Злоупотребление правом в трудовых отношениях

Злоупотребление правом в трудовых отношениях
Нередки случаи, когда работник формально закон не нарушает, но, по сути,
умышленно ограничивает своего работодателя в его свободе принимать кадровые решения.
В частности злоупотребление предоставленными работнику законодательством
трудовыми правами может выражаться в следующем:
-намеренное введение работодателя в заблуждении относительно своих причин
отсутствия на рабочем месте, в частности сообщение либо не сообщение им о временной
нетрудоспособности;
-не предоставление объяснений о причинах своего отсутствия на рабочем месте даже
после -получения письменных запросов от работодателя;
-наличие у работодателя сведений о том, что работник не собирался продолжать
исполнение своих трудовых функций;
-работник не предоставляет документы, подтверждающие уважительность причин
отсутствия на рабочем месте;
-работник требует оплаты за время самовольного невыхода на работу и неисполнения
трудовых обязанностей.
Допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им выгод,
прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если
увольнение вызвано непосредственно действиями работника или вызвано экономической
ситуацией на предприятии.
Злоупотребление правом может причинить имущественный ущерб работодателю в
случае, когда увольнение будет признано незаконным и с него будет взыскана заработная
плата за время вынужденного прогула, а также иные взыскания в пользу работника.
Злоупотреблением правом может считаться и уклонение работника забрать свою трудовую
книжку у работодателя - довольно распространенный случай в кадровой практике. После
увольнения работник не спешит ее получить и ждет, когда работодатель направит ему
уведомление о необходимости за ней явиться. Это он делает, чтобы увеличить свою
компенсацию якобы за ее несвоевременную выдачу. Фактически получается: работодатель
препятствует его трудоустройству на новое место работы.
Сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом
профессионального союза, равно как вступление работника в профсоюз незадолго до
увольнения
В данном случае работник, пользуясь сложившейся ситуацией в своих личных
интересах, злоупотребляет правом.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником,
являющимся членом профессионального союза в соответствии с пунктами 2, 3 ч. первой
статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель направляет в выборный орган первичной
профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся
основанием для принятия указанного решения.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил
несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней
проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации,
результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по
результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня
направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и
копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть
обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная
инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает
вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю
обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой
вынужденного прогула
Увольнение работника, являющимся членом профессионального союза в соответствии
с пунктами 2, 3 ч. первой статьи 81 Трудового кодекса РФ без согласования с профсоюзом
незаконно.
Таким образом, если работник, являющийся членом профсоюза был уволен, решением
суда его могут восстановить на работе.
Как себя обезопасить:
1. При заключении трудового договора с работником, в письменной форме под
роспись уведомить его о том, что в случае вступления работника в профессиональный союз,
он пользуется определенными правами и гарантиями. В уведомлении также указать, что в
случае непредоставления работником работодателю такой информации, работодатель не
должен
отвечать
за
неблагоприятные
последствия,
наступившие
вследствие
недобросовестных действий со стороны работника.
2. В Правилах внутреннего трудового распорядка внести пункт, обязывающий
работника предоставлять в письменной форме информацию о вступлении работника в
профессиональный союз, а также указать сроки предоставления такой информации
(например, в течение 3 рабочих дней с момента вступления работника в профессиональный
союз).
3. В письменной форме под роспись уведомить работника о внесенных изменениях в
Правила внутреннего трудового распорядка.
Сокрытие инвалидности
Если работник сам скрывал факт инвалидности, то предоставлять гарантии,
предусмотренные для инвалидов работодатель должен с момента, когда узнал о наличии
обстоятельств, которые дают работнику право на предоставления льгот и гарантий.
Этот факт может выявиться, при обнаружении в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для
выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, и является
основанием для отстранения работника от работы (ст. 76 Трудового кодекса РФ). Практика
показывает, что зачастую в подобных случаях работники обращаются в суд за
восстановлением на работе.
Статьей 65 Трудового кодекса РФ предусматривается исчерпывающий перечень
документов, предъявляемых работником при заключении трудового договора. Документов,
подтверждающих факт инвалидности работника, при наличии таковой в этом перечне нет.
Таким образом, заявление о своей инвалидности является правом, а не обязанностью
работника.
В данной ситуации, работодатель, при установлении инвалидности работнику, может
руководствоваться ст. 73 Трудового кодекса РФ и перевести работника на другую работу
либо уволить работника по п. 11 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ:
- Временный перевод на другую работу работника в соответствии с медицинским
заключением
- Постоянный перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
- Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных Трудовым
кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если
это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Как себя обезопасить:
1. При заключении трудового договора с работником, в письменной форме под
роспись уведомить его о том, что в случае наступления у работника инвалидности, он
пользуется определенными правами и гарантиями, а именно:
- продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст.92 ТК РФ);
- продолжительность ежедневной смены в соответствии с медицинским заключением
(ст.94 ТК РФ);
- запрет на работу в ночное время - с 22 часов до 6 часов (ст.96 ТК РФ);
- запрет на привлечение к сверхурочной работе в случае, если это запрещено им по
состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст.99 ТК РФ);
- запрет на привлечение к работе в выходные и праздничные дни, если это запрещено
им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст.113 ТК РФ);
- отпуск без сохранения заработной платы по заявлению работника до 60 календарных
дней в году (ст.128 ТК РФ);
- создание условий труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации
(ст.224 ТК РФ);
- ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней (ст.23 Федерального
закона от 24.11.95 N 181-ФЗ);
- гигиенические требования к условиям труда инвалидов устанавливаются СП
2.2.9.2510-09 (утверждены постановлением Главного государственного санитарного врача
РФ от 18.05.2009 N 30).
2. В уведомлении также указать, что в случае непредоставления работником
работодателю такой информации, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные
последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
3. В Правилах внутреннего трудового распорядка внести пункт, обязывающий
работника предоставлять в письменной форме информацию о наступлении у работника
инвалидности и индивидуальную программу реабилитации инвалида, а также указать сроки
предоставления такой информации.Форма индивидуальной программы реабилитации
инвалида, выдаваемой федеральными государственными учреждениями медико-социальной
экспертизы утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н.
4. В письменной форме под роспись уведомить работника о внесенных изменениях в
Правила внутреннего трудового распорядка
Сокрытие работником временной нетрудоспособности
Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его
увольнения с работы (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 ).
Если выяснится, что работодатель ознакомил работника в день увольнения с приказом
о расторжении с ним трудового договора, а работник не предоставил работодателю листок
временной нетрудоспособности, после чего обратился в суд - работник злоупотребил своим
правом.
При установлении факта злоупотребления работником правом работодатель не должен
отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных
действий со стороны работника (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004
N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации»).
Как себя обезопасить:
1. При заключении трудового договора с работником, в письменной форме под
роспись уведомить его о том, что в случае наступления у работника временной
нетрудоспособности, он пользуется определенными правами и гарантиями. В уведомлении
также указать, что в случае непредоставления работником работодателю такой информации,
работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие
недобросовестных действий со стороны работника.
2. В Правилах внутреннего трудового распорядка внести пункт о порядке
обязательного
уведомления работником о наступлении
у него
временной
нетрудоспособности, указать форму и сроки предоставления такой информации.
3. В письменной форме под роспись уведомить работника о внесенных изменениях в
Правила внутреннего трудового распорядка.
Предоставление подложных документов при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет
работодателю:
-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
-трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается
впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
-документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на
военную службу;
-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
-справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования
либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям,
выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел,
- при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в
соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица,
имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному
преследованию (ст. 65 Трудового кодеска РФ)
Предоставление подложных документов при заключении трудового договора является
основанием для расторжения трудового договора с работником по п.11 части первой статьи
81 Трудового кодекса РФ.
Как себя обезопасить:
1. При заключении трудового договора с работником, в письменной форме под роспись
уведомить его о том, что в случае предоставления подложных документов при заключении
трудового договора, работник будет уволен по п.11 части первой статьи 81 Трудового
кодекса РФ.
2. При принятии решения расторгнуть трудовой договор в связи с предоставлением
подложных документов при заключении трудового договора:
- Документы, подтверждающие факт представления работником работодателю
подложных документов при заключении трудового договора (докладная (служебная)
записки, акты, письменные объяснения работника, справки и другие документы)
- Расторжение трудового договора за представление работником работодателю
подложных документов при заключении трудового договора.
Уклонение работника забрать свою трудовую книжку
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 35, 36 Правил ведения и хранения
трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей
утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 работодатель обязан
выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с
внесенной в нее записью об увольнении. В случае если в день увольнения работника
(прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с
отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки,
работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой
книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки
почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня
направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за
задержку выдачи трудовой книжки
Таким образом, если работодателем было отправлено уведомление о необходимости
явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, но бывший
работник не является за трудовой книжкой, то возникает обязанность хранить трудовую
книжку согласно Приказу Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 до востребования;
невостребованные - 75 лет.
Как себя обезопасить:
1. Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, с указанием на то, что
со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от
ответственности за задержку выдачи трудовой книжки
2. Согласие на отправление ее по почте (в письменной форме)
3. Отказ от получения трудовой книжки на руки
4. Хранить трудовую книжку согласно Приказу Минкультуры России от 25.08.2010 N
558.
Сокрытие работницей беременности
Женщина при поступлении на работу скрыла свою беременность и ей установили
испытательный срок, в период (или по истечении) которого ее увольняют по ст. 71
Трудового кодекса РФ.
Испытательный срок не устанавливается для беременных женщин (ст. 70 Трудового
кодекса РФ). При рассмотрении данного дела о восстановлении на работе в суде и
установлении факта злоупотребления работником правом (в данном случае сокрытие факта
беременности) работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия,
наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Так как при трудоустройстве работодатель также не вправе требовать от женщины
каких-либо заверений или расписок в том, что на дату заключения трудового договора она не
является беременной или не планирует ее в ближайшем будущем, рекомендуем следующее:
Как себя обезопасить:
1. При заключении трудового договора с работницей, в письменной форме под роспись
уведомить ее о том, что работающим беременным женщинам предоставляются
определенные права и гарантии:
-При заключении трудового договора
-При расторжении трудового договора
-При направлении в командировку, при работе в ночное время, при привлечении к
сверхурочной работе
-При переводе на другую работу
2. В уведомлении указать, что вышеуказанные права и гарантии осуществляются при
предоставлении письменного заявления и медицинской справки, подтверждающей состояние
беременности. В уведомлении также указать, что при установлении судом факта
злоупотребления работником правом работодатель не должен отвечать за неблагоприятные
последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
3. Перевод на другую работу беременных женщин
Сокрытие статуса единственного родителя
Сотрудницу неоднократно привлекали к работе в ночное время и к сверхурочной
работе, за дополнительную плату.
На основании ст. 96 Трудового кодекса РФ женщины, воспитывающие без супруга
(супруги) детей в возрасте до пяти лет могут привлекаться к работе в ночное время только с
их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением или могут отказаться от их
выполнения, представив свидетельство о рождении ребенка.
Понятие "единственный родитель" означает отсутствие второго родителя у ребенка, в
частности, по причине смерти, признания родителя безвестно отсутствующим, объявления
умершим. Понятие "единственный родитель" может включать случаи, когда отцовство
ребенка юридически не установлено (Письмо Минфина России от 12.08.2010 N 03-04-05/5449).
В данном случае, если работник - единственный родитель, обратится в суд с иском о
нарушение работодателем законодательства о труде, работодатель вправе предоставить
соответствующие доказательства злоупотребления правом работником.
Как себя обезопасить:
1. При заключении трудового договора с работником в письменной форме под роспись
уведомить о том, что женщинам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до
пяти лет предоставляются определенные права и гарантии, которые осуществляются при
подачи письменного заявления работника, копии свидетельства о рождении ребенка, а так же
медицинского заключения о состоянии здоровья.
2. В уведомлении также указать, что в случае непредоставления работником
работодателю такой информации, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные
последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
3. В Правилах внутреннего трудового распорядка внести пункт, обязывающий
работника предоставлять копии соответствующих документов, подтверждающих факт, что
работник является единственным родителем, для получения определенных прав и гарантий,
а также указать форму и сроки предоставления такой информации.
4. В письменной форме под роспись уведомить работника о внесенных изменениях в
Правила внутреннего трудового распорядка.
Злоупотребление работника при разделении отпуска на части
Ежегодный основной
оплачиваемый
отпуск
предоставляется
работникам
продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 Трудового кодекса РФ).
Как известно, Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право на получение
отпуска по частям, при чем законодательство не устанавливает, на сколько частей
допускается деление отпуска, но этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не
менее 14 календарных дней.
В этой связи оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество
частей (например, два дня, пять дней, восемь дней и т.д.), если работник и работодатель
достигнут соглашения по этому вопросу. Таким образом, при предоставлении работнику
части отпуска, например, продолжительностью два календарных дня (четверг и пятница) в
соответствии с его заявлением выходные дни в него (в отпуск) не включаются. (Письмо
Роструда от 17.07.2009 N 2143-6-1).
Практика свидетельствует о возможном злоупотреблении работником своим правом в
данной ситуации.
Рассмотрим ситуацию:
Например, сотрудник берет ежегодный основной оплачиваемый отпуск:
1. 14 календарных дней основного оплачиваемого отпуска.
2. 5 календарных дней (с понедельника по пятницу, без выходных)
3. еще 5 календарных дней (с понедельника по пятницу, без выходных)
4. затем 4 календарных дня (с понедельника по четверг)
Таким образом, отпуск работника фактически удлиняется и составляет 32 календарных
дня.
Как себя обезопасить:
1. Так как, работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о
разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих
частей (в частности, в обязательном порядке требовать от работника включения в отпуск
выходных дней). Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора
(Письмо Роструда от 17.07.2009 N 2143-6-1).
2. Работодатель вправе не согласиться на такой метод разделения ежегодного
основного оплачиваемого отпуска, и предложить другой вариант.
Злоупотребление правом беременными женщинами при переводе
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению
снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на
другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с
сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной
женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных
факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все
пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 Трудового
кодекса РФ).
Злоупотребление правом, в данном случае, может являться необоснованный отказ
беременной работницы от перевода, при этом получать средний заработок за все
пропущенные вследствие этого рабочие дни.
Как себя обезопасить:
1. Предложение другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных
производственных факторов должно быть в письменной форме, с росписью работника об
ознакомлении с ним.
2. Отказ работницы от предложенной работы также должен быть в письменной форме,
с предоставлением документального подтверждения (например, в виде медицинского
заключения) обоснованности причин отказа от предложенной работы.
Важно помнить, что в каждом конкретном случае у работодателя всегда есть
возможность заявить о злоупотреблении работником своим правом. Такое заявление
работодатель сможет сделать в судебном процессе, если работник обратится в суд, например,
с требованием о возмещении ему вышеуказанной компенсации. Если работодатель сможет
доказать, что работник намеренно не забирал свою трудовую книжку либо предоставит
доказательства других намеренных действий работников, направленных на получение
личной выгоды (представит телеграммы, направленные в адрес работника, свидетелей,
подтвердивших что работник не являлся за документами) суд может поддержать
работодателя. Закономерной санкцией за злоупотребление правом для работника выступает
отказ в удовлетворении исковых требований, что сопоставимо с санкцией в виде отказа в
защите права, осуществляемого недобросовестно, в гражданских правоотношениях (ст. 10
Гражданского Кодекса РФ). В этом случае как указано п. 27 Постановления Пленума
Верховного суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации норм
Трудового кодекса РФ» - «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь
в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам
в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой
принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе, и со стороны работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в
удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе
работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения),
поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные
последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».