Структура организационной культуры. Виды. Лекция 4 • Организация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура «Скелет»любой организации – это организационная структура «Душа» организации – это организационная культура Два подхода к определению организационной культура • Первый – структурный (Р. Холл, Б. Мильнер): Организационная культура – элемент структуры организации (постановка дела, форма отношений) Второй – ценностный, аспект (Дж. Ньюстром, К.Дэвис, Н. Деметр): Набор допущений, убеждений, ценностей, норм, разделяемых всеми членами организации Параметры организационной культуры Основные компоненты ОргКультуры 1. 2. 3. 4. 5. 6. Ценности Философия Обряды, ритуалы и лозунги, Легенды и мифы Обычаи Нормы и стиль поведения Организационные ценности • Ядро ОргК, т.к на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. • Факторы, провозглашаемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, от которых зависит сплоченность сотрудников, единство взглядов и действий, а следовательно и обеспечивается достижение цели организации. • Свойства объектов, процессов, явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации Организационные ценности и нормы : • • • • • • • • • • • • предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство); старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.); значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба); обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей); критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.); организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое); стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться); процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов; и т.д.); распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией); характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; использование собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний); характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения); пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение использования официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций; и т.д.). Перепелкин О.В. Российский предприниматель: штрихи к социальному портрету // Социологические исследования. 1995. № 2. С. 35-40. Философия организации Совокупность основополагающих, ключевых ценностей, отвечающих на вопрос, что является самым важным для данной организации. «Мы делаем вещи, которые изменяют мир» «Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты». Обряды, ритуалы и лозунги Легенды и мифы • Легенды - это отчасти правдивые рассказы о людях или группах людей, работающих в команде, организации в целом. Легенды отражают, прежде всего, историю и наследие предприятия. • Мифы - это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным как для организации, так и для команды. Обычаи • формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений в течение длительного времени. Нормы и стиль поведения «Луковица» организационной культуры Структура ОргКультуры по Шейну Три уровня корпоративной культуры по Шэйну Основные виды организационной культуры Доминирующая - основная, характерная для организации в целом Субкультура - характерные для отдельных подразделений организации Контркультура - отвергающая цели организации а также: объективная - физическое окружение (здание, дизайн, мебель, местоположение,….) субъективная - вера, ожидания, мифы, герои, обряды, язык общения, лозунги Контркультура, обладает набором ценностей и философией отвергающими окружающую культуру. Контркультуры внутри организации могут возникать в результате слияний и поглощений фирм. Субкультура – убеждения, верования, ценности, специфические элементы языка, которые являются общими для социальной группы (или отдельного подразделения организации) Субкультура возникает, как правило, в неформальной структуре Особенности складывания субкультуры • существует параллельно с основной организационной культуры; • подчиняется целям и ценностям основной организационной культуры • возникает спонтанно • большая роль лидера • влияние личностных факторов (интересы, жизненные планы, установки отдельных индивидов) Субкультурные различия (Виды) • • • • • модальная\ нормативная субкультура гендерные различия возрастные различия профессиональные субкультуры девиантные субкультуры Модальная субкультура (modus – мера, правило, способ)господствующая в данный период развития, присущая наибольшему числу людей Носитель – руководство организации. Нормативная субкультура – культура, наилучшим образом отвечающая потребностям функционирования и развития организации, присущая опережающий группе персонала. Носитель – идеальный работник. Гендерные различия - выделение мужской и женской субкультур Исходные принципы: • • • • • женщины способны воспитывать, склонны к сотрудничеству, а мужчины должны быть готовы к конкуренции женщины должны обладать безграничным терпением, а мужчины – могут проявлять нетерпение женщины должны всегда соглашаться, а мужчины должны быть критичными женщины не имеют права сердиться (или показывать это), а мужчины могут гневаться, не стесняться в выражениях женщины ранимы, склонны к компромиссу, мужчины честолюбивы, энергичны, стремятся к успеху Возрастные различия субкультур Субкультура молодежи (до 30 лет): • • • • «трудяги» -нацелены на карьеру, отвергают все прежние ценности «бунтари»- неусердны, нарушители дисциплины «конформисты»- безответственность, апатия, стремятся к развлечениям «романтики» - эмоции, автономность Субкультура среднего возраста: • «эйджеризм» - дискриминация по отношению к другим группам Субкультура старшего возраста (кому за 55)- ценности социализма, коллективизм, высокая значимость профессионализма и образованности, стремление к социальной стабильности, почитание официального статуса и авторитарной личности. Профессиональные субкультуры • профессиональное самоопределение • единые для данной группы методологические представления • профессиональные знания и умения • особенности мышления • особенности понимания закономерностей развития производства Субкультура работников с девиантным поведением • слабая мотивация к соблюдению общепринятых и общезначимых норм поведения • «давление пороков» • склонность к самооправданию (экстернальный локус контроля) • обидчивость (на коллег, родителей, организацию и т.п.) • особые каналы коммуникаций («свинья грязи найдет») Контркультура • – такая субкультура, которая не просто отличается от доминирующей культуры, но противостоит, находится в конфликте с господствующими ценностями. Это распространенное явление: доминирующая культура не может охватить все культурное пространство. • Среди таких контркультур можно выделить следующие виды: • а) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; • б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; • в) оппозиция образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей организационной культурой. • Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом о помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль над своей жизнью в организации. Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. В качестве наглядных примеров можно назвать всесильные в свое время советы трудовых коллективов, появляющиеся в группе собственников контрольного пакета акций предприятия и коммерческие подразделения бюджетных организаций. Иногда провести четкие различия между субкультурой и контркультурой невозможно или затруднительно. Тогда к этим явлениям можно применять оба названия. Обычно субкультуры закрыты и не претендуют на возможность подменить собою или вытеснить доминирующую культуру. В современных условиях трудно предположить, что все члены организации будут вести себя одинаково, в соответствии с общими нормативными правилами. Девиантное поведение Когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение называется девиантным (отклоняющимся). Важнейший признак субкультуры группы девиантов – слабая мотивация к соблюдению общепринятых и общезначимых нормповедения. Девиантное поведение может даже угрожать безопасности организации. Лучше всего предрешать эту проблему в момент приема на работу, т.е. оценивать сотрудника по критерию его совместимости с культурой организации. В противном случае можно создать группу риска с возможностью утечки важной информации. Девианты испытывают подчас неодолимое давление своих пороков, перед которыми чаще всего бессильны основная организационная культура и действия администрации. Девианты имеют склонность к самооправданию, они интуитивно находят друг друга и устанавливают постоянное общение. Формы проявления девиантного поведения • 1. Традиция пьянства. • 2. Наркомания. • 3. Расхитители собственности организации. Особенно опасно, когда нарушителем становится человек с сильным лидерским потенциалом. • Одним из проявлений является групповой характер. Эта субкультура придает большое значение таким человеческим качествам, как готовность к риску, стремление к острым ощущениям и везение. • Манипулятивное поведение Манипулятивное поведение представляет собой частный случай скрытого управления, отличающегося тем, что оно совершается заведомо против воли человека и наносит ему экономический и социально-психологический ущерб. • Фактически в каждой группе есть лицо, оказывающее влияние на других, причем, часто незаметно, и другие бессознательно подчиняются ему. • Скрытое управление может преследовать вполне благородные цели. В таких случаях трудно определить, манипуляция это или нет. • Если по-настоящему уважать коллег и подчиненных, эти чувства будут переданы без всяких ухищрений и техник, и на них ответят взаимностью. • Манипуляция – это одна из ловушек технологии человеческих отношений. Гендерные субкультуры • • • • • • • • • • • • • Каждая организация обладает собственным набором гендерных культур, сформировавшихся под влиянием как мужчин, так и женщин, как менеджеров, так и рядовых работников. Хотя общая атмосфера в компании обычно определяется высшим руководством, отдельные подразделения формируют собственные субкультуры, отражающие отношения работников разного пола. Все упомянутые культуры сосуществуют в организации. Вот некоторые нормативные принципы, которые обычно характерны для гендерных субкультур: - женщины наделены особой способностью - воспитывать; - привязанность женщин к дому защищает их от пороков внешнего мира; - ранимость женщин заставляет их быть склонными к компромиссам; - у женщин лучше развита интуиция; - женщины больше стремятся к красоте и здоровью. Гендерные особенности трудового поведения зафиксированы в неписанной нормативной системе поведения мужчин и женщин. Нарушение этих норм чревато осуждением, осмеянием, даже изгнанием из коллектива носителями и своей, и другой субкультур. По исследованиям социологов, в мужской субкультуре успехи оцениваются скорее по количеству, чем по качеству достижений. Американские исследователи С.Маддок и Д.Паркин провели в начале 1990-х годов исследование среди британских мужчин и женщин-менеджеров в государственных учреждениях. Вывод: высшие руководители организаций могут играть важную роль в формировании гендерных культур и изменениях отношений между полами. Господствующая культура определяет поведение как женщин, так и мужчин.
