Что такое кадровая безопасность

Что такое кадровая безопасность
Обычно рассмотрение темы кадровой безопасности компании начинается с
попытки ответить на ряд может быть несколько шуточных, но характерных вопросов:
1. Похоже ли на правду то, что заполняя вакансии, менеджер по персоналу отбирает
не лучших кандидатов, а худших, но нанимает оставшихся?
2. Безопасность вашей компании обеспечивает только служба безопасности, и никто
иначе?
3. Вы полагаете, что от лояльности сотрудников зависит безопасность вашего
предприятия?
4. По-вашему, кадровая безопасность - это когда служба безопасности работает с
кадрами?
Известно, что в понимании вопросов безопасности компании ее персоналом и даже
руководством существует несколько распространенных ошибок. Отвечая на приведенные
вопросы, уже можно почувствовать подвох. Сравнивая свои ответы с нашими, вы поймете
разницу. Однако уже на этом месте читатель может возмутиться - ведь журнал-то у нас
"Кадры предприятия", а не "Безопасность предприятия" и будет в корне не прав.
Предположим (а потом и докажем), что вся без исключения деятельность службы
персонала - это обеспечение безопасности своего предприятия..
Итак, для начала о терминах. Что же такое кадровая безопасность, и что такое
"безопасность предприятия" вообще?
Небольшое теоретическое отступление для кадровиков. Не приводя научногромоздкие определения из различных источников (а на сегодняшний день классического
толкования не существует), проиллюстрируем сущность безопасности через указание ее
цели. Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП)
является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание
основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от
объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов
риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической
безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, техникотехнологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще "кадровой и
интеллектуальной" составляющей ЭБП. Несколько слов об иных элементах ЭБП:
 финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансовоэкономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству,
определяет параметры платежеспособности и другие "денежные" характеристики;
 силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и
личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с
правоохранительными и другими государственными органами;
 информационная безопасность основана не только на защите собственной
информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку,
информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и
т.д.;
 технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование
такой технической базы, оборудования и основных средств производства, и таких
технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность
предприятия;
 правовой безопасностью подразумевает всестороннее юридическое обеспечение
деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и
властью, решения иных правовых вопросов.
Суть экологической безопасности ясна без дополнительных комментариев.
Теперь непосредственно о понятии "кадровая безопасность". Это процесс
предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за
счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и
трудовыми отношениями в целом.
Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает
доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности
компании, так как она "работает" с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей
первичны.
Скажите, а в работе с персоналом какое подразделение первично? Конечно служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности.
Здесь нам придется развеять еще одно заблуждение, связанное с тем, что кадровой
безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Исходя из опыта работы в
структурах безопасности, заявляем, что это не так. Вся деятельность служб персонала
может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до
увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности,
решаемых именно "персональщиками". Любое действие менеджера по персоналу на
любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее
составляющей - по кадрам.
В продолжение темы несколько цифр удручающей статистики, при рассмотрении
которой хочется воскликнуть: "В каком мире мы живем?!"
Около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным
персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного
доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев
спровоцированы с участием персонала компаний.
Также невозможно обойти вниманием и общемировую статистику, применимую к
России: 10-15% всех людей являются нечестными по определению, 10-15% абсолютно
честны, остальные 70-80% - колеблющиеся, то есть те, кто поступит нечестно, если риск
попасться будет минимальным.
Немного американской статистики. На наш взгляд, в рамках обсуждаемой
проблематики приводимые относительные данные очень близки отечественным
показателям. Обратите внимание на динамику: стоимость преступлений, совершенных
должностными лицами и работниками американских компаний, в 1980 году составила $50
млрд., в 1990 - $250 млрд., в 1998 - $400 млрд., в 2002 - $600 млрд. Кстати, последняя
цифра означает, что каждый работник каждой американской организации (в исследовании
участвуют частные и государственные учреждения и предприятия), крадет у своего
работодателя больше 12 долларов в день круглый год.
Мошенничество сотрудников стало основной причиной вынужденного закрытия
около 100 американских банков за последние 20 лет. 95% ущерба, понесенного в
банковской сфере США, образуется при непосредственном участии персонала банков и
только 5% за счет действий клиентов и иных лиц. И это при их хваленой передовой
системе safety & security и средствах, выделяемых на защиту активов!
В среднем, все эти заграничные и подобные им отечественные проблемы стоят от 6
до 9% прибыли. И обратите внимание, мы привели данные только об умышленном
нанесении ущерба персоналом, а стоимость ошибок, неграмотного использования
ресурсов, стоимость непрофессионализма и отсутствия компетентности, бездействия,
нелояльности и прочее? Это тоже имеет отношение к кадровой проблеме, к кадровой
безопасности. И никакая служба безопасности не решит эти проблемы самостоятельно,
без помощи подразделения, чья деятельность прямо направлена на работу с персоналом.
Мы понимаем сами и внушаем наши читателям, что будучи обеспокоенными этим
положением, специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить
убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.
В определении кадровой безопасности мы отметили, что это процесс
предотвращения угроз. О каких угрозах идет речь? Они представляют из себя негативные
воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной
составляющей экономической безопасности предприятия. Проще говоря, безопасность это предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить постоянную работу на
предотвращение угроз, вызывающих эти убытки.
Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные
воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания
сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним
негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные)
сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.
Обратив внимание на небольшой список профильных угроз, мы еще раз убедимся в
том, что обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы
менеджера (директора) по персоналу. Например, внутренние опасности таковы:
 несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям
(это ли не опасность, ведущая к убыткам?);
 недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую
обязаны кадровики?);
 слабая организация системы управления персоналом;
 слабая организация системы обучения;
 неэффективная система мотивации (это ли не разрушение лояльности и,
следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т.п.?);
 ошибки в планировании ресурсов персонала;
 снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
 уход квалифицированных сотрудников;
 сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;
 сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;
 отсутствие или "слабая" корпоративная политика;
 некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо
сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как
безубыточности трудовых отношений на предприятии.
Добавим примеры внешних опасностей:
 условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе
спрогнозировать уход специалистов к конкурентам - это ли не угроза, влияние на
которую имеет HR-менеджер?);
 установка конкурентов на переманивание;
 давление на сотрудников извне;
 попадание сотрудников в различные виды зависимости;
 инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы
и прогнозировании ее динамики).
Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на
процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.
Разобравшись в том, что такое кадровая безопасность и для чего она нужна,
попробуем ответить на вопрос: а от чего, от каких основных факторов зависит эта самая
кадровая безопасность любой компании? На каких "китах" она держится?
На наш взгляд, она зависит от трех основных факторов.
1. Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности
при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает
незатейливая формула - "как примете на работу, такие люди у вас и будут
работать" или "скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас
проблемы". Это действительно так! В условное наименование первого фактора
"найм" входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в
работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора,
документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный
срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности
кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.
2. Лояльность. Опять же, в одном слове - комплекс мер по установлению
позитивных отношений работников к вам, работодателям. Зависит ли от этого
глубина ваших проблемы? Конечно! От того, кем ощущает себя сотрудник
предприятия, - мусором или частью общего дела, заменимых "винтиком" или
уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы
предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности
традиционно вкладывается мало средств. Однако экономя на этом, предприятие
вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего,
третьего блока.
3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала,
в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов,
технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций,
процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на
ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило,
службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени
службой персонала.
При этом, надо отметить, что работает принцип "компенсации недостаточности
внимания" к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы
безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала - серьезные ресурсы
потратите на контроль, выявление и расследование убытков.
Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической
безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких
трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как
"безубыточные". Вся эта деятельность не является отдельным направлением в
функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь
практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в
компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.
С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию присутствует
одна маленькая и не всегда заметная деталь - каждый кандидат на вакансию, каждый
работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться в том числе и как источник
риска, источник потенциальной угрозы. И не только это крайность в части умышленного
нанесения ущерба, а и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой
квалификацией, наоборот - с невозможностью применить высокий профессионализм; с
недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно
закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда;
со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д. В этих вопросах мы
практически всегда имеем убытки. А что же это за деятельность службы персонала,
приводящая к убыткам, то есть к потерям экономического характера, а следовательно - к
нарушениям системы экономической безопасности? Ведь хорошо известно, что цель не
только предприятия в целом, но подразделений и сотрудников - получение дохода.
Вероятно, если есть ущерб по части кадровой безопасности, менеджер по персоналу не
справляется со своей работой?
Все приведенное выше является авторским взглядом на данную проблематику, и
сегодня нет установившейся теории по этим вопросам, поэтому поле для дискуссий
открыто - вперед!
В следующих статьях на тему "Кадровая безопасность компании" мы детализируем
формы и методы участия службы персонала при реализации задач обеспечения
(поддержания на заданном уровне) экономической безопасности предприятия по
профильной составляющей.
Наверх
Кадровая безопасность - представители групп риска в организации
Оубликовано: журнал "Персонал-Микс" № 6-7 - 2002
©Чумарин И.Г.
Введение
Для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе - на
производстве, в органах управления организацией - работников, которые входят или
потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР).
Изучением зависимостей, или аддикций занимается сразу несколько наук
(психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие
зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем
- теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры),
трудовые зависимости, а также и экзотические - пищевые, любовные и сексуальные, а
сверх того - зависимости от людей, предметов, событий и многие другие.
(Материал вводных частей подготовлен с использованием информации сайта
add.net.ru)
Типы зависимостей
Аддиктивное поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем
изменения состояния своего сознания. В зависимости от того, посредством чего
осуществляется уход из реальности, различаются фармакологические или химические,
субстанциональные и пищевые зависимости.
Фармакологические (химические) - это такие зависимости, как наркотизм
(наркомания), алкоголизм, табакокурение, токсикомания.
Субстанциональные
зависимости
включают
компьютерные,
игорные,
эмоциональные созависимости (секс- и любовные зависимости), трудо- или работоголизм
и многие другие.
Пищевые зависимости объединяются согласно своему наименованию.
Средства возникновения зависимостей
Средства аддикций подразделяются на следующие типы:
 Психоактивные вещества (алкоголь, наркотики и т.д.)
 Активность, включенность в процесс (хобби, игра, работа и т.д.)
 Люди, предметы и явления окружающей действительности, вызывающие
различные эмоциональные состояния (секты, финансовые пирамиды и пр.).
Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными
переживаниями. Человек фактически зависит, скажем, не от препарата, а от эмоций.
Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на "эмоциональный
крючок", им очень легко управлять.
Почему мы рассматриваем присутствие таких зависимых людей в организации как
риск для кадровой безопасности?
Риск, и не малый, заключается в следующем:
1. Возможность управления работником, входящим в ГР, извне, что может быть
направлено на дестабилизацию организации (получение секретов, увод клиентов и
т.д.).
2. Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных
пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга
единомышленников, то есть увеличение количества представителей ГР в
организации.
3. Удовлетворение своих зависимостей за счет временных и материальных ресурсов
работодателя.
4. Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды).
5. Склонность к преступным действиям и нарушениям либо ради, либо вследствие
удовлетворения своих зависимостей.
Основные группы риска
1. Члены религиозных новообразований (РНО)
Чаще всего членами РНО становятся люди, отвечающие следующим признакам:
 Одинокие люди. Обратная сторона независимости - одиночество. Любая секта - это
сплоченный коллектив с общими групповыми целями. Став ее членом, человек
забывает, что такое одиночество.
 Переломный возраст. Опыт показывает, что наибольший процент жертв секты
набирают среди подростков 13-16 лет. С помощью секты можно уйти от слишком
сильной опеки родителей, можно бросить вызов окружающим, секты не обращают
внимания на внешность.
 Боязнь ответственности. В секте не надо думать, что сделать, какой путь выбрать,
не надо думать вообще.
 Поиск легких путей. Люди искренне верят, что, участвуя в религиозной
организации, можно решить все свои проблемы.
 Стремление вырваться из домашней атмосферы. Холодная, чрезвычайно
требовательная среда в доме часто приводит человека в секту. (Источник:
Безопасность жизни человека. Полная энциклопедия/Сост. И.Головина. -СПб.: ИД
"ВЕСЬ", 2001. С137-153.))
Однако надо понимать, что этих РНО существует великое множество, и у каждой
свои методы вербовки членов.
Но существуют общие для большинства РНО и частные для каждой из них
внешние признаки, по которым можно выявить принадлежность кандидата на вакансию
или действующего работника к РНО, например:
 постоянное наличие при себе фотографии (репродукции) духовного наставника;
 особенный режим питания (определенное время, свои продукты, ритуалы);
 нежелание предоставить собственные фотографии, затягивание этого процесса;
 документ об отказе от переливания крови в паспорте (для Свидетелей Иеговы).
Для последователей тех или иных учений могут быть характерны свойственные их
вере одежда, манера говорить, какие-либо аксессуары (четки и т.п.).
Становясь частью производственного или административного коллектива, член
РНО почти всегда будет пытаться распространить влияние своей "религии" на
окружающих. Тем более активно он будет действовать, если ему прямо поставлена такая
задача, либо если он является агентом влияния РНО, имеющего свои коммерческие
интересы в отношении предприятия. Признаками начала негативного воздействия члена
РНО на организацию являются:
 прямая информация о попытках вербовки;
 периодическое отсутствие более одного члена коллектива в определенные дни
недели (якобы по болезни);
 появление на рабочих местах сектантских брошюр или приглашений на
"семинары", рассказы об "очень хороших" заведениях для детей и т.п.
Вовремя распознав указанные признаки, вы сможете изменить ситуацию или
удержать ее под контролем. Для этого необходимо:
 выявить круг непосредственного общения работника, который может не
ограничиваться только коллективом подразделения;
 выявить круг лиц, больше и чаще всех общающихся с работником;
 проанализировать поведение этих людей по указанным ранее внешним признакам
принадлежности к РНО;
 оценить ситуацию и, если результаты оценки будут выражаться словами "риск"
или "угроза", начать мягко очищаться от "центра зла" и от остальных, кто, по
вашему мнению, уже попал в ГР.
Следует безболезненно избавиться от такого сотрудника, то есть без конфликта и
без ущерба для организации. Нельзя даже шепотом говорить, что вы увольняете "за это".
Найдите административные причины. Нельзя дать ни малейшего повода кому-либо
думать об истинных причинах, поскольку это может послужить основанием для "атаки"
на вашу организацию со стороны "дружественных" общине корреспондентов некоторых
СМИ, для подачи судебных исков на тему "дискриминации по религиозным
соображениям" и пр. Да, эти атаки, скорее, всего не увенчаются успехом для атакующих,
но способны значительно испортить имидж вашей организации.
Справедливости ради надо сказать, что есть ряд РНО, члены которых вовлечены
внутрь своей и только своей организации и полностью безопасны для предприятия.
2. Алкоголики
Алкоголизм - одна из форм фармакологической (химической) зависимости, в
основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков. Алкоголь, вопреки
распространенному мнению, не изменяет, а кристаллизует текущее состояние;
употребление алкоголя не поднимет ваше настроение, а наоборот, его еще больше
ухудшит.
Выявить признаки алкоголизма у кандидата на вакансию при приеме на работу и у
любого работающего в организации можно различными способами: и медикопсихологическими методиками, и по внешним признакам.
Внешние признаки злоупотребления алкоголем в общем известны:
 поведение работника на деловых и развлекательных мероприятиях, связанных с
употреблением алкоголя, и после них свидетельствует о злоупотреблениях;
 повышенная суетливость при подготовке к выпивке, "потирание рук",
эмоциональная приподнятость;
 состояние лица (красный кончик носа, опухлость, отеки);
 речевые признаки и многие другие.
Медицинские методики заключаются в применении различного рода методик и
пригодны для определения предрасположенности к этой зависимости.
Отрицательное воздействие алкоголика на организацию связано преимущественно
с изменением под воздействием алкоголя личностных качеств работника, хотя и не имеет
таких масштабов, как, например, наркотизм, и очевидно:
 потери от неэффективного использования рабочего времени;
 перманентная угроза производственной и информационной безопасности, в том
числе несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной
опасности;
 попытки вовлечь в круг собутыльников своих коллег, а в результате - расслоение
коллектива;
 совершение преступных деяний в связи с алкоголизмом;
 использование материальных и финансовых ресурсов предприятия для утоления
алкогольной жажды (банальное воровство) и т.д.
Исследованиями установлено: каждый пьяница или алкоголик оказывает
деморализующее влияние в среднем на 4 - 5 человек из ближайшего окружения. Несмотря
на это, нейтрализовать пагубное влияние таких сотрудников на организацию можно. Все
зависит от степени алкоголизма. Чем острее стадия, тем яснее метод - увольнение (либо
по соответствующей статье, либо по другим формальным основаниям). Как правило, уход
такого сотрудника при общем нормальном отношении коллектива к алкоголю не несет в
себе опасности социальной реакции, однако может возбудить других собутыльников
"отомстить" за изгнание друга. Необходимо иметь это в виду и действовать комплексно,
влияя и на остальных: разбить "спитые" группки (тройки), по возможности осуществить
ротацию по другим подразделениям, усилить дисциплину и руководство. Очень быстро
все успокоятся. Так вы наиболее безболезненно избавитесь от алкоголика.
3. Наркоманы
Выявить принадлежность кандидата на вакансию или работника к этой группе
риска можно, установив факт или последствия употребления наркотиков, что делается
несколькими путями:
 по косвенным признакам употребления наркотиков и наркотической зависимости;
 с помощью экспресс-тестов на наркотики;
 в процессе наркологической экспертизы.
Современному специалисту по работе с персоналом следует знать косвенные
признаки употребления наркотиков и наркотической зависимости. Мы должны уметь
отличать наркоманов как минимум по внешним признакам. Они не абсолютны, но все же
часто помогают. Наружность употребляющих наркотики не всегда бывает откровенно
"ужасной". При этом надо помнить, что внешние признаки не подходят к опознанию
наркоманов с небольшим стажем:
 как правило, это молодые люди, вчерашние школьники или студенты;
 длинные рукава одежды всегда, независимо от погоды и обстановки;
 часто неряшливый вид, сухие волосы, отекшие кисти рук;
 осанка чаще всего сутулая;
 невнятная, "растянутая" речь;
 неуклюжие и замедленные движения при отсутствии запаха алкоголя;
 признаки потери контроля над собой;
 явное стремление избегать встреч с представителями руководства и службы
безопасности;
 раздражительность, резкость и непочтительность в ответах на вопросы;
 периодические уходы с рабочего места, после которых появляются перечисленные
отклонения в поведении;
 проявление в речи особенного слэнга и многое другое.
Признаками появления наркоманов в коллективе являются:
 участившиеся пропажи вещей и денег;
 нахождение следов приготовления или употребления наркотиков (одноразовые
шприцы, закопченные ложки, иглы и пр.);
 пропажи чайных ложек из столовой предприятия;
 производственные травмы;
 прямая информация о том, что кто-то предлагает "попробовать".
Экспресс-тесты для определения наркотиков с высокой степенью достоверности
позволяют определить наличие наркотиков, например, в моче. Экспресс-тесты свободно
продаются в аптеках.
Наркологическая экспертиза производится, если вам необходимо доказать, что ктото злоупотребляет наркотиками или находится в состоянии наркотического опьянения в
настоящий момент и от этого зависит решение спорных трудовых или юридических
вопросов. Судебно-наркологическая экспертиза проводится только специалистами
государственных наркологических лечебных учреждений и только по запросу органов
МВД или юстиции.
Влияние наркоманов на организацию, так же как и алкоголиков, в основном носит
индивидуальный характер и проявляется в следующем:
 увеличение количества мелких хищений;
 риск совершения преступления в состоянии наркотического опьянения;
 частые нарушения режима рабочего времени, потери от его неэффективного
использования;
 возрастание уровня конфликтности в подразделении;
 срыв важных задач, порученных работнику-наркоману;
 распространение наркотиков и увеличение числа зависимых в организации.
Наркоманы редко делятся информацией о своей зависимости, если только не
встречают такого же наркомана. Если "наш" наркоман не распространитель "наркоты",
можно не бояться массовости явления. А распространители, как правило, сами не
употребляют. В то же время наркоман может подписаться на распространение за "дольку
малую" - свою бесплатную дозу. Поэтому гарантий, что не будут предприниматься
попытки распространения, нет. Готовьтесь к худшему.
Однако нейтрализовать такого сотрудника значительно проще. Они знают свою
уязвимость, которая заключается в том, что экспертиза выявит факт употребления. Вопервых, если у вас при приеме кандидата на работу возникли соответствующие
подозрения, попросите его принести справку из наркологического диспансера. Скорее
всего, после этого он к вам больше уже не придет. Во-вторых, если у вас по профилю
деятельности проводятся предварительные или периодические медицинские осмотры,
договоритесь со стационаром о применении экспресс-тестов на наличие наркотиков в
организме. Справки из стационара о положительной реакции будет достаточно, чтобы
"по-тихому" распрощаться с сотрудником. Кстати, если у вас в руках есть доказательства
того, что работник наркоман, при расставании постарайтесь выяснить у него, кто еще в
вашей организации злоупотребляет этим делом. Наркоманы не герои, и за ваше молчание
"сдадут" друзей. В любом случае поставьте в известность родителей горе-работника.
Одним из видов химической зависимости является токсикомания. Она развивается
в связи с употреблением лекарственных средств и веществ, не отнесенных к
наркотическим, но также изменяющих состояние психической деятельности человека и
его поведение. Диапазон веществ с вызывающим зависимость действием очень широк - от
медикаментов (анальгетики, транквилизаторы, снотворные, стимуляторы и др.) до
технических растворителей и средств бытовой химии. Почти все, что ранее сказано про
алкоголиков и наркоманов, справедливо по отношению к токсикоманам. Обратите
внимание на присутствие особенных "реквизитов" - пропахшие полиэтиленовые пакеты,
емкости с клеями или растворителями.
4. Игроки
Игровую аддикцию по-другому называют гэмблингом (от англ. gambling играние). К этому виду аддикций относятся такие зависимости, как зависимость от
казино, карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также
и зависимости от компьютерных игр. Американская Ассоциация психиатров провела
комплексное исследование этой зависимости и идентифицировала ее как заболевание с
диагнозом "патологическая страсть к азартным играм", которому подвержен
неограниченный круг людей и которое имеет те же последствия, что и алкогольная и
наркотическая зависимость.
Принадлежность работника к этой ГР выявляется по следующим признакам:
 внезапное появление или исчезновение денег у игрока;
 захватывающие или постоянные разговоры об азартных играх, своих достижениях
и крупных проигрышах;
 наличие некоторых, может быть, нестатусных атрибутов (золотые перстни и цепи,
пр.);
 наличие клубных карточек казино;
 частная информация;
 жалобы членов семьи на низкую зарплату;
 регулярный приход, например, жены на работу мужа-игрока в день зарплаты и т.д.
Отрицательное воздействие игрока на организацию носит индивидуальный
характер, и степень его связана с характером и силой зависимости:
 потери организации от неэффективного использования рабочего времени
сотрудника (работа после ночи, проведенной в казино);
 совершение изощренных трудно раскрываемых мошеннических действий,
продиктованное склонностью к "красивому" аферизму;
 хищения информации, денежных и материальных ценностей в крупных размерах.
Игроком может стать почти любой человек, особенно когда ему создадут для этого
некоторые условия. Например, для начинающего игрока не может быть ничего хуже
выигрыша. Потому что, проиграв два-три раза, он заскучает, задумается и больше за
карты (рулетку, автомат) может и не сесть. А раз выиграв, и выиграв много, может и не
остановиться. Как правило, первые выигрыши тут же снова пускаются в игру, и дело
заканчивается оглушительным проигрышем. Но это уже не так важно. Человек - на
крючке. А теперь представьте, что этот игрок - ваш топ-менеджер, а ситуация создана
преднамеренно конкурентами. И это не детективный сюжет:
Поведение по-настоящему "увязшего" игрока порой приводит к чрезвычайно
тяжелым последствиям. Известны случаи, когда игроки продавали дачи, квартиры,
машины, потом получали прямые угрозы в свой адрес и в адрес близких. Ценности
работодателя в этой игре ничего уже не стоят, и рассматриваются как свои.
Считается, что игровая аддикция не менее остра, чем наркотическая. То есть все
рассмотренные формы риска для организации будут сохраняться в течение всего времени
работы сотрудника. Можно снизить этот риск, не допуская сотрудника к распоряжению
ценностями и информацией или к принятию важных решений, но зачем такой сотрудник
нужен? Выход один - "гильотина", т.е. увольнение.
Если работник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход и
основания для увольнения понятны. Если до этого не дошло или такие факты просто
неизвестны - ищите другие наиболее подходящие по моменту причины. Универсальных
советов в этом случае быть не может, все зависит от конкретных обстоятельств.
Учитывайте, что среди закоренелых и крупных игроков больше все-таки представителей
тех профессий и должностей, которые способны найти деньги на игру, т.е. управленцев.
5. Участники финансовых пирамид
В конце 1990-х годов в России появляется сеть своего рода тайных обществ
"взаимной поддержки". Тайными их можно называть потому, что многие из них не
регистрируются в установленном порядке, вербовка желающих идет без рекламы, путем
личных контактов, встречи участников ("семинары") проходят с соблюдением строгих
мер предосторожности. Поскольку деятельность подобных организаций носит конечный
(примерно 14 недель) и обманный характер и в конце концов становится достоянием
гласности, то названия организаций меняются с поразительной быстротой.
Несмотря на различные вывески, суть всех этих организаций можно выразить
одной короткой фразой: это все финансовые пирамиды (ФП) со всеми вытекающими
отсюда последствиями. Вступительный взнос, в зависимости от региона и общей
экономической ситуации в стране, составляет от 2400 до 3300 долларов США. После
внесения взноса кем-либо ему должен идти возврат денег от вновь принятых "партнеров"
и так далее.
Чем же опасны участники ФП для работодателя? Ответы могут быть разными.
Необходимо учитывать статус участника ФП в организации и в самой ФП, уровень его
заработной платы, степень материальной ответственности, широту контактов с другими
работниками.
Одно дело, если работник внес деньги в ФП, быстро понял, куда попал, и
постарался забыть об этом. Последнее возможно в том случае, если он не занимал денег, и
ему их не надо возвращать, а доходы позволят прожить без потерянной суммы. Другое
дело, если деньги были заняты, их необходимо срочно возвращать, а уровень доходов не
позволяет сделать это. В таком случае опасность для организации такая же, как и от
любого другого должника. И хуже всего, если работник не просто решил остаться в ФП,
но пытается туда вовлекать других. Отсюда может последовать увеличение числа
должников, что, несомненно, скажется на социально-психологическом климате
организации; и возрастании риска финансовых потерь.
Нельзя не учитывать и то обстоятельство, что работник, который вовлекает
сослуживцев в ФП путем обмана, способен на любой обман в силу своих моральнонравственных качеств.
Как выявить участника ФП?
1. По интригующим разговорам о дополнительных заработках и новых
возможностях.
2. По многочисленным телефонным разговорам с людьми, разговоры с которыми
не входят в исполнение обязанностей (это обычно поиски новых клиентов ФП среди
старых знакомых).
3. По наличию атрибутов конкретных ФП (как правило, это авторучки, блокноты,
папки с соответствующими логотипами).
4. По посещению мероприятий ФП (например, в понедельник, среду и пятницу
работник не может после 18 часов выполнять даже срочные дела; занят он и в выходные
дни, о чем можно узнать даже случайно).
5. По эмоциональному состоянию (так, если сумма долга является для работника
значительной, а ему еще надо гасить долг за купленную квартиру, учебу детей, лечение
родителей и т.д., то его состояние вряд ли будет радостным).
Что делать с участником ФП?
Все зависит от конкретной ситуации. Можно помочь рассчитаться с долгами с
последующим удержанием определенных сумм из заработной платы (если работник
представляет ценность для организации и, попав в ФП, осознал, что его "кинули" близкие
люди, а он сам "кидать" никого не намерен). Можно проинформировать сотрудников о
деятельности ФП (если работник делает попытки вовлечь туда сослуживцев, сделав
акцент на том, что вовлечение идет обманным путем). В таком случае все поймут, что их
пытались втянуть именно в ФП, а не в бизнес-клуб, и смогут сами воздействовать на
пригласителя, за чем может последовать увольнение по собственному желанию.
(Материал этого раздела подготовлен психологом-консультантом Агентства А.А.
Скородумова))
Общие меры предотвращения отрицательных влияний ГР для безопасности
предприятия
Данные меры заключаются, во-первых, в надежном входном контроле пристрастий
и зависимостей: (полное анкетирование, проверка заявленных сведений, эффективное
собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения и др.);
во-вторых, в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации
работника;
в-третьих, в перманентной и постоянной готовности администрации к
"безопасному" увольнению работника из ГР при: четком оформлении событий
дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного
внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя ГР.
Глоссарий
Группа риска - в настоящей статье - люди, попавшие под влияние наиболее
распространенных видов зависимостей, вследствие чего имеющие девиантное поведение.
Девиантное поведение (от лат. deviatio - уклонение) поведение, отклоняющееся от
нормы (закона, обычая); часто - синоним "криминального".
Наверх
Кражи, совершаемые сотрудниками
Опубликовано: журнал "ДП-Персонал" №9-2001
©Чумарин И.Г.
Кражи товара собственным персоналом в магазине происходят довольно часто.
Достаточно сказать, что сотрудники магазина наносят вдвое больший ущерб, чем
покупатели. И это только по хищениям.
Но сотрудники имеют еще и иные возможности нанесения вреда товару, например,
несоблюдение режимов и сроков хранения, умышленная порча товара, некорректное
приходование, сговор с покупателями, хищение денег кассирами и т.д.
Легче всего совершить то преступление, для которого не требуются сообщники. С
этой точки зрения проще съесть что-либо из товаров продуктового ассортимента, когда
никто не видит. Или пользуясь отсутствием процедуры контроля входа-выхода
сотрудников, просто выносить товар на себе. Поэтому товар более всего беззащитен со
стороны сотрудников на этапе хранения, то есть при нахождении его в кладовых, в
фасовочных и т.п. помещениях. Здесь у персонала есть время и возможности взять
столько, сколько можно употребить или вынести. А сколько возможностей открывается у
сотрудников при реализации схем хищения в сговоре! Сговор с поставщиком товара
(экспедитором), покупателем, кассиром, контролером или охранником - какие
возможности открываются!
Наш народ очень изобретательный. Хотя изобретать особо не приходиться практика показывает, что процедуры учета и контроля у администрации большинства
магазинов примитивны и поверхностны. В то же время процесс выявления воров и
используемых ими схем представляет собой бесконечное противоборство, целое
соревнование интеллектов. Введение каких-то контрольных мер перекрывает одну-две
схемы хищения, что в свою очередь порождает появление двух других, и т.д. Набираясь
опыта, от банального воровства люди переходят к сложным мошенническим схемам.
Свежий пример такого "изобретательства": несколько магазинов объединены одной
торговой маркой, где заведующие торговых точек заранее знали, когда у них будет
проходить инвентаризация. Объединившись, они организовали небольшую торговую
точку в пригороде и часть своего товара с прихода отправляли туда на продажу, а на
время инвентаризации перемещали недостающий товар из магазина в магазин. Таким
образом, вся эта афера открылась очень нескоро и то после ухода одного из заведующих.
По статистике, подготовленной специалистами агентства, наибольшим "спросом" у
воров-сотрудников продовольственных магазинов пользуются вино-водочные и
колбасные изделия, жевательная резинка, кофе, сопутствующие товары (хозяйственные и
парфюмерные). В магазинах, торгующих промышленными и товарами народного
потребления, существует особая привязка к ассортиментной специализации для каждого
направления (автозапчасти, строительные товары и т.д.). В любом случае предпочтение
отдается товару мелкому или средних размеров, удобного для выноса, с подходящей
ценой (подходящей либо для продажи, либо для личного пользования с учетом
повышения собственного статуса, например, покупал раньше человек дешевый кофе и пил
его, а теперь "для дома, для семьи" ворует дорогой).
Если мы говорим о воровстве сотрудников, то отделы магазина не имеют значение,
если только этот сотрудник не кассир и не контролер в определенной секции или отделе.
В этом случае в сговоре с покупателем они могут воровать только из этого отдела.
Чтобы предотвратить кражи товара сотрудниками, необходимо внедрить в
жизнедеятельность организации и постоянно проводить ряд мероприятий. Агентством
разработан целый комплекс мер, направленных на снижение ущерба со стороны
персонала, конкретизировать даже часть которых здесь невозможно. Перечислим только
принципиальные моменты, служащие основой для любых мер предотвращения потерь:
 Эффективный учет всего товара на всех этапах товародвижения. Директор в любое
время должен иметь возможность получить полную информацию о месте
нахождения товара в магазине и его количествах. Ничто так не толкает
сотрудников на воровство, как понимание ущербности и изъянов в учете.
 Работающая
система
коллективной
и
индивидуальной
материальной
ответственности. Реализация принципа "не желаю платить за других из своего
кармана" с советских времен продолжает играть заметную роль в предотвращении
безразличия и круговой поруки. Кроме этого в материальной ответственности есть
еще два положительных момента - администрация магазина на законных
основаниях возмещает нанесенный ущерб (недостачу), а также имеет
нравственную базу для получения частных сообщений о правонарушениях от
обиженных коллег.
 Неотвратимость наказания. Любое происшествие, любая недостача должна
рассматриваться как ЧП - чрезвычайное происшествие и заканчиваться настоящим
разбирательством с поиском виновных, приглашением сотрудников милиции или,
например, специалистов Агентства. На основе этого должна быть создана
атмосфера нетерпимости к ворам в своем коллективе, которая, конечно же, должна
подпитываться разумной системой мотивации.
 Использование негласных источников информации. Имеются в виду особо
доверенные администрации магазина сотрудники, которые, болея душой за работу,
но боясь преследований со стороны нечестных коллег, способны сообщать
руководству о таких лицах и совершаемых ими действиях. По опыту
консультантов Агентства, в 90% случаев раскрытие хищений и выявление
виновников происходило при получении информации именно таким, частным
образом.
 Оптимизация технологического процесса с точки зрения предотвращения потерь.
Руководство магазина должно выбрать время, пригласить специалистов (для
"свежего взгляда") и очень тщательно проанализировать весь процесс
товародвижения. Каким образом происходит перемещение товара на определенной
стадии, кто это делает, кто учитывает, кто отвечает за документооборот, кто
контролирует, кто имеет свободный доступ, кто охраняет, кто отвечает за режимы
и т.д.
 И конечно же, контроль. Всеобъемлющий контроль. На всех этапах и стадиях
производства и торговли. На всей территории. За всеми сотрудниками силами
руководителей и их самих. Все время. Всегда и везде. Многие спрашивают: а что
такое контроль? Контроль заключается в проверках и постоянном наблюдении за
технологиями. Проверочные мероприятия (инвентаризации, ревизии, сверки и пр.)
должны проводиться и периодически и внезапно, по всему магазину и по
отдельным секциям или товарным группам. Текущая деятельность также не
должна быть пущена на самотек. Для этого существует наблюдение или надзор со
стороны администрации за перемещениями товара, которые в обязательном
порядке должны быть подтверждены документально. Существуют два
параллельных процесса, о совместимости которых многие часто забывают товародвижение и соответствующий документооборот. Так вот, постоянное
наблюдение за их совместимостью и есть основа контроля.
 Подбор и обучение персонала. Поскольку источником большинства проблем и
потерь для торгового предприятия является его персонал, необходимо тщательно
подходить к приему людей на работу.
При приеме людей на работу желательно использовать как можно больше средств
и способов их проверки для выявления специфических наклонностей и скрытой
мотивации. Если исключить проверочные мероприятия типа детектора лжи или сложных
психологических тестов, мы рекомендуем обычно ограничиваться следующим
стандартным набором инструментов:
 Тщательная проверка документов, удостоверяющих личность, и наличие
постоянной местной прописки;
 Проверка рекомендаций с прошлых мест работы - обязательное условие. Вызывают
подозрения кандидаты на вакансии, отказывающиеся сообщить адрес и телефоны
организации, в которой они работали, рекомендующего;
 К наличию опыта в торговле отношение до сих пор неоднозначное - хорошо это
или же плохо. Решайте сами;
Попробуйте выяснить или по крайней мере обратите внимание на приверженность
человека к вредным привычкам: алкоголю, наркотикам, азартным играм;
 Обратитесь с запросом в информационную службу "Ресурсы лояльности", может
быть кандидат уже "засветился" где-нибудь как мелкий воришка или крупный
мошенник;
 Попробуйте проверить человека на наличие судимости, особенно за корыстные
преступления, а также на совершение административных правонарушений, может
быть он злостный хулиган или из вытрезвителя не вылезает, бывает, и такие
попадаются.
Наверх
Осторожно, на дело идут свои или внутреннее мошенничество на предприятии
Опубликовано: журнал "БДИ" № 4-1996
©Чумарин И.Г.
Известно, что подавляющая часть предприятий, независимо от организационной
формы, несет огромные убытки, напрямую связанные с нечестностью собственного
персонала. Становится это ясно сразу после совершения противоправных действий или
после банкротства фирмы через пару лет, зависит, как правило, только от
"профессионализма" мошенников, примененного к конкретной ситуации. Почему только
от мошенников, да потому что действия СБ, направленные на борьбу с такими фактами, к
сожалению, неквалифицированны, и это констатируют представители МВД. В какой-то
степени это можно объяснить источниками пополнения контингентов служб, в которых
очень мало профессионалов из ОБЭПов, аналитиков, имеющих способность предвидеть
развитие ситуации.
Научиться этому можно, есть неплохая литература, например, одно из самых
лучших практических пособий, которое, правда, надо еще немало самостоятельно
адаптировать к нашим условиям - книга "Fraud. Bringing light to the dark side of business"
(W. Albrecht, G. Werhz, T. Williams. IRWIN, Professional Publishing 1995) "Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса", изданное на русском языке в
Издательстве "Питер". Но опыт - самый лучший помощник.
Признаем, что проведение внутренних расследований по фактам мошенничеств,
которые, как обычно, сопровождаются высоким уровнем совершения и сокрытия следов,
требует хорошего знания технологических процессов предприятия, бухгалтерию,
документооборот, основы аудита и других дисциплин. Смею предположить, что на
сегодняшний день поле приложения сил по предупреждению, выявлению и пресечению
мошенничества является настолько огромным по площади и глубине невозделанным
пластом, что даже страшно становится. Это мое предположение основано также на
участии в подобной работе на некоторых очень крупных в своих секторах рынка
компаниях. Руководители всех этих фирм обращались за содействием тогда, когда по
факту огромных денежных либо материальных потерь впору было возбуждать уголовное
дело.
Но так (по факту) работают структуры МВД. Основная задача СБ все-таки предотвращение убытков и умение решить проблемы внутри фирмы. Кто же захочет,
чтобы такие проблемы стали известны партнерам, конкурентам, прессе?
Так о чем же мы говорим? Определимся наконец. Речь идет не о мошенничестве,
характеризующемся строкой из строкой из Уголовного Кодекса, а любых действиях
сотрудников фирмы, направленных, как правило, на личное обогащение и совершаемые с
использованием должностного положения, подделки документов либо другим способом.
Обычно расследование начинается тогда, когда нам уже стало известно нечто. А
что же делать до этого неприятного момента? Работать на предотвращение
мошенничества!
Прежде чем предупреждать явление, надо разобраться в причинах, по которым оно
совершается, и в способах его реализации. Конечно, можно совсем избавиться от

злоумышленничества, избавившись от субъектов (сотрудников) или объектов (ценностей),
что вряд ли удастся. Следовательно, надо понять, что является причинами, что
возможностями, и как их устранять.
Итак, причины совершения мошенничества
а) личностные:
- финансовые трудности сотрудника, которые могут быть обусловлены жадностью,
долгами, воздействием членов семьи, пристрастием к наркотикам, алкоголю, азартным
играм и т.п.
- проблемы коммуникаций на работе, т.е. сведение счетов с начальством,
личностная и профессиональная переоценка, отношения в коллективе и пр.
б) внешние, как результат воздействия со стороны криминальных и конкурентных
структур, с вытекающими отсюда последствиями.
Как видите, действенных способов влияния на большинство причин у СБ вряд ли
найдется.
Теперь разберемся с возможностями совершения мошенничества. Предлагаю
различать следующие группы:
а) отсутствие контрольных мер (учета, ревизий, инвентаризаций) и/или
аудиторских проверок, либо построение технологических процессов таким образом, что
контроль становится затруднен или невозможен;
б)
управленческие
(равнодушие,
некомпетентность
начальства)
или
коммуникативные (отношение коллектива к фактам обмана и пр.) проблемы.
Теперь объединим все вышеперечисленные предпосылки совершения в две категории, и у
нас получиться:
а) отсутствие или несоответствующий уровень лояльности персонала;
б) отсутствие или несоответствующий уровень контрольных мер.
Конечно, тотальным контролем можно "перебить" лояльность, но тогда вас
ожидает перманентная текучесть кадров, что вряд ли кого-нибудь устроит.
Итак, для предотвращения мошенничества СБ должна проводить определенные
мероприятия (для небольшой СБ) или внедрять в жизнедеятельность компании
программы (для крупной СБ), целями которых являются устранение причин и
возможностей, перечисленных выше. Влияние некоторых предлагаемых программ
(мероприятий) предупреждения мошенничества проиллюстрировано в таблицах:
1. Влияние на лояльность персонала.
Цели мероприятий
(программ)
Примеры возможностей,
на которые влияет
Примеры причин,
на которые влияет
1.1. Создание
атмосферы честности,
открытости и
взаимопомощи;
- равнодушие к происходящему
со стороны начальства,
- равнодушие со стороны коллег,
- некомпетентность сотрудника
или коллег;
- явное неравноправие
внутри коллектива,
- враждебная атмосфера по
отношению к коллегам,
- недружелюбная атмосфера
соперничества,
- плохой стиль общения,
- другие личностные
причины;
1.2. Ликвидация
элементов кадровой
политики,
- отсутствие четких должностных - излишне жесткие правила
обязанностей,
внутреннего распорядка,
- отсутствие факторов, морально - ошибочное сознание того,
1. Оздоровление
кадровой политики на
предприятии.
способствующих
мошенничеству;
дисциплинирующих
сотрудников,
- отсутствие четкой системы
приема на работу и критериев
оценки кандидатов,
- недостаточная обученность и
подготовка кадров,
- большая текучесть кадров и
прогулы,
- неспособность начальства
оценить качество выполненной
работы,
- отсутствие обратной связи
руководства с персоналом,
- низкое качество подготовки
менеджеров;
что руководству
неинтересны моральные
принципы персонала,
- неучитывание различий
между людьми,
- плохие возможности для
продвижения по службе,
- неадекватная заработная
плата,
- мнимая недооценка своих
успехов,
- чувство
неудовлетворенности от
работы,
- боязнь потерять работу,
- ошибочное ощущение
того, что платят меньше
заслуживаемого,
- сведение счетов с
начальством,
- наличие руководителей,
поведение которых
неадекватно должности,
- стремление руководителей
к шикарному образу жизни,
- автократичесикй стиль
руководства,
импульсивность,
бесчувственность, давление,
- стиль управления,
направленный на
устранение последствий, а
не причин проблем;
1.3. Помощь
сотрудникам как
проявление заботы о
персонале.
- факт, что фирма в экстренных
- сознание такого факта,
или тяжелых ситуациях не
особенно если таковой
защитит и не позаботится о своем реально имеет место.
сотруднике.
2. Спец. подготовка
менеджеров и
сотрудников на предмет
противостояния
мошенничеству.
- незнание порядка необходимых
действий при обнаружении или
подозрении в совершении
мошенничества.
- легкость осуществления
мошенничества в рабочем
коллективе или на рабочем
месте.
3. Проверка персонала
- низкое качество знания своих
сотрудников, влияющее на
оценку предсказуемости их
действий,
- невникание в проблемы
сотрудников.
- жизнь сотрудника не по
средствам,
- необычное,
подозрительное поведение
сотрудника,
- неясное или уголовное
прошлое сотрудника.
4. Правовое и
юридическое
обеспечение
деятельности.
- нарушение принципа
неотвратимости наказания,
- отсутствие отработанной
организационно-правовой базы
материальной ответственности и
ответственности за разглашение
коммерческой тайны и др.
- незнание видов и степени
ответственности за
противоправные деяния и
другие нарушения.
2. Влияние на количество и качество контрольных мер:
Цели мероприятий
(программ)
Примеры возможностей,
на которые влияет
Примеры причин,
на которые влияет
1. Ликвидация элементов
технологической политики,
способствующих
мошенничеству.
- предоставление
недостаточной информации,
- отсутствие доступа к
необходимой информации,
- ненадлежащая система
документооборота,
- отсутствие разделения
контрольных функций,
- отсутствие системы
подтверждения полномочий,
- отсутствие систем защиты
коммерческой тайны,
- отсутствие четкой
организационной структуры.
- выполнение лишь
краткосрочных задач,
- понимание ущербной
подконтрольности
технологических процессов
и защитных механизмов.
2. Предупредительная
работа с партнерами
(клиентами, поставщикам и
др.).
- бесконтрольность процесса
общения сотрудников с
партнерами,
- отсутствие четкого
информирования всех
партнеров фирмы о ее
политике по отношению к
злоупотреблениям,
- все доступность информации
о клиентах или поставщиках.
- родственные или
финансовые отношения с
партнерами помимо
работы.
3. Создание системы
полного контроля.
- отсутствие или низкая
периодичность проведения
инвентаризаций, аудита и пр.,
- отсутствие независимых
проверок,
- отсутствие системы контроля
за бухгалтерией и финансами,
- отсутствие документального
контроля,
- отсутствие или низкое
качество физических способов
охраны и контроля,
- пренебрежение
соответствующими
правилами.
- бесконтрольность и
ненаказуемость совершения
мошенничества,
- факты неоправданных
затрат,
- факты неоправданного
планирования финансовых
показателей,
- проблемы с
финансированием,
известные сотрудникам.
Разнесение тех или иных позиций по колонкам можно, в принципе, оспаривать, но
это сейчас не важно.
Как можно видеть из таблицы, программы (мероприятия) предотвращения
мошенничества должны охватывать практически все стороны деятельности предприятия,
хотя бы потому, что проблемы создают люди и работают они везде.
Что же касается влияния на лояльность, а в таблице ясно видно преобладание
проблем менеджмента, основная задача СБ - добиться понимания руководителями всех
звеньев лояльности как определяющего фактора вообще устойчивости предприятия, а не
только в связи с мошенничеством. После того, как они поймут это, оставьте им право и
обязанность разрабатывать и внедрять свои, управленческие программы, тем не менее
согласовывая их.
Для СБ все же больше работы будет при оказании влияния на контроль, чем по
существу и должна заниматься такая служба во взаимодействии с другими
контролирующими и учетными подразделениями (отделом персонала, аудитом,
ревизионной комиссией и др.). Влияние и должно как раз вылиться в разработку,
реализацию, проверку пригодности и корректировку тех самых мероприятий.
В этой статье мы рассмотрели примеры того, на что необходимо воздействовать
для предотвращения совершения мошенничества. Как говорится, знал бы где упаду,
соломки бы подстелил. Зная, что упадешь, стели везде - вот принцип работы СБ.
Если после успешного внедрения и при относительной живучести указанных
программ все-таки осталась лазейка и, будьте уверены, то следующими этапами вашей
работы будут выявление, расследование, нормализация ситуации и так далее... Но об этом
в следующих статьях.
Для наглядности приведу несколько примеров вариантов "кидания" своими
сотрудниками и должностными лицами работодателей в различных сферах хозяйственной
деятельности.
1. Мошенничество в учете персонала:
- содержание "мертвых душ",
- "запоздалый" расчет при увольнении, например, на уволившегося физически
сотрудника продолжает начисляться зарплата, и ее получают мошенники (должностные
лица подразделения или сотрудники отдела учета персонала) в сговоре с бухгалтерией или
другими должностными лицами,
- необоснованные выплаты различных пособий и компенсаций по подложным
причинам или поддельным документам.
2. Мошенничество в отношениях с арендодателями:
- содержание представителей арендодателя на денежном довольствии (в штате)
арендатора, например, как наемных временных работников или с другим обоснованием,
- завышение размеров сдаваемых в аренду площадей,
- завышение косвенных арендных оплат (коммунальные услуги, телефоны и пр.),
- завышение платы за использование арендованного оборудования и механизмов,
- двойное выставление арендодателем (вероятно, в сговоре с курирующим
представителем арендатора) счетов к оплате - и в проплате основного договора аренды, и
в текущих расчетах,
- прямое или непрямое вхождение представителей арендатора в руководство
арендодателя (акционирование и пр.).
3. Мошенничество в отношениях с подрядчиками:
- завышение счетов к оплате (сметы) за услуги и/или материалы,
- увеличение сроков выполнения договоров со ссылками на "объективные"
причины там, где одной из характеристик оценки выступает и срок проведения работ,
особенно, если штрафные санкции за это не предусмотрены,
- привлечение подрядчиков, как правило "своих", для выполнения работ, которые
можно произвести своими силами с меньшими затратами,
- оформление и оплата фальсифицированных контрактов там, где невозможно
оценить качество и объем работ,
- включение в оплату счетов подрядчиков дополнительно своих, бюджетных
расходов,
- выставление счетов за неиспользовавшиеся механизмы, оборудование и пр.,
- оформление договоров подряда на частично или полностью выполненные своими
силами работы,
- учреждение или организация руководителями своих подразделений
строительного и ремонтного профиля фирм такой же направленности.
4. Мошенничество с коммунальными организациями:
- двойная оплата коммунальных услуг и арендодателям и коммунальным службам,
пользуясь невнимательностью или некомпетентностью бухгалтерии, а то и в сговоре,
- оплата коммунальных услуг за других пользователей при наличии определенной с
ними договоренности,
- двойная оплата услуг - сначала вперед, а потом еще и текущие расходы.
В следующих статьях мы рассмотрим некоторые примеры мошенничества при
обслуживании оборудования, при эксплуатации своего или арендованного транспорта,
при пользовании услугами сторонних транспортных организаций, в снабжении,
рекламной и торговой деятельности, страховании и так далее и так далее...
Наверх
Как заставить работать материальную ответственность
Опубликовано: журнал "ДП - Персонал" №7-2002
©Чумарин И.Г.
Стоит построить систему материальной ответственности один раз, и она сама будет
работать на компанию , внося свою долю в обеспечение сохранности ценностей. Все дело
в подходе, который заключается в придании материальной ответственности статуса
элемента системы безопасности предприятия.
Здесь необходимо отойти от традиционной оценки материальной ответственности
(МО) как средства как средства перекладывания ответственности с плеч работодателя на
плечи работников. Вы вспоминаете о МО после оглашения итогов инвентаризации? Это
пример традиционного подхода.
Материальная ответственность - это не просто договор между работником и
работодателем. И это не способ перекладывания ответственности с работодателя на
сотрудника; не способ возмещения ущерба. Материальная ответственность представляет
собой систему предотвращения нанесения ущерба.
Говоря о материальной ответственности, будем иметь виду именно систему
определенных мер, а не должностную инструкцию, не договор, и даже не
соответствующий раздел в Трудовом кодексе. Она будет работать на предприятии, стоит
установить ее всего лишь один раз, - но установить именно как систему, где отсутствует
элемент безнаказанности.
Система материальной ответственности, четко и грамотно организованная,
способна:
1. Значительно снизить риски умышленного нанесения ущерба со стороны
материально ответственных лиц (а именно эта категория причиняет наибольшие
проблемы).
2. Повысить ответственность работников за вверенные ценности, усилить
бдительность и внимание к посторонним, а также к своим коллегам.
3. Внушить работникам понимание реальной неотвратимой расплаты за нарушение
процедур МО.
4. Возместить нанесенный ущерб в полном размере, не оставив адвокату работника
никаких шансов.
5. Кроме того, в процессе внедрения системы компания будет вынуждена
оптимизировать документооборот и технологические процессы движения
материальных ценностей.
Принципы системы ответственности
Ставя качественную систему МО на своем предприятии, работодатель не только
изучает ее сам для лучшей работоспособности, но и дает работникам понимание того, что
- это лучшее из того, что они видели раннее. Следовательно - более жесткое по
отношению к халатности и безалаберности. И значит более дисциплинирующее и
обладающее эффектом взаимного контроля (для коллективной МО), иллюстрирующее
неотвратимость наказания (возмещения ущерба).
И так, что же такое материальная ответственность по новому? Это хорошее знание
норм законодательства и учет ряда деталей. В основу системы МО, разработанной
Агентством исследования и предотвращения мошенничества, положен анализ около сотни
нормативных актов, регламентирующих МО в настоящее время, и судебной практики
одного их районных судов Петербурга.
Первый принцип современной МО - утраченное имущество должно
принадлежать работодателю. То есть в суде надо будет доказать, что это имущество
вашего предприятия.
Второй принцип - четкий документальный порядок, способный однозначно и
письменно подтвердить, что утраченное действительно поступило под ответственность
работника или бригады. Очень часто организации лишают себя такого аргумента в споре.
Третий принцип - из кадровой безопасности: не назначайте на материально
ответственные должности кандидатов и работников с повышенным риском а) нанесения
ущерба и б) его не возмещения. Это судимые, пьяницы, уволенные с предыдущих мест
работы по негативным основаниям, не имеющие местной прописки и т.п. Не считайте это
дискриминацией. Более того, некоторые нормативные акты прямо регламентируют этот
вопрос, например: <к ведению кассовых операций: не допускаются лица: раннее
привлекавшиеся к уголовной ответственности: злоупотребляющие спиртными напитками
либо употребляющие наркотические вещества без назначения врача> (Порядок ведения
кассовых операций в РФ).
Кроме этого, существует риск ограничения ответственности, а следовательно,
размера возмещения ущерба, судом в отношении лиц, имеющих значительное количество
иждивенцев или с тяжелым материальным положением.
Четвертый принцип работоспособности системы - постоянное усиление
(утяжеление, ужесточение) ответственности не <за обеспечение сохранности> (как в ТК),
а именно за сохранность имущества. Достигается это письменной фиксацией всех
существенных с точки зрения МО процедур - от ознакомления с рабочим местом до
согласия выйти из бригады МО.
При построенной таким образом системе МО факт наличия недостачи будет
свидетельствовать о вине конкретного лица (коллектива), со всеми вытекающими
последствиями по возмещению ими ущерба. Разумеется, при условии безупречного
проведения процедур выявления и документирования недостачи, при четком
документальном обеспечении МО, при налаженной системе материального учета, при
качественно проведенной проверке причин возникновения ущерба и т.д. Сложно? Только
один раз.
Хочется отметить, что система МО даже при таком подходе не влечет за собой
утяжеление документооборота, т.е. в компании не добавляется ни одного неизвестного
раннее документа.
Наверх
Сто факторов благонадежности
Опубликовано в журнале "Секрет фирмы" №07 от 16декабря - 29декабря 2002 г.
Корреспондент - Юлия Фуколова
Новый сотрудник - это, как правило, кот в мешке. Ведь в резюме никто не напишет
о своих "подвигах" на старом месте работы или тайном сговоре с конкурентами. Тем не
менее есть специальные методы, позволяющие поверить кандидата на благонадежность.
Во всех проверках на благонадежность есть один щекотливый момент. Согласно
новому Трудовому кодексу, все персональные данные следует брать у самого работника, а
для получения информации у третьей стороны требуется его письменное согласие. Кроме
того, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и
способах получения этих данных. Так что, интересуясь за спиной кандидата его частной
жизнью, компании фактически нарушают закон, тем более что они не имеют право
"ограничивать кандидата в трудовых правах" по причинам, не связанным с его деловыми
качествами. Но, с другой стороны, работодатель вынужден защищать от неблагонадежных
сотрудников интересы своего бизнеса.
Доверяй, но проверяй
Западная компания, демонстрируя заинтересованность в совместном бизнесе,
порекомендовала своему российскому партнеру хорошего специалиста. Менеджера взяли
на работу, а года через два выяснилось, что он занимался промышленным шпионажем в
пользу той самой западной фирмы.
Этот пример не единственный. Как показывает практика, наибольший ущерб
компаниям наносят их же сотрудники. Сегодня большинство работодателей это
понимают, и во многих организациях для устройства на работу уже недостаточно
профильного образования, опыта работы и квалификации. Помимо профессиональных
навыков от будущих сотрудников ждут строгого соблюдения принятых в компании норм
и правил поведения, то есть благонадежности.
Оценить благонадежность кандидата на глазок довольно сложно, поэтому
приходится прибегать к специальным проверкам. Как правило, этим занимаются отдел по
работе с персоналом и служба безопасности. Игорь Чумарин, генеральный директор
Агентства исследования и предотвращения потерь (Санкт-Петербург): Цель этих
проверок - проанализировать прошлое кандидата и на основе этого спрогнозировать,
каким будет его поведение в будущем. Кроме того, компании заинтересованы получать
более полные данные о частной жизни человека, чтобы установить возможные
факторы риска. Наконец, проверки нужны для подтверждения правдивости сведений,
предоставленных кандидатом о себе.
Специалисты выделяют более ста факторов, которые, по их мнению, влияют на
лояльность и благонадежность сотрудников. Условно их можно разделить на три группы.
Прежде всего, это документально зафиксированные факты биографии: наличие
судимостей, административных правонарушений, неоднократно утерянные паспорта,
отсутствие местной регистрации, учет по диспансерам, участие в капитале других
юридических лиц, отрицательные характеристики с предыдущих мест работы и т.д. Кроме
того, особое значение имеют сведения неформального характера: связи с криминалом,
сектами, правоохранительными и фискальными органами, пристрастие к алкоголю,
наркотикам, азартным играм и проч. Наконец, огромную роль играют черты характера:
безответственность, лживость, изворотливость, скрытность, усиленный самоконтроль и
т.п.
Все эти факторы риска различны по значимости, и что именно может послужить
препятствием при приеме кандидата в компанию, работодатель решает сам. Например, на
одном предприятии причиной отказа станет отсутствие регистрации, на а на другом не
обратят внимание на наличие давней судимости. Кроме того, многое зависит от
должности. Так, для кандидатов на младшие и средние позиции семейное положение
особого значения не имеет, а вот одинокий финдиректор вызывает подозрение. Семья это фактор стабильности, и ее отсутствие повышает вероятность того, что менеджер
может сбежать с казенными деньгами.
Впрочем, слишком "чистая" биография - тоже повод насторожиться. "Кристальных
людей не бывает. К тому же большая ответственность обычно предлагает и вероятность
ошибок", - считает партнер агентства "Росэксперт" (подбор менеджеров высшего звена)
Сергей Мартьянов.
Однако целью проверок служит не простое желание вывести кандидата на чистую
воду. Как говорит заместитель директора охранного агентства "Вымпел" Владимир
Васильев, "не так важно, что было у человека в прошлом, если он сам честно обо всем
расскажет. Но неискренность - это уже сигнал задуматься, стоит ли брать такого человека.
Беседы о правде
Поскольку факторов риска довольно много, их доскональное изучение требует
времени и материальных затрат. Поэтому небольшие фирмы подвергают тщательной
проверке лишь тех, кто получает доступ к коммерческой информации. Других работников
дешевле взять на испытательный срок и посмотреть их в деле. Во всяком случае, как
свидетельствуют результаты опроса на сайте hrm.ru, 3% фирм никак не проверяют
кандидатов на благонадежность, а 20% полагаются на интуицию.
Часть фирм пытается застраховаться от ненадежных сотрудников, подбирая кадры
исключительно по знакомству. Давид Аветисян, коммерческий директор ООО "Вендорс"
(торговые автоматы): О службе безопасности нам пока думать рано, поэтому мы
набираем сотрудников, в частности инкассаторов, по рекомендации друзей и знакомых.
До сих пор у нас не было повода усомниться в их благонадежности. Для маленьких
компаний это наиболее подходящий вариант.
Большинство фирм оценивают лояльность своих будущих сотрудников во время
собеседования - об этом заявили 33% компаний, принявших участие в нашем опросе.
Мария Стежинская, менеджер по работе с персоналом и связям с общественностью
представительства немецкого фармацевтического концерна Schering AG: У нас нет
службы безопасности, которая занималась бы сбором и доскональной проверкой
информации о сотрудниках. В компании работают 150 человек, своего производства в
России нет, так что шпионов нам бояться нечего. Основную информацию о будущих
сотрудниках в Schering AG получают во время серии отборочных туров. На каждом из них
проводится подробное интервью с кандидатом, моделируется ряд рабочих ситуаций,
организуется деловая игра, и каждый раз человек раскрывается по-разному. Это дает
возможность спрогнозировать его поведение. "Конечно, от ошибок никто не застрахован,
но, к счастью, они случаются редко", - говорит Мария Стежинская.
Человек, проводящий собеседование, должен обращать внимание на любые
мелочи. Например, кандидат, претендующий на низкооплачиваемую работу, одет
слишком хорошо, или, скажем, соискатель на должность главного бухгалтера чересчур
разговорчив. Все эти нестыковки нужно прояснить. Поэтому многие кадровики задают
специальные каверзные вопросы, чтобы выбить человека из колеи и посмотреть на его
реакцию.
Особо стоит отметить работу с резюме кандидата. Ведь опытный руководитель
может прочитать между строк весьма ценную информацию и не тратить деньги на
дорогостоящие проверки. Владимир Васильев: Бывший сотрудник силовой структуры
пришел устраиваться охранником. Судя по анкете, он имел неплохое образование и мог
рассчитывать на хорошую карьеру. Тем не менее он уволился из органов и на высоких
должностях никогда не работал. Возникло подозрение, что в свое время человек влип в
какую-то историю. Когда кандидата прямо спросили об этом, он был вынужден
признаться, что однажды напился и очнулся в метро без оружия и документов. Дело
замяли, но из органов пришлось уволиться.
Рекомендательное письмо
Один из самых эффективных способов проверки будущего сотрудника на
благонадежность - сбор рекомендаций с его прошлых мест работы. Так, в истории
"Росэксперта" был случай, когда искали финдиректора для крупной компании и один из
кандидатов (тоже из крупной корпорации) отвечал всем требованиям. Но при проверки
выяснилось, что на одной из предыдущих мест работы шесть лет назад он украл два
вентилятора, за что и был уволен.
По мнению специалистов, нужно проверять информацию за последние пять лет
(как правило, за это время человек меняет два-три места работы). При заполнении анкеты
кандидат обычно указывает одно или несколько лиц, которые могут дать ему
рекомендации. Если он отказывается назвать фамилии бывших коллег или говорит, что
никого не помнит, это повод насторожиться и копать более тщательно. Естественно,
звонить нужно не только указанным лицам - они-то всегда дадут прекрасные
характеристики. Игорь Чумарин: Лучше всего использовать несколько уровней проверки
- например, когда со своим коллегой из другой компании связывается менеджер по
персоналу, начальник службы безопасности и руководитель. Так можно получить более
объективную и целостную картину.
В основном бывшие работодатели идут на такой контакт, но не всегда говорят
правду. Сергей Мартьянов: Мы давно заметили - хорошее о бывших коллегах говорят, а
плохое рассказывать не любят, нужно усиленно выуживать информацию. Как-то у нас
возникло подозрение, что кандидат злоупотребляет алкоголем. Мы позвонили по
прежним местам его работы, но ни разу никто об этом не упоминал, пока наконец один
бывший коллега не сказал: да, этот человек пил, поэтому с ним расстались.
Бывают, конечно, случаи, когда уходит ценный и результативный сотрудник, и
обиженный работодатель из мести дает ему отрицательную оценку. Поэтому к
рекомендациям нужно относиться очень внимательно. Например, менеджер из западной
фирмы претендовал на пост гендиректора крупной российской компании, и до нового
работодателя дошли слухи, что на прежнем месте работы с ним вышла некрасивая
история. Фирма, сотрудником которой являлся этот менеджер, лоббировала свои
интересы, и он должен был передать взятку нужному чиновнику. Однако с проектом чтото не заладилось, и его обвинили в том, что он якобы отдал не всю сумму. Но проведенная
проверка показала, что этот менеджер чист, просто компании было выгодно выставить его
в неблагоприятном свете.
Сложности с получением информации могут возникнуть и в том случае, если
человек совершил неблагоприятный проступок, но уходит из фирмы "по собственному
желанию". Обычно ему обещают взамен хорошие рекомендации. Лучший выход из этой
ситуации - найти человека, который хорошо знает руководителя данной компании. Как
заметил один топ-менеджер, "постороннему человеку ничего рассказывать не будут, но
если обратиться знакомый, ему скажут правду или намекнут, чтобы присмотрел когонибудь другого на эту должность".
Служба кадровой безопасности
Во многих компаниях окончательное решение, будет ли кандидат принят на
работу, зависит от службы безопасности. Правда, иметь такие подразделения могут
позволить себе достаточно крупные структуры - банки, финансовые и страховые
компании, нефтяные фирмы и т.п.
Службе безопасности под силу проверить наличие у кандидата криминального
прошлого и административных правонарушений по информационным базам МВД и
других силовых структур (по некоторым сведениям, получение данных на одного
человека стоит $50). Кандидатов "пробивают" на предмет получения кредитов в банках,
соответствия доходов реальному уровню жизни и т.п. Наконец, службы безопасности
интересуется образом жизни и кругом знакомств кандидата (кстати, применяемые ими
методы не совсем законны, поскольку собирать оперативную информацию они права не
имеют). Например, несколько лет назад крупная компания рассматривала в качестве
кандидатуры на руководящий пост женщину из международной корпорации. Оказалось,
что ее бывший муж, с которым она не оформила развод, является владельцем казино, и ее
не взяли.
Впрочем, окончательное решение иногда определяется тем, насколько компания
заинтересована в конкретном человеке. Например, однажды в агентстве "Росэксперт"
нашли кандидата на должность финдиректора. Правда, как говорит Сергей Мартьянов,
человек этот работал в компании, имеющей не очень хорошую репутацию на рынке: у нее
были истории с невозвратом кредитов. Клиент агентства получил эту информацию и
выяснил с помощью службы безопасности, что кандидат имел опосредованное отношение
к получению этих кредитов. Тем не менее его взяли на работу, потому что компания
нуждалась в его услугах. "Разумеется, его действия будут более тщательно
контролировать. В другой фирме ему бы, возможно, вообще отказали в работе", - добавил
Сергей Мартьянов.
Проверка на честность и черные списки
Достаточно редкий способ проверки - использование полиграфа, так называемого
детектора лжи. Но именно его применяют в компании "Евросеть" (салоны мобильной
связи) при подборе кадров. Полиграф стали использовать здесь полтора года назад, и, по
словам менеджера по персоналу Элины Дориковой, это очень эффективный метод:
раньше были случаи, когда кто-то из сотрудников совершал хищения, а сейчас мы во
многом эту проблему решили.
Как говорят в компании, проверка на полиграфе обходится в $40-80 за одного
человека. Она проводится с письменного согласия кандидата, причем обязательна для
претендентов на любую должность, - начиная с курьера и заканчивая топ-менеджерами.
Отказываются соискатели редко, один-два случая в год. "Ребята у нас молодые, и мы
проверяем их на предмет воровства, а также употребления наркотиков и алкоголя. Кроме
того, сотрудники должны быть уверены в коллегах, поскольку мы платим коллективный
процент от продаж",- говорит Элина Дорикова. По результатам исследования отсеивается
около 10% кандидатов на должности продавцов и до 70% желающих стать курьерами и
работниками склада.
Есть и еще один, пока не очень прижившийся, способ проверки кандидатов на
благонадежность - черные списки. Так, Агентство исследования и предотвращения потерь
создало в Санкт-Петербурге специальную информационную службу "Ресурсы
лояльности". На сегодняшний день в ней собрана информация о 7 тыс. работников,
которые в свое время нанесли ущерб своим компаниям. За небольшие деньги
работодатели-подписчики могут использовать ресурс как дополнительный инструмент
проверки кандидатов. По словам Игоря Чумарина, с юридической точки зрения база
защищена, да и покопаться в ней нельзя - можно лишь сформулировать конкретный
запрос. В Москве пока подобную базу создать не удалось, хотя несколько лет назад такие
попытки предпринимались.