Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Российской Федерации
advertisement
АНО ВО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» СТУПИНСКИЙ ФИЛИАЛ Факультет __________________Юридический________________________ (наименование) Кафедра Общих юридических дисциплин _______________ (наименование) БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА на тему: Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Российской Федерации Студента ____5_____ курса (номер) ______заочная___ формы обучения (очной, очно-заочной, заочной) направления подготовки 40.03.01 Юриспруденция направленности (профиля) гражданско-правовая__ Иванова Николая Владимировича ______ (фамилия, имя, отчество) Руководитель: доцент _______________ (должность, ученая степень и звание) Околышев Александр Владиславович ______ (фамилия, имя, отчество) «Допустить к защите» заведующий кафедрой общих юридических дисциплин Околышев А.В. _____________ (фамилия и инициалы) (подпись) «______» _____________________ 2019 г. Ступино 2019 2 Оглавление Введение ……………………………………………………………................. 3 Глава 1. Общие положения и исторические аспекты развития дисциплинарной ответственности в России …………….….......................... 7 1.1. Понятие, значение и методы правового регулирования дисциплины труда …………………………………………...………………………….... 7 1.2. Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды ……………. 14 1.3. Исторические аспекты развития института дисциплины труда в России ……………………………………………………………………... 17 Глава 2. Анализ и особенности дисциплинарной ответственности работника и виды дисциплинарных взысканий по законодательству Российской Федерации ……………………………………………………... 31 2.1. Понятие дисциплинарного проступка …………………………….... 31 2.2. Анализ общей дисциплинарной ответственности ……............…… 37 2.3. Анализ специальной дисциплинарной ответственности ………...... 47 2.4. Виды дисциплинарных взысканий и особенности их применения …………………………………………………………………………….... 55 Заключение …………………………………………………………………... 66 Список используемой литературы ………...…...…………………………... 74 Нормативно-правовые акты ………………..……………………………. 74 Научная и учебно-методическая литература ………..………………….. 76 Специальные издания ……………………...…..…………..…………..… 79 3 Введение Актуальность темы исследования. Переход к цивилизованным рыночным отношениям закономерно и, безусловно, связан с усилением роли права во всех сферах деятельности российского общества. Проблема правового обеспечения внутреннего трудового распорядка и ответственности за его нарушение по своей теоретической и практической значимости всегда являлась весьма актуальной. Не случайно она довольно обстоятельно исследуется в экономике, социологии, психологии, праве. Этой проблеме посвящены исследования учёных многих отраслей науки. Что же касается имеющихся научных и прикладных работ по этому вопросу, то следует заметить, что подавляющая их часть была выполнена учёными-юристами ещё в советский период хозяйствования, управления и применения трудового законодательства. Причём правовую проблему внутреннего трудового распорядка учёные решали без одновременного глубокого исследования дисциплины труда, ответственности в трудовом праве и, наоборот, исследование ответственности не сопровождалось детальным анализом правопорядка в сфере труда. Современный уровень развития производства базируется на новейших технологиях, не допускающих отклонений от заданных ими требований. Незначительное отступление от установленных требований может привести к катастрофическим последствиям, представляющим угрозу для жизни и здоровья многих людей. Как свидетельствует реальная жизнь, причиной таких последствий в подавляющем большинстве случаев является человеческий фактор. Особенно это характерно для отдельных отраслей экономики и сферы услуг. В условиях рыночной экономики строжайшее соблюдение каждым участником производства и сферы услуг дисциплины труда является одним из немаловажных факторов обеспечивающих высокую 4 эффективность экономической деятельности каждого хозяйствующего субъекта. Поэтому проблемы правопорядка и ответственности в теории права и на практике тесно взаимосвязаны. Для законодателя важно не только установить определённые правила поведения в процессе труда, но и обеспечить определёнными средствами и методами их выполнение. Большую сложность для изучения и применения представляют нормы трудового законодательства, регулирующие дисциплинарную ответственность работников. Очевидно, что нормы трудового законодательства, касающиеся ответственности работника, также должны обеспечивать интересы работника, работодателя и государства. По нашему мнению, проблема юридической ответственности вообще и дисциплинарной ответственности в частности является одной из центральных в правоведении, поскольку право становится бессмысленным без надлежащего механизма обеспечения его реализации, исполнения, основным звеном которого как раз выступает юридическая ответственность. Положение усугубляется тем, что, несмотря на достаточно большое количество содержательных научных работ, написанных в прошлые годы и затрагивающих вопросы правопорядка и ответственности в трудовых правоотношениях, можно утверждать, что до настоящего времени в отечественном правоведении отсутствует единая концепция правового обеспечения внутреннего трудового распорядка, нет единых принципов и методов обеспечения трудовой дисциплины. Поэтому на необходимость исследования данной проблемы обращали и обращают внимание многие учёные (С.С. Алексеев, Н.Г. Александров, А.А. Абрамова, В.Н. Кудрявцев, В.М. Лебедев, Р.З. Лившиц, С.П. Маврин, В.И. Скобелкин, В.Н. Смирнов, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Ю.Н. Полетаев и др.), в трудах которых вопросы ответственности в сфере труда нашли своё отражение. 5 Именно на современном этапе, на пути к цивилизованным экономическим отношениям, когда в России ощутимо утрачивается упорядоченность в социально-трудовых отношениях, важно выяснить, что представляют собой внутренний трудовой распорядок и ответственность в сфере труда, как две взаимосвязанные юридические категории трудового права. Это логично согласуется с мнением о том, что комплексная проблема ответственности в трудовом праве заслуживает пристального внимания юридической науки. Объектом исследования являются трудовые отношения, связанные с применением дисциплинарной ответственности к работникам в соответствии с российским трудовым законодательством. Предмет исследования – правовые нормы, регулирующие рассматриваемые отношения, а также практика их применения. Цель работы – исследование теоретического и практического аспектов дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ. В соответствии с целью работы предстоит решить следующие задачи: - раскрыть понятие и значение дисциплины труда; - дать понятие дисциплинарной ответственности и ее видов; - разобрать исторические аспекты развития института дисциплины труда в России; - проанализировать понятие дисциплинарного проступка; - провести анализ общей дисциплинарной ответственности; - подвергнуть анализу специальную дисциплинарную и изучить виды дисциплинарных взысканий ответственность; - исследовать и особенности их применения. Теоретическую основу работы составляют труды таких авторов, как Е.В. Магницкая, И.О. Карпенко, А.А. Булавкин, В.Е. Резепова, В.Л. Гейхман, Н.Д. Амаглобели, Ю.П. Орловский, Д.А. Никонов и другие. 6 Методологической основой исследования являются диалектика как общенаучный метод познания, а также логический, системный, исторический и сравнительно-правовой методы научного познания. Из специальных методов в ходе исследования применялся структурный анализ и социологический метод. Нормативную основу работу составляют Конституция Российской Федерации1; Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ)2 и иные нормативные акты, а также судебная практика по раскрываемой теме. Научная новизна исследования проявляется в обосновании соотношения таких понятий как дисциплинарного проступка служащего основанием дисциплинарной ответственности по нормам трудового права и дисциплинарной ответственности. Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, объединяющих в себе семь параграфов и списка используемой литературы. Практическая материалы значимость бакалаврской совершенствовании правоприменительной исследования работы могут действующего практике, при состоит быть в том, что использованы законодательства, при в подготовке лекций по курсу «Трудовое право». Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11ФКЗ) 2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) 1 7 Глава 1. Общие положения и исторические аспекты развития дисциплинарной ответственности в России 1.1. Понятие, значение и методы правового регулирования дисциплины труда Совместная организации, деятельность подчинения установленным правилам. всех людей всегда участников Значение требует четкой трудового трудовой процесса дисциплины трудно переоценить, поскольку от нее в значительной степени зависят результаты работы любого коллектива. Укрепление дисциплины и порядка в трудовых коллективах не требует никаких капиталовложений и затрат. В то же время оно приносит большой экономический эффект: резко повышает производительность, качество и культуру труда, снижает потери и непроизводительные затраты рабочего времени3. В науке трудового права под трудовой дисциплиной понимается форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, подчиненных этому руководству. Следует иметь в виду, что «трудовая дисциплина» и «дисциплина труда» рассматриваются как идентичные понятия. В науке трудового права трудовая дисциплина рассматривается в трех аспектах: - как принцип трудового права; - как самостоятельный институт трудового права; - как элемент трудового правоотношения4. Дисциплина труда – это обязательное для всех работников Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н.; Трудовое право. 2-е изд., перераб. и доп. – СПб, 2009. – 224с.: ил. – (Серия «Краткий курс»). С. 157. 4 Гейхман В. Л. Трудовое право. Практикум: учебное пособие для вузов / под. ред. В. Л. Гейхмана, И. К. Дмитриевой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИД Юрайт, 2014 – 290 с. – Серия: Бакалавр. Базовый курс. С. 217. 3 8 подчинение правилам поведения, определенным в соответствии Трудовым кодексом, иными законами, коллективным с договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). В.М. Лебедев и А.А. Беленин, анализируя предложенные в науке трудового права определения, выделяют основные составляющие понятия дисциплина труда: - установленная система норм внутреннего трудового распорядка организации; - фактическое поведение субъектов; - обязанность соблюдать действующие в организации нормы; - обеспечение соблюдения внутреннего трудового распорядка организации. Все эти элементы взаимосвязаны и действуют только в системе, нельзя допускать выпадения хотя бы одного звена5. Соблюдение в процессе работы трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка является элементом трудового отношения работника с работодателем. Поступление на работу и заключение трудового договора предполагают принятие на себя работником обязательства соблюдать дисциплину труда. Это вытекает из определения трудового договора (ст. 56 ТК РФ), закрепляющего обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Таким работника, образом, для каждого заключившего трудовой договор, обязанность соблюдать трудовой распорядок и дисциплину труда вытекает из закона, а не из соглашения сторон6. В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право Дворецкий А.В., Гаврилова А.О. Некоторые аспекты понимания термина «Дисциплина труда» // Вестник Омской юридической академии. 2018. № 1 (18). С. 90. 6 Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н.; Трудовое право. 2-е изд., перераб. и доп. – СПб, 2009. – 224с.: ил. – (Серия «Краткий курс»). С. 158. 5 9 на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В связи с этим положением, трудовую дисциплину можно рассматривать как одно из условий труда. То есть работодатель, заключая с работником трудовой договор, берет на себя обязанность по обеспечению условий труда для работника. Условия труда обеспечиваются работодателем, когда он укрепляет трудовую дисциплину в коллективе. В целях создания условий для соблюдения работниками данной организации локальные дисциплины труда работодатель должен нормативные акты, содержащие правила разработать поведения работников в процессе труда, а именно: должностные инструкции, графики сменности (графики выходов на работу), график отпусков и др. Нормативные акты, регулирующие внутренний трудовой распорядок можно разделить на три группы: - нормы общего значения – Трудовой кодекс РФ, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ; - нормативные правовые акты, учитывающие особенности производства (оказания услуг) и организации труда в отдельных отраслях экономики (Уставы и Положения о дисциплине, действующие для отдельных категорий работников в ряде отраслей экономики). В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ Уставы и Положения о дисциплине для отдельных категорий работников федеральными законами. Впредь до должны устанавливаться утверждения соответствующих законов действуют ранее утвержденные соответствующими органами управления Уставы и Положения; - локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Одним из основных локальных нормативных актов, обеспечивающих дисциплину труда, являются Правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить работника, как и с другими локальными нормативными актами, 10 непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, под роспись7. В ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации акт, определены регламентирующий в как локальный соответствии с нормативный ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Актуальность правил внутреннего трудового распорядка проявляется в том, что это основной локальный нормативный акт, регулирующий с одной стороны, общие взаимоотношения между работодателем и работником, с другой – вопросы трудовой дисциплины. Разработка и внедрение в организациях правил внутреннего трудового распорядка необходимы, во-первых, для создания требуемых условий для высокопроизводительного труда работников, во-вторых, для воспитания у них добросовестного отношения к труду8. В соответствии со ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются представительного органа работодателем работников, и, с учетом мнения как правило, являются приложением к коллективному договору. В соответствии со ст. 40 ТК РФ, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Таким образом, дисциплина труда регулируется как Трудовое право России / Отв. ред. К.Н. Гусов. Учебник. М.: Изд-во Проспект, 2012. – 548 с. С. 361. Мироненко Е.С. Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный правовой акт // Вопросы территориального развития. 2018. № 6 (16). С. 5. 7 8 11 законодательством, принимаемыми так и локальными работодателями и нормативными учитывающими актами, специфику их деятельности. При этом последние не должны содержать положения, противоречащие действующему законодательству. Положения и уставы о дисциплине разрабатываются на основе Трудового кодекса РФ и других нормативных актов и также не могут им противоречить. Они определяют особые условия и требования к соблюдению дисциплины работниками соответствующей отрасли. Действие уставов распространяется на определенные в них категории работников. В них устанавливаются: - основные обязанности работников, подпадающих под действие положения или устава о дисциплине; - меры поощрения, их виды, порядок применения; полномочия должностных лиц по применению поощрений; - меры дисциплинарного взыскания, учитывающие специфику отрасли; порядок их наложения и компетенция должностных лиц по их применению. Примером такого устава является «Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации», утвержденный Указом Президента Российской Федерации № 13779. Данный устав обязателен для исполнения сотрудниками органов внутренних дел Российской Федерации и определяет следующие положения: - сущность служебной дисциплины в органах внутренних дел Российской федерации; - обязанности сотрудников по соблюдению и поддержанию служебной дисциплины; - обязанности и права руководителей (начальников) Указ Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 (ред. от 07.04.2017) «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» 9 по 12 поддержанию служебной дисциплины; - обязательность исполнения приказов и распоряжений руководителя (начальника); - порядок применения мер поощрения; - порядок наложения и исполнения дисциплинарных взысканий; - порядок учета мер поощрения и дисциплинарных взысканий; - порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Для повышения эффективности и качества труда работников работодатель использует такие методы дисциплины труда как: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие. Убеждение выражается в старании работодателем объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую дисциплину. Метод поощрения применяется работодателем к такому работнику, который добросовестно относится к своим обязанностям и ответственно выполняет свою трудовую функцию. К таким работникам применяются меры поощрения, которые законодательно закреплены в ст. 191 ТК работников, (объявляет РФ, которая добросовестно благодарность, гласит, что «работодатель исполняющих выдает трудовые премию, поощряет обязанности награждает ценными подарками, почетной грамотой, представляет звания и иные). Нужно отметить, что данный перечень является открытым и соответственно, работодатель может применять иные меры поощрения. Виды поощрения определяются коллективным договором, правилами внутреннего распорядка дня, уставами или положениями о дисциплине. Последним видом обеспечения дисциплины труда, является дисциплинарное воздействие. Дисциплинарное воздействие применяется к работникам, нарушившим трудовую дисциплину, к которому могут быть применены дисциплинарные взыскания. Основными нормативно-правовыми актами, которые регулируют дисциплину труда и отношения с ними связанные, являются: 13 1) ТК РФ, раздел 8, главы 29 – 30; 2) правила внутреннего трудового распорядка – данные правила представляют собой локальный нормативный акт, действующий в конкретной организации10. Внутренний трудовой распорядок, подчеркивает А.Е. Пашерстник, «является неотъемлемым конститутивной чертой, коллективного труда, качеством предприятия, органическим свойством его самого процесса совершающегося в предприятии, учреждении, организации»11. 3) уставы о дисциплине работников – например, «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области атомной энергии»12; Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации»13. Особенность выше указанных нормативных правовых актов заключается в том, что они действуют в отдельных отраслях экономики и распространяют свое действие только на работников этих отраслей права. 4) положения о дисциплине труда – в качестве примера, можно привести Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»14, данный закон относится к работникам, находящимся на должностях государственной службы. Исходя из выше сказанного, можно подвести итог, что понятие «дисциплина труда» законодательно закреплено в ТК РФ. Некоторые Бабурина С.Н., Курбанова Р.А. Трудовое право. М., 2013. С. 241. Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде М., 1995.С. 31. 12 Федеральный закон от 08.03.2011 № 35-ФЗ (ред. от 30.11.2011) «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» 13 Указ Президента РФ от 16.11.1998 № 1396 (ред. от 30.09.2012) «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации» 14 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2004. – № 31. – Ст. 3215. 10 11 14 ученые, трактуют его иначе, но смысл от этого не меняется. Для дисциплины труда, характерно наличие методов, к числу которых относятся: убеждение, поощрение, дисциплинарное взыскание. Также предусмотрены нормативные акты, регулирующие дисциплину труда и соответственно имеющие свою иерархию. Нужно отметить, что в Конституции РФ дисциплина труда, как принцип законодательно не предусмотрен, а имеет место быть только в ТК РФ. 1.2. Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды Дисциплинарная ответственность рассматривается в правовой науке как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) дисциплинарное правонарушение, и к лицам, влекущего совершившим неблагоприятные последствия для нарушителя. Так, в отличие от других видов юридической ответственности, дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины в основном в рамках служебного подчинения. Необходимо отметить, что обычно меры дисциплинарной ответственности применяются не «надведомственными» органами (судом, арбитражем, инспекциями и т.д.), а органами (должностными лицами) организаций, учреждений, предприятий, где работает нарушитель дисциплины, либо вышестоящим органом (должностным лицом)15. Как показывает практика, факты незаконного привлечения работников к дисциплинарной ответственности встречаются нередко. Это подчас порождает негативное отношение граждан к исполнению своих трудовых обязанностей, а со стороны работодателей – сокрытие фактов наказания, что в конечном счете приводит к снижению правовых гарантий работников. В значительной мере это объясняется слабой Булавкин А.А. Понятие и значение дисциплинарной ответственности //Вестник Северо-Кавказского гуманитарного института. 2017. № 2 (10). С. 96. 15 15 разработкой в теории и законодательстве процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и в целом дисциплинарного процесса16. Дисциплинарная ответственность – обязанность работника ответить за виновное противоправное исполнение своих проступок) и трудовых претерпеть неисполнение или обязанностей (за соответствующие ненадлежащее дисциплинарный неблагоприятные последствия, предусмотренные санкциями норм трудового права17. Дисциплинарную ответственность принято рассматривать в двух аспектах. Первый аспект представляет собой правовое установление дисциплинарной ответственности включающейся в состав правового института «дисциплина труда» и означает определенную реакцию государства на потенциальную правонарушение возможность в сфере применения трудовых к отношений, нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве. Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, совершенный – это обязанность нарушителя ответить за дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде имущественного ограничений порядка. Со личного, стороны дисциплинарный проступок заключается в организационного работодателя реакция или на истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового Обухова Г.Н. Проблемы правового регулирования процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности // Вестник Омского университета. 2018. № 3 (32). С. 185. 17 Дзгоева-Сулейманова, Ф.О. Трудовое право в вопросах и ответах [Электронный ресурс]: учебное пособие. — Электрон. дан. — М.: Проспект, 2014. С. 263 16 16 права18. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной существуют уголовная, административная, гражданскоправовая и материальная ответственность. Дисциплинарную ответственность административной, которая административного проступка, следует наступает т. е. за за отличать совершение нарушение от лицом установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, Правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т. п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами полиции, инспекторами труда и др.)19. Видами дисциплинарной ответственности являются: - общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка; Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, которые состоят в трудовых отношениях. - специальная уставами и дисциплинарная положениями о ответственность, регулируемая дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Специальная дисциплинарная ответственность распространяется только на отдельные категории работников (например, на работников морских судов, государственных гражданских служащих). Булавкин А.А. Понятие и значение дисциплинарной ответственности //Вестник Северо-Кавказского гуманитарного института. 2017. № 2 (10). С. 96. 19 Амаглобели Н.Д. Трудовое право [Электронный ресурс]: учебник/ Амаглобели Н.Д., Гасанов К.К., Рассолов И.М. / М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — 503 c. С. 297 18 17 Указанные регламентируются виды дисциплинарной различными нормативными ответственности правовыми актами, различаются субъектами, по отношению к которым они применяются, и мерами дисциплинарного дисциплинарная взыскания. ответственность Кроме того, характеризуется специальная более широким понятием дисциплинарного проступка и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий. Указанные различия обусловлены спецификой трудовой функции работников отельных отраслей экономики, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность, а также особенностями условий труда в этих отраслях20. 1.3. Исторические аспекты развития института дисциплины труда в России Становление института дисциплины труда, как и трудового права в целом началось 25 октября 1917 г., после того, как власть перешла в руки большевиков. Советская власть начала создавать новое трудовое законодательство. В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде РСФСР21 (далее – КЗоТ 1918 г.), – который представлял собой первый комплексный и объемный акт и определил основу развития советского трудового законодательства. Данный акт имел структуру, состоял из разделов, статей, частей и закреплял норму: «О трудовой повинности», в которой ст. 1 гласила, что «для всех граждан Российской Советской Федеративной Социалистической Республики за изъятиями, указанными в Гейхман В. Л. Трудовое право. Практикум: учебное пособие для вузов / под. ред. В. Л. Гейхмана, И. К. Дмитриевой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИД Юрайт, 2014 – 290 с. – Серия: Бакалавр. Базовый курс. С. 220. 21 Кодекс законов о труде от 10.12.1918 г. (принят ВЦИК) (ред. от 02.09.1920) (вместе с «Правилами о порядке установления нетрудоспособности», «Правилами о выдаче пособий трудящимся во время их болезни», «Правилами о безработных и о выдаче им пособий», «Правилами о трудовых книжках», «Правилами об еженедельном отдыхе и о праздничных днях») Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918; № 87-88. Ст. 905. 20 18 ст. 2 и 3, устанавливается трудовая повинность». Уже в то время устанавливался, принцип обязательного труда, в ст. 2 было предусмотрено, что «граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленные для этого рода работы». КЗоТ включал в себя следующие разделы: 1) о трудовой повинности; 2) порядок предоставления труда; 3) о предварительном испытании; 4) о вознаграждении за труд; 5) о рабочем времени; 6) и иные. Данный кодекс был направлен на повышение производительности труда и повышение уровня рабочей силы, что собственно было необходимо исходя из той экономической ситуации, которая сложилась в 1918 г. в стране. Следующим правовым актом, который был принят, стал КЗоТ РСФСР от 09 ноября 1922 г.22 Именно данный кодекс продолжил ранее существующий КЗоТ и определил выделение трудового права как отдельную отрасль права. Кодекс фактически отменял обязанность трудовой повинности, которая была предусмотрена предоставляется закреплена ст. 5, работа в КЗоТе которая в 1918 гласила, порядке г. что вместо этого была «гражданам добровольного найма», РСФСР но в исключительных случаях все же сохранял трудовую повинность. КЗоТ 1922 г. устанавливал и впервые выделял две формы привлечения к труду: коллективный договор – соглашение, заключаемое профессиональным союзом, как представителем рабочих и служащих, Постановление ВЦИК от 09.11.1922 «О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922 г.» (вместе с «Кодексом Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р.») 22 19 с одной стороны, и нанимателем с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств. 1) трудовой договор – соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. В структуру Кодекса входили следующие главы: 1) о порядке найма и предоставления рабочей силы; 2) о коллективном договоре; 3) трудовой договор; 4) о нормах выработки; 5) вознаграждения за труд; 6) гарантии и компенсации; 7) и иные. Кроме того, нужно отметить, что впервые в структуру Кодекса, была введена глава «Ученичество». КЗоТ 1922 г. был рассчитан и акцентирован на проведение НЭПА, который был реализован в 20 – 30-х г. Данный акт использовался до 1971 г. 9 декабря 1971 г. был принят новый КЗоТ23 (далее – КЗоТ 1971 г.), который регулировал отношения всех рабочих, был направлен на повышение производительности труда, повышение объема производства, укреплял трудовую дисциплину. КЗоТ 1971 г., по сравнению с его предшественниками был более широким, объемным и содержательным. Конституция СССР устанавливала, что каждый гражданин СССР обязан соблюдать социалистическую дисциплину труда. Однако соблюдение социалистической дисциплины труда — это была не только конституционная обязанность советских граждан, но и их моральный долг, выходящий за пределы юридических рамок и получающий свое выражение Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) 23 20 во всемерном развитии социалистического соревнования и его высшей формы — движения за коммунистический труд. Правовые нормы, регулирующие дисциплину труда, определяли внутренний трудовой распорядок, устанавливали обязанности работников и администрации, предусматривали систему мер поощрения, применяемых к отличившимся работникам, и мер дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Эти нормы предусматривались: а) правилами внутреннего трудового распорядка — для рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений; б) уставами о дисциплине рабочих и служащих — там, где эти уставы введены, например, на железнодорожном, морском и речном транспорте; в) техническими правилами и инструкциями, например правилами технической эксплуатации; г) служебными инструкциями или специальными положениями о должностных лицах, например Положением о главных (старших) бухгалтерах государственных, кооперативных, общественных предприятий, учреждений и организаций. Соблюдение установленных норм должно было обеспечить укрепление социалистической дисциплины, правильную организацию и безопасные рациональное условия труда, использование повышение рабочего его производительности, времени и выпуск доброкачественной продукции. Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих каждого отдельного предприятия или учреждения устанавливались его администрацией совместно с комитетом профсоюза на основе типовых и отраслевых правил внутреннего трутового распорядка. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий 21 и учреждении были утверждены 29 сентября 1972 г. Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы по согласованию с ВЦСПС24. Они определяли порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности администрации и работников, порядок использования рабочего времени, устанавливают меры поощрения и взыскания, меры воздействия в случаях нарушения трудовой дисциплины, применяемые администрацией. Они содержали, таким образом, положения, общие для всех предприятий, учреждений и организаций, и не отражают специфики производства и условий труда в отдельных отраслях народного хозяйства. В целях отражения специфики отдельных отраслей народного хозяйства министерства и другие общесоюзные и республиканские центральные ведомства могли по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза на основе Типовых правил и в соответствии с задачами и условиями труда в той или иной отрасли издавать отраслевые правила. Утверждая правила внутреннего трудового распорядка отдельного предприятия или учреждения, его администрация совместно с комитетом профсоюза могли вносить, в случае необходимости, в Типовые и отраслевые правила дополнительные положения, отражающие особенности этого предприятия или учреждения. Однако такие дополнения не могли содержать положения, противоречащие Типовым и отраслевым правилам. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка (п. 12) администрация предприятия, учреждения обязана: Постановление Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 29.09.1972 г. № 258 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений». (Бюллетень Гос-комитета 1972, № 12, стр. 3 и следующие) 24 22 а) организовать труд рабочих и служащих так, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним определенное рабочее место, станок, машину и т. д.; б) своевременно до начала поручаемой работы знакомить рабочих и служащих с установленным заданием, обеспечить здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние машин, станков, инструмента и прочего оборудования, а также запасы (в соответствии с нормативами) сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы; в) создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда; организовать изучение и внедрение передовых приемов и методов труда, рациональных совершенствовать форм разделения организацию и и кооперации обслуживание труда, рабочих мест; механизировать тяжелые и трудоемкие работы, постоянно улучшать нормирование труда; внедрять технически обоснованные и пересматривать устаревшие нормы выработки (времени, обслуживания); г) своевременно рационализаторские рассматривать предложения, и внедрять проводить в изобретения жизнь и решения производственных совещаний, поддерживать и поощрять нозаторов производства; д) всемерно укреплять трудовую и производственную дисциплину; е) улучшать условия труда, неуклонно соблюдать законодательство о труде, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда (правилам по технике безопасности, санитарным нормам и правилам и др.). При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, администрация предприятия, учреждения, организации по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом 23 профессионального союза принимает меры, обеспечивающие безопасные условия труда; ж) внедрять современные предупреждающие средства производственный санитарно-гигиенические условия, техники травматизм, безопасности, и предотвращающие обеспечивать возникновение профессиональных и других заболеваний рабочих и служащих; з) обеспечивать выполнение плановых заданий с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов, максимально используя производственные мощности и внутрихозяйственные резервы, строго соблюдая режим экономии, повышая рентабельность производства и улучшая другие плановые показатели работы; и) улучшать организацию заработной платы в целях усиления материальной заинтересованности работников как в результатах их личного труда, так и в общих итогах работы, обеспечивать правильное соотношение между ростом производительности труда и ростом заработной платы, экономное и рациональное расходование фонда заработной платы, фонда материального поощрения и других поощрительных фондов: к) постоянно контролировать соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране; л) выдавать заработную плату в установленные сроки; м) развивать социалистическое соревнование, создавая условия для всемерного повышения производительности труда, эффективности общественного производства, улучшения качества работ; своевременно подводить итоги и определять победителей соревнования, повышать роль морального стимулирования труда, решать вопросы о поощрении передовых коллективов и работников; обеспечивать распространение передового опыта, 24 и) обеспечивать систематическое повышение деловой (производственной) квалификации работников и уровня их экономических знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях; о) создавать условия, обеспечивающие участие рабочих и служащих в управлении производством (способствовать созданию в коллективе деловой, творческой обстановки, всемерно поддерживать и развивать инициативу и активность трудящихся, в полной мере используя рабочие собрания, постоянно действующие производственные совещания, конференции и различные формы общественной самодеятельности; своевременно рассматривать критические замечания рабочих и служащих и сообщать им о принятых мерах); п) внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать их жилищно-бытовые условия. Администрация осуществляла свои обязанности в соответствующих случаях совместно или по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка (п 11) рабочие и служащие обязаны: а) работать честно и добросовестно; б) соблюдать дисциплину труда — основу порядка на производстве (вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и т. д); в) повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работы по нарядам и заданиям, нормы выработки и нормированные производственные задания, добиваться перевыполнения этих норм; 25 г) соблюдать технологическую дисциплину, не допускать брака в работе и улучшать качество продукции; д) полностью соблюдать требования по охране труда (технике безопасности, производственной противопожарной правилами и охране, инструкциями, санитарии, гигиене предусмотренные пользоваться труда) и соответствующими выданной спецодеждой, спецобувью и предохранительными приспособлениями; е) содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, а также соблюдать чистоту в цехе и на территории предприятия и передавать сменяющему работнику свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии; ж) беречь и укреплять социалистическую собственность, эффективно использовать машины, станки, инструменты, бережно относиться к материалам, спецодежде и т. д.; з) вести себя достойно, соблюдать- правила социалистического общежития; воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; и) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария); в случае отсутствия возможности устранить эти причины своими силами, немедленно доводить об этом до сведения администрации; к) систематически повышать свою деловую (производственную) квалификацию. Круг обязанностей (работ), которые выполнял каждый работник по своей специальности, квалификаций или должности, определяется тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, утвержденными в установленном порядке. 26 Ст. 55 Основ законодательства о труде (ст. 131 КЗоТ РСФСР; п. 21 Правил внутреннего трудового распорядка) устанавливала, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в социалистическом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры поощрения объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. Правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения. Поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом. Поощрения оглашались приказом (распоряжением) в торжественной обстановке и заносятся в трудовые книжки работников в соответствии с правилами их ведения (ст. 132 КЗоТ РСФСР). Рабочим н служащим, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляли в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.). Таким работникам предоставляли также преимущество при продвижении по работе (ст. 133 КЗоТ РСФСР). За особые трудовые заслуги рабочие и служащие представляли в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии (ст. 134 КЗоТ РСФСР). Высшей степенью отличия за заслуги в области хозяйственного и культурного строительства являлось присвоение трудящимся звания Героя Социалистического Труда 27 В соответствии со ст. 56 Основ законодательства о труде (ст. 135 КЗоТ РСФСР) за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяла следующие дисциплинарные взыскания замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3 месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок, увольнение. Законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами о дисциплине могли быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания. Так, например, к рабочим и служащим, совершившим прогул без уважительной причины, администрация могла применить одну из следующих мер: а) наложить какое-либо из предусмотренных выше взысканий; б) лишить права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до 3 месяцев или снизить единовременное вознаграждение за выслугу лет (за стаж работы по специальности в данном предприятии) в размере до 25% на предприятиях и в учреждениях. где установлена выплата за выслугу лет процентных надбавок к заработной плате или единовременного вознаграждения; в) уволить с работы с указанием в трудовой книжке: «Уволен за прогул без уважительной причины». Руководитель предприятия (учреждения) вправе по своему усмотрению, вместо применения одного из указанных дисциплинарных взысканий, передать материал о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеского суда. Дисциплинарное взыскание применялось администрацией непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске. 28 Дисциплинарное взыскание не могло быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (ст. 136 КЗоТ РСФСР). До наложения дисциплинарного взыскания администрация должна затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные или устные объяснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания администрация должна была учитывать степень тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. Взыскание объявлялось в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку. Дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности устанавливалась постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. «Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик»25, в соответствии с которым в союзных республиках изданы положения о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности. Уставы о дисциплине действовали лишь в некоторых отраслях народного хозяйства, где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особо важное значение. Они утверждаются Советом Министров СССР и Советами Министров союзных республик. Так, Устав о дисциплине работников морского транспорта СССР утвержден постановлением Совета Министров СССР от 18 июня 1949 г. с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Совета Министров СССР от 11 июня 1964 г.26; Устав о дисциплине работников железнодорожного транспорта СССР Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 13.10.1929 (утв. Постановлением ЦИК СССР от 08.12.1929) (ред. от 21.06.1990) «Об основах дисциплинарного законодательства Союза ССР и союзных республик» Сборник законодательных актов о труде, 1970, стр. 593—595 26 Постановление Совета Министров СССР от 18 июня 1949 г. № 2507 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта СССР» Постановление Совета Министров СССР от 11 июня 1964 г. № 496 «О внесении изменений и дополнений в Устав о дисциплине работников морского транспорта СССР» (СП СССР, 1964, № 11, ст. 72). 25 29 — постановлением Совета Министров СССР от 31 июля 1964 г.27; Дисциплинарный устав работников авиации ДОСААФ СССР — постановлением Совета Министров СССР от 28 июля 1965 г.28; Устав о дисциплине работников флота рыбной промышленности СССР — постановлением Совета Министров СССР от 30 июня 1966 г.29 Однако дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине распространялась не на всех работников данной отрасли, а только на определенный круг работников данной системы, прямо указанный в каждом уставе. Как правило, к ним относятся работники основных участков работы и производств той отрасли народного хозяйства, для которой издан Устав о дисциплине. Перечень мер взыскания, предусмотренный Уставами о дисциплине, как правило, шире перечня, содержащегося в правилах внутреннего трудового распорядка. В большинстве Уставов о дисциплине в качестве меры взыскания предусмотрено увольнение. 21 декабря устанавливает регулирует 2001 права трудовые и г. был принят обязанности отношения ТК РФ. работника между ними, Если и ТК РФ работодателя, то в КЗоТе, устанавливались права и обязанности только работника, регулировались отношения между работниками и направлен он был, что прямо указано в Законе, «на повышение роста производительности труда, повышение объема производства». В отличие от КЗоТа, в ТК РФ были внесены новые нормы, в частности, установлены новые задачи, были установлены принципы запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда, Постановление Совмина СССР от 31.07.1964 № 636 «Об утверждении Устава о дисциплине работников железнодорожного транспорта СССР» (СП СССР, 1964, № 13, ст. 91) 28 Постановление Совмина СССР от 28.07.1965 № 586 «Об утверждении Дисциплинарного устава работников авиации ДОСААФ СССР» (СП СССР, 1965, № 17, ст. 131) 29 Постановление Совета Министров СССР от 30 июня 1966 г. № 499 «Об утверждении Устава о дисциплине работников флота рыбной промышленности СССР» (СП СССР, 1966, № 13, ст. 124) 27 30 были внесены статьи о действии законодательства по кругу лиц, во времени, пространстве и т.д. Но нужно отметить, что общие положения КЗоТа, ТК РФ перенял, это касательно трудового договора, его заключения, испытательного срока, времени отдыха, оплаты и нормирования труда и т.д. Что же касается дисциплинарной ответственности, то в КЗоТе, дисциплине труда было посвящено больше внимания, в частности, обязанностям работника, обеспечению трудовой дисциплины, поощрению, порядку их применения, перечень взысканий был более широкий, обязанности администрации, преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. К мерам дисциплинарной ответственности относились: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) увольнение. ТК РФ предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. Для отдельных категорий работников иными нормативно- правовыми актами могут быть предусмотрены иные меры дисциплинарных взысканий. Итак, мы законодательство видим, что на неоднократно изменения. Если в КЗоТе от протяжении менялось, века вносились трудовое значительные 1918 г. была предусмотрена трудовая повинность, т.е. носила обязательный характер для рабочих, то уже в КЗоТе от 1922 г. данный принцип практически исчерпал свое значение, так же, как и в КЗоТе от 1971 г. Впервые же принцип свободы труда был закреплен в ТК РФ от 2001 г. 31 Глава 2. Анализ и особенности дисциплинарной ответственности работника и виды дисциплинарных взысканий по законодательству Российской Федерации 2.1. Понятие дисциплинарного проступка Трудовая обязанность - это широкое понятие, охватывающее как предусмотренную договором трудовую функцию работника, так и порядок ее выполнения. Несоблюдение трудовой обязанности составляет дисциплинарный проступок. Неправильные же действия работника, не относящиеся к его трудовым (служебным) обязанностям, не могут влечь дисциплинарной ответственности. Под дисциплинарным проступком Трудовой кодекс РФ понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч.1 ст. 192 ТК РФ). Ф.Н. Михайлов трактует дисциплинарный проступок как «виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей»30. Но в трудовом отношении участвует не только работник, но и работодатель. Означает ли это, что работодатель не может совершить дисциплинарный проступок? Думается, что если стороны трудового правоотношения равноправны, то и их правонарушения, и меры ответственности должны трактоваться аналогично31. В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Согласно части, второй ст. 21 ТК РФ работник обязан: 30 31 Михайлов Ф.Н. Трудовое право: курс лекций. - М., 2016. Ряженков А.Я., Мелихов В.М. Трудовое право: учебник. - М., 2017. 32 добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно непосредственному сообщить руководителю о работодателю возникновении либо ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Такая формулировка нормы дает основания заключить, дисциплинарные взыскания могут быть применены только что за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия ч. 1 ст. 192 ТК РФ. По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка: действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность бездействие); наступает исключительно за виновные действия, 33 работником не исполнены именно трудовые обязанности; наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания32. Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, объект, субъективная сторона и объективная сторона. Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. В данном случае речь идет о так называемом специальном субъекте, то есть меры дисциплинарного воздействия могут быть применены только к лицу, удовлетворяющему определенным требованиям. Специальными субъектами здесь будут работник и работодатель Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения, то есть заключившее трудовой договор с работодателем, обладающее правоспособностью и дееспособностью. В качестве работодателя как субъекта дисциплинарного проступка может выступать физическое или юридическое лицо. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожности. Поступая умышленно, работник осознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично. Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных 32 Габричидзе Б.Н. Чернявский А.Г. Юридическая ответственность. - М., 2015. 34 тому оснований рассчитывает на их предотвращения, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя мог или должен был их предвидеть33. Проверка уважительности причины нарушения трудовой дисциплины относится тоже к характеристике субъективной стороны дисциплинарного проступка. Поскольку в законодательстве нет, и не может быть полного перечня причин непосещения работы, которые признаются уважительными, то в каждом конкретном случае они решаются исходя из обстоятельств дела. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того, чтобы опоздание на работу подпадало под понятие дисциплинарного проступка, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, произведенное на административное законных задержание основаниях, было работника, признано судом уважительной причиной отсутствия работника свыше 4 часов, а применение к нему дисциплинарного взыскания – неправомерным34. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя, то есть в данном случае субъект не 33 34 Трудовое право: курс лекций. / Под ред. Цветкова С.Б. - М., 2016. Трудовое право России. / Под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдинова. - М., 2008. 35 будет привлечен к дисциплинарной ответственности, если даже имело место правонарушение с его стороны, были зафиксированы вредные последствия, однако отсутствовала связь между противоправным действием (бездействием) лица и названными последствиями35. В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка. Речь идет о случаях привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителя по требованию представительного органа работников36. Не является дисциплинарным проступком также и недостойное поведение рабочих и служащих вне работы, вне исполнения служебных обязанностей, так как трудовое правоотношение регулирует поведение работника не вообще, а лишь во время выполнения им своей трудовой функции, в рабочее время. Недостойное поведение работника в быту, совершение аморальных проступков могут влечь за собой применение мер общественного или даже уголовно-правового воздействия. Однако если такие поступки совершаются лицами, ответственными за воспитание молодежи, то они могут быть уволены по непригодности к выполняемой работе37. Такого рода действия рассматриваются как дисциплинарный проступок в том случае, если они совершены некоторыми должностными лицами, круг которых определен специальными законами, например Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М., 2012. Габричидзе Б.Н. Чернявский А.Г. Юридическая ответственность. - М., 2015. 37 Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М., 2012. 35 36 36 членами исполнительных комитетов Советов депутатов трудящихся, судьями, прокурорскими работниками. Дисциплинарным проступком может быть не только неисполнение работником своей трудовой функции по договору, но и нарушение трудового режима, порядка выполнения этой функции, установленного на предприятии (в учреждении). Работник обязан соблюдать трудовой режим, трудовой распорядок все время, когда находится на территории предприятия (учреждения), - в связи с выполнением своей трудовой функции или нет. Обязанность соблюдать трудовой распорядок, таким образом, может не совпадать во времени с обязанностью выполнять трудовую функцию. Каждый работник, переступая порог предприятия (учреждения), с которым состоит в трудовом правоотношении, для исполнения своей трудовой функции или с иной целью, должен соблюдать его трудовой распорядок. В противном случае своим поведением работник может мешать выполнению другими лицами своих трудовых обязанностей, нарушать трудовой процесс или ставить под угрозу нормальную работу предприятия (учреждения)38. В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но не совместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Закону Российской Федерации «О прокуратуре Российской Федерации»39 прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника. Трудовое право: курс лекций. / Под ред. Цветкова С.Б. - М., 2016. Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 27.12.2018) «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 08.01.2019) 38 39 37 О.В. Смирнов определяет дисциплинарный проступок как «виновное, противоправное, исключающее условную ответственность неисполнение превышение трудовых обязанностей правомочий, или обеспечивающих неосуществление процесс труда, либо лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием». А дисциплинарное взыскание - соответственно «предусмотренная законом мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом к работнику, совершившему дисциплинарный проступок»40. Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, был рассмотрен дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности. Произведенный анализ состава данного необходимости правонарушения установления при позволяет решении сделать вопроса о вывод о наложении дисциплинарного взыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности. 2.2. Анализ общей дисциплинарной ответственности Общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого специальными нормативными актами введена специальная дисциплинарная ответственность: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими на железнодорожном и морском транспорте, в организациях с особо опасным 40 Трудовое право. / Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. - М., 2007 38 производством в области использования атомной энергии. То есть применение дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192 ТК РФ принято рассматривать как общую дисциплинарную ответственность41. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации42. Общий перечень дисциплинарных взысканий установлен в ст. 192 ТК РФ. За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор. Иногда работодатели объявляют нарушителям дисциплины или выговор, или предупреждение, пишут в приказе: «поставить на вид». Поскольку закон подобных дисциплинарных взысканий не предусматривает, эти меры можно назвать как воспитательные, но работник считается не имеющим дисциплинарное взыскание43. Основания дисциплинарных взысканий предусмотрены соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно п. 5неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; п. 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогула, т.е. отсутствия на рабочем Трудовое право / Под ред. Ф.Г. Мышко, - М., 2008. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 43 Трудовое право / Под ред. Ф.Г. Мышко, - М., 2008. – с. 456 41 42 39 месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ); появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ); совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ); установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требования охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ; п. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, п. 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, п.10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, заместителями своих трудовых обязанностей. представительства), его 40 Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был определен постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»44. Прежде всего, к прогулу без уважительной причины приравниваются: а) оставление заключившим без уважительной трудовой договор на причины работы неопределенный лицом, срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора; в) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель, вопреки закону, отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя45. Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона. Не считается прогулом: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 (ред. от 21.11.2000) «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (утратило силу) 45 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16. 44 41 1. неявка работника на общественные мероприятия; 2. уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями; 3. отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона; 4. нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела или на территории предприятия либо объекта, где он должен выполнять трудовые функции; 5. отстранение работника от работы работодателем. Статья 192 ТК РФ в отличии от ст.135 КЗоТ РСФСР, не конкретизирует, какие основания например увольнения следует относить к мерам дисциплинарного взыскания46. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине47. Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения - выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работника дать указанное Трудовое право / Под ред.Ф.Г. Мышко, - М., 2008. Барабаш А.Т. К вопросу о понятии дисциплинарного проступка рабочих и служащих // Правоведение. 1965. № 3 46 47 42 объяснение составляется соответствующий акт, с указанием в нем свидетелей отказа48. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок Для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего49. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. По общему правилу запрещается применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, участвующим в забастовке. 48 49 Смоленский М.Б., Мажинская Н.Г. Трудовое право Российской Федерации. - М., 2011 Трудовое право: курс лекций. / Под ред. Цветкова С.Б. - М., 2016. 43 На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока предупреждения (две недели). Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух или более дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при так называемом длящемся проступке возможно исключение50. Постановлением Пленума ВС Российской Федерации № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрело, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания51. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение). Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: практич. пос. - М., 2014. 51 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16. 50 44 В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав52. Согласно положению ТК РФ (ч. 7 ст. 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) в порядке, установленном законом. Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356 - 357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссия по трудовым спорам указаны в статьях 387 - 390 ТК РФ. Статьи 391 - 397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. При рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Данные выводы подтверждаются существующей судебной практикой. 52 Бердычевский В.С., Акопов Д.Р. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды. - М., 2015. 45 В пункте 53 уже упомянутого постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации53 судом даны следующие разъяснения: Работодателю свидетельствующие необходимо не только о представить том, что доказательства, работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта: 1. погашение взысканий 2. снятие взысканий по решению работодателя. Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения. Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения). Работодателю при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в случае повторного дисциплинарного проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16. 53 46 правило, иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе54. Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается. ТК РФ в ч. 2 ст. 194 предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято: работодателем по собственной инициативе; по просьбе самого работника; по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения); по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя). Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно является добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник. 54 Абрамова А.А. Проблема ответственности в трудовом праве // Вестник МГУ. - 1981. №4. 47 Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям55. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания особенно важно при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, необходимо наличие условий, которые уже упоминались в настоящей статье, в части о мерах дисциплинарного взыскания, но не позднее одного месяца со дня обнаружения повторного дисциплинарного проступка. Итак, при общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий применять не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными. 2.3. Анализ специальной дисциплинарной ответственности Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1) кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий. 55 Бердычевский В.С., Акопов Д.Р. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды. - М., 2015. 48 Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания56. К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется в случаях: а) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; б) неоднократного совершения дисциплинарных проступков. На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации. Основанием применения дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, который рассматривается в соответствии с ч. 1 ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»57 как «неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей». В этом случае к государственному служащему могут быть применены следующие виды дисциплинарных Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М., 2012. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) 56 57 49 взысканий: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение предусмотренным с гражданской Федеральным службы законом по «О основаниям, государственной гражданской службе Российской Федерации». Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в данном Законе, несколько отличается от того перечня, который представлен в Трудовом кодексе РФ. Так, например, в нем нет такого вида взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии. Несмотря на то что такие взыскания, как замечание и выговор, носят моральный характер, тем не менее они являются дисциплинарными взысканиями со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями. Дисциплинарная ответственность наступает за виновное противоправное действие или бездействие, нарушение обязанностей по службе, причиняющее ущерб служебному порядку, т.е. за совершение дисциплинарного правонарушения конкретным лицом. Кроме того, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст.15) государственные служащие несут дисциплинарную ответственность и за исполнение неправомерного поручения. В этом случае дисциплинарной ответственности подвергается не только гражданский служащий, исполнивший такое поручение, но и давший это поручение руководитель. Помимо этого, на них могут быть возложены и другие виды ответственности: гражданско-правовая, административная или уголовная ответственность. За иные деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, дисциплинарное взыскание наложено быть не может. Нередко руководители применяют дисциплинарные взыскания за недостойное поведение государственного служащего в быту или в связи с привлечением их к административной ответственности, например за неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции, за мелкое 50 хулиганство и иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью и совершенные им вне рабочего времени и вне поручения работодателя. Дисциплинарные взыскания в таких случаях не могут быть применены, так как они не связаны со служебной деятельностью государственного гражданского служащего58. Для дисциплинарной ответственности характерны следующие признаки: совершение лицом служебного (дисциплинарного) проступка и отношения подчиненности лица, на которое налагается дисциплинарное взыскание, и лица, налагающего это взыскание. Основания и условия дисциплинарной ответственности, виды дисциплинарных взысканий, полномочия органов исполнительной власти и руководителей по их наложению, а также порядок их применения и обжалования в зависимости от вида государственной службы устанавливаются федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, регламентами внутренней организации федеральных органов исполнительной власти и другими актами. На основе ответственность специальных несут также судьи, положений прокуроры, дисциплинарную их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации» (п. 1 ст. 41.7). Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Между тем, исключения из этого Барабаш А.Т. К вопросу о понятии дисциплинарного проступка рабочих и служащих // Правоведение. 1965. № 3 58 51 правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих. Например, в соответствии со ст. 41.7 Закона РФ «О прокуратуре Российской Федерации» основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника. Сегодня судья может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст.12.1 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации»59. За совершение дисциплинарного проступка (нарушение норм вышеуказанного Закона, а также положений кодекса судейской этики, утверждаемого Всероссийским съездом судей60) на судью, за исключением судей Конституционного Суда РФ, может быть предупреждения наложено или дисциплинарное досрочного прекращения взыскание в виде полномочий. Под дисциплинарным проступком понимается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей. Для судей снованием дисциплинарной ответственности может являться поступок, не соответствующий нормам морали. В прошлом к служителям правосудия могли применяться следующие меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на другое место службы, штраф, краткосрочный арест, увольнение61. Необходимо отметить преобладание в прошлом дисциплинарной ответственности судьи, включающего в себя отставку, штраф или краткосрочный арест. Дисциплинарная государственных ответственность служащих либо вообще некоторых не категорий предусмотрена или Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 (ред. от 12.11.2018) «О статусе судей в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) 60 Кодекс судейской этики (утв. VIII Всероссийским съездом судей 19.12.2012) (ред. от 08.12.2016) 61 Яковлев А.Э. Исторические аспекты дисциплинарной ответственности судей // Российская юстиция. 2017. - № 10. 59 52 декларативна, либо не имеет реальных механизмов осуществления. Явка на заседания для депутатов Государственной Думы СФ РФ является их должностной обязанностью: «Депутат государственной Думы обязан присутствовать на заседаниях». Однако не являются редкостью случаи срывов заседания ГД РФ из-за отсутствия кворума. Между тем какая-либо ответственность за отсутствие на заседаниях депутатов без уважительных причин действующим законодательством не предусмотрена. Правда в 2005 году из-за ситуации, произошедшей на пленарном заседании, Комитету по Регламенту и организации работы Госдумы РФ предложено внести на рассмотрение палаты предложения по усилению дисциплинарной ответственности депутатов за регулярные отсутствия на пленарных заседаниях, заведомо ложные, некорректные высказывания и оскорбительные действия, предусмотрев в качестве наказания удаление из зала пленарных заседаний и наложение денежного штрафа. Думается, что за нарушение трудовой дисциплины Регламента ГД РФ должны быть предусмотрены меры дисциплинарного воздействия, применяемые к депутатам ГД РФ62. Основание и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников прописаны в ст. 195 ТК РФ. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников руководителем о нарушении структурного руководителем подразделения организации, организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан 62 Ряженков А.Я., Мелихов В.М. Трудовое право: учебник. - М., 2018. 53 применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения63. Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определен порядок наложения дисциплинарного взыскания и его снятия. Так, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.57). До его применения представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Следует отметить, что отказ гражданского служащего от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Перед применением дисциплинарного взыскания должна проводиться служебная проверка с целью установления всех обстоятельств совершения правонарушения, что является непременным условием для принятия представителем нанимателя объективного и справедливого решения. Такая проверка осуществляется либо по решению представителя нанимателя, либо по письменному заявлению гражданского служащего. Служебная проверка является важным процедурным моментом, так как на основании ее результатов будет принято соответствующее решение. Закон гласит, что при ее проведении должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены факт совершения дисциплинарного проступка, вина гражданского служащего, причины и условия, способствовавшие его совершению, а также характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка64. 63 64 Трудовое право. / Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. - М., 2017. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. Орловского Ю.П. - М., 2008. 54 Служебная проверка поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения государственного органа и выборного профсоюзного органа данного государственного органа. По результатам служебной проверки составляется письменное заключение, на основании которого представителем нанимателя выносится решение о наложении дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения и не может применяться позднее шести месяцев, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю. Следует отметить, что законодательство четко определяет, что в месячный срок не включается период временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения самой служебной проверки. Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта65. Гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию по служебным спорам государственного органа или в суд. Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания гражданский служащий не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Представитель нанимателя вправе 65 Смоленский М.Б., Мажинская Н.Г. Трудовое право Российской Федерации. - М., 2011 55 снять с него это взыскание до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя66. Итак, специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые попадают под их действие. 2.4. Виды дисциплинарных взысканий и особенности их применения В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - увольнение по соответствующим основаниям67. Трудовое законодательство РФ не дает конкретного представления о первых двух видах дисциплинарных взысканий. Скорее всего, это связано с тем, что данные дисциплинарные взыскания применяются к работникам за менее тяжкие дисциплинарные проступки и являются менее строгими мерами дисциплинарного воздействия. Несмотря на отсутствие понятий и представлений о замечании и выговоре, можно сделать вывод о том, что данные дисциплинарные взыскания применяются в соответствии с положениями ст. 192-194 ТК РФ. Также, как и увольнение по соответствующим основаниям. Наиболее строгой и крайней мерой взыскания за нарушение Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. Орловского Ю.П. - М., 2008. Резепова В.Е. Трудовое право России [Электронный ресурс]: учебное пособие для ССУЗов/ Резепова В.Е., Захарова Н.А., Захарова Ю.Б.Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2015. - 145 c. С. 94 66 67 56 трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. Первоначальная редакция ст. 192 ТК РФ не определяла, о каких именно основаниях идет речь. Однако этот пробел был устранен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. Данный закон установил перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, рассматриваемых как применение к работнику крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения за совершенный им дисциплинарный проступок. Необходимо учитывать, что этот перечень был дополнен в 2008 году в связи с появлением в Трудовом кодексе РФ гл. регламентирующей 54.1, особенности регулирования труда спортсменов и тренеров68. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным: - п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п. 9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), или п. 10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) ч. 1 ст. 81 ТК РФ; - п. 1 ст. 336 ТК РФ (повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность); Трудовое право России. Практикум: Учеб. пособ. / отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. – 2-е изд., перераб. и дополн. – М. : Юстицинформ; издетельский дом «Правоведение», 2011. – 792 с. – (Серия «Образование»). С. 548 68 57 - ст. 348.11 ТК РФ (дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом); - п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя); - п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Правительства Президента Российской Российской Федерации, Федерации и если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя); - п. 8 (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не 58 предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, согласно ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской федерации», за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - предупреждение о неполном должностном соответствии; - увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, п.п. «а» - «г» п. 3, пунктами 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Федерального закона. 59 Также, в соответствии со ст. 28 Федерального закона «О Следственном комитете Российской Федерации»69, за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником Следственного комитета своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь сотрудника Следственного комитета, к нему применяются следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - строгий выговор; - понижение в специальном звании; - лишение медалей Следственного комитета; - лишение нагрудного знака «Почетный сотрудник Следственного комитета Российской Федерации»; - предупреждение о неполном служебном соответствии; - увольнение из Следственного комитета по соответствующему основанию. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие. Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа)70. Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка Федеральный закон от 28.12.2010 № 403-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О Следственном комитете Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 08.01.2019) 70 Трудовое право России: Учебник / Отв. ред.: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова. – 3-е изд. – М.: Юрид. фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФА-М», 2011. – VIII, 648 с. – (Высшее образование). – 382 с. 69 60 является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным71. Порядок применения дисциплинарных взысканий непосредственно регулируется ст. 193 ТК РФ. При применении дисциплинарных взысканий, выделяются следующие этапы72: 1) истребование письменного объяснения работника; 2) соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания; 3) применение одного дисциплинарного взыскания за совершенный дисциплинарный проступок; 4) издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания; 5) запись о взыскании; 6) возможность обжалования дисциплинарного взыскания. Итак, в соответствии дисциплинарного взыскания со ст. 193 ТК РФ, работодатель должен до применения затребовать от работника письменного объяснения. В письменном объяснении работник должен подробно раскрыть причину отсутствия на рабочем месте. К этим объяснениям могут быть приложены письменные доказательства, обосновывающие причину отсутствия. Документы, подтверждающие причину отсутствия на рабочем месте, необходимо предоставить в Трудовое право России: Учебник / Отв. ред.: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова. – 3-е изд. – М.: Юрид. фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФА-М», 2011. – VIII, 648 с. – (Высшее образование). – 384 с. 72 Рыженков А.Я. Трудовое право. М., 2012. С. 356. 71 61 оригинале. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если работник не предоставляет объяснений, то это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Для применения дисциплинарного взыскания устанавливаются сроки его применения. Так дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения того или иного проступка, что прямо предусмотрено ТК РФ. Нужно так же отметить, что в данный месяц не входит время болезни работника, пребывание его в отпуске. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При принятии решения об избрании и применении одной из мер взыскания, работодатель издает приказ о дисциплинарном взыскании. В данном документе работодатель отображает: 1) какие нарушения были совершены работником; 2) время совершения; 3) избрание одной из мер взыскания. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В том случае если работник также отказывается ознакомиться с данным приказом работодателя под роспись, то так же составляется соответствующий акт. Наложенное работника, дисциплинарное взыскание работодателем на в соответствии с ТК РФ, может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в КТС73. В соответствии с ТК 73 С.Ю. Головина, Ю.А. Ручина. Трудовое право. М., 2010. С. 264. 62 РФ, если в течение одного года с момента применения дисциплинарного взыскания работник не будет привлечен к новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, что прямо предусмотрено Законом. Главным взыскания требованием является при учет наложении тяжести дисциплинарного совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так, Постановление Пленума Верховного Суда № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» гласит, что «… обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдением им дисциплинарного взыскания из ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ». Однако проблема заключается в том, что законодатель не раскрывает понятие «тяжесть проступка» и поэтому, правоприменители оценивают эту категорию исходя из собственного усмотрения. Судебная практика показывает, что в большинстве случаев, меры, применяемые к работникам в значительной мере, не соответствуют совершаемым им проступкам. Так, Определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 24 апреля 2013 № 33-188674 устанавливается, что работодателем при применении дисциплинарного взыскания не была учтена тяжесть совершенного проступка. Судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции, указал, что, применяя меру взыскания – увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, его характеристику, его поведение на работе, а также факт того, что Определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 24 апреля 2013 № 33-1886 «О взыскании суммы денежных средств и восстановлении в должности» // Правовая система «Гарант». 74 63 отсутствие работника на работе не повлекли для работодателя негативных последствий для его производства. Также, исходя из того, что работодатель не предоставил доказательств о наступления тяжких последствий от действий работника, работник был восстановлен в должности, а такж е в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула. Так же, одним из примеров можно указать Определение Суда кассационной инстанции, который дал оценку основаниям увольнения гражданина и пришел к выводу, что отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд 28 октября 2004 г. не нашло своего подтверждения, а прогул 21 октября 2004 г. имел место, но при этом был учтен более чем 17 – летний стаж работы, отсутствие дисциплинарных взысканий, поэтому рабочий был восстановлен в работе. Еще одним примером из судебной практики может служить следующее: Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в судебном заседании 24 сентября 2009 г.75 в порядке надзорной инстанции по жалобе Ковальчука К.С. на решение Сургутского городского суда от 25 сентября 2008 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 09 декабря 2008 г. дело по иску Ковальчука К.С. к ОАО «Сургутнефтегаз» об отмене приказа от 21 июля 2008 г. № 2541-к, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Заслушав истцов, ответчиков Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, приняла решение о признании недействительным решение Сургутского городского суда от 25 сентября 2008 г. и определение Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2008 г. «Об отмене приказа от 21 июля 2008 г. № 2541-к, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда» // Правовая система «Гарант». 75 64 судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 09 декабря 2008 г., отменить. по делу новое решение, которым Принять признать незаконным увольнение Ковальчука К.С. и восстановить его на работе электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования 4 разряда НГДУ «Сургутнефтегаз». Судебное решение было принято на основании отсутствия доказательств и оснований к увольнению работника работодателем. Взыскание может быть снято досрочно (до истечения одного года): по собственной инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, что прямо закреплено в ст. 194 ТК РФ. Подводя итог можно сказать, что, исходя из практики, выделяются проблемы касательно порядка применения дисциплинарных взысканий. Именно работодатель обязан доказывать виновность работника. Если он не докажет все элементы состава дисциплинарного проступка и иные факты, соответствующие проступку, то оснований к их применению нет. Также необходимо отметить этапы применения дисциплинарных взысканий: 1) истребование письменного объяснения работника; 2) соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания; 3) применение одного дисциплинарного взыскания за совершенный дисциплинарный проступок; 4) издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания; 5) запись о взыскании; 6) возможность обжалования дисциплинарного взыскания. Кроме того, отсутствует окончательный и закрытый перечень тех обстоятельств, которые подлежат доказыванию со стороны работодателя. 65 Есть общие понятия, но законодательно обстоятельства, подлежащие доказыванию не установлены, что является одним из пробелов в институте дисциплинарной ответственности. 66 Заключение Подводя итог проведенному исследованию, мы пришли к следующим выводам. В Конституции РФ закреплен принцип запрещения принудительного труда, принцип же регулирующий дисциплину труда Конституцией РФ не предусмотрен. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться, а также соблюдать трудовую дисциплину. Как правило, трудовые обязанности возлагаются на работника по трудовому договору, за совершение правонарушений ответственность работник несет не перед государством, а перед работодателем. В настоящее время институт дисциплинарной ответственности становится малоэффективным. Институт утрачивает свое воспитательное значение, поскольку становится основной увольнение. В мерой дисциплинарного большинстве случаев взыскания работодатель не применяет иные меры ответственности, а сразу прибегает к данной мере. Кроме того, на практике часто возникают проблемы в области признания или не признания дисциплинарного проступка по отношению к работнику, и как следствие, граждане идут обжаловать решения судов первой инстанции в выше стоящую инстанцию. Также отсутствует окончательный и закрытый перечень тех обстоятельств, которые подлежат доказыванию со стороны работодателя, есть общие понятия, но законодательно обстоятельства, подлежащие доказыванию, не установлены. Роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений. Как правило, трудовое право обладает функциями, среди которых выделяют воспитательную и превентивную. 67 Воспитательная сознания и функция направлена на воспитание и образование отношения к труду, а превентивная направлена на предупреждение нарушений трудовой дисциплины. Раскрывая задачи, поставленные в исследовании следует учесть: 1. Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Таким законодательством, принимаемыми образом, так дисциплина и труда локальными работодателями и регулируется нормативными учитывающими как актами, специфику их деятельности. При этом последние не должны содержать положения, противоречащие действующему законодательству. Положения и уставы о дисциплине разрабатываются на основе Трудового кодекса РФ и других нормативных актов и также не могут им противоречить. Они определяют особые условия и требования к соблюдению дисциплины работниками соответствующей отрасли. Действие уставов распространяется на определенные в них категории работников. Для дисциплины труда, характерно наличие методов, к числу которых относятся: убеждение, поощрение, дисциплинарное взыскание. 2. Дисциплинарная ответственность – обязанность работника ответить за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих проступок) и трудовых претерпеть обязанностей (за соответствующие дисциплинарный неблагоприятные последствия, предусмотренные санкциями норм трудового права. Дисциплинарная ответственность представлена в двух видах: общая и специальная. Указанные регламентируются виды различными дисциплинарной нормативными ответственности правовыми актами, различаются субъектами, по отношению к которым они применяются, и 68 мерами дисциплинарного дисциплинарная взыскания. ответственность Кроме того, характеризуется специальная более широким понятием дисциплинарного проступка и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий. 3. Становление института дисциплинарной ответственности в России начинается с введения в действия первого правового акта – КЗоТ РСФСР, который стал регулировать не только дисциплинарную ответственность, но и всю трудовую отрасль в целом. В последствии в дополнения к КЗоТ РСФСР были введены Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждении, а также различные ведомственные Дисциплинарные Уставы. Это позволило существенно повысить уровень дисциплины на производстве во всех отраслях народного хозяйства. Вступивший в силу Трудовой кодекс РФ сократил количества дисциплинарных взысканий, оставив специальный порядок их наложения только для отдельных категорий работников. 4. Трудовой кодекс РФ ввел определение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия. При этом субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожности. 69 Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя, то есть в данном случае субъект не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, если даже имело место правонарушение с его стороны, были зафиксированы вредные последствия, однако отсутствовала связь между противоправным действием (бездействием) лица и названными последствиями Произведенный анализ состава данного правонарушения позволяет сделать вывод о необходимости установления при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности. 5. При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий применять не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными. 6. Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые попадают под их действие. 7. Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. исходя из практики, выделяются проблемы касательно порядка 70 применения дисциплинарных взысканий. Именно работодатель обязан доказывать виновность работника. Если он не докажет все элементы состава дисциплинарного проступка и иные факты, соответствующие проступку, то оснований к их применению нет. Также необходимо отметить этапы применения дисциплинарных взысканий: 1) истребование письменного объяснения работника; 2) соблюдение сроков применения применение одного дисциплинарного дисциплинарный проступок; 4) дисциплинарного взыскания издание взыскания; за приказа 3) совершенный о наложении дисциплинарного взыскания; 5) запись о взыскании; 6) возможность обжалования дисциплинарного взыскания. Кроме того, отсутствует окончательный и закрытый перечень тех обстоятельств, которые подлежат доказыванию со стороны работодателя. Есть общие понятия, но законодательно обстоятельства, подлежащие доказыванию не установлены, что является одним из пробелов в институте дисциплинарной ответственности. Теоретические выводы, сделанные в работе, позволяют предложить ряд предложений по совершенствованию законодательства в области дисциплинарной ответственности: 1. В ст. 192 ТК РФ необходимо указать исчерпывающий перечень оснований для увольнения за нарушения трудовой дисциплины, изложив её в следующей редакции. Ст. 192 ТК РФ: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение (пункты 5, 6, 9, 10 статьи 81; пункты 1, 2 статьи 336; пункты 4, 5, 6 статьи 341 настоящего Кодекса). 71 Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, определённых действующим трудовым законодательством в соответствующем Перечне, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине». 2. Отказ работника дать письменное объяснение по поводу нарушения дисциплины труда сам по себе не препятствует применению дисциплинарного взыскания работодателем, и, по нашему мнению, следовало бы сохранить закреплённую в ст. 193 ТК РФ форму истребования объяснения от работника. Работник вправе как давать письменное объяснение, так и отказаться от этого. Необходимо разрешить правовую проблему законодательным обеспечения диспозитивного права установлением работодателем затребования от срока работника для объяснения работника осуществления о нарушении дисциплины труда в письменной форме. 3. Определив властные полномочия работодателя сожалению, не закрепил обязательное применяемого работодателем дисциплинарного проступка. требование дисциплинарного Предыдущее ТК к соответствия, взыскания поведение РФ, тяжести работника, результаты его труда, предшествующая работа в целом как объективные факторы не учитываются, также не учитываются степень вины работника и иные существенные обстоятельства. В связи с этим следует дополнить ст. 193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий» частью 3 следующего содержания: При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания степени тяжести проступка, совершённого обстоятельств, работником, а также предшествующих совокупность и 72 сопутствующих совершению проступка, предшествующее поведение работника и исполнение им трудовых обязанностей». 4. В п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в отношении дисциплинарного взыскания применены такие правовые понятия, как «снято» и «погашено». Полагаем, что закрепление этих понятий в тексте ст. 194 ТК РФ позволило бы более определённо отразить истечение сроков неблагоприятных последствий дисциплинарного проступка для виновного работника. Предлагается ст. 194 назвать «Погашение и снятие дисциплинарного взыскания» и изложить её в изменённой редакции. 5. Законодательное закрепление сроков применения и погашения (снятия) дисциплинарного взыскания позволит изменить общие сроки, предусмотренные ст.ст. 193 и 194 ТК РФ и объективно не соответствующие на данный момент особенностям срочных трудовых договоров, заключённых на срок до шести месяцев. Предлагается дополнить главу 46 ТК РФ соответствующими статьями: Ст. 296.1 «Сроки применения дисциплинарных взысканий к работникам занятым на сезонных работах»; Ст. 296.2 «Сроки погашения и снятия дисциплинарного взыскания в отношении работников, занятых на временных и сезонных работах». 6. Действующее трудовое законодательство должно содержать обязательность положительной оценки работодателем трудовой деятельности работника, а также меры поощрения за деятельное и активное поведение в производственном процессе. Трактовка указанных определений должна быть явственной и юридически прозрачной. Ст. 191 ТК РФ необходимо изложить в следующей редакции: Работодатель обязан поощрять выполнение своих трудовых обязанностей. работников за эффективное 73 За эффективное выполнение трудовых обязанностей к работникам могут применяться следующие виды поощрений: 1) объявление благодарности с выплатой единовременной премии; 2) награждение ценным подарком или вручение почётной грамоты с выплатой единовременной премии; 3) присвоение почётного звания лучшего по профессии; 4) представление к награждению государственными наградами РФ за особые трудовые заслуги перед обществом и государством; 5) иные виды поощрений. Решение работодателем. о поощрении Соответствующая и виде запись поощрения о принимается поощрении вносится работодателем в трудовую книжку и личное дело работника. Иные виды поощрений работников за труд могут определяться федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, а также локальными нормативными актами организации». 74 Список используемой литературы 1. Нормативно-правовые акты 1.1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) 1.2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197- ФЗ (ред. от 27.12.2018) 1.3. Кодекс судейской этики (утв. VIII Всероссийским съездом судей 19.12.2012) (ред. от 08.12.2016) 1.4. Федеральный закон от 08.03.2011 № 35-ФЗ (ред. от 30.11.2011) «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» 1.5. Федеральный закон от 28.12.2010 № 403-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О Следственном комитете Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 08.01.2019) 1.6. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2004. – № 31. – Ст. 3215. 1.7. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) 1.8. Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 27.12.2018) «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 08.01.2019) 75 1.9. Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 (ред. от 12.11.2018) «О статусе судей в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) 1.10. Указ Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 (ред. от 07.04.2017) «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» 1.11. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) (утратил силу) 1.12. Постановление ВЦИК от 09.11.1922 «О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922 г.» (вместе с «Кодексом Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р.») (утратил силу) 1.13. Кодекс законов о труде от 10.12.1918 г. (принят ВЦИК) (ред. от 02.09.1920) (вместе с «Правилами о порядке установления нетрудоспособности», «Правилами о выдаче пособий трудящимся во время их болезни», «Правилами о безработных и о выдаче им пособий», «Правилами о трудовых книжках», «Правилами об еженедельном отдыхе и о праздничных днях») Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918; № 87-88. Ст. 905. (утратил силу) 1.14. Постановление Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 29.09.1972 г. № 258 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений». (Бюллетень Гос-комитета 1972, № 12, стр. 3 и следующие) (утратил силу) 1.15. Постановление Совета Министров СССР от 30 июня 1966 г. № 499 «Об утверждении Устава о дисциплине работников флота рыбной промышленности СССР» (СП СССР, 1966, № 13, ст. 124) (утратил силу) 76 1.16. Постановление Совмина СССР от 28.07.1965 № 586 «Об утверждении Дисциплинарного устава работников авиации ДОСААФ СССР» (СП СССР, 1965, № 17, ст. 131) (утратил силу) 1.17. Постановление Совета Министров СССР от 11 июня 1964 г. № 496 «О внесении изменений и дополнений в Устав о дисциплине работников морского транспорта СССР» (СП СССР, 1964, № 11, ст. 72). (утратил силу) 1.18. Постановление Совмина СССР от 31.07.1964 № 636 «Об утверждении Устава о дисциплине работников железнодорожного транспорта СССР» (СП СССР, 1964, № 13, ст. 91) (утратил силу) 1.19. Постановление Совета Министров СССР от 18 июня 1949 г. № 2507 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта СССР» (утратил силу) 1.20. Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 13.10.1929 (утв. Постановлением ЦИК СССР от 08.12.1929) (ред. от 21.06.1990) «Об основах дисциплинарного законодательства Союза ССР и союзных республик» Сборник законодательных актов о труде, 1970, стр. 593—595 (утратил силу) 2. Научная и учебно-методическая литература 2.1. Абрамова А.А. Проблема ответственности в трудовом праве // Вестник МГУ. - 1981. №4. 2.2. Амаглобели Н.Д. Трудовое право [Электронный ресурс]: учебник/ Амаглобели Н.Д., Гасанов К.К., Рассолов И.М. / М.: ЮНИТИДАНА, 2014. 2.3. Бабурина С.Н., Курбанова Р.А. Трудовое право. М., 2013. 2.4. Барабаш А.Т. К вопросу о понятии дисциплинарного проступка рабочих и служащих // Правоведение. 1965. № 3 2.5. Бердычевский В.С., Акопов ответственность работников и ее виды. - М., 2015. Д.Р. Дисциплинарная 77 2.6. Булавкин А.А. Понятие и значение дисциплинарной ответственности //Вестник Северо-Кавказского гуманитарного института. 2017. № 2 (10). 2.7. Габричидзе Б.Н. Чернявский А.Г. Юридическая ответственность. - М., 2015. 2.8. Гейхман В. Л. Трудовое право. Практикум: учебное пособие для вузов / под. ред. В. Л. Гейхмана, И. К. Дмитриевой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИД Юрайт, 2014 – 290 с. – Серия: Бакалавр. Базовый курс. 2.9. Дворецкий А.В., Гаврилова А.О. Некоторые аспекты понимания термина «Дисциплина труда» // Вестник Омской юридической академии. 2018. № 1 (18). 2.10. Дзгоева-Сулейманова, Ф.О. Трудовое право в вопросах и ответах [Электронный ресурс]: учебное пособие. — Электрон. дан. — М.: Проспект, 2014. 2.11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. Орловского Ю.П. - М., 2008. 2.12. Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н.; Трудовое право. 2-е изд., перераб. и доп. – СПб, 2009. – 224с.: ил. – (Серия «Краткий курс»). 2.13. Мироненко Е.С. Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный правовой акт // Вопросы территориального развития. 2018. № 6 (16). 2.14. Михайлов Ф.Н. Трудовое право: курс лекций. - М., 2016. 2.15. Обухова Г.Н. Проблемы правового регулирования процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности // Вестник Омского университета. 2018. № 3 (32). 2.16. Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы общесоюзного законодательства о труде М., 1995. 2.17. Рыженков А.Я. Трудовое право. М., 2012. кодификации 78 2.18. Ряженков А.Я., Мелихов В.М. Трудовое право: учебник. - М., 2017. 2.19. С.Ю. Головина, Ю.А. Ручина. Трудовое право. М., 2010. 2.20. Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М., 2012. 2.21. Смоленский М.Б., Мажинская Н.Г. Трудовое право Российской Федерации. - М., 2011 2.22. Трудовое право / Под ред. Ф.Г. Мышко, - М., 2008. 2.23. Трудовое право России / Отв. ред. К.Н. Гусов. Учебник. М.: Изд-во Проспект, 2012 2.24. Трудовое право России. / Под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдинова. - М., 2008. 2.25. Трудовое право России. Практикум: Учеб. пособ. / отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. – 2-е изд., перераб. и дополн. – М.: Юстицинформ; издетельский дом «Правоведение», 2011. – 792 с. – (Серия «Образование»). 2.26. Трудовое право России: Учебник / Отв. ред.: заслуженный деятель науки профессор Российской Федерации, доктор юридических наук, Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова. – 3-е изд. – М.: Юрид. фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФАМ», 2011. – VIII, 648 с. – (Высшее образование) 2.27. Трудовое право. / Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. М., 2017. 2.28. Трудовое право: курс лекций. / Под ред. Цветкова С.Б. - М., 2016. 2.29. Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: практич. пос. - М., 2014. 2.30. Яковлев А.Э. Исторические аспекты дисциплинарной ответственности судей // Российская юстиция. - 2017. - № 10. 79 3. Специальные издания 3.1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 3.2. Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2008 г. «Об отмене приказа от 21 июля 2008 г. № 2541-к, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда» // Правовая система «Гарант». 3.3. Определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 24 апреля 2013 № 33-1886 «О взыскании суммы денежных средств и восстановлении в должности» // Правовая система «Гарант». 3.4. О Федерации некоторых вопросах законодательства при применения разрешении судами Российской трудовых споров: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16. 3.5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 (ред. от 21.11.2000) «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (утратило силу) 80 Бакалаврская работа выполнена мной самостоятельно. Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылку на первоисточники. Библиография включает 55 (пятьдесят пять ) наименования. (цифрами) прописью) Экземпляр бакалаврской работы сдан на кафедру / в деканат «____»_____________ 2019 года. _____________________ (подпись студента) Иванов Николай Владимирович (фамилия, имя, отчество студента)
