Прием на работу, увольнение: правила оформления на все случаи

Прием на работу, увольнение: правила оформления на все случаи
Введение
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего
трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором
(ст. 15 ТК РФ).
Трудовые отношения возникают только в результате заключения трудового договора.
Стороны трудового договора - работодатель и работник.
Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, оказания
услуг), трудовые отношения в такой ситуации не возникают. Соответственно, на такие договоры нормы
трудового права не распространяются.
На практике довольно часто организации заключают с физическими лицами гражданскоправовые договоры при том, что фактически отношения между ними носят трудовой характер. Зачастую
можно даже услышать такое выражение "работник работает по договору подряда".
Решая, какой договор заключить с физическим лицом - трудовой или гражданско-правовой,
нужно четко понимать, чем они различаются.
Основные различия между трудовым и гражданско-правовым договором представлены в таблице
1.1.
Таблица 1.1
Условия
1
Прием на работу
Выполняемая
работа
Подчинение
внутреннему
трудовому
распорядку
Оплата труда
Трудовой договор
2
Прием на работу производится по
личному заявлению работника
путем издания приказа
(распоряжения) работодателя.
Зачисление работника на работу
осуществляется по определенной
должности или профессии в
соответствии со штатным
расписанием, вносится запись в
трудовую книжку работника о
приеме его на работу
Работник выполняет работу
определенного рода лично, он
включается в производственную
деятельность организации
Работник подчиняется внутреннему
трудовому распорядку, составным
элементом которого является
выполнение в процессе труда
распоряжений работодателя. За
ненадлежащее выполнение этих
распоряжений работник может
нести дисциплинарную
ответственность
В трудовых отношениях обычно
применяются тарифные ставки и
оклады.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ
заработная плата выплачивается не
Гражданско-правовой договор
3
Работник (исполнитель) приступает к
работе после заключения договора
подряда (договора на оказание услуг). В
договоре указывается выполняемая работа
или оказываемая услуга. Приказ о приеме
на работу не издается, запись в трудовую
книжку не вносится
В договоре указывается индивидуальное
конкретное задание (поручение, заказ и
т.д.). Работа может выполняться с
привлечением третьих лиц (если это
разрешено договором)
Работник не подчиняется внутреннему
распорядку и не может быть привлечен к
дисциплинарной ответственности
Заказчик обязуется оплатить оказанные
ему услуги (выполненные работы) в сроки
и в порядке, которые указаны в договоре.
Обычно оплата производится после
выполнения работы (оказания услуги) и
реже, чем каждые полмесяца
Социальные
гарантии
Работнику предоставляются
гарантии социальной
защищенности:
- оплачивается период временной
нетрудоспособности;
- производятся выплаты, связанные
с материнством;
- работник подлежит обязательному
медицинскому страхованию;
- за работника производятся взносы
на обязательное пенсионное
страхование
составления акта выполненных работ
(оказанных услуг)
Социальные гарантии не предоставляются
Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, а отношения носят трудовой
характер, данный договор может быть признан трудовым. Чем это грозит организации?
Например, возможен конфликт с органами ФСС РФ. Если они придут к выводу, что между
работником и организацией фактически существуют трудовые отношения, это может закончиться
доначислением взносов на обязательное социальное страхование.
Как было указано выше, в общем случае трудовые отношения возникают между работником и
работодателем на основании трудового договора.
Кроме того, трудовые отношения возникают также в результате избрания на должность. Эта
ситуация актуальна для возникновения трудовых отношений с руководителем организации.
Отдельно остановимся на порядке возникновения трудовых отношений с руководителем
организации, являющимся ее единственным учредителем (участником).
В данном случае проблема заключается в следующем.
В 2006 года Роструд пришел к выводу, что в том случае, если генеральным директором является
единственный участник ООО, трудовой договор с генеральным директором как с работником не
заключается (письмо Роструда от 28.12.2006 N 2262-6-1).
Впоследствии данную позицию подтвердило и Минздравсоцразвития. В письме
Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 N 22-2-3199 указано, что, согласно ст. 273 ТК РФ, нормы
главы 43 ТК РФ "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального
исполнительного органа организации" распространяются на руководителей организаций независимо от
их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением, в частности, случаев, когда
руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации,
собственником ее имущества.
То есть руководитель, являющийся единственным учредителем организации, не может заключить
с этой организацией трудовой договор, поскольку такой договор некому подписать со стороны
работодателя. На этом основании сделан вывод о том, что генеральный директор, который является
единственным учредителем, осуществляет свою деятельность без трудового договора.
Отсутствие трудового договора с руководителем оборачивается проблемами, связанными с
оплатой руководителю "больничных" и пособий в связи с материнством.
Дело в том, что обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат лица, работающие по трудовому договору
(подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном
страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").
При отсутствии трудового договора органы ФСС отказывают в выплате пособий по временной
нетрудоспособности и в связи с материнством.
Нужно иметь в виду, что такие отказы неправомерны.
Статьей 16 ТК РФ трудовые отношения, которые возникают в результате избрания и назначения
на должность, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора.
Трудовой кодекс РФ не запрещает применение общих положений к трудовым отношениям,
когда происходит совпадение работника и работодателя в одном лице (Постановление ФАС ЗападноСибирского округа от 17.11.2009 N А27-6000/2009).
Кроме того, тот факт, что на руководителей, являющихся единственными учредителями
организации, не распространяются нормы главы 43 ТК РФ, не означает, что на этих лиц не
распространяются остальные нормы трудового права.
То есть руководитель организации является лицом, работающим по трудовому договору, а,
следовательно, застрахованным лицом, вне зависимости от того, выступает он учредителем этого
общества или нет (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.04.2009 N А21-6551/2008,
оставлено в силе Определением ВАС РФ от 03.06.2009 N 6597/09).
Отметим, что данную позицию разделяют арбитражные суды всех округов (см., например,
постановления ФАС Волго-Вятского округа от 30.07.2009 N А29-568/2009, Дальневосточного округа от
08.12.2009 N Ф03-5992/2009, Западно-Сибирского округа от 18.11.2009 N А45-11064/2009).
Отрадно, что с ней согласился и ФСС РФ, который, в свою очередь, разъяснил, что Трудовой
кодекс РФ не содержит норм, запрещающих применение общих положений ТК РФ к трудовым
отношениям, когда работник и работодатель является одним лицом (письмо ФСС РФ от 21.12.2009 N 0209/07-2598П "О налогообложении выплат в пользу единственного учредителя и руководителя
компании").
Кроме того, соответствующие разъяснения можно найти в Приказе Минздравсоцразвития
России от 08.06.2010 N 428н.
Таким образом, учитывая общие принципы трудового права, а также позицию по данному
вопросу арбитражных судов и ФСС РФ, можно утверждать, что генеральный директор организации,
являющийся ее единственным учредителем, признается работающим в данной организации на основании
трудового договора и, следовательно, относится к лицам, подлежащим обязательному социальному
страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Указанный
руководитель имеет полное право на получение страхового обеспечения в порядке и на условиях,
установленных законодательством Российской Федерации.
Чтобы исключить возможность возникновения каких-либо проблем с выплатой пособий,
настоятельно рекомендуем заключать с руководителем организации, являющимся ее единственным
учредителем, письменный трудовой договор. Подписать такой договор от имени организации может и
сам руководитель. Никакого нарушения закона в этом случае не будет. И проблем никаких тоже не
будет.
В некоторых организациях письменные трудовые договоры с работниками не оформляются.
Однако отсутствие письменного трудового договора вовсе не означает отсутствие трудовых отношений.
Трудовые отношение между работником и работодателем возникают на основании фактического
допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом
случае трудовой договор считается заключенным.
Представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом,
иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица
(организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового
договора наделено полномочиями по найму работников. При фактическом допущении работника к
работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может
быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12
Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Устное допущение работника к работе, свершенное представителем работодателя, является
основанием для возникновения трудовых отношений, независимо от того, оформлен письменный
трудовой договор или нет.
Следовательно, отсутствие письменных трудовых договоров не освобождает организацию от
ответственности за нарушения трудового законодательства.
Особенно это касается работодателей, привлекающих иностранных работников.
Дело в том, что административный кодекс (ст. 18.15 КоАП РФ) установил серьезные штрафы за
привлечение к работе иностранцев при отсутствии разрешительных документов (разрешения на
привлечение иностранных работников, разрешения на работу).
Если в организации работают иностранцы без надлежащим образом оформленных
разрешительных документов, такая организация может быть привлечена к административной
ответственности на основании ст. 18.15 КоАП РФ независимо от того, заключены с этими работниками
письменные трудовые договоры или нет (Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного
суда от 10.03.2009 N А42-6057/2008).
О допущении к работе может свидетельствовать, в частности, пропуск на имя соответствующего
физического лица для входа в здание с целью осуществления трудовых функций (Постановление ФАС
Северо-Кавказского округа 12.05.2009 N А53-20105/2008-С4-4).
Глава 1. Прием на работу
1. Общие правила
При приеме работника на работу работодатель должен оформить ряд необходимых документов.
Краткий алгоритм действий работодателя при приеме работника на работу выглядит следующим
образом.
После того как между работником и работодателем достигнуто соглашение о начале трудовых
отношений, работодатель должен предпринять следующие действия.
В первую очередь, до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить
работника под роспись со следующими документами:
- правилами внутреннего распорядка;
- коллективным договором (если таковой имеется);
- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой
деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
После этого между работником и работодателем подписывается трудовой договор.
Затем издается приказ о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Работник знакомится с
приказом и подтверждает ознакомление росписью в нем.
На основании приказа производится запись в трудовую книжку работника.
Далее на работника заводится личная карточка. В личной карточке работник проставляет свою
роспись в подтверждение того, что он ознакомлен с записью в трудовой книжке.
И, наконец, в завершение этого процесса в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.
2. Трудовой договор
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую
функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Стороны трудового договора - работник и работодатель.
2.1. Требования к договору
Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).
Письменная форма предусмотрена для всех видов трудовых договоров. Поэтому независимо от
того, заключается ли срочный трудовой договор или договор на неопределенный срок, является ли место
работы для работника основным или это работа по совместительству, трудовые отношения необходимо
оформлять путем заключения письменного трудового договора.
Отсутствие письменного трудового договора не свидетельствует об отсутствии трудовых
отношений.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник
приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 67 ТК РФ).
При этом, если трудовой договор не оформлен в письменной форме, этот факт является
основанием для привлечения работодателя к ответственности за несоблюдение трудового
законодательства.
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а
второй передается работнику.
Каждый экземпляр трудового договора должен быть подписан и работником, и работодателем.
2.2. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
По общему правилу, установленному трудовым законодательством, трудовой договор может
быть заключен с работником, достигшим 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ).
Если трудовой договор заключается с работником моложе 18 лет, предварительно работник
направляется работодателем на обязательный медицинский осмотр.
И только при наличии медицинского заключения, из которого следует, что работа не
противопоказана молодому работнику, работодатель вправе заключить трудовой договор (ст. 69 ТК РФ).
Отметим, что возможно заключение трудового договора и с лицами, не достигшими 16 лет, но
только при соблюдении установленных ТК РФ условий.
С 15-летним работником трудовой договор может быть заключен только для выполнения легкого
труда, не причиняющего вред его здоровью.
Заключение трудового договора с 15-летним работником возможно только в следующих случаях:
- когда подросток уже получил основное общее образование (закончил 9 классов
общеобразовательной школы);
- продолжает освоение программы общего образования по иной, чем очная форма обучения;
- подросток с согласия родителей и комиссии по делам несовершеннолетних оставил
общеобразовательное учреждение (т.е. прекратил обучение в школе).
С 14-летним учащимся подростком заключение трудового договора возможно для выполнения
легкого труда, не причиняющего вред его здоровью и не нарушающего процесс обучения.
Для заключения трудового договора с 14-летним учащимся подростком необходимо:
- согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства,
- чтобы работа выполнялась в свободное от учебы время и не нарушала процесс обучения.
Трудовое законодательство предусматривает возможность заключения трудового договора с
детьми младше 14 лет, но только следующими работодателями:
- организациями кинематографии,
- театрами,
- концертными организациями,
- цирками.
Использовать труд детей возможно для создания и (или) исполнения (экспонирования)
произведений при условии, что этим не будет нанесен ущерб их здоровью и нравственному развитию.
Для заключения трудового договора необходимо разрешение органа опеки и попечительства, в
котором указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие
условия, в которых может выполняться работа.
Трудовой договор от имени ребенка подписывает его родитель (опекун).
2.3. Условия трудового договора
Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, является одним из
ключевых документов в формировании трудовых отношений.
Каждая организация самостоятельно разрабатывает текст трудового договора, при этом для
различных сотрудников трудовые договоры могут различаться.
Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ довольно детально регулирует правовые основы
трудовых отношений, трудовой договор позволяет обозначить нюансы трудовых отношений в
конкретных ситуациях.
Такие условия, как, например, наименование должности, размер оплаты труда, являются
обязательными условиями трудового договора, индивидуальными для каждого работника.
Требования к структуре трудового договора следующие.
В трудовом договоре в обязательном порядке указываются данные, позволяющие
идентифицировать работника и работодателя:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой
договор;
- паспортные данные работника;
- ИНН (идентификационный номер налогоплательщика) работодателя;
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу
которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Кроме того, трудовой договор должен содержать обязательные условия, перечисленные в ст. 57
ТК РФ.
Помимо обязательных, в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные
условия.
Условия трудового договора, не соответствующие принципам трудового законодательства,
являются недействительными.
Например, в трудовой договор нельзя включить условие о том, что работник обязуется в течение
5 лет не иметь детей. Данное условие, даже если оно есть в трудовом договоре, изначально является
недействительным.
2.4. Обязательные условия трудового договора
Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в ст. 57 ТК РФ. К ним
относятся:
1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале,
представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в
другой местности, - место работы с указанием обособленного структурно го подразделения и его
местонахождения.
Пример 1.1
Работник принимается на работу в ООО "Журнал" в отдел маркетинга.
В договоре указывается: "Местом работы работника является ООО "Журнал", отдел маркетинга".
Пример 1.2
Организация осуществляет розничную торговлю через принадлежащие ей магазины. Работник
принимается на должность продавца для работы в одном из магазинов.
В договоре соответствующий раздел можно сформулировать следующим образом: "Местом
работы работника является магазин "Книги" (г. Москва, ул. Щепкина, д. 58)".
2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Пример 1.3
Работник принимается на должность водителя. В трудовом договоре так и указывается:
"Работник принимается на должность водителя".
Если выполняемая работа по определенным должностям, профессиям, специальностям
законодательно предусматривает предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то
наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним
должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифноквалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в Едином квалификационном
справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденных Постановлением
Правительства РФ от 31.10.2002 N 787.
3. Дата начала работы.
Чаще всего дата начала работы привязана к дате подписания трудового договора.
Если трудовой договор подписан, например, 30 июня 2010 г. и в нем нет специального условия о
дате начала работы, работник обязан приступить к работе на следующий день после подписания
договора (ст. 61 ТК РФ), т.е. 1 июля 2010 г.
В то же время стороны договора могут предусмотреть и иную, более позднюю дату начала
работы.
Пример 1.4
Трудовой договор подписан 30 апреля 2010 г. В договоре указано, что работник приступает к
выполнению трудовых обязанностей с 14 мая 2010 г.
В этом случае датой вступления договора в силу является 30 апреля 2010 г., а первым рабочим
днем работника - 14 мая 2010 г.
Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают
права и несут обязанности, предусмотренные статьями 21 и 22 ТК РФ и трудовым договором.
После подписания трудового договора трудовые отношения между работником и работодателем
уже существуют и расторгнуть такой трудовой договор можно только в общем порядке. При этом
приступить к работе работник должен не позднее той даты, которая указана в договоре (в примере 1.4 14 мая 2010). И именно с этой даты (даты начала работы) производится начисление заработной платы.
Отметим, что такой схемой (отсрочка даты начала работы) часто пользуются при заключении
трудового договора перед длительными праздниками, когда работодатель не хочет оплачивать новому
работнику выходные (праздничные) дни.
4. Срок действия срочного договора.
Срок указывается только в том случае, если заключен срочный трудовой договор.
5. Для срочного договора - обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения
срочного трудового договора.
Пример 1.5
Предположим, что организация является субъектом малого предпринимательства и поэтому
заключает с работниками срочные трудовые договоры. Тогда в трудовых договорах делается следующая
запись:
"Срочный договор заключается по соглашению сторон (работодатель относится к субъектам
малого предпринимательства)".
6. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада)
работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В договоре надо прямо указать размер оклада или тарифной ставки работника. Ссылки на
штатное расписание не достаточно.
Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада работника, а
в отношении надбавок, доплат и премий делается ссылка на внутренний локальный нормативный акт,
например на Положение об оплате труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при
приеме на работу. Это допустимо.
Пример 1.6
В договоре может быть сделана запись такого содержания: "Работнику устанавливается оклад в
размере 15 000 рублей, а также выплачиваются поощрительные выплаты, предусмотренные Положением
о премировании".
7. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от
общих правил, действующих у работодателя).
Отметим, что время работы и отдыха, общее для всех работников, фиксируется в локальном
нормативном акте организации, с которым работник должен быть ознакомлен до подписания трудового
договора. И если для работника никаких особых правил не устанавливается, тогда в трудовом договоре
об этом можно не писать.
Если же работнику устанавливаются какие-то особые условия, отличные от общих, то этот
момент обязательно отражается в договоре. Например, если работник принимается на работу в условиях
неполного рабочего времени.
8. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если
работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда
на рабочем месте.
9. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в
пути, другой характер работы).
10. Условие об обязательном социальном страховании работника.
11. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Обратите внимание! Невключение в текст договора одного или нескольких обязательных
условий не делает такой договор незаключенным и не является основанием для расторжения трудового
договора.
Вместе с тем, если трудовая инспекция при проверке обнаружит факт неотражения в трудовом
договоре обязательных условий, работодатель может быть привлечен к административной
ответственности за нарушение трудового законодательства*(1).
Поэтому, если вы обнаружили, что в тексте договора отсутствуют какие-либо обязательные
условия, необходимо оформить письменное дополнение к договору, которое будет являться его
неотъемлемой частью. В этом дополнении необходимо отразить все недостающие условия договора.
Заметим, что все приложения и дополнения к договору должны быть подписаны обеими
сторонами - работником и работодателем.
2.5. Дополнительные условия трудового договора
Помимо основных, в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, в
частности:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и
(или) о рабочем месте;
- об испытании (испытательном сроке);
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и
иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором
срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей
работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- другие условия.
Как правило, в тексте договора указываются также права и обязанности работника и
работодателя.
Права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК РФ.
Независимо от того, прописаны права работника в тексте договора или нет, работник
обладает всеми правами, перечисленными в ст. 21 ТК РФ.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право:
- на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях,
установленных ТК РФ;
- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и
условиям, предусмотренным коллективным договором;
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей
квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени,
сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением
еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем
месте;
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке,
установленном ТК РФ;
- объединение с другими работниками, включая право на создание профессиональных союзов и
вступление в них, для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
- участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ и коллективным договором
формах;
- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через
своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом
способами;
- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в
порядке, установленном ТК РФ;
- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и
компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ;
- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Если работнику предоставляются какие-либо дополнительные права, это следует
специально отразить в тексте трудового договора.
Аналогичным образом решается вопрос с обязанностями работника.
В ст. 21 ТК РФ перечислены обязанности любого работника, независимо от того, указаны они
явно в трудовом договоре или нет. Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым
договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц,
находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)
и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о
возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества
работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель
несет ответственность за сохранность этого имущества).
Договором могут быть предусмотрены и другие обязанности работника.
На работника не могут возлагаться обязанности, не соответствующие общим принципам
трудового права.
Например, в договоре нельзя предусмотреть такую обязанность работницы, как не выходить
замуж. Положения трудового договора, несоответствующие трудовому законодательству, являются
недействительными.
В качестве дополнительного условия в трудовой договор можно включить раздел о правах и
обязанностях работодателя.
Основные права и обязанности работодателя установлены ст. 22 ТК РФ. Они распространяются
на всех работодателей независимо от отражения в тексте трудового договора.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право:
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях,
которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к
имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если
работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения
правил внутреннего трудового распорядка;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке,
установленном ТК РФ;
- принимать локальные нормативные акты;
- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и
вступать в них.
Работодатель обязан:
- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы
трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и
трудовых договоров;
- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным
требованиям охраны труда;
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными
средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки,
установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, трудовыми договорами;
- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке,
установленном ТК РФ;
- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую
для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами,
непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
- своевременно выполнять предписания трудовой инспекции и уплачивать штрафы, наложенные
за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права;
- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных
работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и
сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в
предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых
обязанностей;
- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном
федеральными законами;
- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а
также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ;
- исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В трудовом договоре можно оговорить дополнительные обязанности работодателя сверх тех, что
установлены ст. 22 ТК РФ. Например, в трудовом договоре можно закрепить обязанность работодателя
по предоставлению работнику бесплатного обеда.
2.6. Срок трудового договора
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на
неопределенный срок.
По общему правилу организации-работодатели должны заключать трудовые договоры на
неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается в том случае, когда трудовые отношения не могут быть
установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее
выполнения. Все эти случаи перечислены в ст. 59 ТК РФ.
Согласно этой статье срочный трудовой договор заключается в следующих ситуациях:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с
трудовым законодательством или трудовым договором сохраняется место работы.
Пример 1.7
Сотруднице организации предоставлен отпуск по беременности и родам. На время ее отпуска
организация вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться
только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя
(реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо
временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный
период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее
завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным
обучением работника;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную
должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным
обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах
государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других
общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного
характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться только в случаях,
предусмотренных частью 2 ст. 58 ТК РФ.
При отсутствии оснований, предусмотренных этой нормой, заключение срочного трудового
договора по соглашению сторон неправомерно.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям-субъектам малого предпринимательства
(включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35
человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
- с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением,
выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев,
эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных
обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в
порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии,
театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и
(или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем работ, профессий,
должностей этих работников, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций,
независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора по вышеуказанным основаниям, предусмотренным
п. 2 ст. 58 ТК РФ, характер предстоящей работы и условия ее выполнения не учитываются.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому
оснований, считается заключенным на неопределенный срок.
2.7. Вступление договора в силу
По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и
работодателем (ст. 61 ТК РФ).
Вместе с тем стороны могут самостоятельно определить дату вступления договора в силу.
Пример 1.8
Трудовой договор подписан сторонами 25 мая 2010 г. В договоре указано, что он вступает в силу
1 июня 2010 г.
Часто трудовой договор подписывается в день, когда работник приступает к выполнению своих
трудовых обязанностей.
Пример 1.9
Трудовой договор подписан 17 мая 2010 г. В тексте договора содержится условие, в соответствии
с которым работник приступает к выполнению трудовых обязанностей со дня подписания трудового
договора.
В то же время даты подписания трудового договора и начала работы могут не совпадать. В
трудовом договоре можно предусмотреть конкретную дату, с которой работник приступает к
исполнению трудовых обязанностей.
Пример 1.10
Трудовой договор подписан сторонами 30 апреля 2010 г. Договором предусмотрено, что
работник приступает к исполнению трудовых обязанностей с 11 мая 2010 г.
Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник должен
приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Пример 1.11
Трудовой договор подписан 11 мая 2010 г. Срок, когда работник должен приступить к
выполнению трудовых обязанностей, договором не установлен.
В данной ситуации работник приступает к работе 12 мая 2010 г.
Если трудовой договор подписан сторонами, но работник в назначенное время (день начала
работы) не приступил к работе, работодатель имеет право аннулировать такой трудовой договор.
Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Заметим, что в настоящее время для принятия решения об аннуляции договора не имеют
значения причины, по которым работник вовремя не приступил к работе*(2).
Аннулировать трудовой договор работодатель вправе уже на следующий день, после того, как
работник не приступил к работе.
Следует отметить, что аннулирование трудового договора - это право, а не обязанность
работодателя. Поэтому работодатель может этим правом воспользоваться и издать приказ об
аннулировании трудового договора уже на следующий день после того, как работник не приступил к
работе. Приказ может быть издан и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.
Вместе с тем работодатель может выяснить причины отсутствия работника на работе и оставить
трудовой договор в силе.
Пример 1.12
Организация заключила трудовой договор с работником 17 мая 2010 г. В договоре определен
день начала выполнения работником трудовых обязанностей - 1 июня 2010 г.
1 июня работник на работу не вышел. При этом он позвонил работодателю и сообщил о своей
болезни.
В данной ситуации работодатель вправе 2 июня 2010 г. аннулировать трудовой договор (издать
соответствующий приказ).
2.8. Совместительство
Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на
условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).
Совместительство может быть внутренним - работа по совместительству осуществляется у того
же работодателя, или внешним - у другого работодателя (ст. 60.1 ТК РФ).
Внутреннее совместительство не стоит путать с совмещением профессий (должностей) (ст. 60.2
ТК РФ).
Главное отличие состоит в том, что при совместительстве работник выполняет дополнительную
работу в свободное от основной работы время, а при совмещении дополнительная работа осуществляется
в течение рабочего дня, т.е. наряду с основной работой.
Кроме того, совместительство оформляется отдельным трудовым договором, а для совмещения
достаточно внести дополнения в основной трудовой договор.
Если работник принимается на работу на условиях совместительства как внешнего, так и
внутреннего, с ним заключается трудовой договор в общем порядке, установленном ТК РФ.
Типичная ошибка работодателей: с сотрудником, которого принимают на работу в качестве
внутреннего совместителя, не заключается новый трудовой договор. При этом зарплата рассчитывается
одновременно и по основной работе, и по работе, выполняемой по совместительству.
Однако с таким работником необходимо не только заключить трудовой договор, но и заполнить
на него вторую личную карточку (форма N Т-2), а также присвоить ему еще один табельный номер. То
есть в табеле учета рабочего времени этот работник будет фигурировать дважды: как основной
работник и как совместитель.
Нужно учитывать, что для трудового договора с совместителями предусмотрен ряд особенностей.
Трудовое законодательство запрещает работу по совместительству:
- лицам в возрасте до восемнадцати лет,
- на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная
работа связана с такими же условиями,
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
При заключении трудового договора с совместителем необходимо указать, что работа является
совместительством.
2.9. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
Статья 65 ТК РФ приводит перечень документов, которые работник должен предъявить
работодателю при заключении трудового договора. К ним отнесены:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или
работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении
на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Непредставление работником перечисленных выше документов является основанием для
отказа в заключении трудового договора.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Отметим, что отсутствие трудовой книжки фактически не препятствует заключению трудового
договора.
В том случае, если у работника нет трудовой книжки, например, по причине ее утраты, работник
должен написать заявление работодателю об отсутствии у него трудовой книжки с указанием причины ее
отсутствия.
Работодатель в такой ситуации должен оформить работнику новую трудовую книжку
действующего образца и внести в нее соответствующие записи. При оформлении новой трудовой книжки
в нее вносятся сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления к
данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы
записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения
работодателя, периодов работы и должностей работника (письмо Роструда от 30.04.2008 N 1026-6).
Часто работодатели при заключении трудового договора требуют от работников представления
свидетельства о присвоении ИНН (идентификационного номера налогоплательщика).
Однако данный документ не включен в перечень документов, которые работник обязан
предъявить работодателю. Поэтому отсутствие у работника свидетельства о присвоении ИНН не может
служить основанием для отказа в заключении трудового договора.
Трудовой кодекс запрещает работодателям требовать от работника какие-то иные
документы, помимо вышеуказанных.
Если работник принимается на работу по совместительству, он должен предъявить работодателю
следующие документы (ст. 283 ТК РФ):
- паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность);
- документ об образовании, если работа по совместительству требует специальных знаний;
- справку о характере и условиях труда по основному месту работы - при приеме на тяжелую
работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Таким образом, совместитель не должен предъявлять трудовую книжку и документы воинского
учета.
Заметим, что закон не обязывает совместителя предъявлять работодателю страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования. Однако работодатель обязан перечислять
страховые взносы в ПФР со всех выплат в пользу совместителя. Если совместитель не предъявит
работодателю страховое свидетельство, последний не сможет исполнять возложенные на него
обязанности, поэтому, по нашему мнению, свидетельство пенсионного страхования должно входить в
обязательный комплект документов, представляемый совместителем при приеме на работу.
3. Приказ о приеме на работу
На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме работника на работу.
Приказ составляется по унифицированной форме N Т-1 (при приеме на работу одного
работника) или по форме N Т-2 (при приеме на работу нескольких работников).
Данные формы утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.
Приказ подписывается руководителем организации.
Работник должен быть ознакомлен с приказом в трехдневный срок со дня фактического начала
работы. После ознакомления с приказом работник в соответствующей строке приказа проставляет свою
подпись.
В приказе указываются:
- дата приема на работу и дата окончания трудового договора (для срочных трудовых договоров);
- фамилия, имя и отчество работника;
- наименование структурного подразделения, в которое принимается работник;
- наименование должности (профессии, специальности), а также разряд, класс (категория),
квалификация работника;
- информация о том, является ли работа основной или совместительством;
- размер оклада (тарифной ставки);
- продолжительность испытательного срока (если работник принимается на работу с
испытанием).
При составлении приказа работнику присваивается табельный номер.
Пример 1.13
ООО "Книга" заключило трудовой договор с бухгалтером Ивановой М.С. на неопределенный
срок. Договор был подписан 14 мая 2010 г. с условием начала трудовой деятельности 18 мая 2010 г.
Приказ о приеме на работе будет выглядеть так, как показано на с. 44.
Унифицированная форма N Т-1
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. N 1
┌───────────┐
│
Код
│
├───────────┤
Форма по ОКУД│ 0301001 │
├───────────┤
по ОКПО│
│
───────────────────────────────────────────────────
└───────────┘
наименование организации
┌────────────┬────────────────┐
│
Номер
│Дата составления│
│ документа │
│
├────────────┼────────────────┤
Приказ
│
15
│
18.05.2010
│
(распоряжение) └────────────┴────────────────┘
о приеме работника на работу
┌───────────────────┐
│
Дата
│
Принять на работу
│
│
┌───────┼───────────────────┤
│
с
│
18.05.2010
│
├───────┼───────────────────┤
│ по
│
│
└───────┴───────────────────┘
┌───────────────────┐
│Табельный номер
│
├───────────────────┤
Иванову Марию Сергеевну
│
128
│
────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────┘
фамилия, имя, отчество
бухгалтерию
в _______________________________________________________________________
структурное подразделение
на должность бухгалтера
_________________________________________________________________________
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)
квалификации
_________________________________________________________________________
основное место работы
_________________________________________________________________________
условия приема на работу, характер работы
с тарифной ставкой (окладом)
надбавкой
15
00
_______________ руб.____коп.
цифрами
_______________ руб.____коп.
цифрами
два
с испытанием на срок _____________________________ месяца (ев)
Основание:
Трудовой договор от "14"
мая
2010 г. N 128
____ ___________
__
_____
генеральный директор
Руководитель _____________________
организации
должность
С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен
Петров
______________
личная подпись
Петров И.П.
___________________
расшифровка подписи
Иванова
"18"
мая
2010 г.
_________________ ____ ___________
__
личная подпись
4. Трудовая книжка
4.1. Заполнение трудовой книжки при приеме на работу
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой
деятельности и трудовом стаже работника.
Нормативно-правовые акты, устанавливающие статус трудовой книжки, а также регулирующие
порядок ведения, хранения трудовых книжек, следующие:
- Трудовой кодекс РФ;
- Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках". Данным
Постановлением утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков
трудовых книжек и обеспечения ими работодателей;
- Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 N 69,
утвердившее Инструкцию по заполнению трудовых книжек;
- Приказ Минфина России от 22.12.2003 N 117н "О трудовых книжках".
Трудовая книжка - это обязательный кадровый документ.
Трудовые книжки обязаны вести как работодатели-организации, так и работодателииндивидуальные предприниматели (ст. 66 ТК РФ).
Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него
свыше пяти дней (ст. 66 ТК РФ).
Если по каким-либо причинам работник проработал у работодателя менее шести дней, запись в
трудовую книжку работника делать не нужно.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить
работодателю трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).
Из этого правила существуют три исключения:
- работник поступает на работу и заключает трудовой договор впервые (т.е. он нигде раньше не
работал);
- работник поступает на работу на условиях совместительства;
- трудовая книжка работника потеряна или повреждена.
В перечисленных ситуациях (кроме совместительства) работодатель должен оформить работнику
новую трудовую книжку.
На работника, поступающего на работу впервые, трудовую книжку нужно оформить не позднее
недельного срока со дня приема работника на работу (п. 8 Правил ведения трудовых книжек).
Работодатель также обязан оформить трудовую книжку и в случае отсутствия у лица,
поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине.
Для этого работник должен представить работодателю письменное заявление (с указанием причины
отсутствия трудовой книжки) с просьбой оформить новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).
Работодатель, у которого работник работает по совместительству, не вправе делать какиелибо записи в его трудовой книжке.
Трудовую книжку такого работника ведет работодатель по основному месту работы.
Если работник желает внести в трудовую книжку запись о совместительстве, такую запись вносит
работодатель по основному месту работы на основании документа, представленного работником,
подтверждающего его работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
4.2. Внесение сведений о работе
В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное
наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).
Если работодателем является индивидуальный предприниматель, в виде заголовка указывается
полное наименование индивидуального предпринимателя - фамилия, имя и отчество предпринимателя.
Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2
указывается дата приема на работу.
В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации
с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном
подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности
(работы), специальности, профессии с указанием квалификации.
Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием
квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
В случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным
должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений,
наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним
должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими
квалификационными справочниками.
В графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя,
согласно которому работник принят на работу.
Пример 1.14
Скворцов А.С. принят на работу в ООО "Журнал" на должность верстальщика. Трудовой договор
заключен 20 мая 2010 г. В соответствии с договором работник должен приступить к работе 1 июня
2010 г. В трудовой книжке производится следующая запись:
N записи
число
1
10
Дата
месяц
год
2
01
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу,
Наим
квалификации, увольнении (с указанием докумен
причин и ссылкой на статью, пункт
закона)
3
Общество с ограниченной
ответственностью
"Журнал"
(ООО "Журнал")
Принят на должность
Приказ о
верстальщика
20.05.20
N 17
4.3. Ознакомление работника с записями, вносимыми в трудовую книжку
Работодатель обязан ознакомить работника-владельца трудовой книжки с каждой вносимой в
трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении.
Работник должен расписаться в личной карточке, в разделе III которой повторяется запись,
внесенная в трудовую книжку.
В условиях примера 1.14 в разделе III личной карточки должны быть сделаны следующие
записи:
III. Прием на работу и переводы на другую работу
Дата
Структурное
подразделение
1
01.06.2010
2
Редакция
Должность
(специальность,
профессия), разряд, класс
(категория) квалификации
3
Верстальщик
Тарифная ставка (оклад),
надбавка, руб.
4
18 000,00
Основан
5
Приказ от
20.05.2010
N 17
4.4. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые
Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется
работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8
Правил ведения трудовых книжек).
В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного
документа, удостоверяющего личность;
б) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о
квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных
знаний или специальной подготовки).
Записи осуществляются следующим образом:
- фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества
инициалами, дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или
иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта,
водительских прав и др.);
- запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном,
среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном)
осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения,
диплома и т.п.);
- запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на
основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки,
справки образовательного учреждения и т.п.);
- профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании,
квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных
знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.
После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой
странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений.
Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за
выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой
впервые заполнялась трудовая книжка.
Пример 1.15
Выпускник вуза Тимофеев Иван Анатольевич устроился на работу в ООО "Авангард" на
должность юрисконсульта. Для Тимофеева это первое место работы.
Для подтверждения образования Тимофеев представил копию диплома об окончании вуза и
получении специальности юрисконсульт.
Трудовая книжка была оформлена в первый день работы Тимофеева - 11 июня 2010 г.
инспектором отдела кадров Ивановой А.Т.
Титульный лист трудовой книжки должен быть заполнен следующим образом:
"Рис. 1"
4.5. Ведение трудовых книжек при совместительстве
Запись о работе по совместительству вносится в трудовую книжку только по желанию
работника (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным
числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Внутреннее совместительство - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы у
работодателя по основному месту работы. То есть работник вправе заключить второй трудовой договор
по основному месту работы с указанием должности, профессии, специальности в качестве совместителя.
Пример 1.16
Работница Сидорова А.М. работает в ООО "Книга" с 15 марта 2009 г. в должности
делопроизводителя. 2 июня 2010 г. она принята по совместительству на должность инспектора по
кадрам.
В данной ситуации по желанию работницы в ее трудовой книжке производятся следующие
записи.
N
записи
Дата
число
1
месяц
год
2
12
15
03
2009
13
02
06
2010
Сведения о приеме
на работу, переводе на другую постоянную
работу, квалификации, увольнении (с указанием
причин и ссылкой на статью, пункт закона)
3
Общество с ограниченной ответственностью "Книга"
(ООО "Книга")
Принята на должность делопроизводителя
Принята на работу по совместительству на должность
Наименование, дата и номер
документа, на основании
которого внесена запись
4
Приказ от
15.03.2009
N 23
Приказ от
02.06.2010
инспектора по кадрам
N 38
Внешнее совместительство - это выполнение регулярной оплачиваемой работы у другого
работодателя (имеется в виду не по месту основной работы). Другим работодателем может быть и
организация, и предприниматель без образования юридического лица, и работодатель-физическое лицо,
не являющийся предпринимателем.
По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству
производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по
совместительству. Таким документом может быть копия приказа о приеме работника на работу по
совместительству, выписка из приказа, справка работодателя, трудовой договор.
Запись о работе по совместительству делается только по желанию работника. Если
работник не проявляет никакой инициативы по поводу внесения записи, работодатель по
основному месту работы делать запись о работе по совместительству не обязан.
В графе 1 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в
графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о
принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с
указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном
подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности,
специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа,
на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится
запись об увольнении с этой работы.
Если работник в качестве документа, подтверждающего работу по совместительству, представит,
например, выписку из приказа (распоряжения), то, поскольку она является самостоятельным
документом, именно ее реквизиты, а не реквизиты приказа (распоряжения), должны приводиться в графе
4.
Пример оформления справки о приеме на работу по совместительству:
Закрытое акционерное общество "Газета"
15.07.2010
Москва
Справка N 15/к
Настоящая справка выдана Сидоровой Марии Петровне в том, что она принята на работу по
совместительству в ООО "Газета" 15 июня 2010 г. на должность бухгалтера.
Генеральный директор
Кузнецов
Кузнецов А.П.
Пример 1.17
Работница Сидорова М.П. работает в ООО "Буква" в должности бухгалтера (основное место
работы) с 2 февраля 2009 г.
15 июня 2010 г. работница устроилась на работу по совместительству в ЗАО "Газета" на
должность бухгалтера. В качестве документа, подтверждающего работу по совместительству, работница
представила справку из ЗАО "Газета".
По просьбе работницы отделом кадров ООО "Буква" в ее трудовой книжке производится запись
о работе по совместительству:
N записи
Дата
число
1
09
месяц
год
2
02
02
2009
Сведения о приеме на работу, переводе на другую
постоянную работу, квалификации, увольнении (с
указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого внесена
запись
3
Общество с ограниченной ответственностью
"Буква"
(ООО "Буква")
Принята на должность бухгалтера
4
Приказ от
02.02.2009
10
15
06
2010
Принята на работу по совместительству
в закрытое акционерное общество
"Газета" (ЗАО "Газета") на должность
бухгалтера
N 17
Справка ЗАО
"Газета"
от 15.07.2010
N 15/к
4.6. Учет и хранение трудовых книжек
Учет трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее ведется
работодателем:
а) в приходно-расходной книге по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
б) в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество чистых бланков
трудовой книжки и вкладыша в нее.
Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся в организации как документы строгой
отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.
По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано
представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о
суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного
ордера кассы организации.
Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению
с составлением соответствующего акта.
Организация не вправе выдавать трудовые книжки на руки работникам.
Трудовые книжки выдаются работникам только при увольнении.
При этом работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих
дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном
порядке выписку из трудовой книжки (п. 7 Правил ведения трудовых книжек).
Чистые бланки трудовых книжек учитываются в приходно-расходной книге по учету
бланков трудовой книжки и вкладыша в нее.
Форма приходно-расходной книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003
N 69.
Приходно-расходная книга ведется бухгалтерией организации.
В приходно-расходную книгу вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и
расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.
Приходно-расходная книга должна быть пронумерована, прошнурована, заверена подписью
руководителя организации, а также скреплена сургучной печатью или опломбирована.
Трудовые книжки, принятые от работников, учитываются в книге учета движения
трудовых книжек и вкладышей в них.
Форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (далее - Книга учета)
утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Книга учета ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим
прием и увольнение работников.
В данной книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении
на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные
работникам вновь.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в Книге учета,
а также в личной карточке.
Книга учета должна быть пронумерована, прошнурована, заверена подписью руководителя
организации, а также скреплена сургучной печатью или опломбирована.
Обратите внимание! Если трудовая инспекция выявит факт отсутствия или ненадлежащего
ведения Книги учета и (или) Приходно-расходной книги, организация может быть привлечена к
административной ответственности на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в размере от
30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток
(Постановление ФАС Московского округа от 13.12.2006 N КА-А40/12174-06).
5. Личная карточка
На каждого принимаемого на работу работника открывается отдельная личная карточка по форме
N Т-2.
Форма N Т-2 "Личная карточка работника" утверждена Постановлением Госкомстата РФ от
05.01.2004 N 1.
Личная карточка является документом первичной учетной документации по учету труда и его
оплаты. В личной карточке фиксируются персональные данные работника, а также сведения о приеме на
работу, переводе на другую работу и увольнении.
Личные карточки работников относятся к тем документам, которые трудовые инспекторы
всегда требуют при проведении проверки. При отсутствии личных карточек работодатель может
быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства
на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую
постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной
карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения трудовых
книжек).
Раздел 3 Личной карточки содержит графу 6 "Личная подпись владельца трудовой книжки".
Именно здесь работник должен поставить свою подпись, тем самым подтверждая факт ознакомления с
записью, внесенной как в личную карточку, так и в трудовую книжку.
Личная карточка ведется в одном экземпляре и хранится у работодателя.
Как правило, личные карточки ведет работник отдела кадров. Однако в небольших организациях
кадровые документы, в том числе и личные карточки работников, часто заполняют бухгалтеры.
Многие работодатели, стараясь упростить документооборот, при возможности ведут документы в
электронном виде.
В этой связи отметим, что формально в законодательстве нет норм, обязывающих вести личные
карточки именно на бумажных носителях. Однако, учитывая то, что в личной карточке обязательно
должна проставляться личная подпись работника, можно сделать вывод, что личные карточки должны
вестись на бумажных носителях.
Отметим также, что законодательно не установлен срок, в течение которого необходимо завести
личную карточку на работника. В этой ситуации необходимо исходить из сроков, установленных для
оформления трудовой книжки. Для работника, принятого на работу впервые, трудовая книжка
оформляется в недельный срок, а запись в имеющуюся трудовую книжку работника должна быть сделана
не позднее шестого дня работы. В эти же сроки следует завести личную карточку на принятого на работу
работника.
Рассмотрим порядок заполнения Личной карточки работника.
Личная карточка состоит из 11 разделов и заголовка ("шапки").
Заголовок
В строке "Наименование организации" указывается наименование организации-работодателя.
Если работодателем является индивидуальный предприниматель, в данную строку вносится
запись: "Индивидуальный предприниматель ______________ (фамилия, имя, отчество)".
В графе "Код ОКПО" проставляется соответствующий код ОКПО (общероссийский код
предприятий и организаций). Предприниматель эту графу не заполняет.
В графе "Дата составления" указывается дата заполнения Личной карточки работника. Отметим,
что эта дата может не совпадать с датой заключения трудового договора.
В графе "Табельный номер" указывается табельный номер работника, который присваивается
ему приказом о приеме на работу.
В графе "Идентификационный номер налогоплательщика" указывается ИНН работника.
Отметим, что работник может и не иметь ИНН, в этом случае данная графа остается незаполненной.
В графе "Номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования"
указывается соответствующий номер страхового свидетельства работника. Если работник принимается
на работу впервые, работодатель обязан самостоятельно оформить данное свидетельство и после
оформления внести его реквизиты в Личную карточку работника.
В графе "Алфавит" указывается первая буква фамилии работника. В крупных организациях при
большом количестве работников указывается не одна, а несколько первых букв фамилии работника.
Данная графа введена для удобства работы с большим количеством личных карточек работников.
В графе "Характер работы" вносится запись о том, является работа постоянной или срочной.
В графе "Вид работы (основная, по совместительству)" отражается соответствующая
информация о том, является данная работа для работника основной или по совместительству.
И, наконец, в графе "Пол (мужской, женский)" проставляются буквы "М" или "Ж" в соответствии
с полом работника.
Раздел 1 "Общие сведения"
В графу "Трудовой договор" вносится номер трудового договора и его дата.
В строке "Фамилия, имя, отчество" указываются соответствующие данные работника на
основании паспорта.
В строке "Дата рождения" проставляются число, месяц и год рождения работника.
В строку "Место рождения" вносится место рождения работника на основании паспортных
данных. При указании типа административно-территориальной единицы допускаются общепринятые
сокращения.
Кроме того, в данной строке необходимо указать код места рождения по ОКАТО (Общественный
классификатор объектов административно-территориального деления ОК 019-95, утвержден
Постановлением Госстандарта России от 31.07.1991 N 413). Например, городу Москве соответствует код
45.
В строку "Гражданство" вписывается гражданство работника, а также указывается код по ОКИН
(Общероссийский классификатор информации о населении ОК 018-95, утвержден Постановлением
Госстандарта России от 31.07.1995 N 412).
Коды проставляются в зависимости от того, является ли работник:
- гражданином Российской Федерации - код 1;
- гражданином Российской Федерации и иностранного государства - код 2;
- иностранным гражданином - код 3, при этом указывается название иностранного государства;
- лицом без гражданства - код 4.
В строке 5 "Знание иностранного языка" указываются иностранные языки, которыми владеет
работник и степень знания языка. Заполнение этой строки производится на основании сведений,
предоставляемых работником, или с его слов. Если работник не владеет иностранными языками, данная
строка не заполняется.
В данной строке также указывается код иностранного языка и код степени знания языка по
ОКИН. Приведем коды наиболее распространенных иностранных языков:
английский - код 014,
испанский - код 069,
итальянский - код 070,
немецкий - код 135,
французский - код 213.
Коды, обозначающие степень знания иностранных языков:
читает и переводит со словарем - код 1;
читает и может объясняться - код 2;
владеет свободно - код 3.
Строка 6 "Образование" заполняется на основании предоставляемых работником документов об
образовании.
В первую очередь указывается вид образования с указанием кода по ОКИН:
среднее (полное) общее образование - код 07,
начальное профессиональное образование - код 10,
среднее профессиональное образование - код 11,
высшее образование - код 18.
Далее указывается детальная информация об образовании, а именно:
- наименование образовательного учреждения,
- документ об образовании с указанием наименования, серии и номера,
- год окончания образовательного учреждения,
- квалификация по документу об образовании,
- направление или специальность по документу с указанием кода по ОКСО (Общероссийский
классификатор специальностей по образованию, утвержден Постановлением Госстандарта России от
30.09.2003 N 276-ст).
Затем следует строка "Послевузовское профессиональное образование", в которой отражается
информация об окончании работником аспирантуры, адъюнктуры или докторантуры с указанием кода по
ОКИН:
для докторантуры - код 01,
для аспирантуры и адъюнктуры - код 02.
В расположенной под этой строкой таблице указываются:
- наименование образовательного, научного учреждения;
- документ об образовании (номер, дата выдачи);
- год окончания;
- направление или специальность по документу с указанием кода ОКСО.
В строке 7 "Профессия" указываются профессии работника.
Сначала делается запись об основной профессии (как правило, это профессия, по которой
работник принимается на работу) с указанием кода по ОКПДТР (Общероссийский классификатор
профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержден Постановлением
Госстандарта России от 26.12.1994 N 367).
Если у работника имеется другая профессия, она указывается в соответствующей строке с
указанием кода ОКПДТР.
В строке 8 "Страж работы" отражается следующая информация:
- общий стаж,
- непрерывный стаж,
- стаж, дающий право на надбавку за выслугу лет.
При этом, в первую очередь, указывается дата, по состоянию на которую определяется стаж. Это
дата начала работы у данного работодателя.
Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на
другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой
книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.
Общий стаж представляет собой стаж работника за весь период трудовой деятельности.
Что касается информации о непрерывном стаже, то, на наш взгляд, она в настоящее время не
нужна. Раньше размер непрерывного стажа влиял на размер пособия по временной нетрудоспособности и
по беременности и родам. Однако в настоящее время понятие "непрерывный трудовой стаж" в трудовом
законодательстве вообще не используется, поэтому соответствующая строка в Личной карточке явно
устарела. Но раз она есть, в ней имеет смысл отражать информацию о страховом стаже работника, на
основании которого в настоящее время определяется размер пособия по временной нетрудоспособности
и по беременности и родам. Порядок исчисления страхового стажа установлен ст. 16 Федерального
закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по
беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию".
В строке 9 "Состояние в браке" отражается семейное положение работника с указанием кода по
ОКИН. В данной строке делается одна из следующих записей:
никогда не состоял (не состояла в браке) - код 1,
состоит в зарегистрированном браке - код 2,
состоит в незарегистрированном браке - код 3,
вдовец (вдова) - код 4,
разведен (разведена) - код 5,
разошелся (разошлась) - код 6.
В строке 10 "Состав семьи" отражается информация о ближайших родственниках работника
(степень родства, например, муж, жена, дочь, сын; фамилия, имя, отчество и год рождения
родственников).
В этой строке, как правило, указываются родственники, проживающие совместно с работником,
а именно, супруг(а), дети.
В строке 11 "Паспорт" указываются паспортные данные работника.
В строке 12 "Адрес места жительства" отражается информация об адресе работника, указанном в
паспорте, и фактическом месте жительства работника.
Кроме того, указывается номер телефона работника (домашний или мобильный).
Раздел 2 "Сведения о воинском учете"
Этот раздел заполняется на основании следующих документов:
- военный билет (или временное удостоверение, выданное взамен военного билета) - на граждан,
пребывающих в запасе;
- удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, - на граждан,
подлежащих призыву на военную службу.
На граждан, пребывающих в запасе, данный раздел заполняется следующим образом.
В строке 1 "Категория запаса" указывается соответствующая категория запаса. На офицеров
запаса данная строка не заполняется.
Строка 3 "Состав (профиль)" заполняется без сокращения (например, "командный",
"медицинский" или "солдаты", "матросы" и т.п.).
В строке "Полное кодовое обозначение ВУС" записывается полное обозначение (шесть цифр,
например, "021101" или шесть цифр и буквенный знак, например, "113194А").
В строке 5 "Категория годности к военной службе" указывается соответствующая буква:
А - годные к военной службе,
Б - годные к военной службе с незначительными ограничениями,
В - ограниченно годные к военной службе,
Г - временно негодные к военной службе.
При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория
"А".
Строка 7 "Состоит на воинском учете" заполняется простым карандашом. При этом заполняется
строка:
а) - в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о выдаче и изъятии
мобилизационных предписаний;
б) - на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.
На граждан, подлежащих призыву на военную службу, раздел 2 заполняется следующим образом.
Строки 1 "Категория запаса", 3 "Состав (профиль)", 4 "Полное кодовое обозначение ВУС" и 7
"Состоит на воинском учете" не заполняются.
В строке 2 "Воинское звание" делается запись "подлежит призыву".
В строке 5 "Категория годности к военной службе" указывается соответствующая буква:
А - годные военной службе,
Б - годные к военной службе с незначительными ограничениями,
В - ограниченно годные к военной службе,
Г - временно негодные к военной службе,
Д - негодные к военной службе.
Записи делаются на основании удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную
службу.
В строке 8 раздела 2 Личной карточки работника, достигшего предельного возраста пребывания
в запасе или признанного негодным к военной службе по состоянию здоровья, делается отметка "снят с
воинского учета по возрасту" или "снят с воинского учета по состоянию здоровья".
Раздел 3 "Прием на работу и перевод на другую работу"
Этот раздел заполняется на основании приказа о приеме на работу.
В соответствии с п. 12 Правил ведения трудовых книжек работодатель обязан ознакомить
работника под расписку с каждой записью, вносимой в его трудовую книжку. Свою подпись работник
ставит в разделе 3 Личной карточки.
В этом разделе отражается информация не только о приеме на работу, но и обо всех переводах на
другую работу.
Кроме того, в Личной карточке есть еще разделы 4 "Аттестация", 5 "Повышение квалификации",
6 "Профессиональная переподготовка", 7 "Награды (поощрения) почетные звания", 8 "Отпуск", 9
"Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством". Данные
раздела представлены в виде таблиц, в которых отражается соответствующая информация.
Пример 1.18
Петрова Т.М. принята на работу в ООО "Журнал" на должность кассира 15 января 2010 г. 17 мая
2010 г. Петрова была переведена на должность бухгалтера.
Пример заполнения Личной карточки для данного примера см. на с. 69-72.
Унифицированная форма N Т-2
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. N 1
┌───────────┐
│
Код
│
├───────────┤
Форма по ОКУД│ 0301002 │
├───────────┤
по ОКПО│
│
───────────────────────────────────────────────────
└───────────┘
наименование организации
Дата
составл
ения
15.01.20
10
Табельны
й номер
85
Идентификацио
нный номер
налогоплатель
щика
770516459856
Номер страхового
свидетельства
государственного
пенсионного
страхования
145-367-407 01
Алфавит
Характер
работы
с
П
постоянно
Личная карточка
работника
I. Общие сведения
┌───────┬──────────┐
Трудовой договор │ номер │
33
│
├───────┼──────────┤
│ дата │15.01.2010│
└───────┴──────────┘
Петрова
Тамара
Михайловна
1. Фамилия _________________ Имя __________ Отчество ____________________
┌──────────┐
│
Код
│
├──────────┤
2. Дата рождения
26 июня 1978 г.
│
│
─────────────────────────────────────────── ├──────────┤
день, месяц, год
│
│
г. Москва
├──────────┤
3. Место рождения _______________________________ по ОКАТО │
45
│
Гражданка Российской Федерации
├──────────┤
4. Гражданство __________________________________ по ОКИН
│
1
│
английский
├──────────┤
5. Знание иностранного языка ____________________ по ОКИН
│
014
│
наименование
├──────────┤
читает и может объясняться
│
2
│
─────────────────────────────────────────────
├──────────┤
_________________________________________________ по ОКИН
│
│
высшее профессиональное
├──────────┤
6. Образование __________________________________ по ОКИН
│
18
│
среднее (полное) общее, начальное
└──────────┘
профессиональное, среднее профессиональное,
высшее профессиональное
Наименование образовательного
учреждения
Московский государственный
университет
Документ об образовании, о квалификации или
наличии специальных знаний
наименование
серия
номер
диплом
КТ
985287
Квалификация по документу об
образовании
экономист
Направление или специальность по док
┌──────────────────────────────────┬───────────────────────────────────────
┬────────────────┐
│
Наименование
образовательного
│Документ
об
образовании,
о
квалификации│
Год
│
│
учреждения
│
или наличии специальных знаний
│
окончания
│
├──────────────────────────────────┼───────────────┬──────────┬────────────
┼────────────────┤
│
│ наименование │ серия
│
номер
│
│
├──────────────────────────────────┼───────────────┼──────────┼────────────
┤
│
│
│
│
│
│
│
├──────────────────────────────────┼───────────────┴──────────┴────────────
┴────────────────┤
│
Квалификация по документу
│
Направление или специальность по
документу
│
│
об
образовании
│
│
├──────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────
─────────────────┼────────────┐
│
│
Код по ОКСО│
│
├──────────────────────────────────┤
│
│
│
│
│
│
├──────────────────────────────────┴───────────────────────────────────────
─────────────────┼────────────┤
│Послевузовское
профессиональное
│
│
│образование
_______________________________________
Код по ОКИН│
│
│
аспирантура, адъюнктура, докторантура
│
│
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────┴────────────┘
┌──────────────────────────────────┬───────────────────────────────────────
┬────────────────┐
│
Наименование образовательного,
│ Документ об образовании, номер, дата
│
Год
│
│
научного учреждения
│
выдачи
│
окончания
│
├──────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────
┼────────────────┤
│
│
│
│
├──────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────
┼────────────────┤
│
│
│
│
├──────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────
┴────────────────┤
│
│
Направление или специальность по
документу
│
├──────────────────────────────────┼───────────────────────────────────────
─────────────────┤
│
│
│
├──────────────────────────────────┴───────────────────────────────────────
─────────────────┼────────────┐
│
Код по ОКСО│
│
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────────────┼────────────┤
│
Код
│
бухгалтер
├────────────┤
7.
Профессия
по│
│
____________________________________________________
основная
ОКПДТР│
│
├────────────┤
_______________________________________________________________
по│
│
другая
ОКПДТР│
│
└────────────┘
2-я страница формы N Т-2
8. Стаж работы (по состоянию на "15"
января
2010 г.):
──── ──────────────
──
21
08
14
Общий
__________ дней
__________ месяцев
__________ лет
21
08
14
Непрерывный
__________ дней
__________ месяцев
__________ лет
Дающий право
__________ лет
выслугу лет
на
надбавку
за
__________
__________
дней
дней
__________
__________
месяцев
месяцев
__________ лет
Состоит
в
зарегистрированном
┌───────────┐
9. Состояние в браке___________________________________ Код по ОКИН
2
│
└───────────┘
10. Состав семьи:
Степень родства (ближайшие
родственники)
1
Фамилия, имя, отчество
2
браке
│
муж
дочь
Петров Петр Степанович
Петрова Ольга Петровна
11. Паспорт: N
46 02 739862
───────────────
Дата выдачи "23"
сентября
──── ─────────────
1998 г.
────
УВД "Перово" г. Москвы
Выдан
____________________________________________________________
наименование органа, выдавшего паспорт
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
12. Адрес места жительства:
┌───────────────┐
│Почтовый индекс│
├───────────────┤
По паспорту │
153895
│ г. Москва, ул. Перовская, д. 65, кв. 34
└───────────────┴────────────────────────────────────────
┌───────────────┐
│Почтовый индекс│
├───────────────┤
Фактический │
153895
│ г. Москва, ул. Перовская, д. 65, кв. 34
└───────────────┴────────────────────────────────────────
_________________________________________________________
Дата регистрации по месту жительства "15"
февраля
1997 г.
──── ──────────── ────
(495) 367-89-00
Номер телефона _______________________
II. Сведения о воинском учете
│
│6. Наименование военного
1. Категория запаса
___________________________
│комиссариата по месту
жительства ____________
│
2.
Воинское
звание
___________________________
│_____________________________________________
│
3. Состав (профиль)
___________________________
│7. Состоит на воинском
учете:
____________
│
4. Полное кодовое обозначение ВУС
_________ │а) общем (номер команды,
партии) ____________
│
5. Категория годности к военной службе _________
│б) специальном
____________
│
│8.
__________________________________________
│
отметка о снятии
с воинского учета
Работник кадровой
Иванова Т.С.
службы
Начальник
отдела
кадров
──────────────────────────
Иванова
──────────────
───────────────────
должность
личная
подпись
расшифровка подписи
Петрова
Работник __________________
личная подпись
"15"
января
2010 г.
───────────────────────────
3-я страница формы N Т-2
III. Прием на работу и переводы на другую работу
Дата
Структурное
подразделение
1
2
15.01.201 Бухгалтерия
0
Должность
(специальность,
профессия), разряд, класс
(категория) квалификации
3
Кассир
Тарифная
ставка, (оклад),
надбавка, руб.
4
15 000,00
Основ
5
Приказ
15.01.20
17.05.201 Бухгалтерия
0
Бухгалтер
25 000,00
Приказ
от 11.05
IV. Аттестация
Дата
аттестации
1
Решение комиссии
2
Документ (проток
номер
3
V. Повышение квалификации
Дата
начала
обучения
окончания
обучения
Вид
повышения
квалификац
ии
1
2
3
Наименование
образовательного
учреждения,
место его
нахождения
4
Документ (удостовере
свидетельство)
наименова
серия,
ние
номер
5
6
VI. Профессиональная переподготовка
Дата
начала
переподготовки
окончания
переподготовк
и
2
1
Специальность
(направление,
профессия)
3
Документ (диплом, свидетельс
наименован
номер
д
ие
4
5
4-я страница формы N Т-2
VII. Награды (поощрения), почетные звания
Наименование награды (поощрения)
наименование
2
1
Документ
номер
3
VIII. Отпуск
Вид отпуска (ежегодный,
учебный, без сохранения
заработной платы и др.)
1
Период работы
с
по
2
3
Количество
календарных
дней отпуска
Дата
начала
4
5
о
IX. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с
законодательством
Наименование льготы
Документ
номер
2
1
дата выдачи
3
X. Дополнительные сведения
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
XI. Основание прекращения трудового
договора
(увольнения)
_____________________________________
Дата увольнения "__" ____________________ 20
г.
Приказ (распоряжение) N ____________ от "__" _________________ 20____
Работник кадровой службы _________
должность
______________
личная подпись
Работник __________________
личная подпись
6. Лицевой счет
г.
_____________________
расшифровка подписи
На основании приказа о приеме на работу работнику в бухгалтерии открывается лицевой счет.
Лицевой счет применяется для ежемесячного отражения сведений о заработной плате,
выплаченной работнику в течение календарного года. Заполняется он работником бухгалтерии.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы
лицевого счета:
- форма N Т-54 (применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной
платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ,
отработанного времени и документов на разные виды оплаты);
- форма N Т-54а (применяется при автоматизированной обработке учетных данных средствами
вычислительной техники с использованием специальных программ и содержит условно-постоянные
реквизиты, необходимые для расчета заработной платы). Экземпляр распечатки расчетного листка,
содержащий данные о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных
удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате, вкладывается (вклеивается) ежемесячно в
лицевой счет работника на бумажном носителе. На оборотной стороне формы или вкладном листе дается
расшифровка кодов (по системе кодирования, принятой в организации) различных видов выплат и
удержаний.
7. Прием на работу иногородних работников
Работодатели вправе заключать трудовые договоры с иногородними работниками.
В этой связи обратим внимание на следующее.
Постановлением Правительства РФ от 17.07.1995 N 713 установлена обязанность регистрации
иногородних граждан по месту пребывания.
Однако отсутствие регистрации не может быть помехой для заключения трудового договора.
Более того, работодатели не вправе отказывать в приеме на работу иногородним гражданам РФ по
причине отсутствия у них регистрации по месту пребывания.
Объясняется это следующим. В силу ст. 65 ТК РФ подтверждение регистрации по месту
пребывания не является обязательным при приеме на работу.
Кроме того, в ст. 64 ТК РФ указано, что не допускается какое бы то ни было прямое или
косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении
трудового договора в зависимости, в частности, от места жительства (в том числе наличия или
отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).
Пленум ВС РФ в п. 11 своего Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ
Трудового кодекса РФ" также обратил внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении
трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по
месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку
нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства,
гарантированное Конституцией РФ, Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан РФ на
свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ", а также противоречит
части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо
преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
8. Прием на работу иностранных работников
8.1. Общие правила
Прием на работу иностранных граждан уже давно не является редкостью. Однако нужно
понимать, что, для того чтобы легально использовать труд иностранного работника, как работодателю,
так и самому работнику необходимо получить ряд разрешающих документов.
Кроме того, обо всех случаях приема на работу иностранных граждан работодатель обязан
уведомлять налоговые органы и Федеральную миграционную службу.
Специальные правила привлечения
распространяются на граждан Беларуси.
к
работе
иностранных
работников
не
Граждане Беларуси принимаются на работу по тем же правилам, что и российские граждане (п. 1
Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4 "О равных правах граждан на
трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий"). Никакие
ограничения, установленные для приема на работу иностранных граждан, на граждан Беларуси не
распространяются.
Правительство РФ ежегодно устанавливает допустимую долю иностранных работников,
используемых в определенных видах деятельности.
Например, на 2010 год установлены следующие ограничения на привлечение иностранных
работников (Постановление Правительства РФ от 16.12.2009 N 1031):
а) розничная торговля алкогольными напитками, включая пиво (код 52.25.1), - в размере 0% в
общей численности работников предпринимателя;
б) розничная торговля фармацевтическими товарами (код 52.31) - в размере 0% общей
численности работников предпринимателя;
в) розничная торговля в палатках и на рынках (код 52.62) - в размере 0% общей численности
работников предпринимателя;
г) прочая розничная торговля вне магазинов (код 52.63) - в размере 0% общей численности
работников предпринимателя;
д) прочая деятельность в области спорта (код 92.62) - в размере 25% общей численности
работников предпринимателя.
Имейте в виду, законом предусмотрена административная ответственность за несоблюдение
приведенных выше ограничений. Она установлена п. 1 ст. 18.17 КоАП РФ.
Данная статья предусматривает штраф в размере от 800 000 до 1000 000 руб. либо
административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Принимая на работу иностранных работников, работодатель должен знать следующее.
Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в
Российской Федерации" иностранные работники подразделяются на две группы:
- иностранцы, прибывшие в Россию в порядке, требующем получения визы;
- иностранцы, которые вправе въезжать в Россию без визы (так называемые "безвизовые
иностранцы").
От того, к какой группе относится иностранный работник, зависит комплект и порядок получения
разрешительных документов.
Для приема на работу иностранцев, постоянно проживающих на территории РФ (т.е.
имеющих вид на жительство), получение разрешительных документов не требуется (подп. 1 п. 4
ст. 13 Закона N 115-ФЗ).
Получение разрешительных документов требуется при заключении трудовых договоров с
иностранными гражданами:
- временно проживающими на территории РФ,
- временно пребывающими на территории РФ.
Порядок получения разрешительных документов для осуществления иностранцами трудовой
деятельности регулируется Постановлением Правительства РФ от 15.11.2006 N 681 (далее Постановление N 681).
Кроме того, нужно иметь в виду, что с 1 июля 2010 г. установлены специальные правила приема
на работу высококвалифицированных иностранных специалистов.
8.2. Высококвалифицированные иностранные специалисты
Высококвалифицированным специалистом признается иностранный гражданин, имеющий опыт
работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности, если условия привлечения его к
трудовой деятельности в Российской Федерации предполагают получение им заработной платы
(вознаграждения) в размере двух и более миллионов рублей за период, не превышающий одного года
(п. 1 ст. 13.2 Закона N 115).
То есть фактически высококвалифицированными признаются высокооплачиваемые специалисты.
Отметим, что за Правительством РФ закреплено право снижать указанные требования к размеру
заработной платы (вознаграждения) таких иностранных граждан.
С 1 июля 2010 г. действуют специальные правила привлечения на работу иностранных
работников, признаваемых высококвалифицированными специалистами. Они таковы.
На высококвалифицированных специалистов не распространяются квоты на выдачу приглашений
на въезд в РФ и квоты разрешений на работу.
Кроме того, работодателю не надо получать разрешение на привлечение на работу
высококвалифицированных специалистов (подп. 2 п. 4.5 ст. 13 Закона N 115).
Однако самому высококвалифицированному специалисту разрешение на работу получить
необходимо. Процедура получения разрешения такова.
Разрешение на работу получает работодатель или заказчик услуг. Для этого в миграционную
службу представляются следующие документы:
1) ходатайство о привлечении высококвалифицированного специалиста по форме, утвержденной
Постановлением Правительства от 30.06.2010 N 487;
2) трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с
привлекаемым высококвалифицированным специалистом, вступление в силу которых обусловлено
получением данным высококвалифицированным специалистом разрешения на работу;
3) письменное обязательство оплатить (возместить) расходы Российской Федерации, связанные с
возможным административным выдворением за пределы Российской Федерации или депортацией
привлекаемого высококвалифицированного специалиста;
4) копию свидетельства о государственной регистрации российского юридического лицаработодателя либо выписку из государственного реестра филиалов иностранных юридических лиц,
аккредитованных на территории РФ, в случае, если работодателем является филиал иностранной
организации (п. 6 ст. 13.2 Закона N 115).
Максимальный срок действия разрешения на работу для такого специалиста - три года. Этот срок
может быть неоднократно продлен (не более чем на три года для каждого продления).
8.3. "Безвизовые" иностранцы
В настоящее время без визы на территорию РФ могут въезжать граждане Украины, Беларуси,
Казахстана, Таджикистана, Кыргызской Республики, Азербайджана, Узбекистана, Молдовы, Армении.
Далее мы будем называть их "безвизовыми" иностранцами.
Заметим, что граждане Грузии и Туркменистана в настоящее время обязаны получать визу для
въезда в РФ, поэтому упрощенный порядок оформления на работу на территории РФ, рассмотренный в
данном разделе, на них не распространяется.
По общему правилу работодатель имеет право привлекать иностранных работников только при
наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Однако с 15 января
2007 г. работодателям, принимающим на работу "безвизовых" иностранцев, такое разрешение получать
не надо.
В то же время сами "безвизовые" иностранцы должны иметь разрешение на работу на территории
РФ. Для получения такого разрешения "безвизовый" иностранец должен обратиться с заявлением в
федеральную миграционную службу (ФМС).
Разрешения на работу выдаются ФМС в пределах квот, устанавливаемых на каждый год.
Иностранный гражданин может обратиться в ФМС лично либо через работодателя. В последнем
случае иностранный гражданин передает заявление своему будущему работодателю, а работодатель уже
обращается в ФМС.
Одновременно с заявлением представляются следующие документы:
- документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина;
- миграционная карта с отметкой пограничного контроля о въезде в РФ или с отметкой ФМС о
выдаче данному лицу миграционной карты;
- квитанция об уплате госпошлины за выдачу разрешения на работу. Размер госпошлины
составляет 2000 рублей (подп. 24 п. 1 ст. 333.28 НК РФ);
- трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг),
заключенный и оформленный в соответствии с законодательством РФ. Представлять такой договор
иностранцу нужно только в том случае, если он у него имеется.
Разрешение на работу должно быть выдано ФМС в течение 10 дней со дня принятия заявления.
Отметим, что разрешение на работу выдается иностранному гражданину лично, т.е. работодатель
получить это разрешение в ФМС не вправе.
Несмотря на то, что работодатель не обязан получать разрешение на привлечение и
использование "безвизовых" иностранных работников, на него возлагается обязанность уведомить о
привлечении к труду иностранных работников уполномоченные органы.
В течение трех рабочих дней со дня заключения трудового договора работодатель обязан
уведомить об этом факте отделение ФМС.
В этот же срок необходимо направить соответствующее уведомление в орган субъекта РФ по
вопросам занятости.
Форма и порядок подачи уведомления утверждены Постановлением Правительства РФ от
18.03.2008 N 183.
Также работодателю необходимо уведомить о факте привлечения и использования иностранных
работников налоговый орган по месту своего учета. Уведомить налоговый орган нужно в течение 10
дней со дня заключения с иностранным работником нового трудового договора или гражданскоправового договора на выполнение работ (оказание услуг) (подп. 4 п. 4 ст. 18 Закона N 115-ФЗ).
Заметим, что работодатель, который не выполняет возложенные на него обязанности по
уведомлению уполномоченных органов, сильно рискует.
В соответствии со ст. 18.15 КоАП РФ за нарушение обязанности по уведомлению
уполномоченных органов на работодателя может быть наложен штраф в размере от 400 000 до
800 000 руб. или ему может грозить административное приостановление деятельности на срок до 90
суток.
8.4. "Визовые" иностранцы
Чтобы легально использовать труд "визовых" иностранных работников, работодатель должен
получить в территориальном органе Федеральной миграционной службы разрешение на привлечение
иностранных работников, а также разрешения на работу для самих иностранных работников. Получать
эти разрешения можно (и даже нужно) одновременно.
После получения всех этих разрешений организация в обязательном порядке уведомляет о факте
привлечения иностранных работников налоговый орган и Федеральную миграционную службу.
Для получения разрешения на привлечение иностранных работников работодателю необходимо
представить следующие документы (п. 6 Постановления N 681).
Для работодателей-организаций:
- заявление в двух экземплярах по форме, утвержденной приказом МВД РФ и ФМС РФ от
25.12.2006 N 369;
- копию свидетельства о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц;
- копию свидетельства о постановке на учет в налоговом органе по месту регистрации;
- проект трудового договора или другие документы, подтверждающие предварительную
договоренность с иностранными гражданами или зарубежными партнерами о намерении и об условиях
привлечения иностранных работников.
При этом условия оплаты и охраны труда иностранных граждан, их социального обеспечения и
страхования определяются законодательством РФ с учетом особенностей, предусмотренных
международными договорами РФ;
- квитанцию об уплате госпошлины из расчета 6000 рублей за каждого привлекаемого работника
(подп. 23 п. 1 ст. 333.28 НК РФ).
Для работодателей-предпринимателей:
- заявление в двух экземплярах по форме, утвержденной приказом МВД РФ и ФМС РФ от
25.12.2006 N 369;
- копию свидетельства о внесении записи в Единый государственный реестр индивидуальных
предпринимателей;
- копию документа, удостоверяющего личность и место регистрации индивидуального
предпринимателя;
- копию свидетельства о постановке на учет в налоговом органе по месту регистрации;
- проект трудового договора или другие документы, подтверждающие предварительную
договоренность с иностранными гражданами или зарубежными партнерами о намерении и об условиях
привлечения иностранных работников;
- квитанцию об уплате госпошлины из расчета 6000 рублей за каждого привлекаемого работника
(подп. 23 п. 1 ст. 333.28 НК РФ).
В течение 30 дней с момента принятия документов (с даты, указанной на копии заявления)
должно быть принято решение о выдаче разрешения на привлечение и использование иностранных
работников или об отказе в выдаче такого разрешения.
Получить решение заявитель может непосредственно в отделении ФМС РФ. Или орган ФМС РФ
в течение 10 дней отправляет это решение заявителю по почте.
Отметим, что в том случае, если принято решение об отказе в выдаче разрешения, это решение
должно быть отправлено заявителю по почте в течение пяти дней со дня принятия решения.
Разрешение на работу является документом, подтверждающим право "визового" иностранного
гражданина на временное осуществление трудовой деятельности в России. Без этого разрешения
иностранный гражданин не вправе работать на территории России.
Разрешение на работу для "визовых" иностранных работников получает работодатель (раздел 3
Постановления N 681). Сами "визовые" иностранные работники обратиться в ФМС для получения
разрешения на работу не вправе.
Разрешение на работу для иностранных работников оформляется только после того, как
работодатель получит разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Номер
этого разрешения указывается работодателем в заявлении на получение разрешения на работу.
Для получения разрешения на работу работодателю необходимо обратиться в территориальное
отделение ФМС, предварительно уплатив госпошлину в размере 2000 руб. за каждого работника
(подп. 24 п. 1 ст. 333.28 НК РФ).
Для получения разрешения на работу для иностранных работников работодатель представляет в
ФМС следующие документы:
- заявление в двух экземплярах по форме, утвержденной приказом ФМС России от 25.12.2006
N 370.
Заявление представляется на каждого привлекаемого иностранного гражданина. Бланк заявления
заполняется на русском языке печатными буквами или в электронном виде, при этом не допускается
использование сокращенных слов и аббревиатур. Сведения, указанные в заявлении, должны быть
исчерпывающими;
- одну цветную фотографию иностранного гражданина размером 30 х 40 мм. Фотографию
необходимо приклеить на бланк заявления в соответствующем окне;
- копию документа о профессиональном образовании, квалификации, полученных иностранным
работником в иностранном государстве, или справку об эквивалентности такого документа российскому
диплому (свидетельству) о профессиональном образовании;
- копию документа (срок действия, которого должен быть не менее шесть месяцев),
удостоверяющего личность иностранного работника. Как правило, это копия паспорта иностранного
гражданина;
- квитанцию (оригинал) об уплате государственной пошлины за выдачу разрешения на работу.
Данный комплект документов предоставляется в отношении каждого иностранного работника.
Представитель работодателя (заказчика работ), представляющий документы в ФМС, должен
иметь при себе паспорт.
Обратите внимание! По каждому заявлению принимается отдельное решение. Таким образом, в
отношении отдельных работников работодателю могут быть выданы разрешения, а в отношении других
можно получить отказ.
Со дня представления документов (указанном в заявлении при его регистрации) начинается
отсчет времени, в течение которого орган ФМС обязан принять решение о выдаче разрешения на работу
или об отказе в выдаче такого разрешения.
Решение должно быть принято в течение 30 дней со дня подачи заявителем документов.
В случае если для принятия решения о выдаче разрешения на работу требуется проведение
экспертизы документов, решение принимается в 15-дневный срок после получения экспертного
заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи документов.
После принятия решения орган ФМС обязан в 10-дневный срок со дня его принятия выдать
разрешение на работу.
При получении разрешения на работу работодатель обязан представить медицинские справки,
подтверждающие отсутствие у иностранного работника следующих заболеваний:
- наркомания,
- лепра (болезнь Гансена),
- туберкулез,
- инфекции, передающиеся преимущественно половым путем (сифилис, хламидийная
лимфогранулема (венерическая), шанкроид).
Кроме того, работодатель обязан представить сертификат об отсутствии у работника заболевания,
вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции).
Непредставление медицинских справок и сертификата является основанием для отказа в выдаче
разрешения на работу (п. 35 Постановления N 681, Постановление Правительства РФ от 02.04.2003
N 188).
Получение необходимых разрешений - еще не все, о чем необходимо позаботиться работодателю.
Теперь у работодателя есть правовые основания для заключения трудового (гражданскоправового) договора с иностранцами.
После заключения трудового договора с иностранцем работодатель обязан в месячный срок
направить сведения о заключении договора в орган исполнительной власти, ведающий вопросами
занятости населения (п. 13 Постановления N 681).
Также работодатель должен уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и
об использовании иностранных работников - в течение 10 дней со дня заключения с иностранным
работником нового трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ
(оказание услуг) (подп. 4 п. 4 ст. 18 Закона N 115-ФЗ). Данное уведомление может быть составлено в
произвольной форме. Вместе с тем налоговые органы рекомендуют использовать форму, приведенную в
письме ФНС от 24.08.2007 N ГИ-6-04/676@.
8.5. Ответственность за привлечение к работе иностранцев при отсутствии разрешительных
документов
Административная ответственность за нарушение порядка привлечения к труду иностранных
граждан весьма существенна.
Так, привлечение к трудовой деятельности иностранца, не имеющего разрешения на работу,
влечет наложение штрафа на организацию в размере от 250 до 800 тыс. руб. или административное
приостановление ее деятельности на срок до 90 суток.
Имейте в виду, что такая административная ответственность предусмотрена за незаконное
привлечение к труду каждого иностранного работника (примечание к ст. 18.15 КоАП РФ).
Аналогичная ответственность предусмотрена и за привлечение к трудовой деятельности
иностранных работников при отсутствии разрешения на привлечение и использование иностранных
работников (п. 2 ст. 18.15 КоАП РФ).
Заметим, что поскольку разрешение на привлечение иностранных работников работодателю
необходимо получать только при привлечении "визовых" иностранцев, то и ответственность,
предусмотренная данной нормой, распространяется именно на ситуации, когда работодатель заключает
трудовые договоры с иностранными гражданами, которым необходима виза для въезда в Россию.
Кроме того, ответственность предусмотрена и за неуведомление налоговых органов, отделения
ФМС и органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения.
В соответствии с п. 3 ст. 18.15 КоАП РФ за это нарушение на работодателя может быть наложен
штраф в размере от 400 000 до 800 000 руб. Штраф может быть заменен административным
приостановлением деятельности на срок до 90 суток.
Глава 2. Увольнение работников
1. Основания увольнения
1.1. Общие правила
При расторжении трудового договора прекращаются трудовые отношения работника и
работодателя. Общие основания расторжения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ.
Обратите внимание! Установленный ст. 77 ТК РФ перечень оснований расторжения трудового
договора не является закрытым.
Однако это не означает, что стороны в трудовом договоре могут установить произвольные
основания прекращения трудового договора, не соответствующие общим принципам трудового
законодательства. Договор может быть прекращен по другим основаниям (не названным в ст. 77 ТК РФ),
но эти основания должны быть предусмотрены либо самим ТК РФ, либо иными федеральными законами.
Нормы ТК РФ о прекращении трудового договора по различным основаниям приведены в
таблице 2.1.
Таблица 2.1
Основание расторжения трудового договора
Соглашение сторон
Истечение срока трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю
или переход на выборную работу (должность)
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее
реорганизацией
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами
условий трудового договора
Правовая
п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК
п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК
п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК
п. 4 ст. 77, ст. 71, ст
п. 5 ст. 77 ТК РФ
п. 6 ст. 77, ст. 75 ТК
п. 7 ст. 77, часть 4 с
Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя
соответствующей работы
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон
Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения
трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы
п. 8 ст. 77, части 3 и
п. 9 ст. 77, часть 1 с
п. 10 ст. 77, ст. 83 Т
п. 11 ст. 77, ст. 84 Т
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы
работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с
ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (ст. 84.1 ТК РФ).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую
книжку и произвести с ним расчет.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна
производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие
статью, часть и пункт статьи ТК РФ.
1.2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон
Норма, посвященная порядку расторжения трудового договора по соглашению сторон,
достаточно лаконична.
Статьей 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по
соглашению сторон трудового договора.
Дополнительных пояснений по расторжению трудового договора по данному основанию
Трудовой кодекс не предоставляет. Однако из имеющейся нормы можно сделать следующие
практические выводы.
Во-первых, по соглашению сторон может быть расторгнут как срочный договор, так и договор,
заключенный на неопределенный срок.
Во-вторых, при расторжении трудового договора по соглашению сторон нет необходимости
соблюдать двухнедельный срок, установленный ст. 80 ТК РФ. То есть трудовой договор может быть
расторгнут в любое время, определенное сторонами.
Пример 2.1
Работник и работодатель 22 марта 2010 г. заключили соглашение о расторжении трудового
договора. В данной ситуации стороны могут в соглашении установить любую дату прекращения
договора. То есть договор может быть расторгнут (прекращен) как непосредственно 22 марта 2010 г., так
и в любой день позднее.
Остановимся на порядке оформления соглашения о расторжении трудового договора.
Несмотря на то, что трудовое законодательство не предъявляет никаких требований к
оформлению данного соглашения, рекомендуем оформлять его в письменной форме. Данное соглашение
должно быть подписано работником и работодателем.
В соглашении необходимо установить точную дату прекращения трудового договора.
Рекомендуем использовать такие формулировки:
"Днем увольнения является (точная дата)" или "Договор расторгается (точная дата)".
Соглашение о расторжении договора может быть оформлено путем составления отдельного
документа. Его можно так и назвать - Соглашение о расторжении трудового договора.
В то же время это может быть и дополнение к существующему трудовому договору.
Работник также может написать заявление работодателю с просьбой о расторжении трудового
договора по соглашению сторон с определенной даты. И если работодатель согласен расторгнуть
трудовой договор по этому основанию, он издает соответствующий приказ. Этого, в принципе,
достаточно.
Отметим, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и в период
болезни работника.
Правило, запрещающее расторжение трудового договора в период болезни работника или во
время его нахождения в отпуске, установлено только для случаев расторжения трудового договора по
инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Пример 2.2
23 марта 2010 г. работник и работодатель заключили соглашение о расторжении трудового
договора. Днем увольнения признается 29 марта 2010 г.
24 марта работник заболел. Несмотря на болезнь работника, трудовой договор в соответствии с
соглашением расторгается 29 марта 2010 г.
Если стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора и оговорили дату
увольнения работника, ни одна из сторон в одностороннем порядке это соглашение аннулировать
не вправе.
Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при
взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
То есть изменить дату увольнения либо вообще расторгнуть соглашение можно только при
согласии обоих сторон. В этом заключается принципиальное отличие расторжения трудового договора
по соглашению сторон от расторжения трудового договора по инициативе работника, когда работник в
любое время до истечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать свое заявление об
увольнении (ст. 80 ТК РФ).
При расторжении трудового договора по соглашению сторон трудовое законодательство не
обязывает работодателя выплачивать работнику выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).
Выходное пособие выплачивается только в том случае, если такая обязанность предусмотрена
условиями коллективного или трудового договора либо соглашением о прекращении трудового
договора.
Если выплата пособия предусмотрена коллективным договором, трудовым договором либо
соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора, сумму выплаченного выходного
пособия работодатель вправе учесть в составе расходов при исчислении налога на прибыль (письма
Минфина России от 16.02.2010 N 03-03-06/1/73, УФНС по г. Москве от 05.03.2010 N 16-15/023309@).
На основании приказа о прекращении действия трудового договора в трудовую книжку
работника вносится запись такого содержания:
N записи
1
15
число
Дата
месяц
год
25
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
3
Уволен по соглашению сторон,
пункт 1 части первой статьи 77
Трудового кодекса Российской
Федерации
Наименова
документ
которого
Приказ от
24.05.2010
N 45
1.3. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия
Трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия (п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК
РФ).
Данная норма применяется только в отношении срочных трудовых договоров.
В срочном трудовом договоре указывается период его действия. Например, трудовой договор
заключен 2 марта 2010 г. сроком на один год. Днем прекращения трудового договора (днем увольнения)
будет 1 марта 2011 г.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается
ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). То есть, если в соответствии с условиями
договора он прекращается в выходной день, днем увольнения будет являться первый следующий за ним
рабочий день.
Довольно часто условиями срочного трудового договора предусматривается его прекращение при
наступлении определенного события.
Например, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы,
прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой
договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона),
прекращается по окончании этого периода (сезона).
На работодателя возлагается обязанность предупредить работника о прекращении
трудового договора в связи с истечением срока его действия. Работник должен быть предупрежден
в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Исключением из этого правила является случай, когда истекает срок действия срочного
трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Это
объясняется тем, что работодателю заранее неизвестна точная дата выхода на работу отсутствующего
работника.
Как правило, предупреждение о прекращении срочного договора производится следующим
образом.
Работодатель издает приказ о прекращении срочного трудового договора и увольнении работника
по этому основанию, а работник своей подписью подтверждает факт ознакомления с этим приказом.
В этом случае важно, чтобы приказ был издан не менее чем за три календарных дня до даты
увольнения.
Отметим, что уведомить работника о предстоящем увольнении можно и в другой форме.
Например, работодатель может составить специальное уведомление о предстоящем расторжении
трудового договора в связи с истечением срока его действия. В уведомлении должна быть указана
конкретная дата увольнения работника.
Работник, в свою очередь, должен поставить свою подпись на втором экземпляре уведомления,
который остается у работодателя.
При расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в трудовую
книжку работника вносится запись следующего содержания:
N записи
1
17
число
Дата
месяц
год
02
2
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую посто
работу, квалификации, увольнении (с указанием прич
ссылкой на статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с истечением
срока действия трудового
договора, пункт 2 части первой статьи 77
Трудового кодекса Российской Федерации
Обратите внимание! Несоблюдение срока уведомления работника о предстоящем увольнении
может привести к определенным осложнениям.
Дело в том, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала
расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник
продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере
трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный
срок.
Таким образом, если срок действия срочного трудового договора истек, а трудовой договор
фактически не был расторгнут, трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются.
Трудовой договор приобретает статус договора, заключенного на неопределенный срок.
При этом Роструд рекомендует внести изменения в срочный трудовой договор, заключив
дополнительное соглашение (письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1).
Отметим, что в случае возникновения такой ситуации никакие дополнительные записи в
трудовую книжку не вносятся. Ведь в трудовой книжке вид заключенного трудового договора (срочный
или на неопределенный срок) не отражается.
Если речь идет о расторжении срочного трудового договора с беременной женщиной, то
необходимо учитывать следующее.
По общему правилу трудовое законодательство запрещает прекращать трудовой договор с
беременной женщиной по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
Единственная ситуация, когда законодательство допускает расторжение трудового договора с
беременной женщиной, это истечение срока действия срочного трудового договора. При этом для данной
процедуры установлены специальные правила.
Если срок действия договора истекает в период беременности, по желанию женщины
договор должен быть продлен до окончания беременности.
Для продления срока договора женщина должна представить работодателю:
- письменное заявление о продлении срока трудового договора;
- медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Работодатель, получив эти документы, издает приказ о продлении срока трудового договора с
сотрудницей до окончания беременности. Никакие записи в трудовую книжку работницы при этом не
вносятся.
На женщину, в свою очередь, возлагается обязанность представлять работодателю по его запросу
(требованию) медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Требовать
предоставление такой справки работодатель может не чаще чем один раз в три месяца.
По окончании беременности срочный трудовой договор расторгается. Отметим, что
работодателю так же, как и во всех других случаях расторжения срочного трудового договора,
необходимо предупредить работницу о расторжении договора не позднее чем за три календарных дня до
увольнения.
Если женщина после окончания беременности фактически продолжает работать, то работодатель
имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение
недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Имейте в виду: если по истечении этого недельного срока женщина продолжает работать, в силу
ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор приобретает статус бессрочного.
Отметим, что данное правило распространяется на ситуации, когда женщина после окончания
беременности продолжает работать. Однако, как правило, беременной женщине предоставляется отпуск
по беременности и родам, в течение которого она не работает. Поэтому расторгнуть трудовой договор
работодатель вправе как по окончании беременности, так и по окончании отпуска по беременности и
родам.
Пример 2.3
По заявлению работницы Ивановой 1 февраля 2010 г. срок действия ее трудового договора был
продлен до окончания беременности.
С 1 марта 2010 г. Иванова ушла в отпуск по беременности и родам. 14 апреля 2010 г. у Ивановой
родился ребенок.
16 апреля 2010 г. работодатель узнал об окончании беременности Ивановой.
Трудовой договор с Ивановой был расторгнут 27 апреля 2010 г.
В данной ситуации, несмотря на истечение недельного срока окончания беременности,
работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор на основании истечения его срока. Оснований
для признания договора бессрочным нет, поскольку работница по окончании беременности на работу не
выходила (продолжала находиться в отпуске по беременности и родам).
Бывают случаи, когда беременность женщины по тем или иным причинам прекратилась, и она
продолжает работать у данного работодателя.
Выше мы говорили о том, что работодатель имеет право требовать у работницы подтверждения
беременности не чаще чем один раз в три месяца. Соответственно, работодатель может узнать об
окончании беременности сотрудницы не сразу, а через месяц, два, три.
В такой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работницей в связи с
истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте
окончания беременности.
Пример 2.4
По заявлению работницы Петровой 1 февраля 2010 г. срочный договор с ней был продлен до
окончания срока беременности.
Беременность Петровой была прервана 2 апреля 2010 г. Работодатель узнал о факте прекращения
беременности только 11 мая 2010 г., запросив у работницы соответствующую медицинскую справку.
В данной ситуации недельный срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть
трудовой договор в связи с истечением срока его действия, начинает исчисляться с 12 мая 2010 г. (ст. 14
ТК РФ).
Увольнение работницы должно быть произведено до 18 мая 2010 г. (включительно).
В случае пропуска данного срока срочный трудовой договор приобретает статус договора,
заключенного на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ)
Не продлевается срок трудового договора для беременной женщины только в одном случае: если
трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Однако уволить беременную женщину в такой ситуации можно только при условии, что она
отказалась от перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.
Работодатель должен предложить женщине:
- вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации,
или
- вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Работодатель обязан предлагать женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии,
имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Во избежание неблагоприятных последствий рекомендуем работодателям оформлять
предложение вакантной должности в письменном виде с перечислением всех имеющихся у
работодателя вакантных должностей, отвечающих необходимым требованиям.
Если работнице не подходит ни одна из предложенных должностей, ее отказ рекомендуется
также оформить в письменной форме.
Если у работодателя нет соответствующих вакантных должностей, он должен известить об этом
работницу. Сделать это желательно также в письменной форме.
Если же работница согласна продолжать работу по одной из предложенных должностей,
оформляется ее перевод на эту должность в соответствии с правилами, установленными ст. 72.1 ТК РФ.
При этом в трудовой книжке работницы делается запись о переводе на другую работу.
1.4. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Расторжение трудового договора по инициативе работника на практике чаще называют
увольнением по собственному желанию.
Порядок расторжения трудового договора по этому основанию регламентирован ст. 80 ТК РФ.
По собственному желанию работник может расторгнуть как срочный трудовой договор, так и
договор, заключенный на неопределенный срок. Любое ограничение этого права незаконно.
Для расторжения трудового договора по собственному желанию работник должен
предупредить работодателя об этом в письменной форме не позднее чем за две недели, если иное не
предусмотрено ТК РФ.
Заявление об увольнении пишется работником в произвольной форме, но при этом из заявления
должно следовать, что работник планирует расторгнуть трудовой договор именно по собственному
желанию.
Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем
заявления работника об увольнении. Исчисление данного срока производится по общим правилам,
установленным ст. 14 ТК РФ. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем
окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Обратите внимание! Законодательством установлен общий двухнедельный срок
предупреждения об увольнении.
Однако по соглашению между работником и работодателем данный срок может быть сокращен.
При этом предельное сокращение срока законодательством не установлено. Поэтому работник может
быть уволен и на следующий день после сообщения об увольнении, и даже в день сообщения об
увольнении. Но только если достигнуто соответствующее соглашение между работником и
работодателем.
Если работодатель согласен расторгнуть трудовой договор с работником до истечения
двухнедельного срока, на заявлении работника делается соответствующая запись, например, "согласен
расторгнуть договор (дата)" и ставится подпись руководителя организации (иного уполномоченного
лица).
Пример 2.5
12 апреля 2010 г. работник представил работодателю заявление об увольнении по собственному
желанию 15 апреля 2010 г. Работодатель не возражает против этой даты увольнения. В таком случае
днем увольнения будет являться 15 апреля 2010 г.
Если работодатель не согласен на сокращение срока предупреждения об увольнении, работник
обязан отработать две недели, которые отсчитываются от даты представления заявления об увольнении.
В такой ситуации в условиях примера 2.5 датой увольнения будет являться 26 апреля 2010 г.
Расторжение трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об
увольнении возможно только по обоюдному согласию обеих сторон договора: работника и
работодателя. Сократить этот срок в одностороннем порядке не вправе ни работник, ни
работодатель.
На практике распространена ситуация, когда работник, не желая отрабатывать установленный
законодательством двухнедельный срок, после представления работодателю заявления об увольнении
"уходит на больничный".
К сожалению, в таком случае работодатель никак не может принудить работника реально
отработать установленный законодательством двухнедельный срок.
Расторжение трудового договора по собственному желанию работника возможно и в период
временной нетрудоспособности работника, и во время нахождения его в отпуске (письмо Роструда от
05.09.2006 N 1551-6).
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности или в период его
нахождения в отпуске только в том случае, если инициатива увольнения исходит от работодателя (ст. 81
ТК РФ).
Пример 2.6
Работник 7 апреля 2010 г. представил работодателю заявление об увольнении по собственному
желанию.
С учетом двухнедельной отработки днем увольнения является 21 апреля 2010 г. Однако с 12
апреля работник заболел и 21 апреля находился на "больничном".
В данной ситуации, несмотря на то, что день увольнения приходится на период временной
нетрудоспособности работника, увольнение производится именно в этот день, т.е. 21 апреля.
Обратите внимание! Если работник, представив работодателю заявление об увольнении, не стал
отрабатывать установленный законодательством двухнедельный срок и перестал выходить на работу без
уважительных причин, работодатель вправе уволить такого работника за прогул на основании подп. "а"
п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Согласно подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе
работодателя в случае прогула работника, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в
течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего
дня (смены).
Поскольку в течение двух недель, предшествующих увольнению, работник должен подчиняться
правилам внутреннего распорядка, его отсутствие на работе без уважительных причин будет считаться
прогулом. Соответственно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на основании ст. 81 ТК
РФ за прогул.
Отметим, что Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 также указал на то,
что оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на
неопределенный срок, до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении является
основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании подп. "а"
п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Пример 2.7
Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Ему надо отработать 2
недели. Однако через 5 дней после подписания заявления работник перестал выходить на работу.
Работодатель вправе принять решение об увольнении работника за прогул на основании
подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
В заявлении об увольнении работник, как правило, указывает дату увольнения.
Если эта дата в заявлении отсутствует, днем увольнения будет являться дата истечения
двухнедельного срока предупреждения об увольнении.
Пример 2.8
5 апреля 2010 г. работник представил работодателю заявление об увольнении по собственному
желанию. Дата увольнения в заявлении не указана.
Поскольку двухнедельный срок предупреждения об увольнении истекает 19 апреля 2010 г., датой
увольнения будет 19 апреля 2010 г.
Имейте в виду: увеличение срока предупреждения об увольнении по соглашению между
работником и работодателем законодательством не предусмотрено.
Поэтому, даже если условие об увеличении срока предупреждения об увольнении зафиксировано
в трудовом договоре, это условие не будет соответствовать законодательству, и работник вправе
прекратить работу по истечении двух недель со дня предъявления работодателю заявления об
увольнении по собственному желанию.
Пример 2.9
Трудовым договором между работником и работодателем предусмотрена обязанность работника
уведомить работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию не позднее, чем за месяц
до даты предполагаемого увольнения.
12 апреля 2010 г. работник представил заявление об увольнении 27 апреля 2010 г.
В данной ситуации работодатель получил заявление о предстоящем увольнении работника за 2
недели до даты увольнения. Поэтому работодатель не может принудить работника к трудовым
отношениям после 27 апреля 2010 г.
Если работник не согласен работать дополнительные 2 недели, увольнение должно состояться
именно 27 апреля 2010 г.
Вместе с тем ничто не мешает работнику предупредить работодателя о предстоящем увольнении
в более ранний срок.
Пример 2.10
2 апреля 2010 г. работник представил работодателю заявление об увольнении по собственному
желанию 28 апреля 2010 г. В данной ситуации днем увольнения будет именно 28 апреля 2010 г.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу
(ч. 5 ст. 80 ТК РФ).
Пример 2.11
Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 12 мая 2010 г. С 27 мая
2010 г. (по истечении двухнедельного срока) работник вправе не выходить на работу.
Для отдельных категорий работников трудовым
специальные сроки предупреждения об увольнении.
законодательством
установлены
Сокращенные сроки установлены для следующих ситуаций:
- если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является
для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию,
предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
- работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан предупредить
работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
- работник, занятый на сезонных работах, обязан предупредить работодателя о досрочном
расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
Увеличен срок предупреждения об увольнении в отношении следующих работников:
- руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив
об этом работодателя не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ);
- спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по
собственному желанию), предупредив об этом работодателя не позднее чем за один месяц, за
исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12
ТК РФ).
Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда трудовой договор расторгается по
собственному желанию работника в срок, указанный в заявлении работника.
Работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении:
1) в ситуациях, обусловленных невозможностью продолжения работником работы в связи с (ч. 3
ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2):
- зачислением в образовательное учреждение,
- выходом на пенсию,
- направлением мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;
2) в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов,
условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Обратите внимание! Трудовое законодательство не требует от работника представления
работодателю каких-либо документов, подтверждающих факт невозможности продолжения работником
работы.
Поэтому, получив заявление работника с указанием причины невозможности продолжения
трудовых отношений, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении.
Пример 2.12
19 апреля 2010 г. работница представила работодателю заявление об увольнении по
собственному желанию в связи с переводом мужа на новое место службы.
В заявлении указана дата увольнения - 23 апреля 2010 г.
В данной ситуации работодатель обязан уволить работницу в срок, указанный в заявлении, т.е. 23
апреля 2010 г.
При расторжении трудового договора по инициативе работника в трудовую книжку работника
вносится запись следующего содержания:
N записи
1
18
число
Дата
месяц
год
23
2
04
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
3
Уволен по собственному желанию,
пункт 3 части первой статьи 77
Трудового кодекса
Российской Федерации
Наимено
номер до
основан
внесе
Приказ от
19.04.2010
N 34
Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до
истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до
дня начала отпуска) отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится (ч. 4 ст. 80
ТК РФ, ч. 4 ст. 127 ТК РФ).
Это правило действует в том случае, если на место работника в письменной форме не приглашен
другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть
отказано в заключении трудового договора. В частности, запрещается отказывать в заключении
трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от
другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64
ТК РФ).
Добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не
является основанием для отказа в реализации права работника на отзыв заявления (Определение ВС РФ
от 11.07.2008 N 48-В08-6).
Пример 2.13
5 апреля 2010 г. работник Иванов представил работодателю заявление об увольнении по
собственному желанию 19 апреля 2010 г.
После получения заявления об увольнении работодатель пригласил на освобождающуюся
должность другого работника (Петрова). Между Петровым и работодателем была достигнута устная
договоренность о заключении трудового договора. Трудовой договор с новым работником
предполагалось заключить после увольнения Иванова.
15 апреля 2010 г. Иванов отозвал свое заявление об увольнении. В данной ситуации работодатель
не может уволить Иванова по той причине, что он уже пригласил на освобождающуюся должность
нового работника.
Хотя форма отзыва работником заявления об увольнении законодательством не установлена,
рекомендуем в данной ситуации использовать письменную форму.
Работник должен написать заявление или уведомление в произвольной форме и указать, что он
отзывает свое заявление об увольнении.
Работодатель (руководитель или работник кадровой службы), в свою очередь, делает на
заявлении работника об увольнении запись "Отозвано".
После этого и само заявление об увольнении, и заявление об отзыве заявления об увольнении
помещаются в личное дело работника.
Если к моменту подачи заявления об отзыве заявления об увольнении работодатель уже успел
издать приказ об увольнении, данный приказ следует отменить.
Заметим, что продолжение трудовых отношений возможно и без отзыва работником заявления об
увольнении. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор фактически не был расторгнут
и работник не настаивает на увольнении (т.е. фактически продолжает работать), действие трудового
договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
1.5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
1.5.1. Общие правила
Порядок увольнения работника по инициативе работодателя регулируется статьями 71 и 81 ТК
РФ.
Работодатель вправе уволить работника по собственной инициативе только в том случае,
если такая возможность предусмотрена статьями 71 и 81 ТК РФ. Безосновательное увольнение
работника трудовым законодательством не допускается.
В отдельных случаях расторжение трудового договора по инициативе работодателя вообще
запрещено трудовым законодательством.
Все эти случаи приведены в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Категории работников, увольнение которых
по инициативе работодателя запрещено
1
Беременные женщины
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех
лет
Одинокие матери, воспитывающие ребенка в
возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18
лет)
Другие лица, воспитывающие детей без
матери
Работники в период временной
нетрудоспособности
Работники в период пребывания в отпуске
Работники, участвующие в коллективном
трудовом споре или в забастовке
Исключения (запрет на увольнение на данные ситуации не
2
Ликвидация организации или прекращение деятельности индиви
предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
- ликвидация организации или прекращение деятельности индив
предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- неоднократное неисполнение работником без уважительных пр
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч.
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанно
ТК РФ);
- совершение виновных действий работником, непосредственно
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основ
доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
- совершение работником, выполняющим воспитательные функц
поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8
- однократное грубое нарушение руководителем организации (ф
представительства), его заместителями своих трудовых обязанно
ТК РФ);
- предоставление работником работодателю подложных докумен
трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- применение педагогическим работником, в том числе однократ
воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насил
обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Ликвидация организации или прекращение деятельности индиви
предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Ликвидация организации или прекращение деятельности индиви
предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
нет
Необходимо иметь в виду, что для отдельных категорий работников установлены специальные
процедуры увольнения.
Например, работники в возрасте до 18 лет могут быть уволены по инициативе администрации
только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам
несовершеннолетних и защите их прав. Исключение из этого правила составляет увольнение в случае
ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 269 ТК
РФ).
Специальные правила установлены также при увольнении по отдельным основаниям работников,
являющихся членами профсоюза. Подробнее об этом мы расскажем ниже.
1.5.2. Расторжение трудового договора при ликвидации организации (прекращении деятельности
индивидуального предпринимателя)
Одним из оснований расторжения трудового договора с работником является ликвидация
организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При увольнении по этому основанию необходимо соблюсти процедуру предупреждения об
увольнении и выплатить работникам компенсации (выходные пособия), установленные трудовым
законодательством.
В соответствии с п. 2 ст. 61 ГК РФ организация может быть ликвидирована:
- по решению ее учредителей,
- по решению суда (в том числе в случае признания организации банкротом).
Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с
работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в следующих ситуациях:
- когда предприниматель прекращает свою деятельность на основании им самим принятого
решения;
- вследствие признания предпринимателя несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1
ст. 25 ГК РФ);
- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в
продлении лицензии на определенные виды деятельности (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от
17.03.2004 N 2).
Индивидуальный предприниматель считается прекратившим предпринимательскую деятельность
после регистрации этого факта в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей
(ЕГРИП) в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О
государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".
С момента принятия решения о прекращении предпринимательской деятельности работодатель
имеет право уволить работников, которые были приняты для обеспечения этой деятельности.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники
предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до
увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Отметим, что если речь идет о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, то
для этой ситуации сроки предупреждения работников об увольнении ТК РФ не установлены. Поэтому
предприниматель должен предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением
деятельности в срок, установленный трудовым договором. Если трудовым договором этот срок не
установлен, предприниматель вправе предупредить работника в любой срок.
Обратим внимание еще на один нюанс.
Трудовое законодательство не устанавливает определенной даты, с которой работодатель вправе
увольнять работников в связи с ликвидацией организации.
Пленум ВС РФ в п. 28 своего Постановления от 17.04.2004 N 2 "О применении судами РФ
Трудового кодекса РФ" разъяснил, что основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ
может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности
без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном
законом порядке.
Таким образом, организация вправе начать процедуру увольнения работников в связи с
ликвидацией сразу же после принятия общим собранием участников (акционеров) организации решения
о ее ликвидации. Начинается эта процедура с уведомления работников о предстоящем увольнении. При
этом само увольнение может состояться не ранее чем через два месяца с даты уведомления.
Уведомить о предстоящем увольнении необходимо каждого работника персонально, под
роспись.
Уведомление составляется в произвольной форме, в нем необходимо указать предстоящую дату
увольнения работника. Уведомление вручается работнику лично или направляется по почте.
Работник, в свою очередь, должен подтвердить факт получения уведомления, поставив подпись
на втором экземпляре уведомления или в специальном журнале (реестре).
Если работник отказывается от ознакомления с уведомлением, работодатель должен письменно
зафиксировать такой отказ. Для этого необходимо составить акт, который подписывается представителем
работодателя и двумя другими работниками.
Заметим, что сроки уведомления об увольнении, установленные ТК РФ, являются
минимальными. При этом работодатель может предупредить работника о предстоящем увольнении и в
более ранние сроки, например, за три месяца до предстоящего увольнения.
Трудовое законодательство допускает возможность расторжения трудового договора и до
истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
Досрочное увольнение (до истечения двухмесячного срока) возможно при соблюдении
следующих условий:
- имеется письменное согласие работника на досрочное расторжение трудового договора;
- работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего
заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока
предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Эта дополнительная компенсация выплачивается помимо выходного пособия.
Для отдельных категорий работников установлены более короткие сроки уведомления.
Так, если трудовой договор с работником заключен на срок до двух месяцев, о предстоящем
увольнении в связи с ликвидацией организации такие работники должны быть уведомлены в письменной
форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
Работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
организации необходимо уведомить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Приняв решение о ликвидации, организация (предприниматель) обязана уведомить о
предстоящем увольнении работников органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Федерального закона от
19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ").
Организация представляет уведомление в службу занятости не позднее чем за два месяца до
предстоящих увольнений работников, а предприниматель - не позднее чем за две недели до увольнений.
В уведомлении в отношении каждого работника указываются следующие сведения:
- должность,
- профессия,
- специальность и квалификационные требования,
- условия оплаты труда.
Имейте в виду: за непредставление указанной информации в органы службы занятости, а также за
представление такой информации в неполном объеме или в искаженном виде статьей 19.7 КоАП РФ
предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 300 до 500 руб. для должностных лиц
(индивидуальных предпринимателей) и от 3000 до 5000 руб. для организаций.
При увольнении работника в связи с ликвидацией организации ему выплачивается выходное
пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Кроме того, после увольнения за сотрудником сохраняется средний месячный заработок на
период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. При этом сумма выходного пособия, выплаченная
сотруднику при увольнении, засчитывается в счет выплат на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).
За второй месяц сотрудник получит среднемесячный заработок только в том случае, если он не
смог устроиться на новую работу. Выплата осуществляется при предъявлении бывшим сотрудником
трудовой книжки. Если же сотрудник заключил трудовой договор в течение второго месяца, то средний
заработок следует ему выплатить только за те дни второго месяца, пока он не был трудоустроен.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в
течение третьего месяца со дня увольнения. Но для этого необходимо решение органа службы занятости
населения, которое выдается при условии, если работник обратился в этот орган в двухнедельный срок
после увольнения и не был им трудоустроен.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при
увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным
договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).
Работникам Крайнего Севера выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка. За ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не
свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ).
При увольнении работника по причине ликвидации работодателя в его трудовую книжку
вносится запись следующего содержания:
N записи
1
23
число
Дата
месяц
год
18
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую посто
квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылк
пункт закона)
3
Уволен в связи с ликвидацией
организации, пункт 1 части первой статьи 81
Трудового кодекса
Российской Федерации
1.5.3. Ликвидация филиала
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного
структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых
договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев
ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
В данном случае под другой местностью понимается местность за пределами административнотерриториальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ
от 17.03.2004 N 2).
То есть увольнение работников ликвидируемого филиала, расположенного в другом населенном
пункте по отношению к головной организации, производится с соблюдением правил, установленных для
увольнения работников в связи с ликвидацией организации. Это значит, что работодатель должен
своевременно предупредить работников о предстоящем увольнении и выплатить им выходное пособие в
размерах, установленных ТК РФ.
Пример 2.14
У организации, имеющей местонахождение в г. Москве, есть филиал, расположенный в
г. Самаре. Принято решение о ликвидации филиала.
Поскольку филиал расположен в другом населенном пункте, увольнение работников филиала
осуществляется по тем же правилам, что и увольнение при ликвидации организации.
Если ликвидируется филиал, находящийся в одном населенном пункте с головной организацией,
работники филиала должны увольняться по правилам, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение
численности или штата работников). Этот порядок подробно рассмотрен ниже.
1.5.4. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников
Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по
инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников организации
(индивидуального предпринимателя).
Если работники увольняются в результате сокращения штата, трудовое законодательство
устанавливает определенную процедуру предупреждения об увольнении, а также обязывает работодателя
предоставить работникам гарантии, предусмотренные ТК РФ.
Решение о сокращении численности или штата работников принимается работодателем
самостоятельно.
Сокращение численности работников представляет собой фактическое (реальное) уменьшение
количества работников, работающих по трудовым договорам.
Под сокращением штата работников понимается изменение внутренней структуры организации,
сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных единиц).
Трудовое законодательство определяет категории работников, которые не могут быть
уволены по данному основанию.
Нельзя уволить по сокращению численности или штата работников следующих лиц:
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
- одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);
- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 1 и.ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Данные лица не могут быть уволены даже в том случае, если сокращаются должности, которые
они занимают.
Помимо этого, запрещается расторжение трудового договора с работником (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):
- в период его временной нетрудоспособности, - в период его пребывания в отпуске.
После принятия решения об увольнении в связи с сокращением численности или штата
работников работодатель обязан уведомить об этом:
- первичную профсоюзную организацию (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
- орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона "О занятости населения").
Уведомление профсоюзной организации осуществляется в письменной форме.
Срок уведомления - не позднее чем за два месяца до начала проведения увольнения.
Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому
увольнению работников, срок уведомления - не позднее чем за три месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения установлены отраслевыми соглашениями.
Если в отношения работодателя не применяется отраслевое соглашение, для определения
критериев массового увольнения следует руководствоваться Положением об организации работы по
содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета
Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. В п. 1 Положения указано, что сокращение
признается массовым, если увольняются:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
- работники в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо
сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью
занятых менее 5 тыс. человек.
Если в организации нет профсоюза, специально создавать его для согласования процедуры
сокращения работников нет необходимости. В этом случае уведомление направляется лишь в
орган службы занятости.
Уведомление службы занятости о предстоящем сокращении работников производится в
следующие сроки (п. 2 ст. 25 Закона "О занятости населения в РФ"):
- организациями - не позднее чем за два месяца до увольнений;
- предпринимателями - не позднее чем за две недели до начала увольнений.
Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к
массовому увольнению работников, срок уведомления больше - не позднее чем за три месяца до начала
проведения соответствующих мероприятий.
В уведомлении указываются должность, профессия, специальность и квалификационные
требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Форма, по которой представляются сведения о высвобождаемых работниках, приведена в
Приложении N 2 Положения об организации работы по содействию занятости (Постановление Совета
Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).
Отдельные категории работников имеют преимущественное право на оставление на работе
при проведении процедуры сокращения штата.
В первую очередь преимущество имеют работники с более высокой производительностью труда
и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
При оценке производительности труда следует учитывать количественные и качественные
показатели труда (выработку, сложность работы, отсутствие нареканий, связанных с исполнением
трудовой функции).
При оценке квалификации учитывается уровень образования работника, стаж работы по
специальности.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе
имеют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
- семейные - при наличии двух иждивенцев и более (нетрудоспособных членов семьи,
находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для
них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное
заболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от
работы.
Пример 2.15
В организации производится сокращение численности работников.
В бухгалтерии организации работает шесть бухгалтеров. Работодатель принял решение о
сокращении троих бухгалтеров.
Из шестерых бухгалтеров двое имеют высшее экономическое образование и стаж работы по
специальности более 10 лет, у остальных бухгалтеров среднее специальное образование и стаж работы по
специальности менее 3 лет.
Один из бухгалтеров - одинокая мать (ребенку 10 лет).
В данной ситуации в силу ст. 261 ТК РФ запрещается увольнять одинокую мать, имеющую
ребенка в возрасте до 14 лет.
Преимущественное право на оставление на работе имеют бухгалтеры с высшим образованием и
продолжительным стажем работы по специальности.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся
преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и
квалификации.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем
за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Если работник отказывается ставить свою подпись на уведомлении об увольнении, такой отказ
письменно фиксируется работодателем. Для этого составляется акт, который подписывается
представителем работодателя и двумя другими работниками.
По общему правилу трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или
штата может быть расторгнут не ранее, чем через два месяца со дня предупреждения.
В то же время трудовое законодательство допускает возможность расторжения трудового
договора и до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
Для этого необходимо соблюдение следующих условий:
- имеется письменное согласие работника на досрочное расторжение трудового договора;
- работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего
заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока
предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Эта дополнительная компенсация выплачивается помимо выходного пособия.
Отметим, что в том случае, если работник согласен, трудовой договор можно расторгнуть и с
момента предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата. При этом у работодателя в такой
ситуации возникает обязанность выплатить работнику компенсацию в размере двухмесячного среднего
заработка.
При этом согласие работника на досрочное расторжение трудового договора должно быть
оформлено в письменной форме.
Пример 2.16
1 марта 2010 г. работник был письменно предупрежден об увольнении в связи с сокращением
численности штата 4 мая 2010 г.
С письменного согласия работника трудовой договор с ним был расторгнут 1 марта 2010 г. В этой
ситуации у организации возникает обязанность выплатить работнику при увольнении компенсацию в
размере двухмесячного среднего заработка.
Отметим, что максимальный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении
законодательством не установлен, поэтому работодатель может предупредить работника об увольнении и
в более ранние сроки, например, за три или за четыре месяца до предстоящего увольнения.
Сокращенные сроки предупреждения об увольнении предусмотрены для следующих категорий
работников:
- для работников, работающих по срочному договору сроком менее двух месяцев, срок
уведомления о предстоящем увольнении - не менее чем три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
- для работников, занятых на сезонных работах, срок уведомления о предстоящем увольнении не менее чем семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение в связи с сокращением численности или
штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на
другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу),
которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, одновременно с уведомлением о сокращении работодатель должен представить
работникам список имеющихся у него вакантных должностей.
Несмотря на то, что в Трудовом кодексе неоднократно упоминается понятие "вакантная
должность", определение этого понятия кодекс не содержит.
По нашему мнению, "вакантной" является должность, не занимаемая ни одним работником. То
есть данная должность названа в штатном расписании организации, при этом трудовой договор на
замещение этой должности ни с кем не заключен.
Отметим, что в том случае, когда работу по определенной должности выполняет работник на
условиях внешнего совместительства, эта должность не является вакантной, поэтому у работодателя нет
обязанности предлагать высвобождаемым работникам должности, занятые совместителями.
Однако, несмотря на отсутствие такой обязанности, работодатель вправе предложить
высвобождаемым работникам в том числе и должности, занятые внешними совместителями, при
условии, что для них эта работа станет основной.
Дело в том, что ст. 288 ТК РФ содержит дополнительное условие для прекращения трудового
договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, - это прием на работу работника, для
которого работа, выполняемая совместителем, будет являться основной.
Если работник согласен работать на другой должности, оформляется перевод в порядке,
установленном ст. 72.1 ТК РФ.
Если работник отказывается от перевода на другую должность, рекомендуем отказ работника, во
избежание возможных споров, зафиксировать в письменном виде.
Можно предложить работнику написать об отказе от перевода на втором экземпляре
уведомления, содержащего перечень предлагаемых должностей. Данный экземпляр остается у
работодателя. Либо работодатель может составить специальный акт, в котором работник ставит свою
подпись, подтверждая факт отказа от предложенных должностей.
Если у работодателя отсутствуют вакантные должности или работник отказался от перевода на
другую должность, производится увольнение работника на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Работодатель издает приказ об увольнении работника по форме Т-8 или Т-8а.
В качестве основания увольнения указывается сокращение штата или численности работников.
В трудовую книжку работника вносится запись следующего содержания:
N записи
1
15
число
Дата
месяц
20
2
05
год
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую
постоянную работу, квалификации, увольнении (с
указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с сокращением
штата работников организации,
пункт 2 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников ему
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Отметим, что трудовым или коллективным договором может быть установлен повышенный
размер выходного пособия. В этом случае выходное пособие выплачивается в размере, установленном
трудовым (коллективным) договором.
Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства,
но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в
течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости
населения, которое выдается при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник
обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Чтобы у работодателя были основания для выплаты среднего заработка за второй месяц,
работнику необходимо представить в бухгалтерию организации трудовую книжку, из которой будет
следовать, что он в течение двух месяцев со дня увольнения нигде не работал.
Если же бывший работник в течение второго месяца устроился на работу, то средний заработок
следует ему выплатить за те дни второго месяца, пока он не был трудоустроен.
Отметим, что все эти выплаты производит организация (индивидуальный предприниматель),
уволившая работника по причине сокращения.
Для выплаты среднего заработка за третий месяц помимо трудовой книжки работник должен
представить справку из службы занятости, подтверждающую факт того, что работник в течение двух
недель после увольнения обратился в службу занятости, но не был ею трудоустроен.
Для отдельных категорий работников установлены специальные правила выплаты пособий.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при
увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным
договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).
Работнику, занятому на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с
сокращением выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка
(ст. 296 ТК РФ).
Работникам Крайнего Севера выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка. Кроме того, за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но
не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В
исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в
течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости
населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не
был им трудоустроен.
Обратите внимание! Если увольняется работник пенсионного возраста, то возникает вопрос о
размере полагающегося ему выходного пособия и компенсации. Спорным является вопрос о том,
полагается ли уволенному пенсионеру компенсация за третий месяц.
Отметим, что работником, как стороной трудового договора, в силу положений статей 56 и 63 ТК
РФ может быть любой гражданин, достигший 16-летнего возраста (в исключительных случаях и ранее
этого возраста). Иных возрастных критериев заключения трудового договора законодательство не
содержит.
Из этого можно сделать вывод, что гарантии работникам, установленные ст. 178 ТК РФ,
распространяются и на работников-пенсионеров.
Вместе с тем в соответствии с п. 1 ст. 3 Закона "О занятости населения в РФ" безработными
признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в
органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.
В силу п. 3 ст. 3 Закона безработными не могут быть признаны граждане, которым назначена трудовая
пенсия по старости (в том числе досрочно).
Согласно п. 8 Порядка регистрации безработных граждан, утвержденного Постановлением
Правительства РФ от 22.04.1997 N 458, учреждения службы занятости регистрируют в целях поиска
работы именно безработных граждан.
Таким образом, поскольку пенсионер не может быть признан безработным, то он и не может быть
зарегистрирован в качестве безработного в службе занятости (п. 17 Порядка).
Какими нормами руководствоваться при разрешении данной ситуации, не вполне ясно и судам.
Одни суды считают, что поскольку ТК РФ не содержит положений, ограничивающих
применение норм ст. 178 ТК РФ в отношении пенсионеров, то организация обязана выплачивать
уволенному пенсионеру средний заработок за третий месяц (постановления ФАС Волго-Вятского округа
от 20.12.2007 N А43-4154/2007-9-174, от 13.12.2006 N А11-2077/2006-К2-20/226).
Другие суды полагают, что пенсионеры по старости социально защищены государством и не
могут быть признаны безработными. Соответственно, им не выплачивается средний заработок за третий
месяц со дня увольнения (постановления ФАС Поволжского округа от 05.07.2007 N А12-17859/06,
Центрального округа от 02.04.2007 N А54-2967/2006).
Отметим, что в 2008 году Президиум ВАС РФ в своем Постановлении от 19.02.2008 N 11725/07
указал, что данные споры не подведомственны арбитражным судам, поскольку возникают из трудовых
отношений. В этой связи в настоящее время подобные споры рассматриваются судами общей
юрисдикции.
По нашему мнению, организации нужно действовать так. Если уволенный работник-пенсионер
представит в организацию справку службы занятости о том, что он не был трудоустроен, организация
обязана выплатить такому работнику средний заработок за третий месяц нетрудоустройства, поскольку
эти гарантии предусмотрены трудовым законодательством.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по причине сокращения штата или
численности работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Процедура получения мнения первичной профсоюзной организации такова.
После принятия решения о сокращении работников-членов профсоюза работодатель направляет в
выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии
документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня
получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю
свое мотивированное мнение в письменной форме.
При этом мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Если профсоюзная организация не согласна с решением работодателя, она в течение трех рабочих
дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты
которых оформляются протоколом.
Если в результате переговоров соглашение не будет достигнуто, по истечении десяти рабочих
дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и
документов работодатель принимает окончательное решение об увольнении работников-членов
профсоюза.
Данное решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Государственная инспекция труда, в свою очередь, в течение 10 дней со дня получения жалобы
(заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает
работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с
оплатой вынужденного прогула.
Имейте в виду, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного
месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации.
В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника,
пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место
работы (ст. 373 ТК РФ).
Сокращение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных
профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных
подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной
работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Если в организации имеется только первичная профсоюзная организация, увольнение
руководителей первичных профсоюзных организаций производится с соблюдением порядка,
установленного ст. 373 ТК РФ.
1.5.5. Увольнение вследствие недостаточной квалификации работника
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в том случае, если он не
соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Отметим, что увольнение по данному основанию не может служить универсальным
инструментом для расторжения трудового договора с неугодными работниками.
Работодателю необходимо доказать, что работник действительно не соответствует занимаемой
должности или выполняемой работе. В противном случае суд восстановит работника на работе, а
работодателя обяжет оплатить время вынужденного прогула.
При увольнении работника по данному основанию работодателю необходимо помнить, что без
проведения аттестации увольнение будет незаконным даже в том случае, если у работодателя нет
никаких сомнений в том, что работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)
(письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с).
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными
актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
В ряде случаев законодательством установлена обязательная аттестация работников. Но для
подавляющего большинства организаций законодательство не устанавливает обязанности проводить
аттестацию работников. Отсутствует и порядок проведения такой аттестации.
Поэтому работодателю необходимо самостоятельно разработать локальные нормативные акты,
регулирующие порядок проведения аттестации работников.
Для установления оценочных критериев профессиональных качеств сотрудников при проведении
аттестации может быть использован Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.
Для проведения аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Состав
аттестационной комиссии законодательством не оговаривается. Поэтому состав комиссии работодатель
утверждает по своему усмотрению.
Имейте в виду, при проведении аттестации, которая может послужить основанием для
увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается
представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (если таковая
есть в организации) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).
Для проведения аттестации рекомендуем подготовить следующие документы:
1) Положение об аттестации, в котором необходимо определить, какие категории работников
подлежат аттестации, в каком порядке проводится аттестация, какие критерии используются для оценки
аттестуемых, как устанавливаются итоги аттестации, а также какие действия совершает работодатель по
ее итогам.
При разработке Положения за основу можно взять Положение о порядке проведения аттестации
руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций
промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное
Постановлением Государственного комитета Совмина СССР по науке и технике и Государственного
комитета Совмина СССР по вопросам труда и заработной платы от 05.10.1973 N 470/267.
Имейте в виду, при заключении трудовых договоров с работниками работодатель обязан
ознакомить их и с Положением об аттестации;
2) приказ об утверждении Положения об аттестации;
3) приказ о проведении аттестации;
4) график проведения аттестации.
В графике указываются следующие сведения:
- наименование подразделения, работники которого аттестуются;
- список работников, подлежащих аттестации (их фамилии и должности);
- дата, время и место проведения аттестации;
- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием
ответственных за это руководителей соответствующих подразделений;
- должности и фамилии работников, ответственных за подготовку аттестуемых;
5) список работников, подлежащих аттестации;
6) аттестационный лист;
7) протокол заседания аттестационной комиссии;
8) приказ о мероприятиях по итогам аттестации.
По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:
- работник соответствует занимаемой должности;
- работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения
рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный период времени;
- работник не соответствует занимаемой должности.
Решение отражается в аттестационном листе. С данным решением необходимо ознакомить
работника под роспись.
На основании выводов аттестационной комиссии принимается решение:
- сохранить с работником трудовые отношения;
- расторгнуть трудовой договор на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Обратите внимание! Увольнение по данному основанию допускается исключительно в случаях,
когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может
выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК
РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В трудовой книжке при увольнении работника делается запись следующего содержания:
N записи
1
18
число
Дата
месяц
год
04
2
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую пост
работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и
статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с несоответствием занимаемой
должности вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами
аттестации, пункт 3 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
1.5.6. Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером
при смене собственника имущества
При смене собственника имущества трудовой договор с руководителем организации, его
заместителем и главным бухгалтером может быть расторгнут (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и
(или) главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник
обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных
заработков работника (ст. 181 ТК РФ).
При увольнении в связи со сменой собственника в трудовую книжку вносится запись
следующего содержания:
N записи
число
Дата
месяц
год
Сведения о приеме на работу, переводе на другую
постоянную работу, квалификации, увольнении (с
указанием причин и ссылкой на статью, пункт
закона)
Н
д
ко
1
21
27
2
05
3
2010
Уволен в связи со сменой
собственника имущества
организации, пункт 4 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права
собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности
при приватизации государственного или муниципального имущества. На это указал Пленум ВС РФ в
п. 32 своего Постановления от 17.03.2004 N 2.
То есть смена собственника имущества организации имеет место:
- при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов
Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических
лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и
муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ);
- при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную
собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ);
- при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при
передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации
и наоборот.
Большинство организаций, конечно, интересует возможность увольнения руководителя (его
заместителей) и главного бухгалтера в ситуации, когда меняется состав участников ООО или состав
акционеров акционерного общества.
Имейте в виду, в такой ситуации руководителя (его заместителей) и главного бухгалтера уволить
на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Объясняется это следующим.
В соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет
вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и
приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является
При
27.0
N 23
общество или товарищество.
Участники в силу п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких
юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать
участие в распределении прибыли).
Поэтому изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для
прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так
как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему
остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32
Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Однако это не означает, что с руководителем организации вообще нельзя досрочно расторгнуть
трудовой договор.
Уполномоченный орган юридического лица вправе принять решение о досрочном прекращении
трудового договора с руководителем организации на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ с указанием в
трудовой книжке именно этой нормы.
Отметим, что по данному основанию трудовой договор не может быть прекращен в период
временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске руководителя (п. 50 Постановления Пленума
ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Смена собственника имущества организации не может являться основанием для
расторжения трудовых договоров с другими работниками организации (помимо руководителя, его
заместителей и главного бухгалтера) (ч. 2 ст. 75 ТК РФ).
В этой связи при смене собственника имущества организации иных работников нельзя уволить по
инициативе работодателя. Работник может сам отказаться от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества. В этой ситуации трудовой договор расторгается на основании п. 6 ст. 77 ТК
РФ, т.е. в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
организации.
1.5.7. Увольнение за дисциплинарный проступок
1.5.7.1. Общие правила
Пункты 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ регулируют порядок увольнения работников за совершение
различных видов дисциплинарных проступков.
Дисциплинарным проступком является виновное негативное действие работника (такое как
прогул, нарушение трудовых обязанностей и т.п.), за которое работодатель вправе наложить на
работника дисциплинарное взыскание.
Трудовой кодекс предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Поскольку увольнение за дисциплинарный проступок является одним из видов
дисциплинарного взыскания, при увольнении за дисциплинарный проступок необходимо строго
соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий, установленную ст. 193 ТК РФ.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована ТК РФ. Она такова.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника
письменное объяснение.
Пример 2.17
15 апреля работник отсутствовал на работе, не предупредив об этом своего руководителя. 16
апреля работник вышел на работу. Руководитель затребовал от работника письменное объяснение.
Работник 17 апреля представил письменное объяснение, указав в качестве причины отсутствия на работе
госпитализацию жены в больницу.
На основании данного объяснения работодатель принимает решение о признании причины
отсутствия на работе уважительной (или неуважительной).
В том случае, если работодатель примет решение о том, что причина отсутствия работника на
работе является неуважительной, он вправе уволить работника за прогул.
Непредоставление работником письменного объяснения не является препятствием для
применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то
работодателем составляется соответствующий акт.
Заметим, что если работник при запросе объяснений сразу отказался их предоставить,
работодателю нет необходимости ждать два дня. Акт об отказе представления объяснений может быть
составлен и в тот же день (Определение ВС РФ от 20.07.2008 N 36-В08-23).
В акте фиксируется факт непредставления работником объяснения. Как правило, данный акт
подписывается руководителем организации и сотрудником кадровой службы.
Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также
времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или
аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время
производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Итак, для увольнения работника за дисциплинарный проступок необходимо соблюдение
следующих условий (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2):
- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности
имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
- работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения
дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду следующее:
а) Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня
обнаружения проступка.
б) Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день,
когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка,
независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Пример 2.18
Работник отсутствовал на работе 12 апреля. В это время его непосредственный руководитель
находился на "больничном". Руководитель вышел на работу 15 апреля и в этот день узнал о прогуле
работника.
В данной ситуации месячный срок, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ, начинает исчисляться с 15
апреля 2010 г.
в) В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни
работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета
мнения представительного органа работников.
Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием
дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе
организации работ), не прерывает течение указанного срока.
Пример 2.19
16 марта работник отсутствовал на работе без уважительных причин более четырех часов подряд.
На следующий день 17 марта он заболел. Время болезни с 17 по 23 марта (включительно)
подтверждается листком нетрудоспособности.
В этой ситуации время болезни не засчитывается в месячный срок, установленный для
применения дисциплинарного взыскания. В данном случае месячный срок истекает 22 апреля.
г) К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска,
предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе
ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях,
отпуска без сохранения заработной платы.
При увольнении работника за дисциплинарный проступок нужно иметь в виду еще одно правило:
за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание
(ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Это значит, что за один и тот же проступок нельзя, например, сначала объявить работнику
выговор, а потом его уволить.
Приняв решение об увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка,
работодатель издает соответствующий приказ. Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение
трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись,
то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Ниже мы рассмотрим порядок увольнения за отдельные виды дисциплинарных проступков.
1.5.7.2. Расторжение трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без
уважительных причин трудовых обязанностей
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут
работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Расторжение по этому основанию возможно только в том случае, если работник уже имеет
дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).
Заметим, что такие действия работодателя, как, например, лишение премии, дисциплинарным
взысканием не являются (ст. 192 ТК РФ).
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ, который объявляется работнику под
роспись.
Необходимо иметь в виду, что если в течение года со дня применения дисциплинарного
взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не
имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
Кроме того, работодатель до истечения года имеет право снять с работника дисциплинарное
взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного
руководителя или представительного органа работников.
Пример 2.20
За неоднократное опоздание на работу работнику был объявлен выговор 2 марта 2009 г.
27 апреля 2010 г. работник снова опоздал на работу.
В период со 2 марта 2009 г. по 27 апреля 2010 г. новые дисциплинарные взыскания по
отношению к работнику не применялись. Поскольку к 27 апреля 2010 г. прошел год с момента
наложения на работника дисциплинарного взыскания (выговора), он считается не имеющим
дисциплинарного взыскания.
Поэтому за опоздание на работу, совершенное в апреле 2010 г., работодатель не вправе уволить
работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 85 ТК РФ.
Рассматриваемая норма предусматривает возможность увольнения работника за неисполнение
им трудовых обязанностей.
В каких ситуациях можно говорить о неисполнении работником трудовых обязанностей?
Соответствующие разъяснения можно найти в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Речь идет о ситуациях, когда имеет место неисполнение трудовых обязанностей или
ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение
требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового
распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К
таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником,
либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное
рабочее место этого работника, то следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим
местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его
работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с
изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора
работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие
в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а
служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением
порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования
работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время
специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам
эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Работник может быть наказан также:
- за отказ от командировки, направления на курсы повышения квалификации;
- отказ от обязательного для него временного перевода на другую работу;
- отказ от сверхурочной работы, работы в выходной или праздничный день, если привлечение к
таким работам возможно без согласия работника;
- другие нарушения трудовой дисциплины.
Отметим, что опоздание на работу - это одна из самых распространенных причин недовольства
работодателя своими работниками. Поэтому часто возникает вопрос о том, имеет ли право работодатель
уволить работника за опоздания.
Имеет, но только при соблюдении определенных условий.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые
обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.
Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,
определенным в том числе трудовым договором.
Опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из
условий трудового договора - режима рабочего времени (письмо Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ). За
данное нарушение трудовой дисциплины на работника может быть наложено дисциплинарное
взыскание.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить работника за неоднократное
неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание. Соответственно, за однократное опоздание на работу без уважительной причины уволить
опоздавшего работника нельзя. Опозданий должно быть, как минимум, два.
Кроме того, увольнение в качестве дисциплинарного взыскания за опоздание может быть
применено только в том случае, если у работника на момент опоздания имеется не снятое
дисциплинарное взыскание.
Таким образом, уволить работника можно только в том случае, если он допустил несколько
опозданий на работу и за предыдущие опоздания уже был привлечен к дисциплинарному взысканию
(замечание или выговор).
Учитывая изложенные правила, если работодатель не намерен мириться с опозданиями
работника, ему необходимо действовать следующим образом.
С опоздавшего работника необходимо затребовать письменное объяснение причин опоздания.
Если работник в течение двух дней не предоставит такое объяснение, составляется соответствующий акт.
Подписать акт может инспектор отдела кадров организации.
Если причины опоздания на работу являются неуважительными или если работник отказался
представить объяснение причин опоздания, на работника накладывается дисциплинарное взыскание в
виде замечания или выговора. С этой целью издается соответствующий приказ, который подписывается
руководителем организации.
Обращаем внимание, что приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания должен
быть издан не позднее одного месяца со дня опоздания на работу (ст. 193 ТК РФ).
Если в течение года с момента издания приказа работник снова опоздает на работу, его можно
будет уволить.
Пример 2.21
1 июня 2010 г. работник явился на работу с опозданием на 2 часа. Свое опоздание работник
объяснил тем, что у него не сработал будильник.
Причина опоздания была признана работодателем неуважительной, и 10 июня 2010 г. был издан
приказ об объявлении работнику выговора за опоздание.
28 июня 2010 г. работник вновь опоздал на работу на 1,5 часа. Объяснять причины своего
опоздания работник отказался.
В такой ситуации работодатель имеет право уволить работника за неоднократное неисполнение
без уважительных причин трудовых обязанностей.
При увольнении работника за неоднократное исполнение трудовых обязанностей в его трудовую
книжку вносится запись следующего содержания:
N записи
число
Дата
месяц
год
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоя
квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылко
пункт закона)
1
34
30
2
06
2010
3
Уволен за неоднократное неисполнение
без уважительных причин трудовых обязанностей,
пункт 5 части первой статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации
1.5.7.3. Увольнение за прогул
Подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность работодателя уволить работника
за прогул.
Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:
- в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности,
- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Прогул фиксируется в табеле учета рабочего времени.
Работник может быть уволен за прогул только при отсутствии уважительных причин.
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на
работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от
конкретных обстоятельств (письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).
Однозначно уважительными признаются такие причины отсутствия работника на рабочем месте,
как болезнь или исполнение работником государственных или общественных обязанностей.
Согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 работодатель вправе уволить
работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в следующих случаях:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего
рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение
рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на
неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения
двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
Пример 2.22
1 апреля 2010 г. работник представил работодателю заявление об увольнении по собственному
желанию. Работодатель потребовал от работника отработать установленный законодательством
двухнедельный срок.
С 5 апреля 2010 г. работник перестал выходить на работу. 15 апреля 2010 г. работник пришел за
трудовой книжкой. Работодатель потребовал, чтобы он представил объяснения о причинах отсутствия
на работе. Работник пояснил, что поскольку он написал заявление об увольнении, то он имеет право не
выходить на работу.
В данной ситуации работник не представил уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому
работодатель может уволить работника за прогул;
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на
определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном
расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной,
дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней
отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их
предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя
(например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК
РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Проблема с увольнением работника возникает в ситуации, когда работник не выходит на работу и
работодателю ничего не известно о причинах отсутствия работника.
Уволить работника за прогул в такой ситуации нельзя, поскольку впоследствии может
выясниться, что причина отсутствия на работе является уважительной, например, все это время работник
болел.
В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте работодателю можно посоветовать
направить по месту жительства работника официальное уведомление с требованием представить
объяснение причин отсутствия на работе.
В уведомлении следует указать, что если в течение определенного срока от работника не
поступит ответ, то работодатель примет решение об увольнении работника. По истечении указанного в
уведомлении срока работодатель может издать приказ об увольнении работника за прогул.
Однако если впоследствии окажется, что у работника все же были уважительные причины
отсутствия на работе (например, нахождение в стационаре и отсутствие возможности предупредить об
этом работодателя), увольнение может быть признано судом неправомерным и работник может быть
восстановлен на работе. Работодателю в этом случае придется выплатить работнику средний заработок
за время вынужденного прогула.
При увольнении за прогул в трудовую книжку работника вносится запись следующего
содержания:
N записи
1
23
число
Дата
месяц
год
27
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую пост
работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и
статью, пункт закона)
3
Уволен за прогул,
подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
1.5.7.4. Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения
В соответствии с подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе
работодателя за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения.
Уволить работника можно, если он появился в состоянии опьянения:
- на своем рабочем месте,
- на территории организации-работодателя,
- на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую
функцию.
По данному основанию могут быть уволены работники, находящиеся на работе в состоянии
опьянения в рабочее время. Если работник в таком состоянии пришел на работу в нерабочее
время, уволить его по данному основанию нельзя.
Пример 2.23
Работник находился в очередном ежегодном отпуске с 1 по 10 марта 2010 г.
5 марта работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения.
В данной ситуации уволить работника на основании подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Если сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, он должен быть
отстранен работы по правилам ст. 76 ТК РФ. При этом для увольнения не имеет значения, отстранялся ли
работник от работы в связи с указанным состоянием (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004
N 2).
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть
подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например,
свидетельскими показаниями, актами, составленными работодателем (п. 42 Постановления Пленума ВС
РФ от 17.03.2004 N 2).
Самым труднооспоримым доказательством нахождения работника в состоянии опьянения
является, конечно, медицинское заключение.
Медицинское заключение о состоянии алкогольного опьянения выдается в соответствии с
Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления
алкоголя и состояния опьянения", утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14.
Отметим, что данный документ не применяется для медицинского освидетельствования
водителей. Для них существует специальный порядок медицинского освидетельствования,
установленный Приказом Минздрава РФ от 14.07.2003 N 308.
При этом следует иметь в виду, что работник имеет право отказаться от медицинского
вмешательства или потребовать его прекращения (статьи 32-34 Основ законодательства РФ об охране
здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ от 22.07.1993 N 5487-1).
Если составить медицинское заключение не представляется возможным, работодателю
необходимо самостоятельно составить акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения.
Законодательство не дает никаких рекомендаций по составлению такого акта. Мы же
рекомендуем отразить в акте следующие обстоятельства:
- дату, время и место составления акта;
- фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
- фамилии и должности работников, присутствовавших при составлении акта;
- состояние работника, позволившее составителю акта сделать вывод об опьянении, а именно:
запах алкоголя изо рта, нарушение координации движений, нарушение речи, выраженное дрожание
пальцев рук и т.п.;
- подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников.
К акту также можно приложить показания свидетелей (других работников), подтверждающие
факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения.
Необходимо иметь в виду, что актом, составленным работодателем, можно подтвердить только
состояние алкогольного опьянения, поскольку оно имеет ярко выраженные симптомы. Наркотическое
или токсическое опьянение установить без медицинского освидетельствования практически невозможно.
Приняв решение об увольнении работника за появление в состоянии опьянения, работодатель
издает соответствующий приказ. На основании приказа в трудовой книжке делается запись следующего
содержания:
N записи
1
12
число
Дата
месяц
02
2
06
год
Сведения о приеме на работу, переводе на другую посто
работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и
на статью, пункт закона)
3
2010
Уволен за появление на работе
в состоянии алкогольного опьянения,
подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
1.5.7.5. Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны
В соответствии с подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе
работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и
иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе
разглашения персональных данных другого работника.
Перечень сведений, составляющих государственную тайну, перечислен в ст. 5 Закона РФ от
21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне". Поскольку немногие из нас имеют допуск к
государственной тайне, вопрос увольнения за разглашение такой тайны в данной книге не
рассматривается.
Коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю
при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных
расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую
выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").
Организация самостоятельно может определить перечень сведений, составляющих коммерческую
тайну, и закрепить этот перечень в локальном документе организации.
Статьей 5 Закона "О коммерческой тайне" установлен перечень сведений, в отношении которых
не может быть установлен режим коммерческой тайны. Это сведения:
1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах,
подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях
в соответствующие государственные реестры;
2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской
деятельности;
3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия,
государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарноэпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах,
оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных
объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
5) о численности, составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда (в том числе об
охране труда, показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости) и о
наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным
выплатам;
7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение
этих нарушений;
8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или
муниципальной собственности;
9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их
имущества, их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании
безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым
установлена иными федеральными законами.
Даже если перечисленные выше сведения отнесены самой организацией к сведениям,
составляющим коммерческую тайну, то в случае разглашения их работником уволить его на основании
подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Определения служебной тайны в действующем законодательстве нет.
Считается, что к служебной тайне относятся те сведения о физических и юридических лицах,
которые становятся известны различным должностным лицам по роду их служебной деятельности,
однако в силу своего особого характера не могут свободно распространяться.
То есть к служебной тайне, как правило, относят тайну следствия, врачебную тайну, налоговую
тайну, адвокатскую тайну, тайну завещания и др.
Персональные данные работника - это информация, необходимая работодателю в связи с
трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ).
Персональными данными является любая информация, относящаяся к определенному или
определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в
том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное,
имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация (п. 1 ст. 3
Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных").
Уволить работника за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, можно
при наличии следующих условий (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2):
- работник разгласил тайну;
- сведения, разглашенные работником, относятся к охраняемой законом тайне;
- тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- работник обязывался не разглашать такие сведения.
Учитывая изложенное, при подписании трудового договора работник должен быть ознакомлен с
локальным документом организации, содержащим перечень сведений, относящихся к коммерческой
тайне.
Кроме того, в текст трудового договора необходимо включить условие, в соответствии с которым
работник обязуется не разглашать коммерческую тайну и персональные данные работников (если он
имеет к ним доступ).
Чтобы иметь основания уволить работника, работодатель должен документально зафиксировать
факт разглашения тайны. Для этого можно составить акт о разглашении коммерческой тайны
(персональных данных работников). Кроме того, заключение о разглашении тайны может быть
составлено, например, службой безопасности организации.
В трудовую книжку при увольнении вносится запись следующего содержания:
N записи
1
23
число
Дата
месяц
год
07
2
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоя
квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылко
пункт закона)
3
Уволен за разглашение охраняемой законом тайны,
подпункт "в" пункта 6 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
1.5.7.6. Увольнение за хищение имущества
Подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника по
инициативе работодателя:
- за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества;
- растрату;
- умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества.
Данные факты должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда
или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об
административных правонарушениях.
То есть работника нельзя уволить за хищение, растрату или уничтожение имущества без
соответствующего судебного решения (постановления), даже если у работодателя отсутствуют сомнения
в вине работника.
Свою инициативу работодатель может проявить путем обращения в милицию с заявлением о
возбуждении уголовного дела или дела об административном правонарушении. И только после
вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица,
уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, работодатель может
уволить работника по соответствующему основанию.
Имейте в виду: уволить работника за хищение, растрату или уничтожение имущества можно
только в том случае, если данные противоправные действия совершены работником по месту работы
(п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Пример 2.24
Работник совершил кражу в магазине (не являющимся местом его работы), за что был привлечен
к уголовной ответственности на основании ст. 158 УК РФ в виде штрафа.
О вынесенном приговоре был проинформирован работодатель.
В данной ситуации, поскольку кража совершена не по месту работы, уволить работника на
основании подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее
данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также
лицам, не являющимся работниками данной организации.
Уволить работника по рассматриваемому основанию можно в течение одного месяца со дня
вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного
лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В трудовую книжку при увольнении работника вносится запись следующего содержания:
N записи
число
Дата
месяц
год
Сведения о приеме на работу, переводе на другую
постоянную работу, квалификации, увольнении (с
указанием причин и ссылкой на статью, пункт
закона)
Н
д
ко
1
25
15
2
06
2010
3
Уволен за хищение чужого
имущества,
подпункт "г" пункта 6 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
1.5.7.7. Увольнение за нарушение требований охраны труда
Подп "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение работника за нарушение им
требований охраны труда, если это нарушение:
При
15.0
N 37
- повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария,
катастрофа);
- заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Для увольнения работника по этому основанию необходимо, чтобы факт нарушения
требований охраны труда был установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по
охране труда.
Для работодателя достаточно документа, составленного комиссией по охране труда или
уполномоченного по охране труда.
Порядок формирования комиссии по охране труда установлен ст. 229 ТК РФ.
Для расследования несчастного случая работодатель незамедлительно образует комиссию в
составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо,
назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом работодателя,
представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или
иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда.
При расследовании несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или
несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая со
смертельным исходом в состав комиссии также включаются государственный инспектор труда,
представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления,
представитель территориального объединения организаций профсоюзов.
Состав комиссии утверждается приказом работодателя.
При этом лица, на которых непосредственно возложено обеспечение соблюдения требований
охраны труда на участке, где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включаются.
Уполномоченный по охране труда осуществляет свою деятельность на основании решения
профсоюза (ст. 20 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности"). Рекомендации по организации работы уполномоченного (доверенного) лица
профессионального союза или трудового коллектива утверждены Постановлением Минтруда России от
08.04.1994 N 30.
В трудовую книжку при увольнении по данному основанию вносится запись следующего
содержания:
N записи
число
Дата
месяц
год
17
2
06
2010
1
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоя
квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылко
пункт закона)
3
Уволен за нарушение требований по охране труда,
подпункт "д" пункта 6 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
1.5.7.8. Увольнение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности
На основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить работника, непосредственно
обслуживающего денежные или товарные ценности, в случае совершения им виновных действий, если
эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Уволить в связи с утратой доверия возможно только работников, непосредственно
обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка,
распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые
давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
Не могут быть уволены в связи с утратой доверия такие работники, как бухгалтеры, товароведы,
контролеры, поскольку денежные или материальные средства им непосредственно не вверяются.
С работниками, непосредственно обслуживающими денежные и товарные ценности, как правило,
заключается договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности (ст. 244
ТК РФ).
Однако заключение такого договора не является обязательным. Для увольнения работника по п. 7
ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо подтвердить, что трудовая функция работника связана с
непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей. Этим целям служат трудовой
договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и другие документы.
Обратите внимание! Работодатель не вправе заключать договоры о полной материальной
ответственности с работниками, которые непосредственно не обслуживают материальные ценности.
Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 утвержден перечень должностей и работ,
замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о
полной материальной ответственности.
И только в том случае, если занимаемая работником должность или выполняемая им работа
включены в данный перечень, работодатель вправе заключить с ним договор о полной материальной
ответственности (Определение ВС РФ от 19.11.2009 N 18-В09-72).
И, как следствие, только таких работников работодатель может уволить на основании п. 7 ч. 1
ст. 81 ТК РФ. Например, по данному основанию можно уволить кассира, продавца, товароведа,
заведующего складом, кладовщика и т.д.
Работник может быть уволен по рассматриваемому основанию, если он совершил виновные
действия, свидетельствующие о том, что работодатель не может более доверить ему работу по
обслуживанию денежных или товарных ценностей.
При этом у работодателя должны быть доказательства таких виновных действий работника.
Доказательствами могут быть акты проверки, ревизии, инвентаризации и т.п.
Обратите внимание! За утрату доверия работника можно уволить и в том случае, если хищение,
взяточничество и иное корыстное правонарушение совершено работником вне места его работы или эти
действия совершены по месту работы, но не связаны с работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от
17.03.2004 N 2).
Следует учитывать, что в том случае, если виновное действие, повлекшее утрату доверия
работодателя, совершено по месту работы, то увольнение по этому основанию будет являться
дисциплинарным взысканием. Поэтому необходимо соблюдать все правила наложения дисциплинарного
взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ (см. с. 143-147).
При совершении виновного действия вне места работы соблюдать правила, установленные
ст. 193 ТК РФ, нет необходимости, поскольку увольнение в этом случае дисциплинарным взысканием не
признается. Вместе с тем, в соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ, увольнение за виновные действия,
совершенные не по месту работы, должно последовать в течение года со дня обнаружения проступка
работодателем.
При увольнении в трудовую книжку работника вносится запись следующего содержания:
N записи
1
13
число
Дата
месяц
15
2
06
год
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоян
работу, квалификации, увольнении (с указанием причин
ссылкой на статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с утратой доверия,
пункт 7 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
1.5.7.9. Увольнение за совершение аморального поступка
Работодатель вправе уволить работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию можно уволить только работников, которые занимаются
воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров
производственного обучения, воспитателей детских учреждений.
При этом для увольнения не имеет значения, совершен ли аморальный поступок по месту работы
или в быту (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Определения аморального поступка в законодательстве нет. Аморальность является этическим
понятием. Аморальным признается поступок, не соответствующий этическим и нравственным нормам
общества.
Если аморальный проступок совершен работником по месту работы, то увольнение будет
признаваться дисциплинарным взысканием. Поэтому при увольнении необходимо соблюдать нормы,
установленные ст. 193 ТК РФ (см. с. 143-147).
Уволить работника на основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно и за аморальный поступок,
совершенный вне работы. В этом случае увольнение допускается не позднее одного года со дня
обнаружения поступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Подтвердить совершение работником аморального поступка вне работы могут, например,
следующие документы:
- протокол об административном правонарушении; - решение (приговор) суда.
При увольнении работника за аморальный проступок в трудовую книжку вносится запись
следующего содержания:
N записи
1
21
число
Дата
месяц
год
28
2
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую пост
работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и
статью, пункт закона)
3
Уволен за совершение аморального проступка,
несовместимого с продолжением работы,
пункт 8 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
1.5.7.10. Увольнение руководителя, его заместителя, главного бухгалтера за принятие
необоснованного решения
В соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в
случае принятия работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности
имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
По данному основанию можно уволить только следующих работников:
- руководителя организации и его заместителя;
- руководителя филиала и его заместителя;
- руководителя представительства и его заместителя; - главного бухгалтера.
Под необоснованным решением следует понимать любое решение, повлекшее за собой:
- нарушение сохранности имущества;
- неправомерное использование имущества;
- иной ущерб имуществу организации.
Ущерб в данном случае означает прямой действительный ущерб.
В соответствии со ст. 238 ТК РФ под прямым действительным ущербом понимается реальное
уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том
числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за
сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо
излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба,
причиненного работником третьим лицам.
Если решение руководителя (иных лиц, перечисленных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не повлекло
реального ущерба, а, например, не дало возможности работодателю получить прибыль (упущенная
выгода), то увольнение по данному основанию нельзя признать правомерным.
Обратите внимание! Статьей 277 ТК РФ установлена полная материальная ответственность
руководителя организации за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
Увольнение руководителя организации за принятие необоснованного решения осуществляется
решением участников (акционеров) организации или уполномоченным учредительными документами
органом.
Полномочиями по увольнению заместителя руководителя, руководителя филиала
(представительства), главного бухгалтера может обладать как руководитель организации, так и собрание
участников (акционеров), другой уполномоченный орган. Данные полномочия следует зафиксировать в
учредительных документах организации.
В трудовую книжку работника при увольнении вносится запись следующего содержания:
N записи
число
Дата
месяц
год
30
2
06
2010
1
12
Сведения о приеме на работу, переводе на
Наименование, дата и
другую постоянную работу, квалификации,
номер документа,
увольнении (с указанием причин и ссылкой
на основании которого
на статью, пункт закона)
внесена запись
3
4
Уволен за принятие
Приказ от
необоснованного решения,
30.06.2010
повлекшего ущерб организации,
N 42
пункт 9 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской
Федерации
1.5.7.11. Увольнение руководителя за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей
В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить руководителя организации
(филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение своих трудовых
обязанностей.
Действие данного пункта распространяется только на следующих работников:
- руководителя организации и его заместителя;
- руководителя филиала и его заместителя;
- руководителя представительства и его заместителя.
Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также
главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.
Отметим, что трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ,
если совершенные работником деяния подпадают под перечень грубых нарушений трудовых
обязанностей.
При этом трудовое законодательство не содержит понятия грубого нарушения трудовых
обязанностей.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных
обстоятельств.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на
этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью
работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС
РФ от 17.03.2004 N 2).
В трудовую книжку работника при увольнении вносится запись следующего содержания:
N записи
1
17
число
Дата
месяц
год
29
2
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
3
Уволен за однократное грубое
нарушение своих трудовых
обязанностей, пункт 10 части
первой статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого внесена
запись
4
Приказ от
29.06.2010
N 28
1.5.8. Увольнение за представление работником подложных документов
Работодатель вправе расторгнуть договор в случае, если при заключении трудового договора
работник представил подложные документы (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 65 ТК РФ работодатель при заключении трудового договора вправе
потребовать от лица, поступающего на работу, представить следующие документы:
а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или
работник поступает на работу на условиях совместительства;
в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
г) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
службу;
д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Если какой-либо из представленных документов будет поддельным или будет признан
содержащим недостоверные сведения, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.
Пример 2.25
Работник был принят на работу на должность экономиста. При поступлении на работу работник
представил диплом о высшем экономическом образовании.
Работодатель сделал запрос в вуз, выдавший диплом. Вуз ответил, что диплом под указанным
номером и на запрашиваемую фамилию не выдавался.
В данной ситуации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на основании п. 11 ч. 1
ст. 81 ТК РФ.
В трудовую книжку при увольнении вносится запись следующего содержания:
N записи
1
23
число
Дата
месяц
год
01
2
07
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую
постоянную работу, квалификации, увольнении (с
указанием причин и ссылкой на статью, пункт
закона)
3
Уволен в связи с представлением
подложных документов при
заключении трудового договора,
пункт 11 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской
Федерации
Наименование
дата и номер
документа, на
основании
которого внесен
запись
4
Приказ от
01.07.2010
N 76
1.5.9. Увольнение руководителя по основаниям, предусмотренным трудовым договором
Трудовое законодательство позволяет предусматривать трудовым договором дополнительные
основания расторжения трудового договора с руководителем организации (членами коллегиального
исполнительного органа) (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Обратите внимание! Дополнительные основания прекращения трудового договора с этими
работниками предусмотрены и самим ТК РФ.
В соответствии со ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается
по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с
законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником
имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении
трудового договора.
Во избежание конфликтных ситуаций дополнительные основания прекращения трудового
договора должны быть четко прописаны в тексте договора.
В трудовую книжку при увольнении по данному основанию, по нашему мнению, должна быть
внесена запись следующего содержания:
N записи
1
16
число
Дата
месяц
год
29
2
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе
на другую постоянную работу,
квалификации, увольнении (с указанием
причин и ссылкой на статью, пункт
закона)
3
Уволен по основанию,
Наименование, дата и
номер документа, на
основании которого
внесена запись
4
Приказ от
предусмотренному трудовым
договором, пункт 13 части
первой статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации
29.06.201 0
N 53
Основание увольнения, предусмотренное самим договором, не пишется.
1.5.10. Увольнение работника, не выдержавшего испытание
В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель
имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником,
предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин,
послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Напомним, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть
предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Максимальная продолжительность испытательного срока - три месяца, а для руководителей
организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,
представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шесть месяцев.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может
превышать двух недель.
Обратите внимание! Если при заключении трудового договора в него не было включено
условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ).
Стоит также помнить, что в срок испытания не засчитываются период временной
нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Пример 2.26
Работник принят на работу 12 мая 2010 г. с испытательным сроком два месяца. С 1 по 8 июня
2010 г. включительно работник болел, что подтверждается листком нетрудоспособности.
Период болезни в испытательный срок не засчитывается. Испытательный срок для работника
закончится 19 июля 2010 г.
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в
порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения
начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по
полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию
между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ (для учеников - ч. 1 ст. 207 ТК РФ), другими
федеральными законами, коллективным договором.
Если в период испытательного срока работодатель примет решение о том, что результат работы
не соответствует заявленной квалификации работника, трудовой договор с ним может быть расторгнут.
При этом работодатель обязан предупредить работника о предстоящем расторжении трудового
договора в письменной форме за три дня до увольнения.
Пример 2.27
Работник принят на работу 1 июня 2010 г. с испытательным сроком 2 месяца.
Испытательный срок истекает 2 августа 2010 г. (с учетом того, что 31 июля и 1 августа 2010 г. выходные дни).
Если работодатель намерен уволить работника, он должен уведомить его о предстоящем
увольнении не позднее 30 июля 2010 г.
Обратите внимание на соблюдение сроков, установленных трудовым законодательством для
предупреждения об увольнении.
Частью 3 ст. 71 ТК РФ установлено, что если срок испытания истек, а работник продолжает
работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора
допускается только на общих основаниях.
Пример 2.28
Испытательный срок истекает 15 июня 2010 г. Работодатель предупредил работника об
увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания 14 июня 2010 г.
В данной ситуации оснований для увольнений работника 15 июня 2010 г. у работодателя нет. А с
16 июня 2010 г. по этому основанию его уволить уже нельзя.
В уведомлении о расторжении трудового договора необходимо указать причины, послужившие
основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Составляя уведомление, необходимо помнить, что в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ работник
имеет право обжаловать решение работодателя о расторжении трудового договора. Поэтому причины
расторжения трудового договора должны быть четкими и объективными.
Отметим, что при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора
производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного
пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
В трудовую книжку работника вносится запись следующего содержания:
N записи
1
32
число
Дата
месяц
год
28
2
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71
Трудового кодекса Российской
Федерации
Наименование, дата и
номер документа, на
основании которого
внесена запись
4
Приказ от
28.06.2010
N 45
1.6. Увольнение в связи с переводом на работу к другому работодателю
Основанием для увольнения является перевод работника по его просьбе или с его согласия на
работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Перевод к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника или
с его письменного согласия (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).
Заметим, что данная форма увольнения была достаточно популярна в прежние времена,
поскольку она позволяла работнику не прерывать трудовой стаж. В настоящее время такая ситуация
встречается крайне редко. Сейчас данный способ прекращения трудового договора применяется на
практике только в холдингах или в случае, если прежний и будущий работодатель являются дочерней и
материнской компаниями по отношению друг к другу или связаны между собой каким-то иным образом.
Если старый и новый работодатель между собой никак не связаны, процедура перевода может
создать работнику массу проблем.
Сначала работнику необходимо получить от будущего работодателя приглашение на работу в
порядке перевода. При этом трудовое законодательство не регулирует вопрос о сроках перевода. Ранее
предполагалось, что при переводе работник должен быть принят на новую работу на следующий день
после увольнения. Однако, поскольку законодательно данный вопрос не регламентирован, прием на
новую работу может быть осуществлен и в более поздние сроки.
Не регулируется законодательством и срок, в течение которого работник должен уведомить
прежнего работодателя об увольнении в связи с переводом. Поэтому срок увольнения в данном случае
определяется соглашением работника и работодателя.
При переходе на выборную должность работник имеет право потребовать расторжения трудового
договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и работодатель не вправе отказать ему в этом. Трудовой договор
расторгается в срок, указанный работником, чтобы он имел возможность вовремя приступить к
выполнению обязанностей на выборной работе (по выборной должности).
При переводе в трудовую книжку вносится запись следующего содержания:
N записи
число
Дата
месяц
год
28
2
06
2010
1
15
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с переводом
на работу в общество с ограниченной ответственностью
"Газета", пункт 5 части первой статьи 77 Трудового
кодекса Российской Федерации
Наименова
дата и но
документа
основан
которого вн
запись
4
Приказ от
28.06.2010
N 65
1.7. Увольнение вследствие отказа работника от продолжения работы из-за смены собственника
имущества организации
Трудовой договор расторгается при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации
либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 75 ТК РФ).
При смене собственника имущества организации*(3) новый собственник не позднее трех месяцев
со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с
руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Подробно
этот вопрос рассмотрен на с. 140-143.
При этом смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения
трудовых договоров с другими работниками организации.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние,
присоединение, разделение, выделение, преобразование) также не может являться основанием для
расторжения трудовых договоров с работниками организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).
Однако работник в таких ситуациях вправе по своей инициативе отказаться от продолжения
работы. В этом случае увольнение осуществляется на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
ТК РФ не устанавливает ни формы, ни сроки отказа от продолжения работы, ни сроки
предупреждения об увольнении по этому основанию. Поэтому все эти условия согласуются
сторонами.
В трудовую книжку при увольнении работника вносится запись следующего содержания:
N записи
1
24
число
Дата
месяц
год
21
2
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с отказом
от продолжения работы в связи
с реорганизацией организации,
пункт 6 части первой статьи 77
Трудового кодекса Российской
Федерации
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого внесена
запись
4
Приказ от
21.06.2010
N 23
1.8. Расторжение договора вследствие отказа работника от продолжения работы из-за изменений
условий трудового договора
Трудовой договор расторгается при отказе работника от продолжения работы в связи с
изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. 4 ст. 74 ТК
РФ).
По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий
трудового договора производится по соглашению сторон.
Между тем ст. 74 ТК РФ предусматривает случаи, когда изменение определенных сторонами
условий трудового договора допускается по инициативе работодателя. Это возможно, когда по
причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в
технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины),
определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Однако даже в этом случае работодателю запрещается изменять трудовую функцию работника.
При прочтении данной нормы возникает вопрос, что именно понимается под изменением
организационных или технологических условий труда. Ответ на это вопрос содержится в п. 21
Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Под такие изменения подпадают, например, изменения в технике и технологии производства,
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.
В качестве организационных, в частности, можно рассматривать такие изменения, как введение
новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем
нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными
подразделениями и пр.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о
причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в
письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
При составлении уведомления рекомендуем отразить в нем следующие положения:
- причины, вызвавшие необходимость изменения условий конкретного трудового договора;
- условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных
изменений;
- срок введения планируемых изменений условий трудового договора;
- срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой
деятельности в новых условиях или о ее прекращении.
В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать
соглашение об изменении трудового договора.
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме
предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или
нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла,
трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В трудовую книжку работника при увольнении вносится запись следующего содержания:
N записи
1
30
число
Дата
месяц
год
28
2
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с отказом
от продолжения работы в связи
с изменением определенных
сторонами условий трудового
договора, пункт 7 части первой
статьи 77 Трудового кодекса
Российской Федерации
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена запись
4
Приказ от
28.06.2010
N 64
1.9. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого на основании медицинских
показаний
Если на основании медицинского заключения работник нуждается в переводе на другую работу, а
соответствующая работа у работодателя отсутствует либо работник отказывается от такого перевода,
трудовой договор расторгается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель
обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по
состоянию здоровья.
Экспертиза временной нетрудоспособности производится лечащими врачами государственной,
муниципальной и частной систем здравоохранения, которые единолично выдают гражданам листки
нетрудоспособности сроком до 30 дней, а на больший срок листки нетрудоспособности выдаются
врачебной комиссией, назначаемой руководителем медицинского учреждения (ст. 49 Основ
законодательства РФ об охране здоровья граждан).
При экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки
временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу.
Основными документами, подтверждающими право работника на работу, соответствующую его
состоянию здоровья, являются листок нетрудоспособности или справка, подтверждающая факт
установления инвалидности.
На основании этих документов работодатель обязан предоставить работнику работу,
соответствующую его состоянию здоровья. Если у работодателя имеются вакансии, соответствующие
состоянию здоровья работника, они должны быть предложены работнику. Форма предложения
работнику перевода на другую работу ТК РФ не определена. Между тем рекомендуем оформить это
предложение в письменной форме.
Если работник не возражает против такого перевода, свое согласие он должен подтвердить
письменно в произвольной форме.
Обратите внимание! Если работник, нуждающийся во временном переводе на другую работу на
срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя
отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить
работника от работы с сохранением места работы (должности).
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, но и трудовой
договор не расторгается (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).
Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе
на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от
перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в
соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в
размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Если увольняемому был предоставлен отпуск авансом, то при прекращении трудового договора
удержания из заработной платы для погашения задолженности по отпуску не производятся (ч. 2 ст. 137
ТК РФ).
При увольнении работника в трудовую книжку вносится запись следующего содержания:
N
записи
1
23
число
Дата
месяц
год
25
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с отказом
от перевода на другую работу
в соответствии с медицинским
заключением, пункт 8 части
первой статьи 77 Трудового
кодекса Российской Федерации
Наименование, дата и
номер документа, на
основании которого
внесена запись
4
Приказ от
25.05.2010
N 45
Отметим, что если в переводе нуждается руководитель организации (филиала, представительства
или иных обособленных структурных подразделений), его заместители и главные бухгалтеры, и эти
работники отказываются от перевода или у работодателя нет соответствующих вакансий, то
работодатель, независимо от срока перевода, вправе не прекращать с такими работниками трудовой
договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Для этого необходимо
письменное согласие работников (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).
1.10. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем
Трудовой договор расторгается при отказе работника от перевода на работу в другую местность
вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
В данном случае под другой местностью понимается местность за пределами административнотерриториальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ
от 17.03.2004 N 2).
При этом увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если место
нахождения меняет сама организация.
Отметим, что трудовое законодательство не устанавливает ни порядка информирования
работодателем работника об изменении места нахождения организации, ни сроков, в течение которых
работник должен выразить письменно свое согласие на перевод либо отказ от такого перевода. Тем не
менее работодатель обязан предварительно письменно уведомить работников об изменении адреса
организации.
Также необходимо получить от работника письменное согласие на перевод либо письменный
отказ от перевода в другую местность, что будет являться основанием для расторжения договора.
При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в
размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В трудовую книжку работника при увольнении вносится запись следующего содержания:
N
записи
15
число
Дата
месяц
год
18
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
Уволен в связи с отказом от
перевода на работу в другую
местность вместе с
работодателем, пункт 9 части
первой статьи 77 Трудового
кодекса Российской Федерации
Наименование, дата и
номер документа, на
основании которого
внесена запись
Приказ от
18.05.2010
N 76
1.11. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовой договор расторгается и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ч. 1
ст. 77 ТК РФ, ст. 83 ТК РФ).
Такими обстоятельствами признаются:
1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную
гражданскую службу.
При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в
размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Если увольняемому был предоставлен отпуск авансом, то при прекращении трудового договора
удержания из заработной платы для погашения задолженности по отпуску не производятся (ч. 2 ст. 137
ТК РФ).
В трудовой книжке работника, увольняемого в связи с призывом на военную службу,
производится запись:
N записи
1
4
число
Дата
месяц
год
27
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с призывом на
военную службу, пункт 1 части
первой статьи 83 Трудового
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого внесена
запись
4
Приказ от
27.05.2010
N 23
кодекса Российской Федерации
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда.
Расторгнуть трудовой договор по данному основанию правомерно только в том случае, если
невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя
работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может
выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2
ст. 83 ТК РФ).
При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в
размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Если увольняемому был предоставлен отпуск авансом, то при прекращении трудового договора
удержания из заработной платы для погашения задолженности по отпуску не производятся (ч. 2 ст. 137
ТК РФ).
В трудовую книжку при увольнении вносится запись следующего содержания:
N
записи
1
12
число
Дата
месяц
25
2
05
год
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее
выполнявшего данную работу,
пункт 2 части первой
статьи 83 Трудового кодекса
Российской Федерации
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого внесена
запись
4
Приказ от
25.05.2010
N 76
3. Неизбрание на должность.
В трудовой книжке работника при увольнении делается запись следующего содержания:
N
записи
число
Дата
месяц
год
1
17
21
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
Наименование, дата и
другую постоянную работу, квалификации,
номер документа, на
увольнении (с указанием причин и ссылкой
основании которого
на статью, пункт закона)
внесена запись
3
4
Уволен в связи с неизбранием
Приказ от
на должность, пункт 3 части
21.05.2010
первой статьи 83 Трудового
N 64
кодекса Российской Федерации
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в
соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:
1) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной
деятельностью (ст. 47 УК РФ);
2) арест (ст. 54 УК РФ);
3) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ);
4) пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ).
Другие виды наказания не исключают продолжения работником работы.
Приказ о прекращении трудового договора издается работодателем после вступления приговора в
законную силу на основании копии этого приговора.
В трудовую книжку вносится запись следующего содержания:
N
записи
1
18
число
Дата
месяц
год
27
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
Наименование, дата и
другую постоянную работу, квалификации,
номер документа, на
увольнении (с указанием причин и ссылкой
основании которого
на статью, пункт закона)
внесена запись
3
4
Уволен в связи с осуждением
Приказ от
к наказанию, исключающему
27.05.2010
продолжение прежней работы,
N 61
в соответствии с приговором,
пункт 4 части первой статьи 83
Трудового кодекса Российской Федерации
5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами РФ.
Основанием для прекращения трудового договора является справка, выдаваемая работнику при
присвоении ему первой или второй группы инвалидности.
При увольнении по данному основанию в трудовой книжке, по нашему мнению, можно сделать
такую запись:
N
записи
1
35
число
Дата
месяц
год
26
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
Наименование, дата и
другую постоянную работу, квалификации,
номер документа, на
увольнении (с указанием причин и ссылкой
основании которого
на статью, пункт закона)
внесена запись
3
4
Уволен в связи с признанием
Приказ от
полностью неспособным
26.05.2010
к трудовой деятельности,
N 74
в соответствии с медицинским
заключением, пункт 5 части
первой статьи 83 Трудового
кодекса Российской Федерации
6. Смерть работника либо работодателя-физического лица, а также признание судом работника
либо работодателя-физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
В трудовую книжку работника в этом случае вносится такая запись:
N записи
1
26
число
Дата
месяц
год
25
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
3
Трудовой договор прекращен
в связи со смертью работника,
пункт 6 части первой
статьи 83 Трудового кодекса
Российской Федерации
Наименование, дата и
номер документа, на
основании которого
внесена запись
4
Приказ от
25.05.2010
N 41
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых
отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие
чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или
органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Примерный перечень чрезвычайных обстоятельств дан в самом пункте 7 части первой ст. 83 ТК
РФ. К таковым относятся:
1) военные действия;
2) катастрофы;
3) стихийные бедствия;
4) крупные аварии;
5) эпидемии;
6) другие чрезвычайные обстоятельства.
В трудовую книжку увольняемого работника при сложившихся обстоятельствах вносится запись
следующего содержания:
N
запис
и
1
23
число
Дата
месяц
04
2
05
год
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую
постоянную работу, квалификации, увольнении (с
указанием причин и ссылкой на статью, пункт
закона)
3
Уволен в связи с наступлением
чрезвычайных обстоятельств,
пункт 7 части первой
статьи 83 Трудового кодекса
Российской Федерации
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого внесена
запись
4
Приказ от
04.05.2010
N 31
8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность
исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись следующего содержания:
N
записи
число
Дата
месяц
год
1
19
20
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с дисквалификацией, пункт 8 части первой
статьи 83 Трудового кодекса
Российской Федерации
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена запись
4
Приказ от
20.05.2010
N 27
9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение
работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на
ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником
обязанностей по трудовому договору.
Уволить по данному основанию можно, например, водителя, который лишен права управления
транспортными средствами.
При увольнении по данному основанию запись в трудовой книжке выглядит так:
N
записи
1
15
число
Дата
месяц
25
2
05
год
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с лишением
права на управление
транспортными средствами,
пункт 9 части первой
статьи 83 Трудового кодекса
Российской Федерации
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена запись
4
Приказ от
25.05.2010
N 29
10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого
допуска.
В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись следующего содержания:
N записи
1
23
число
Дата
месяц
год
28
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую
постоянную работу, квалификации, увольнении (с
указанием причин и ссылкой на статью, пункт
закона)
3
Уволен в связи с прекращением
допуска к государственной тайне
пункт 10 части первой
статьи 83 Трудового кодекса
Российской Федерации
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого внесена
запись
4
Приказ от
28.05.2010
N 41
11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной
инспекции труда о восстановлении работника на работе.
В том случае, если решение суда или государственной комиссии труда о восстановлении
работника на работе будет отменено, трудовой договор расторгается.
В зависимости от того, чье решение о восстановлении на работе отменяется - суда или
государственной инспекции труда - в трудовую книжку на основании приказа о прекращении трудового
договора вносится следующая запись:
N записи
1
17
число
Дата
месяц
год
01
2
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на другую
постоянную работу, квалификации, увольнении (с
указанием причин и ссылкой на статью, пункт
закона)
3
Уволен в связи с отменой
решения суда о восстановлении
работника на работе, пункт 11
части первой статьи 83
Трудового кодекса Российской
Федерации
Наименование
дата и номер
документа, на
основании
которого внесен
запись
4
Приказ от
01.06.2010
N 26
12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или
лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной
Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды
экономической деятельности.
Данное основание прекращения трудового договора актуально только для иностранных
работников. Подробнее этот вопрос рассмотрен на с. 75-76.
Если нормы, установленные Правительством РФ, сокращают долю иностранных работников в
определенных сферах деятельности, работодатель должен привести численность работающих у него
иностранных работников в соответствие с правовыми нормами.
Если количество иностранных работников у работодателя превышает установленный предел,
трудовой договор с иностранцами расторгается на основании ст. 83 ТК РФ.
После издания приказа о прекращении трудового договора в трудовую книжку работника
вносится следующая запись:
N
записи
1
10
число
Дата
месяц
год
03
2
06
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с приведением
общего количества работников,
являющихся иностранными
гражданами или лицами без
гражданства, в соответствие
Наименование, дата и
номер документа, на
основании которого
внесена запись
4
Приказ от
03.06.2010
N 60
с допустимой долей таких
работников, пункт 12 части
первой статьи 83 Трудового
кодекса Российской Федерации
1.12. Нарушение правил заключения трудового договора
Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового
договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, является основанием для
прекращения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 84 ТК РФ).
По этому основанию трудовой договор прекращается в случаях:
- заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права
занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
- заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику
по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует
специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
- заключения трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица,
уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или
ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей
по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных
федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой
деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то
работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Кроме того, в этом случае прекращение трудового договора допускается, если невозможно
перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом
его состояния здоровья.
Если нарушение правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан
предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
В трудовой книжке работника при увольнении делается запись следующего содержания:
N
записи
1
9
число
Дата
месяц
год
25
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с нарушением
установленных правил
заключения трудового договора,
исключающим возможность
продолжения работы, пункт 11
части первой
статьи 77 Трудового кодекса
Российской Федерации
Наименование, дата и
номер документа, на
основании которого
внесена запись
4
Приказ от
25.05.2010
N 41
2. День увольнения
По общему правилу, установленному ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, днем увольнения (днем прекращения
трудового договора) является последний день работы.
Именно эта дата указывается в приказе о прекращении трудового договора и фиксируется в
трудовой книжке работника.
Пример 2.29
Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Дата увольнения,
указанная в заявлении, - 12 мая 2010 г. Этот день является последним днем работы. 12 мая 2010 г. должна
быть осуществлена процедура увольнения.
Исключение из общего правила составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за
ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы.
Пример 2.30
3 мая 2010 г. работник написал заявление об увольнении по собственному желанию 17 мая 2010 г.
11 мая 2010 г. работник заболел и к 17 мая 2010 г. в связи с болезнью на работу не вышел.
В данном случае, несмотря на то, что 17 мая 2010 г. работник не находился на работе, трудовой
договор расторгается именно 17 мая 2010 г.
По письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска
с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом
днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Пример 2.31
Работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением. Дата начала отпуска - 3 мая 2010
г., дата окончания отпуска - 31 мая 2010 г. В данной ситуации днем увольнения будет 31 мая 2010 г.
Обратите внимание! При предоставлении отпуска с последующим увольнением работодатель
должен в последний рабочий день перед отпуском оформить увольнение, произвести с работником
окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку (Определение Конституционного Суда РФ от
25.01.2007 N 131-О-О).
3. Порядок увольнения
Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. Приказ составляется по
унифицированной форме N Т-8 и форме N Т-8а.
На основании приказа об увольнении производятся следующие действия:
- заполняется записка-расчет (унифицированная форма N Т-61);
- в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении;
- в личную карточку работника вносится соответствующая запись об увольнении;
- вносится запись в лицевой счет работника.
Предусмотрены следующие унифицированные формы приказа об увольнении:
форма N Т-8 - "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работником (увольнении)";
форма N Т-8а - "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работниками (увольнении)".
Приказ об увольнении составляется работником кадровой службы. Подписывается приказ
руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. После этого приказ объявляется
работнику под роспись.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему копию указанного приказа.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести
до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе
(распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Обратите внимание! При оформлении приказа по форме N Т-8 или Т-8а в строке "Основание
прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" производится запись в точном
соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на
соответствующую статью.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, за
исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 ст. 77 ТК РФ), в приказе делается ссылка на
соответствующий пункт ст. 77 ТК РФ.
В строке "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого
готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера (заявление
работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).
При увольнении материально-ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается
документ об отсутствии материальных претензий к работнику.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя, если это предусмотрено ТК
РФ, к приказу о прекращении трудового договора с работником(ами) прилагается мотивированное
мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.
При увольнении в лицевой счет работника (форма N Т-54 или Т-54а) вносится дата и номер
приказа об увольнении работника.
4. Расчет при увольнении
Статьей 140 ТК РФ определено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм,
причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
В день увольнения работодатель обязан выплатить работнику: - заработную плату, начисленную
за отработанное время; - компенсацию за неиспользованный отпуск; - выходное пособие (в
предусмотренных законодательством или трудовым договором случаях).
4.1. Компенсация за неиспользованный отпуск
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные
отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается и сотрудникам, работающим по
совместительству (ст. 287 ТК РФ).
Имейте в виду, что если работник не был в отпуске несколько лет, ему выплачивается
компенсация за все неиспользованные отпуска.
Помимо этого выплачивается компенсация и за дополнительные отпуска, включая отпуск за
работу при вредных или опасных условиях.
Следует иметь в виду, что ежегодный отпуск предоставляется работникам один раз в течение
года непрерывной работы (12 месяцев), а не календарного года.
При этом отпуск за второй и последующие рабочие годы может предоставляться авансом, но он
не может начаться раньше, чем рабочий год, за который отпуск предоставляется.
Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск необходимо:
- определить количество дней неиспользованного отпуска, - рассчитать средний дневной
заработок на день увольнения.
Для определения количества дней, за которые выплачивается компенсация за неиспользованный
отпуск, по-прежнему следует руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках,
утвержденными НКТ СССР от 30.04.1930.
Согласно п. 28 Правил в ситуации, когда сотрудник отработал в организации не менее 11
месяцев, ему положена полная компенсация - за все 28 календарных дней отпуска.
В остальных случаях выплачивается пропорциональная компенсация. При этом на каждый
полный месяц работы приходится 2,33 календарного дня отпуска (28 дн. : 12 мес.). При расчете излишки,
составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее
половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил).
Пример 2.32
Работник принят на работу 3 февраля 2009 г. Рабочий год для него - с 3 февраля по 2 марта.
За первый рабочий года работнику был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск в декабре
2009 г. 28 мая 2010 г. работник уволился.
Отпуск за второй рабочий год рассчитывается за период с 03.02.2010 по 28.05.2010.
Во втором рабочем году работник отработал 3 месяца и 25 дней, поэтому этот период округляется
до 4 месяцев. При увольнении работнику полагается компенсация за 9,32 календарных дней (4 мес. х
2,33) неиспользованного отпуска.
При расчете дней отпуска принимается во внимание только стаж работы, дающий право на
ежегодный отпуск.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается (ч. 1
ст. 121 ТК РФ):
- время фактической работы;
- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором
сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие
праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и
последующем восстановлении на прежней работе;
- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр
(обследование) не по своей вине;
- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не
превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается:
- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его
отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы,
превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В силу ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы
начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
При расчете среднего дневного заработка для расчета компенсации необходимо
руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв.
Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
Сумма компенсации определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество
дней (календарных, рабочих) неиспользованного отпуска.
4.2. Удержание за неотработанные дни отпуска
Трудовое законодательство позволяет предоставлять работнику отпуск за второй и последующие
годы авансом (ст. 122 ТК РФ).
В связи с этим возможна ситуация, когда работник, получив отпуск авансом, увольняется, не
отработав полностью рабочий год, за который ему был предоставлен отпуск.
В силу ст. 137 ТК РФ работодатель в такой ситуации производит удержание из заработной платы
работника для погашения его задолженности за неотработанные дни отпуска.
Имейте в виду, что удержание не производится при увольнении работника по следующим
основаниям:
- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с
медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК
РФ);
- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем
(п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- смена собственника имущества организации - в отношении руководителя организации, его
заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую
службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с
медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- смерть работника либо работодателя-физического лица, а также признание судом работника
либо работодателя-физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений
(военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные
обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа
государственной власти субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Порядок расчета денежной суммы, подлежащей удержанию с работника за неотработанные к
моменту увольнения дни отпуска, трудовым законодательством не предусмотрен. Обычно расчет
производится следующим образом:
1) определяется количество дней отпуска, которые были отработаны к моменту увольнения (так
же, как и для целей выплаты компенсации за отпуск);
2) из количества дней отпуска, использованных работником к моменту увольнения, вычитается
количество отработанных дней отпуска.
Сумма, подлежащая удержанию с работника, определяется путем умножения количества
неотработанных дней отпуска на средний дневной заработок, который рассчитывается в том же порядке,
что и средний заработок для целей выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.
4.3. Заполнение записки-расчета при увольнении
При прекращении трудового договора заполняется записка-расчет по форме N Т-61.
Данная форма применяется для учета и расчета заработной платы и других выплат,
причитающихся работнику при прекращении действия трудового договора.
Она составляется работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом.
Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником
бухгалтерии.
В данной форме указываются:
- расчетный период;
- выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка;
- средний дневной заработок;
- количество дней отпуска, использованных авансом, или количество неиспользованных дней
отпуска;
- сумма начисленных выплат (заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск);
- удержанные суммы, в т.ч. сумма НДФЛ и сумма удержания за отпуск, предоставленный
авансом.
При расчете среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, а также
удержания за использованный авансом отпуск в графе 3 "Выплаты, учитываемые при исчислении
среднего заработка" показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период
согласно правилам исчисления среднего заработка.
В графах 4 "Количество календарных дней расчетного периода" и 5 "Количество часов
расчетного периода" указывается количество календарных (рабочих) дней, часов, приходящихся на
отработанное время в расчетном периоде.
При этом графа "Количество часов расчетного периода" заполняется при расчете выплаты
компенсации за неиспользованный отпуск работнику, которому установлен суммированный учет
рабочего времени.
5. Оформление и выдача трудовой книжки при увольнении
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы
работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с
ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (ст. 84.1 ТК РФ).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую
книжку и произвести с ним расчет.
Запись об увольнении (прекращении трудового договора) производится в трудовой книжке
работника в следующем порядке:
- в графе 1 ставится порядковый номер записи;
- в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
- в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора). Запись об
основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с
формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ;
- в графе 4 указываются наименование документа, на основании которого внесена запись, приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у
данного работодателя, заверяются (п. 35 Правил ведения трудовых книжек):
- подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек;
- печатью работодателя;
- подписью самого работника*(4).
При внесении в трудовую книжку записи об увольнении важно сделать правильную ссылку на
соответствующую статью ТК РФ.
Четкие правила на этот счет содержатся в Инструкции по заполнению трудовых книжек и
Правилах ведения трудовых книжек.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за
исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)), в трудовую книжку
вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится
запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в
трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на
соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.
При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или
иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении
трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального
закона.
При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором
суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и
не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и
какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).
Приведенная ниже таблица 2.3 позволит вам лучше разобраться в правилах оформления трудовых
книжек при увольнении работников.
Таблица 2.3
Причина увольнения (расторжения трудового
договора)
1
По соглашению сторон
В связи с истечением срока срочного трудового
договора
По инициативе работника (по собственному
желанию работника)
В связи с переводом работника по его просьбе или
с его согласия на работу к другому работодателю
или переходом на выборную работу (должность)
Пример записи в трудовой книжке
2
Уволен(а) по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи
77 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен(а) в связи с истечением срока трудового договора,
пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской
Федерации
Уволен(а) по собственному желанию, пункт 3 части 1
статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен(а) в порядке перевода по просьбе (с согласия)
работника в (наименование организации), пункт 5 части
1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
или
Уволен(а) в связи с переходом на выборную должность в
(наименование организации), пункт 5 части 1 статьи 77
Трудового кодекса Российской Федерации
Уволен(а) по причине отказа от продолжения работы в
связи с реорганизацией организации, пункт 6 части 1
статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
При отказе работника от продолжения работы в
связи со сменой собственника имущества
организации, с изменением подведомственности
(подчиненности)
организации
либо
ее
реорганизацией
По причине отказа работника от продолжения Уволен(а) по причине отказа от продолжения работы в
работы в связи с изменением определенных связи с изменением определенных сторонами условий
сторонами условий трудового договора
трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77
Трудового кодекса Российской Федерации
В связи с отказом работника от перевода на Уволен(а) в связи с отказом от перевода на другую
другую работу, необходимого ему в соответствии работу, необходимого в соответствии с медицинским
с медицинским заключением, выданным в заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового
порядке, установленном федеральными законами кодекса Российской Федерации
и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, либо с отсутствием у
работодателя соответствующей работы
В связи с отказом работника от перевода на работу Уволен(а) в связи с отказом от перевода на работу в
в другую местность вместе с работодателем
другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части
1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
В связи с нарушением установленных ТК РФ или Уволен(а) в связи с нарушением установленных ТК РФ
иным федеральным законом правил заключения правил заключения трудового договора, пункт 11 части 1
трудового договора, если это нарушение статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
исключает возможность продолжения работы
Пример 2.33
Сидоров П.Г., работник ООО "Газета", уволен в связи с истечением срока трудового договора.
При этом в трудовой книжке производится запись так, как показано ниже.
N
записи
1
16
число
Дата
месяц
год
18
2
05
2010
Сведения о приеме на работу, переводе на
другую постоянную работу, квалификации,
увольнении (с указанием причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
3
Уволен в связи с истечением
срока трудового договора, пункт 2
части 1 статьи 77 Трудового
кодекса Российской Федерации
Инспектор по кадрам
Иванова А.Т. Иванова
Сидоров
Наименование, дата и
номер документа, на
основании которого
внесена запись
4
Приказ от
08055.2010
N4
м.п.
Итак, при увольнении и получении трудовой книжки работник ставит в ней свою подпись (под
записью об увольнении).
Помимо этого, при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в
личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения
трудовых книжек).
При этом в личной карточке повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ).
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы
работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с
ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику
невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить
работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на
отправление ее по почте.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за
задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в следующих
случаях:
- при несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых
отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 *(5)
или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ*(6);
- при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до
окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения,
работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Трудовая книжка может быть выслана работнику по почте, но для этого обязательно требуется
согласие работника.
Несмотря на то, что ни Трудовой кодекс РФ, ни Правила ведения трудовых книжек не
указывают, в каком виде должно быть получено соответствующее согласие работника, рекомендуем
оформлять его в письменной форме, поскольку иначе трудно будет доказать, что работник действительно
давал согласие на пересылку трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о
прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или
высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников (п. 37 Правил ведения
трудовых книжек).
Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении
либо, в случае смерти работника, его ближайшими родственниками, хранятся до востребования у
работодателя (в организации или у индивидуального предпринимателя).
Обратите внимание! Невостребованные трудовые книжки хранятся не менее 50 лет (Перечень
типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков
хранения утвержден руководителем Федеральной архивной службы России 06.10.2000).
При выдаче трудовой книжки работнику должна быть сделана соответствующая запись в Книге
учета движения трудовых книжек (см. с. 57-58). В столбце 12 этой Книги указывается дата выдачи
трудовой книжки, а в столбце 13 работник ставит свою подпись, тем самым подтверждая получение
трудовой книжки.
Нарушение правил выдачи трудовых книжек при увольнении работников карается
значительными штрафами.
В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя для него могут наступить
следующие неблагоприятные последствия.
Во-первых, работодатель может быть привлечен к административной ответственности на
основании ст. 5.27 КоАП РФ. В соответствии с данной статьей на работодателя может быть наложен
штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб.
Кроме того, к административной ответственности может быть привлечено и должностное лицо
организации, ответственное за выдачу трудовой книжки. Штраф для него - от 1000 до 5000 руб.
Во-вторых, если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки или сделал в ней неверную
запись, работник может потребовать возмещения материального ущерба (ст. 234 ТК РФ).
В частности, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в
трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины
увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время
задержки заработок (п. 35 Правил ведения трудовых книжек).
Выплата, которая полагается уволенному работнику за дни вынужденного прогула в связи с
несвоевременной выдачей трудовой книжки, рассчитывается исходя из среднего заработка. Об этом
говорится в п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Расчет среднего заработка
производится по правилам, установленным в Положении об особенностях порядка исчисления средней
заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи
трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается
приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная
запись о дне увольнения признается недействительной.
Карсетская Е.В.
────────────────────────────────────────────────────────────────
─────────
*(1) Ответственность за нарушение трудового законодательства установлена ст. 5.27 КоАП РФ в
виде штрафа от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до
90 суток.
*(2) По правилам, действовавшим до 6 октября 2006 г., работодатель мог аннулировать трудовой
договор только в том случае, если работник не приступил к работе без уважительных на то причин.
*(3) Вопрос о том, что следует понимать под сменой собственника имущества организации,
рассмотрен на с. 141-142.
*(4) Работник не заверяет запись в трудовой книжке в следующих случаях (п. 35, 36 Правил
ведения трудовых книжек):
- если в день увольнения он отсутствовал на работе, в связи с чем ему невозможно было выдать
трудовую книжку;
- если работник отказался от получения трудовой книжки.
*(5) Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - увольнение вследствие прогула, то есть отсутствия на
рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее)
продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
*(6) Пункт 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - увольнение вследствие осуждения работника к наказанию,
исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в
законную силу.