения [4, с. 74]. Государственные и местные органы власти. Организации обязаны соблюдать не только федеральные и региональные законы, но и требования органов государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а также вводят собственные требования, зачастую также имеющие силу закона. Министерства и ведомства, Центральный банк, департаменты, управления и отделы местных органов власти занимаются контролем и лицензированием различных направлений деятельности АО «ОптиКом». Также во взаимодействии с Государственными и местными органами власти АО «ОптиКом» осуществляет программу Экологической ответственности. В природе все процессы замкнуты в циклы. Любое растение, умирая, удобряет почву и дарит энергию новой жизни. Этот же принцип лежит в основе циклической экономики: любой материал можно либо переработать, либо вернуть в природу путем биологического разложения. «ОптиКом» внедряет принципы циклической экономики в свою работу и приглашает партнеров присоединиться к этой инициативе. Потребители. Эффективность организации зависит от ее способности находить или создавать для себя потребителей результатов ее деятельности [4, с. 75]. Потребителям АО «ОптиКом» предлагает огромный ассортимент продукции, комплексные сервисные услуги, быструю и своевременную 8 доставку. Собственная торговая марка и производственные линии позволяют удовлетворять любые запросы клиентов. Также «Оптиком» продвигает современные идеи ведения «зеленого» бизнеса и предлагает экологичные товары для офисов, ритейла и HoReCa. Для удобства общения с потенциальными клиентами на сайте компании предусмотрен заказ услуги «вызвать торгового представителя». В согласованное с вами время торговый представитель привезет образцы из заинтересовавших тематик, подробно расскажет об имеющемся ассортименте. Конкуренты представляют собой важнейший внешний фактор бизнеса. Если не удовлетворять нужды потребителей более эффективно, чем конкуренты, то организация просуществует недолго. Важно понимать, что потребители — не единственный объект соперничества организаций. Конкурентную борьбу компании ведут за квалифицированные трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплаты труда и характер отношений руководителей с подчиненными. В современном мире взаимоотношения с конкурентами все чаще приобретают характер кооперации, на основе которой со временем образуется партнерская сеть [4, с. 76]. Стратегические партнеры АО «ОптиКом»: Werner & Mertz – это семейное предприятие, основанное более чем 140 лет назад. Подразделение профессиональной химии было запущено в 1971 году и стало пионером в разработке высокоэффективных гигиенических решений для клининга, общественного питания, пищевой промышленности, здравоохранения и сферы HoReCa. «ЭкоПласт Стандарт» производители одноразовой упаковки из полипропилена. ООО «Химпромлаб» главной деятельностью компании является производство мыла и моющих средств, чистящих и полирующих средств. 9 Поставщики. На предприятии АО «ОптиКом» организацией хозяйственных связей по закупке материальных ресурсов занимается зам. директора, деятельность которого координируется генеральным директором. Хозяйственные связи между партнерами считаются установленными при заключении договора (контракта). Следует отметить, что в качестве основных критериев выбора поставщика отдел закупок АО «ОптиКом» использует следующее: - качество. - цена продукции. - форма расчета. Основными поставщиками являются предприятия-производители. Кроме того, АО «ОптиКом» работает с посредниками. Таким образом, в зависимости от участия посредников в организации хозяйственных связей на АО «ОптиКом» действуют: - прямые хозяйственные связи; - опосредованные связи. Организация пользуется разнообразными средствами для коммуникаций с составляющими своего внешнего окружения: - Организация официальных мероприятий; - Организация бизнес - мероприятий: конференции, презентации (рисунок 2); - Разработка программ, направленных на формирование имиджа и репутации компании; - Работа с государственными и общественными организациями, профессиональными ассоциациями; - Реализация социальных программ; - Реализация спонсорских и благотворительных программ; - Наличие веб-сайта в сети Интернет (www.opti-com.ru) и регулярное раскрытие информации об акционерном обществе на этом веб-сайте. 10 Рисунок 2 – Стенд компании АО «ОптиКом» на выставке «СКРЕПКА ЭКСПО» 1.3 Конкурентные позиции предприятия и характеристика применяемых стратегий До недавнего времени канцелярский бизнес в России не считался занятием серьезным. Пока преобладали подобные стереотипы, свое прочное место на этом рынке, гораздо более прибыльном, чем автомобильный, захватили отечественные «киты». В настоящее время в число ключевых компаний-дистрибьюторов, по оценке группы «Комкон», входят «Комус», «Офис-Премьер», «Пробюро», «Фарм» и «Регент». Крупные игроки занимают около половины рынка. Остальные 50% принадлежат небольшим компаниям. Отрасль в целом оценивается как весьма перспективная - по прогнозам, ее рост в этом году составит от 20% до 40%. 11 Но золотое время прошло: только в Москве насчитывается более 300 компаний-поставщиков канцтоваров, а в целом по России их свыше 3 тысяч. На рынке стало тесно, прибыли заметно снизились. Именно поэтому практически все крупнейшие игроки сейчас стремятся разрабатывать, в первую очередь, корпоративный сегмент, где сохраняется самая высокая маржа. За 18 лет существования «ОптиКом» из импортера упаковочных материалов превратился в многопрофильную компанию, которая занимается дистрибуцией, логистикой, производством и оптовой торговлей. Основная продукция компании — упаковочные материалы, товары хозяйственнобытового назначения и расходные материалы. Одним из стратегических решений, позволивших выйти на новый этап развития бизнеса и расширить пул партнеров и клиентов, стала постепенная переориентация компании на экологичную продукцию, введение экотоваров в линейку под собственной торговой маркой OPTILINE и запуск «Академии зеленого клининга» для повышения осведомленности клиентов [11]. Основной конкурент исследуемого предприятия в г. Санкт-Петербург – Компания «АФАЛИНА». На первом этапе экспертная группа из 5 человек выявляет критерии оценки по 10 бальной шкале АО «ОптиКом» и основного конкурента компании, в таблице представлена средняя оценка 5-ти экспертов. Таблица 1 – Оценка конкурентоспособности АО «ОптиКом» Критерии АО «ОптиКом» Компания «АФАЛИНА» Баллы Оценка Баллы Оценка 0,05 0,05 9 9 0,45 0,45 7 7 0,35 0,35 0,1 10 1 6 0,6 0,3 0,2 8 8 2,4 1,6 7 7 2,1 1,4 Вес Качество Удобство расположения Возможность быстрой связи с торговым представителем Репутация компании, наличие гарантии на свою работу Техническое оснащение Компетенция персонала (наличие у сотрудников навыков и знаний, необходимых для оказания услуги, профессионализм действий и решений) 12 Продолжение таблицы 1 Соответствие нормам и требованиям к услугам ИТОГО Цена Цена Стимулирование сбыта Уровень обслуживания ИТОГО Далее мы 0,3 9 2,7 1 2,7 8,6 0,6 0,3 0,1 1 рассчитываем 9 9 4 8 отношение 7,5 5,4 1,2 0,8 7,4 качества к 6 7 9 3,6 2,1 0,9 6,6 цене услуги, следовательно выявляем показатель ценности услуги АО «ОптиКом» по сравнению с конкурентом Компания «АФАЛИНА». КС1 = 8,6/7,4=1,16 КС2=7,5/6,6 = 1,13 Максимальным является значение КС1 =1,16 (АО «ОптиКом»), значит это предприятие имеет самое лучшее соотношение цены с качеством, и является самым конкурентоспособным, из рассматриваемых. На третьем этапе строиться диаграмма, показывающая преимущества и недостатки, по вышеуказанным критериям нашей услуги по сравнению с конкурентом. Уровень обслуживания Стимулировани е сбыта Удобство расположения 6 5 4 3 2 1 0 Возможность быстрой связи с торговым Репутация компании, наличие гарантии на… Техническое оснащение Цена Соответствие нормам и требованиям к услугам Компетенция персонала АО «ОптиКом» Компания «АФАЛИНА» Рисунок 3 – Многоугольник конкурентоспособности АО «ОптиКом» 13 На осях по представленны факторы конкурентоспособности при этом видно, что организация АО «ОптиКом» уступает своему конкуренту по двум факторам уровень обслуживания и стимулирование сбыта. Такие факторы как удобство расположения, репутация клиники, наличие гарантии на свою работу, техническое оснащение у АО «ОптиКом» оценены выше, чем у конкурента и являются его конкурентными преимуществами. Для обеспечения успешной предпринимательской деятельности необходимо иметь собственную стратегию и цели. Деятельность фирмы специфична и уникальна, аналогично каждой и специфичен процесс разработки стратегии, связано это с тем, что каждая фирма на рынке занимает определенную позицию, имеет индивидуальную динамику развития, потенциал, характеристику реализуемой продукции, а также основывается на работу определенного круга конкурентов. Текущее стратегическое положение АО «ОптиКом» и его торговой марки OPTILINE в целом может быть оценено как устойчивое. В данных условиях наиболее предпочтительной стратегической опцией на данный момент может стать деятельность, направленная на усиление торговой марки, повышение качества продукции и увеличение потребителей. Сохранение производства на должном уровне возможно при гибком изменении номенклатуры выпускаемой продукции, который способен практически сразу подстраиваться под требования покупателей. 1.4 Состав и структура имущества АО «ОптиКом» Все имущество предприятия подразделяется на две группы – внеоборотные активы и оборотные активы. Критерием деления имущества является способ перенесения стоимости на готовый продукт, срок использования его в производственном процессе или производственном цикле. 14 Бухгалтерский баланс отражает наличие имущества организации и источников его формирования на определенную дату. Он состоит из 5 разделов и составляется в нетто-оценке. В первых двух разделах отражено имущество предприятия по возрастанию его ликвидности, а в III, IV и V разделах отражается капитал предприятия, за счет которого сформировано имущество по возрастанию срочности оплаты [6, с. 197]. Во-первых, проведем динамику изменения имущества АО «ОптиКом», представленную на рисунке 4. 1144970 1200000 943231 1000000 2014 год 800000 565665 2015 год 600000 2016 год 400000 200000 0 Имущество предприятия, тыс. руб. Рисунок 4 – Динамика изменения имущества АО «ОптиКом» на конец 2014-2016 гг., тыс. руб. По данным рисунка 4 видно, что за анализируемый период имущество организации увеличилась в 2016 году по сравнению с 2014 годом. К концу 2016 года валюта баланса составила 579305 тыс. руб., что говорит об увеличении хозяйственного оборота. Во-вторых, проведем анализ состава и структуры имущества АО «ОптиКом» в таблице 2. 15 Таблица 2 – Состав имущества и обязательств предприятия АО «ОптиКом» 2016 год Актив На начало года I. Внеоборотные активы Нематериальные активы Основные средства Итого по разделу I II. Оборотные активы Запасы НДС Дебиторская задолженность Денежные средства Прочие оборотные активы Итого по разделу II Баланс На конец года Пассив На начало года На конец года III. Капитал и резервы - 11 Уставный капитал 10 10 29528 36822 353389 510471 29528 36833 353399 510481 115372 8710 125632 4112 - - 743580 967436 45632 10524 Нераспределенная прибыль Итого по разделу III IV. Долгосрочные пассивы Заемные средства Итого по разделу IV V краткосрочные пассивы Заемные средства 269688 213351 411 433 Кредиторская задолженность 320144 421138 913703 11108137 589832 634489 943231 1144970 Итого по разделу V Баланс 943231 1144970 Для оценки динамики состава, структуры имущества по данным бухгалтерского баланса составим аналитическую таблицу (таблица 3). Таблица 3 - Анализ динамики состава и структуры имущества предприятия за 2016 год На начало года В%к итогу На конец года В%к итогу А 1 1. Внеоборотные активы В том числе 1.1. Нематериальные активы 1.2.Основные средства 3,13 Показатели 3,13 Изменение за год +/- Изменение за год +/- Руб. % 2 3 4 = 3-1 3,216 +7305 +0,086 124,7 0,001 +11 +0,001 100 3,215 +7294 +0,085 124,6 16 В % к началу года 5 Продолжении таблицы 3 2. Оборотные активы В том числе 2.1. Запасы 2.2. НДС 2.3.Дебиторская задолженность 2.4. Денежные средства 2.5. Прочие оборотные активы Баланс 96,87 96,784 +194434 -0,086 121,3 12,2 0,96 10,973 0,359 +10260 -4598 -1,227 -0,601 109 47,2 78,83 84,49 +223856 5,66 130 4,84 0,94 -35108 -3,9 23 0,04 0,04 +22 0 105 100 100 +201739 - 121,4 Как видно из таблиц 2 и 3, общая стоимость имущества предприятия увеличилась за отчетный период на 201739 тыс. руб., или на 21,4%. В его составе на начало отчетного периода мобильные (оборотные) средства составляли 913703 тыс. руб. За отчетный период они увеличились на 194434 тыс. руб., или на 12,3%. Но их удельный вес в стоимости активов предприятия снизился на 0,086 пункта и составил на конец года 96,784%. Наиболее существенно возросла их наименее мобильная часть – дебиторская задолженность (на 223856 тыс. руб., или на 30%). На конец отчетного периода удельный вес дебиторской задолженности составил почти 85. Денежные средства уменьшились на 35108 тыс. руб., или на 77%, их удельный вес упал на -3,9 процентных пункта. Иммобилизованные средства увеличились за отчетный период на 7305 тыс. руб., или на 24,7%, а их удельный вес повысился на 0,086 процентных пункта. Произошло это, главным образом, за счет увеличения стоимости основных средств на 7294 тыс. руб., или на 24,6. Удельный вес их повысился за отчетный период на 0,085 пункта. Прирост нематериальных активов составил 11 тыс. руб., или на 100%, а удельный вес их повысился на 0,001 пункта. Анализ показателей структурной динамики также выявил наличие неблагоприятной тенденции: более двух третей (96,4%) всего прироста имущества было обеспечено за счет прироста внеоборотных активов. Таким образом, вновь привлеченные финансовые ресурсы были вложены в основном в менее ликвидные активы, что ослабляет предприятия. 17 финансовую стабильность 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ АО «ОПТИКОМ» 2.1 Организационная структура предприятия и ее параметры Согласно закону, в акционерном обществе функционируют следующие органы управления: - собрание всех его акционеров — главный «законодательный орган»; - наблюдательный совет (совет директоров), отвечающий за стратегию развития; - правление, реализующее стратегические планы; - генеральный директор, единолично управляющий всеми текущими делами; - ревизионная комиссия или ревизор, проверяющие состояние финансов (рисунок 5). Рисунок 5 – Органы управления и контроля АО«ОптиКом» Руководит предприятием генеральный директор. Он осуществляет общее руководство. Ему подчиняются начальники отделов. На рисунке 6 приведены подразделения предприятия. Руководители отделов непосредственно подчиняются генеральному 18 директору. Сотрудники отделов подчиняется строго своему руководителю. Для организации собственной работы и выполнения функциональных задач все отелы взаимодействуют между собой в меру компетенции отдела. Генеральный директор Зам. директора по производств у Зам. директора по финансам Главный инженер Зам. директора по продажам Зам. директор а по кадрам Зам. директор а по снабжен ию Производств енный отдел Бухгалтерия финансовоэкономическ ий отдел Проектный отдел, расчетносметный отдел, отдел охраны труда, отдел качества Тендерный отдел, договорной отдел, юридически й отдел Отдел кадров, админис тративн ый отдел Склад, транспор тный цех Рисунок 6 – Организационная структура управления предприятием АО «ОптиКом» Таким образом, на предприятии используется линейно-функциональная организационная структура. Функциональные подразделения осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решений по руководству производством, освобождают линейных руководителей от непосредственных плановых и финансовых расчетов, материально-технического обеспечения и других вопросов. Данная система имеет рад достоинств, но так же и ряд недостатков. Одним из главных достоинств данной 19 системы является - быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, а недостатком - двойная зависимость и связанные с ней трудности управления и разногласия во взаимоотношениях линейного руководства и функциональных подразделений. Основные параметры оргструктуры АО «ОптиКом». По степени формализации организационную структуру АО «ОптиКом» можно отнести органической. Органическая структура основана на слабом или умеренном использовании техники формализации. Характерными чертами такой структуры являются: - неформальные отношения; - подгонка и переформулировка индивидуальных заданий в процессе взаимодействия членов организации; - решения принимаются в тех подразделениях, где для этого имеются соответствующие знания и опыт, и именно эти подразделения (структурные блоки) становятся центрами власти, контроля и коммуникаций. Руководство высшего уровня управления в АО «ОптиКом» оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, значит оргструктура является централизованной. Преимущества: централизация улучшает контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными управление позволяет избежать руководителями сильное централизованное ситуации, при которой одни отделы организации растут и развиваются за счет других или организации в целом централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального административного органа. 20 Гибкость управления в АО «ОптиКом» имеет место, так как система управления способна изменять правила (алгоритмы) своих действий. Например, переходить от централизованного к децентрализованному управлению, частично децентрализованному и, наоборот, от децентрализованного к централизованному. 2.2 Характеристика информационных ресурсов и документопотоков организации АО «ОптиКом» В современных рыночных условиях акцент внимания и значимости смещается с традиционных видов ресурсов (материальные, трудовые, финансовые) на информационный ресурс. Одним из ключевых понятий при информатизации общества стало понятие "информационные ресурсы", толкование и обсуждение которого велось с того момента, когда начали говорить о переходе к информационному обществу. Информационные ресурсы - отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах (библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других информационных системах). АО «ОптиКом» информационных службами и обладает ресурсов, персоналом информационные системы, обширным набором используемых различными организации. используемые Сюда в разнородных подразделениями, входят организации, различные всевозможные сервисы и службы (например, электронная почта, Wi-Fi и т. д.), а также вычислительные ресурсы, сетевое оборудование, сервера и рабочие станции. В зависимости от источника возникновения в рамках организации имеется внутренняя и внешняя информация, составляющая ее информационные ресурсы. 21 Внутренняя информация АО «ОптиКом» о персонале, продуктах, затратах, услугах, технологических процессах, сферах применения продукта, методах сбыта и технике продаж, поставках, каналах сбыта представлена программным продуктом 1 С: Предприятие, а также электронными документами созданными с помощью пакета Office 2010. 1С:Предприятие предназначенный — для программный автоматизации продукт деятельности компании на 1С, предприятии. Первоначально 1С:Предприятие было предназначено для автоматизации бухгалтерского и управленческого учётов (включая начисление зарплаты и управление кадрами), но сегодня этот продукт находит свое применение в областях, далеких от собственно бухгалтерских задач. Технологическая платформа «1 С :Предприятие» представляет собой программную оболочку над базой данных. Имеет свой внутренний язык программирования, обеспечивающий, помимо доступа к данным, возможность взаимодействия с другими программами. АО «ОптиКом» получает внешнюю информацию из различных источников: 1. Общая информация о состоянии экономики. Источник: информационно-аналитические материалы, специализированные журналы, газеты, Интернет. 2. Специализированная экономическая информация. Так, на сервере Центробанка можно найти информацию по финансовому рынку (межбанковский кредитный рынок, ставки привлечения рублевых депозитов, рынок облигаций Банка России, рынок государственных ценных бумаг, валютный рынок, курсы валют на заданную дату, динамика курса заданной валюты, кросс-курсы валют). 3. Информация по ценам на товары. Источники: специализированные журналы и бюллетени, каталоги, базы данных в Интернет. 22 4. Специфическая информация. Различные источники, в том числе и Интернет. При поиске такой информации, по которой сложно найти специальные серверы, используют поисковые системы. 5. Информация из государственных органов и органов управления (законы, постановления, сообщения налоговых органов и т. п.) Споры о том, есть ли необходимость создания собственного сайта для бизнес-компании, остались в прошлом. Сегодня ответ однозначный – свой сайт нужен любой организации, независимо от рода ее деятельности. Сайт нужен для формирования корпоративного имиджа. Его наличие говорит о стабильности компании, о серьезности намерений на рынке, о планах на дальнейшую перспективу и о том, что фирма заботится о своих клиентах, динамично развивается, выходит на новый уровень ведения бизнеса. АО «ОптиКом» имеет собственный интернет-магазин – сайт (рисунок 7), с помощью которого клиент может заказать нужные ему товары. Рисунок 7 – Сайт АО «ОптиКом» 23 Наиважнейшая задача сайта доносить информацию до пользователей и потенциальных клиентов. В последнее время всё больше и больше людей пользуются интернетом, прибегают к поиску необходимых товаров и услуг в сети, и если продукция в отличие от конкурентов не представлена в интернете, то можно потерять значительную часть рынка. Сайт нужен для обратной связи с клиентами, которая помогает изучить мнения клиентов, выявить слабые места и оперативно среагировать на изменения на рынке. Сайт содержит каталог с иллюстрациями и подробными описаниями, прайс-лист и систему, позволяющую пользователям совершать покупки прямо на сайте. Присутствует функция корзины, которая даёт возможность совершать несколько покупок за раз и функция калькулятора, позволяющая вычислить стоимость всего заказа. Используются различные системы расчётов: от пересылки товаров наложенным платежом или автоматической пересылки счета по факсу или электронной почте до расчётов с помощью пластиковых карт. Основные документопотоки в организации АО «ОптиКом»: - поток входящей документации, состоящей из поступающих в организацию документов; - потоки внутренней документации, состоящие из документов, созданных в организации и не предназначенных к выходу за ее пределы; - поток исходящей документации, состоящий из документов, предназначенных для отправки в другие организации; - работа с конфиденциальными документами; - работа с письмами и обращениями граждан. В АО «ОптиКом» в отделении г. Санкт-Петербург специального подразделения, которое занимается отсутствует документационным обеспечением. Секретарь, выполняет функции, связанные с документационным обеспечением, имеет высшее экономическое образование и подчиняются на прямую директору организации. 24 Секретарь ведет документационное обслуживание организации, и выполняет функцию канцелярии. В её обязанности входит: осуществление регистрации документов, что в конечном итоге дает централизованную регистрацию всей входящей и исходящей корреспонденций и организационнораспорядительных документов. В своей работе, она пользуется только программным обеспечением Offiсе 2010 и сканером, что упрощает работу, но не помогает в должной мере рационально использовать свой труд. В обязанности секретаря входит: - подготовка электронных писем, их отправка; - прием электронных писем и распечатка; - регистрация корреспонденции - как входящей так и исходящей; - отправка исходящей корреспонденции; - распечатка и копирование материалов, создаваемых на предприятии; - организация приема посетителей предприятия. 2.3 Характеристика персонала аппарата управления АО «ОптиКом» Аппарат управления – коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции [1, с. 116]. Рассчитаем показатель удельного веса работников аппарата управления в общей численности работающих. Таблица 4 – Показатель удельного веса работников аппарата управления в общей численности работающих «ОптиКом» 2014-2016 гг. Показатель Работников всего, чел. Служащие всего, чел. из них: 2014 2015 2016 325 149 336 150 343 150 25 2016 +/- к 2014 +18 +1 2016 в % к 2014 108 102 Продолжение таблицы 4 руководители специалисты Удельный вес работников аппарата управления, % 69 80 21,7 70 80 21,2 70 80 20,5 +1 -1,2 105 100 95 Таблица 4 позволяет сделать вывод, что за три исследуемых года численность работников аппарата управления в АО «ОптиКом» увеличилась на 2 %, не смотря на общее увеличение численности работников предприятия произошло на 18 человек, удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих упал на 1,2 процентных пункта. Удельный вес работников аппарата управления, % в 2016 году составил 20,5 % (оптимальной считается величина в 18-25%). Таким образом, можно сказать, что на предприятии за 3 исследуемых года показатель удельного веса работников аппарата управления в общей численности работающих находится на уровне оптимального значения. Рассмотрим теперь характеристику работников управления по стажу работы на анализируемом предприятии в таблице 5. Таблица 5 – Характеристика работников управления АО «ОптиКом» по стажу работы за 2016 год Категории работников Руководители Специалисты Итого: 0-5 лет чел % 2 33 4 67 6 100 5-10 лет чел % 45 47 50 53 95 100 10-15 лет чел % 19 37 32 63 51 100 Более 15 лет чел % 4 50 4 50 8 100 Данные таблицы 5, свидетельствуют, что стаж работы руководителей и специалистов в основном АО «ОптиКом» составляет 5 – 10 лет. Руководителей со стажем более 15 лет на предприятии 4 человека, также как и специалистов. Данные работники стояли у истоков основания фирмы и руководят ею до сих пор: генеральный директор, главный бухгалтер, главный экономист, начальник производства. Со стажем от 0-5 лет на предприятии имеется только 2 руководителя и 4 специалиста. 26 Характеристика работников аппарата управления по возрасту представлена на рисунке 8. 12,3 24,5 до 25 лет 33,2 26-35 лет 36-45 30 46-55 лет Рисунок 8 – Характеристика работников управления АО «ОптиКом» по возрасту в 2016 году, % Итак, можно сделать вывод, что в организации работающие руководители и специалисты находятся в основном в возрасте от 26 до 35 лет – 33,2 % и от 36 до 45 лет – 30 %. . Характеристика работников аппарата управления по уровню образования приведена в таблице 6. Таблица 6 – Характеристика аппарата управления АО «ОптиКом» по уровню образования за 2016 год Категории работников Руководители Специалисты Итого: Среднее чел 2 2 % 100 100 Среднее специальное чел % 1 3 32 97 33 100 Высшее чел 69 46 115 % 60 40 100 Итак, высшее образование в АО «ОптиКом» имеют 69 руководителей и 46 специалистов. Всего 115 человек, что составляет 77 % от общего числа руководителей и специалистов. 27 2.4 Оценка эффективности системы управления Эффективность управления представляет собой экономическую категорию, которая демонстрирует вклад менеджера и его окружения в совокупный результат деятельности организации. Рассчитаем следующие группы показателей эффективности управления: 1. Структурные показатели эффективности управления. 2. Показатели эффективности управленческих решений. 3. Эффективность управления и финансовые результаты деятельности компании. 1. Для расчета структурных показателей эффективности управления используем анализ численности и структуры работников аппарата управления произведенный в пункте 2.3 данной работы. На основании полученных данных рассчитаем: a) коэффициент централизации аппарата управления (соотношение численности работников аппарата управления и структурных подразделений по конкретной функции управления): Кцу = Nуц Nуо 6 = =1 6 Данный коэффициент равен 1, значит, все структурные подразделения управляются из единого центра b) коэффициент структурной напряженности (отношение производственных подразделений к доле работников аппарата управления в общей численности работающих): Ксн2014= 6 =0,28 21,7 Ксн2016= 6 =0,29 20,5 28 Наблюдается незначительное увеличение коэффициента за счет увеличения общего числа работников. Это говорит об эффективности аппарата управления о ее значимости в компании. 2. Показатели эффективности управленческих решений. Оперативность a. принятия управленческих решений можно рассчитывать по определенным формулам, например, по такой: Дф × ⟨1 − ( Коп = То Ту )⟩ Дп где Дф – фактическое количество документов, мероприятий, приказов, выполняемых в установленные сроки; Дп – количество документов, приказов, мероприятий, подлежащих выполнению в данном периоде; То – суммарное отставание от установленных сроков выполнения документ приказов, мероприятий, дни; Ту – суммарный установленный срок выполнения документов, приказов, мероприятий, дни. 3 Коп = b. Показатели 45×⟨1−(90)⟩ =0,87 50 своевременности и качества выработки решений (отношение количества фактически решенных вопросов к общему количеству вопросов, требующих разрешения на данный момент): 20 Пк= =1 20 Данный показатель равен 1, значит, на предприятии АО «ОптиКом» все управленческие решения вырабатываются в срок. 3. Эффективность управления и финансовые результаты деятельности компании. 29 Проведем анализ основных показателей работы предприятия в динамике за три года (с 2014 по 2016 год) согласно данных, полученных из бухгалтерской отчетности предприятия (приложение Б). Динамика основных технико-экономических показателей АО «ОптиКом» представлены в таблице 7. Таблица 7 – Основные финансовые показатели АО «ОптиКом» 20142016 гг., тыс. руб. Показатели 2014 2015 2016 Изменен ия +/- 2016 в %к 2014 Выручка от реализации 2426221 4500462 5920676 +3494455 244,0 Себестоимость 2195376 3925602 5066614 +2871238 230,8 Валовая прибыль 230845 574860 854062 +623217 370,0 Коммерческие расходы 167934 300579 527922 +359988 314,4 Прибыль от продаж +62911 +274281 +326140 +263229 518,4 Проценты к уплате 11019 19466 42766 +31747 388,1 Прочие доходы 72753 10928 29835 -42918 41,0 Прочие расходы 68345 +56300 +44993 22137 +243606 +193228 16124 +297085 +237082 -52221 +240785 +192089 23,6 527,7 526,9 2,59 6,1 5,5 +2,91 212 1,85 4,3 4 +2,15 216 Прибыль до налогообложения Чистая прибыль Рентабельность по прибыли от продаж, % Рентабельность по чистой прибыли, % Итак, выручка АО «ОптиКом» выросла на 3494455 тыс. руб. (увеличение на 144 %) по сравнению с 2014 годом. Выручка выросла в отчетном году, так как предприятие открывает новые офисы и представительства, а также на предприятии постоянно расширяется ассортимент товарных групп. Темпы роста затрат (увеличение на 130,8 %) практически совпадают с темпами роста выручки, что является неблагоприятной тенденцией. Для исправления положения вопросы ценообразования на необходимо проанализировать предприятии, ассортиментную существующую систему контроля затрат. 30 политику, Прочие доходы сократились на 59%, а вот прочие расходы упали на 76,4%, что является благоприятной тенденцией для предприятия. Большое увеличение произошло в процентах к уплате на 31747 тыс. руб. или более, чем в 3,5 раза., так как в 2015 году предприятие оформило крупный кредит. Прибыль как до налогообложения так и после возросла более чем в 5 раз, однако показатели рентабельности на предприятии остаются на невысоком уровне. Если в 2014 г. рентабельность продаж составила 2,59 %, то к 2016 г. она возросла на 2,94 % и составила 5,5 % - это низкий показатель для рентабельности продаж. Изменение прибыли от продаж, прибыли до налогообложения и чистой прибыли показано на рисунке 9. 350000 326140 300000 297085 274281 250000 243606 200000 237082 Прибыль от продаж 193228 Прибыль до налогообложения 150000 Чистая прибыль 100000 62911 56300 44993 50000 0 2014 год Рисунок 9 – 2015 год Изменение 2016 год прибыли от продаж, прибыли до налогообложения и чистой прибыли АО «ОптиКом» 2014-2016 гг., тыс. руб. АО «ОптиКом» работает с положительными результатами в течение 2014-2016 гг. В целом можно сделать вывод об удовлетворительном состоянии управления на предприятии АО «ОптиКом». 31 3 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «ОПТИКОМ» 3.1 Анализ численности и состава персонала АО «ОптиКом» Персонал (от лат. реrsоnаlis — личный) — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе «персонал» — его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретной организации. Персонал организации психологическим и можно рассмотреть социокультурным по физиологическим, характеристикам. Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура [3, с. 19]. Списочная численность компании АО «ОптиКом» на 01.01.2017 составила 343 человек. Рассмотрим количественные характеристики персонала в таблице 8 и на рисунке 10. Таблица 8 – Анализ состава персонала АО «ОптиКом» за 2014-2016 гг. Показатель 2014 2015 2016 Темп 2016 +/- к Прироста 2014 по факту (%) Работников всего, чел. Производственные рабочие, чел Служащие всего, чел. из них: руководители специалисты Обслуживающий персонал, чел. 325 170 149 69 80 6 336 178 150 70 80 8 343 185 150 70 80 8 +18 +15 +1 +1 +2 +6 +9 +1 +1 +33 Для того, что бы вычислить темп прироста по факту – делим количество работников на 2016г. по факту на их количество по факту в 2014г. и умножаем на 100%. По данным таблицы 8 можно сделать вывод, что за последние три года штат сотрудников увеличился на 18 человек. 32 Компания расширяется и увеличивает свои возможности, но значительного увеличения штата сотрудников это не требует. 52,352,953,9 60 50 40 30 21,220,820,4 24,623,823,3 20 2014 1,9 2,5 2,4 10 2015 0 2016 Рисунок 10 – Структура персонала АО «ОптиКом» по категориям, % Наибольшую долю в составе персонала занимает технические исполнители (производственный персонал) персонал, его доля увеличилась за три года на 1,6 процентных пункта (численность на 15 человека). Специалисты предприятия составляют на 01.01.2017 год – 23,3%, технические исполнители – 53,9 %, руководители – 20,4%. В целом можно сказать, что структура персонала соответствует требованиям деятельности предприятия. Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения перераспределению рабочей численности силы между работников, приводящий отдельными к предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы. Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны [8, с. 153]. Рассмотрим показатели движения рабочей силы таблице 9. 33 АО «ОптиКом» в Таблица 9 – Показатели движения рабочей силы АО «ОптиКом», 20142016 гг. Показатели Состояло работников на начало периода Принято всего Выбыло всего По собственному желанию Уволено Переведено в другие филиалы Количество работников, которые отработали отчетный период Количество работников на конец периода Коэффициент по приему рабочих Коэффициент по выбытию Коэффициент текучести кадров 336 Абсолютны й прирост (кол-во человек) +18 Относит ельный прирост (%) +9 23 12 2 4 6 304 20 13 4 3 6 308 +2 +2 +1 -2 +3 +11 +11 +18 +33,3 -40 +100 +4 325 336 343 +18 +9 5,5 3,4 2,5 7 3,6 1,8 5,8 3,8 2 +0,3 +0, 4 -0,5 +5 +12 -20 2014 год 2015 год 2016 год 318 325 18 11 3 5 3 297 За 2014 год было принято 18 сотрудников, уволено - 11, за 2015 год было принято 23 сотрудника, уволено – 12 и за 2016 год было принято 20 сотрудников, а уволено – 13. Коэффициент по приему рабочих находится на среднем уровне, он равен 5,8. Коэффициент оборота по выбытию равен 3,8 – это является средним показателем, а коэффициент текучести кадров равен 2 . Это говорит о том, что состав персонала почти целиком состоит из постоянных сотрудников, которые уже на протяжении нескольких лет работают в компании АО «ОптиКом». Уровень профессиональной подготовки работников во многом зависит от их образования, возраста, стажа работы, именно от этих показателей зависит текучесть кадров на предприятии. Поэтому проведем анализ работников по данным показателям. Результаты анализа представлены в таблице 10. 34 Таблица 10 – Анализ работников АО «ОптиКом» по половозрастному признаку и уровню образования за 2014-2016 гг. 2014 Наименование Кол- показателей во 2015 Кол-во % Изменения 2016 % чел. Кол-во % Чел. % чел. чел. Пол: Женщины 243 74,8 252 75 245 71,4 +2 -3,4 Мужчины 82 25,2 84 25 98 28,6 +16 +3,4 Возраст: до 30 лет 115 35,4 128 38,1 120 35,0 +5 -0,4 от 31 до 40 лет 122 37,5 136 40,5 160 46,6 +38 +9,1 от 41 до 50 лет 77 23,7 64 19,0 51 14,9 -26 -8,8 от 51 до 55 лет 9 2,8 7 2,1 11 3,2 +2 +0,4 старше 55 лет 2 0,6 1 0,3 1 0,3 -1 -0,3 Образование: высшее 113 34,8 115 34,2 115 33,5 2 -1,2 незаконченное высшее 46 14,2 37 11,0 53 15,5 7 1,3 среднее 126 38,8 141 42,0 130 37,9 4 -0,9 профессиональное среднее общее 40 12,3 43 12,8 45 13,1 5 0,8 Списочная численность 325 100,0 336 100,0 343 100,0 +18 +9 Анализ работников по половому, возрастному признаку и уровню образования по данным таблицы 10 позволяет сделать следующие выводы: - В компании преобладают молодые сотрудники и сотрудники среднего возраста, доля сотрудников в 2016 году от 31 до 40 лет – 46,6%, сотрудников до 30 лет – 35 %.. Это люди, относящиеся к работоспособной категории населения, имеющие достаточный профессиональный опыт, что положительно сказывается на качестве работы компании; 35 - Количество лиц с высшим образованием, в конце 2016 года, составило 33,5 %, количество сотрудников со средним профессиональным образованием составляет 37,9%. - В АО «ОптиКом» преобладают женщины, доля которых составляет 71,4 % от общей численности работающих, что обусловлено спецификой деятельности компании. 3.2 Анализ основных подсистем системы управления персоналом АО «ОптиКом» Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него для реализации целей организации [10, с. 7]. Вопросов, которые приходится решать с кадрами, в любой организации очень много. В АО «ОптиКом» в связи с этим структура по управлению персоналом разбиваются на более мелкие. Это позволяет понимать, какие подсистемы по управлению кадрами существуют: 1. Подсистема общего и линейного управления; Занимается управлением организации, управлением отдельными производственными и функциональными подразделениями. Выполняет эти функции непосредственно руководитель предприятия и его заместители, а также начальники отделов. 2. Подсистема планирования и внутреннего маркетинга, который является частью мотивационной системы; 36 Подсистема планирования и маркетинга персонала делает последующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале. В результате работы по оптимизации численности персонала и приведения ее в соответствие с объемом выполняемой работы численность работников к 2016 г. увеличилась на 18 человек (9 %). В результате проведенной работы по удержанию квалифицированного персонала, текучесть кадров за 2016 г. сократилась по сравнению с 2014 г. с 2,5 % до 2 %, что говорит о возросшей лояльности персонала. Источниками наполнения штата компании являются кадровый резерв АО «ОптиКом», СМИ, интернет-ресурсы. Процентное соотношение различных источников найма, использованных в АО «ОптиКом» показано на рисунке 11. % 25 20 15 % 10 5 0 Обявления в Собственная Внутренний Кадровый Итренет, 10% газете, 25% картотека, конкурс, 15% резерв, 15% 15% Рисунок 11 – Использование различных источников найма АО «ОптиКом» Этап поиска считается завершенным, когда получены резюме соискателей и очерчен круг кандидатов, среди которых будет проводится отбор. 37 На предприятии осуществляется введение в должность по следующей схеме. Подготавливается рабочее место для нового сотрудника. Проводятся его представление, а затем производственный инструктаж по четырехступенчатой методике. Первая ступень — работнику разъясняется значение его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия. Вторая ступень — работнику демонстрируют, как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса. Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы информация максимально усваивалась (известно, что из увиденного человек усваивает 30%, из услышанного — 20%, из увиденного и услышанного — 50%, а из сделанного им самим — 90%). Третья ступень — работа под руководством инструктора, который должен обратить внимание на нецелесообразные трудовые приемы и навыки и помочь их исправить. Четвертая ступень — завершение инструктирования и разрешение работать самостоятельно. На этом завершается процесс вступления в должность. Он по условиям должен совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку кадровая служба корпорации или фирмы обязана сделать вывод о том, подходит ли новый работник или он подлежит увольнению. Соответствующий вывод делается на основе заполнения оценочного листа, в котором фиксируются результаты испытательного срока. 3. Подсистема учёта и контроля за работниками; Учет рабочего времени любая организация ведет, прежде всего, для контроля над соблюдением трудовой дисциплины. Среди основных направлений выделяют: контроль своевременного прихода на работу, который позволяет выявить нарушителей дисциплины, опаздывающих на работу или не выходящих вовсе; 38 контроль нахождения работников на рабочем месте на протяжении дня – помогает выделить сотрудников, покидающих рабочее место, а также дать оценку соблюдению графика обеденного перерыва; контроль своевременного ухода сотрудников в конце рабочего дня – помогает обнаружить подозрительные несанкционированные задержки на работе или уход раньше времени; учет фактически отработанного времени – помогает вести учет отпусков, больничных, производственных простоев и других моментов; учет прогулов. Результаты, полученные в ходе реализации названных направлений учета рабочего времени персонала, оцениваются руководством: рассматриваются уважительные причины и объяснительные сотрудников, применяются дисциплинарные наказания. Такой учет также помогает контролировать оформление табеля учета использования рабочего времени и дальнейшее исчисление заработной платы и других платежей сотрудникам. На предприятии АО «ОптиКом» автоматизированная система контроля рабочего времени. Структура системы АСТРА - 06 определяется задачами комплексного контроля, которые необходимо решить в АО «ОптиКом». Программное обеспечение позволяет распределить функции системы на один или несколько системных компьютеров. Программа хранения и обмена данными «Сервер» обеспечивает взаимодействие и работу программных модулей и аппаратуры как единой системы. На каждой проходной компьютер с программой «Сервер» обеспечивает протоколирование событий, видео-аудио регистрацию, связь с аппаратурой. Передача архивных данных в центральный сервер системы выполняется по заданному расписанию (рисунок 12). 39 Рисунок 12 – Система контроля и учета рабочего времени в АО «ОптиКом» 4. Подсистема, направленная на формирование и развитие организационных отношений; Проводит анализ вновь сложившейся структуры управления, проектирует новую организационную структуру управления, разрабатывает штатное расписание и занимается реализацией или разработкой рекомендаций по развитию стиля руководства. При управлении организации АО «ОптиКом» генеральный директор не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень 40 требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе. 5. Подсистема обеспечения нормативных условий труда, т. е. соответствие законодательным и внутренним нормам; В своей деятельности отдел кадров предприятия руководствуется Уставом АО «ОптиКом», Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об акционерных обществах», Трудовым кодексом Российской Федерации, нормативными актами, регламентирующими работу с кадрами. Режим и условия труда утверждены правилами Внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих АО «ОптиКом» подписанный генеральным директором предприятия. Данный распорядок согласовывается с профсоюзом организации. Продолжительность рабочей недели, в соответствии с внутреннем трудовым распорядком, устанавливается: - для рабочих и служащих, специалистов – 40 часов - для лиц в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов - для инвалидов 1 и 2 группы – 35 часов - для работников с вредными и опасными условиями труда – 36 часов. Режим труда и отдыха по основным группам работников устанавливается согласно ежегодного баланса рабочего времени. Внесение изменений в режим труда производится администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом. Время, превышающее норму часов за месяц согласно годовому балансу, считается переработкой. 6. Подсистема управления развитием кадров; В целях повышения эффективности персонала за счет развития мотивированной, компетентной команды реализуется политика в области развития и обучения персонала. 41 В 2014 г. в Обществе успешно внедрена концепция профилирования должностей. На основе профилей должностей определены и реализованы программы обучения, ориентированные на повышение уровня профессиональных и личностно-деловых качеств работников. Повышение квалификации и систематическая актуализация знаний, умений и навыков работников Общества осуществляется по следующим направлениям: - развитие профессиональных компетенций; - развитие управленческих компетенций; - коммерческая и маркетинговая деятельность; - охрана труда и жизнедеятельности; - обеспечение безопасности; - финансовая и управленческая отчетность; - бухгалтерский учет; - корпоративное развитие и управление; - право и юриспруденция. Регулярная аттестация работников – это эффективно действующий инструмент, который применяется в Обществе с 2010 г. Аттестация является базовой процедурой оценки персонала, позволяющей не только определить навыки и знания, обусловленные данной должностью, но и мотивировать работника на улучшение своей деятельности, раскрыть его личностный и профессиональный потенциал. В 2016 г. была проведена аттестация 23 работников из числа руководящего состава (заместителей директора, главных специалистов). Проведение аттестации стало для работников мощным стимулом к повышению уровня знаний, к качественному и эффективному труду. Аттестация показала высокий уровень компетенций у абсолютного большинства руководителей. Так, 55,8 % руководителей получили наивысшую оценку служебной деятельности с формулировкой «Соответствует занимаемой должности и обладает потенциальными возможностями в плане профессионального роста». 42 В течение года два работника из аттестованных были назначены на вышестоящие должности. 7. Подсистема мотивации сотрудников; Политика в области заработной платы и стимулирования труда заключается в обеспечении работников организации таким уровнем дохода и социальных льгот, которые являются конкурентоспособными по сравнению с другими компаниями отрасли, а также обеспечивают им и членам их семей достойный уровень жизни. Система оплаты труда регулируется положением об оплате труда и иных выплатах работникам Общества. На предприятии АО «ОптиКом» существует, как материальная мотивация персонала, так и программа нематериальной мотивации. Целью программы материальной мотивации персонала является обеспечение качественного и производительного труда работников, удержание продуктивных и привлечение нужных специалистов, вовлечение в работу и раскрытие их потенциала. Действующая доходов работников система окладов предусматривает в от зависимости их дифференциацию квалификации, уровня ответственности. Многоуровневая система премирования предусматривает возможность выплаты вознаграждения в зависимости как от личного вклада работника, так и от конечного результата деятельности всего коллектива, производственно-финансовых показателей Общества. Разработана и постоянно совершенствуется система бонусов, размер которых определяется в зависимости от выполнения установленных ключевых показателей эффективности. Действует система выплат вознаграждения за преданность Обществу, которая способствует привлечению и удержанию профессионального кадрового состава работников. Наряду с материальной мотивацией в организации широко применяется нематериальная мотивация. Ежегодно проводятся конкурсы «Команда года», «Работник года» и «Мастерство управления». Победители конкурсов получают памятные призы и награды, торжественно чествуются компанией. 43 8. Подсистема управления социальным развитием. Личностно ориентированная социальная политика Общества занимает особую роль в формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе. Социальная политика АО «ОптиКом» представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Основными эффективности улучшение целями работы, социальной защита нравственной политики социальных атмосферы в являются повышение потребностей работников, Обществе и формирование благоприятного социально-психологического климата. Социальная политика реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации. Действие коллективного договора распространяется на: - сферу организации трудовых отношений; - сферу оплаты труда; - сферу нормирования труда, рабочего времени и времени отдыха; - сферу развития кадрового потенциала; - сферу занятости и предоставления гарантий высвобождаемым работникам; - сферу социальных гарантий работникам; - сферу оздоровления; - сферу гарантий молодежи, женщинам, детям, семьям; - сферу социальных гарантий неработающим пенсионерам; - сферу улучшения условий и охраны труда; - сферу социального партнерства; - сферу создания условий для профсоюзной организации. Социальные гарантии и льготы включают: 44 осуществления деятельности - обязательное страхование, дающее и коллективное возможность добровольное работникам получать медицинское бесплатную медицинскую помощь в лечебных учреждениях; - страхование жизни работников, работающих в опасной зоне; - компенсацию стоимости проезда на железнодорожном транспорте к месту работы, на дачу и к месту отдыха; - организацию летнего отдыха детей; - отдых работников и членов их семей в санаториях и пансионатах по льготным путевкам, а также право на частичную оплату стоимости приобретаемых работниками туристических путевок; - частичную компенсацию стоимости пребывания детей в детских дошкольных учреждениях. 3.3 Управление деловой карьерой в АО «ОптиКом» Для работников АО «ОптиКом» возможны следующие варианты управления карьерой: 1) обучение; 2) вертикальное перемещение; 3) горизонтальное перемещение. 1. Обучение. На предприятии АО «ОптиКом» существует подсистема развития персонала, которая занимается подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров, то есть обучением. Обучение персонала происходит либо по собственной инициативе работника либо по инициативе непосредственного начальника. Подготовка новых работников – это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на работу в АО «ОптиКом» и ранее не имевших профессии. Переподготовка в АО «ОптиКом» организуется с целью освоения 45 новых профессий лицами, изъявившим желание сменить профессию с учетом потребностей производства. Подготовка и переподготовка работников непосредственно на предприятии проводится по индивидуальной форме. Индивидуальная форма подготовки включают производственное и теоретическое обучение. Обучение проводится по программам, которые разработаны непосредственно на предприятии. Обучение руководством проходит непосредственно наставника – на рабочем квалифицированного месте под работника, не освобожденного от основной работы. Учет обучения ведется наставником в дневнике обучения. Теоретическое обучение ученика проводится путем индивидуальных консультаций преподавателем из числа специалистов предприятия, с которыми также заключается трудовое соглашение на проведение теоретического обучения. Учет занятий ведется преподавателем в журнале учета теоретического обучения путем индивидуальных консультаций. Ученик, в полном объеме освоивший обучение допускается к самостоятельной работе. В АО «ОптиКом» управленческий и административный состав имеет в основном высшее образование. Подготовка, переподготовка управленческого и административного состава осуществляется в АО «ОптиКом» методом индивидуального обучения. Работники, занимающие руководящие посты приглашаются на повышение квалификации в Высшую экономическую школу Санкт-Петербургского Государственного экономического института и другие учебные заведения. После получения диплома или сертификата об обучении специалист перемещается на новую должность, для получения которой проводилось обучение (рисунок 13). Обучение оказывает большое влияние на процесс управления карьерой, поскольку в условиях быстрого роста технологий знания устаревают и требуется постоянное их обновление, что повышает профессиональный уровень 46 специалистов. К тому же обучение является базой для перемещения персонала в организации (по вертикали и по горизонтали). Рисунок 13 – Удостоверение о повышении квалификации 2. Вертикальное перемещение. Вертикальное и горизонтальное перемещение сотрудников АО «ОптиКом» используется как инструмент управления карьерой только самых инициативных, перспективных и выдающихся работников, что оценивается в ходе аттестации. Вертикальное перемещение предполагает усложнение профессиональных функций с ростом разряда. Рост разряда может произойти только в случае соответствия требованиям к должности, к тому же он проходит последовательно, перепрыгнуть через ступень невозможно. Вертикальное перемещение предполагает продвижение сотрудника по организационной иерархии. На рисунке 14 представлен пример вертикального перемещения работника. 47 Упаковщик Оператор линии упаковки Начальник цеха упаковки Зам по производству Рисунок 14 – Вертикальное перемещение работника АО «ОптиКом» Так, в АО «ОптиКом» чтобы упаковщику получить должность оператора линии упаковки необходимо проработать на предприятии не менее 3-х лет, иметь средне-специальное образование, обладать необходимыми знаниями и навыками. Необходимые требования к должности прописаны в должностных инструкциях. Соответствие требованиям к должности проверяется посредством аттестации персонала. Формирование кадрового резерва руководителей проводится так же с помощью вертикального перемещения сотрудников. Кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку. Этапы формирования кадрового резерва 1. Первый этап – это анализ потребности в резерве. 2. Второй этап – формирование списка резерва. 3. Третий этап – подготовка кадрового резерва. Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ: Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством. Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям. Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной 48 должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях. 3. Горизонтальное перемещение. АО «ОптиКом» предлагает возможность продвижения по горизонтали рисунок 15. Менеджер отдела снабжения Менеджер отдела продаж предприятия Менеджер отдела кадров Рисунок 15 – Горизонтальное перемещение работника АО «ОптиКом» В данном случае главным инструментом продвижения является прохождение практики в других отделах АО «ОптиКом». Правильно осуществлённое горизонтальное перемещение не только повышает мотивацию персонала, но и способствует повышению вовлеченности персонала, росту количества рационализаторских предложений от работников, снижению текучести персонала, повышению лояльности и преданность компании, которое приводит к снижению утечки информации. Горизонтальное перемещение приводит к улучшению взаимодействия между отделами, снижению уровня профессионального выгорания и стресса, вызванных нудной и рутинной работой, даёт возможность развивать и расширять навыки и умения сотрудников без отрыва от производства, обеспечивает возможность «срубить на корню» причины рабочего конфликта путём перевода сотрудников в разные подразделения и возможность смены деятельности для должностей, не предполагающих карьерный рост. Кроме этого, взаимозаменяемости горизонтальное сотрудников на перемещение случай болезней, способствует отпусков, скоропостижного увольнения нового сотрудника и других непредвиденных ситуаций. 49 Можно сделать вывод, что в АО «ОптиКом» главным инструментом управления карьерой специалистов является оценка их деловых и личных качеств, на основе которой определяется потребность в обучении и целесообразность перемещения сотрудника на другое рабочее место. Таблица 11 – Количество и структура специалистов АО «ОптиКом» охваченных мероприятиями по управлению карьерой в 2014-2016 гг. Показатель 26 15 47 17 52 26 Изменение +/+26 +9 3 12 6 1 6 7 2 15 7 7 8 4 22 10 10 10 +1 +10 +4 +4 +3 2 1 2 1 3 1 +1 - 1 1 2 +1 2014 2015 2016 Численность специалистов, всего Численность специалистов прошедших обучение Из них: обучение вне предприятия внутренее обучение Практика в других отделах предприятия Самообучение Наставничество Численность специалистов охваченных вертикальным и горизонтальным перемещениями Из них: Численность специалистов повышенных в должности Численность специалистов переведенных на должность руководителя Численность специалистов переведенных в другое подразделение Из представленных данных видно, что доля специалистов прошедших обучение за рассматриваемый период ежегодно увеличивалась как в целом, так и по отдельным направлениям обучения. Это связано с общим увеличением численности персонала. В целом, управление карьеры на АО «ОптиКом» можно назвать стабильным налаженным процессом. 50 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Итак, имеется достаточно большое количество определений понятия «карьера», но единого, общеупотребимого, не существует. Термин карьера в самом общем понимании обозначает успешное, быстрое продвижение в области общественной, служебной, научной или какой-либо другой деятельности. В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни. Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника. Практика планирования карьеры способствует повышению уровня компетенции сотрудников, являясь мощным стимулирующим фактором. Исследуемое предприятие – АО «ОптиКом» российское непубличное акционерное общество, зарегистрированное в городе Москва 9 марта 2005 года. Руководит предприятием генеральный директор. Он осуществляет общее руководство. Ему подчиняются начальники отделов. На предприятии используется линейно-функциональная организационная структура. Функциональные подразделения осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решений по руководству производством, освобождают линейных руководителей от непосредственных плановых и финансовых расчетов, материально-технического обеспечения и других вопросов. Выручка АО «ОптиКом» в 2016 году выросла на 3494455 тыс. руб. (увеличение на 144 %) по сравнению с 2014 годом. АО «ОптиКом» работает с положительными результатами в течение 2014-2016 гг. Прибыль как до налогообложения так и после возросла более чем 51 в 5 раз и в 2016 году чистая прибыль организации составила192089 тыс. руб., однако показатели рентабельности на предприятии остаются на невысоком уровне. В целом можно сделать вывод об удовлетворительном состоянии управления на предприятии АО «ОптиКом». Списочная численность компании АО «ОптиКом» на 01.01.2017 составила 343 человек. Большее количество работников – Женщины 71,4 % или 245 человек, а женщин 28,6 % или 98 человек. На предприятии преобладает группа работников в возрасте от 31 до 40 лет – 46,6. Уровень образования на предприятии повышается с каждым годом. Доля работников с высшим образованием стабильно увеличивается, также как и доля работников с незаконченным высшим образованием, значит, работники продолжают обучение без отрыва от производства. Анализ движения трудовых ресурсов говорит о тенденции к увеличению как коэффициента оборота по приему, так и об увеличении коэффициента оборота по увольнению. Значение показателя текучести на данном предприятии соответствует параметрам «естественной текучести». В целом предприятие не испытывает дефицит в работниках и не имеет проблемы с текучестью кадров. Для работников АО «ОптиКом» возможны следующие варианты управления карьерой: 1. обучение; 2. вертикальное перемещение; 3. горизонтальное перемещение. Доля специалистов прошедших обучение за рассматриваемый период ежегодно увеличивалась как в целом, так и по отдельным направлениям обучения. Это связано с общим увеличением численности персонала. В целом, управление карьеры на АО «ОптиКом» налаженным процессом. 52 можно назвать стабильным СПИСОЕ ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОНИКОВ: 1. Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 153 с. 2. Дейнека А. В. Д27 Управление персоналом: Учебник/А. В. Дейнека. — М.: Издательско торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. – 292 с. 3. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Из- дательство Юрайт, 2016. — 492 с. 4. Переверзев М.П., Лунёва А.М.. Предпринимательство и бизнес: Учебник. 2010. – 176 с. 5. Пушкарев Н.Ф., Бульенов А.В., Шишликов А.А. Деловая карьера сотрудников организации: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н., проф. Н.Ф. Пушкарева. – М.: АП «Наука», 2013. – 150 с. 6. Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. 7-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 608 с. 7. Семенихин В.В. Акционерные общества. Практический справочник. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. — 280 с. 8. Социально-экономическая статистика: учебник для академического бакалавриата / М. Р. Ефимова, А. С. Аброскин, С. Г. Бычкова, М. А. Михайлов; отв. ред. М. Р. Ефимова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 591 с. 9. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с. 10. Федорова Н.В. Управление персоналом : учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М. : КНОРУС, 2016. — 224 с. 11. Сайт АО «ОптиКом»: https://www.opti-com.ru 53 ПРИЛОЖЕНИЕ А 54 55 ПРИЛОЖЕНИЕ Б 56
