Как известно из общей теории права, деление его на отрасли и... с учетом предмета и метода правового... «Трудовое право»

«Трудовое право»
1.
Понятие трудового права и его место в общей системе права.
Как известно из общей теории права, деление его на отрасли и институты осуществляется
с учетом предмета и метода правового регулирования. Определить этот предмет – значит
установить тот круг общественных отношений, который регулируется нормами данной
отрасли права, и классифицировать их на соответствующие группы.
Трудовое право – одна из ведущих отраслей российского права. Оно играет важную роль в
регулировании трудовых отношений работников с организациями независимо от форм
собственности и хозяйствования. С трудовым законодательством приходится иметь дело
каждому гражданину с того момента, когда он реализовал свое конституционное право на
свободу труда путем заключения трудового договора (контракта).
Среди отношений, составляющих в своей совокупности предмет трудового права, главное
место занимают трудовые отношения между работниками и организацией, возникающие в
организациях по поводу организации и системы оплаты труда работников.
В зависимости от форм собственности и вида предприятия (арендное, акционерное,
совместное и др.) трудовые отношения подразделяются на родовые и видовые группы и
подгруппы: трудовые отношения на государственных предприятиях, трудовые отношения на
кооперативных предприятиях и т.д.
В настоящее время все более отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений:
отношения работающих по найму, договору (контракту) и отношения, в которые вступают
собственники (сособственники) имущества организации для участия в трудовых процессах.
Возникновение отношений на основании трудового договора (контракта) означает
включение гражданина в личный состав организации в целях выполнения им определенной
работы (функции), определяемой специальностью, квалификацией, должностью, с
подчинением внутреннему трудовому распорядку, режиму труда и другим особенностям
организации труда на данном предприятии.
В результате регулирования трудовых отношений возникают трудовые правоотношения.
Содержание трудового правоотношения составляют конкретные права и обязанности,
которые приобретают субъекты (стороны) с момента возникновения этого правоотношения.
Правам одной стороны (работника) соответствуют конкретные обязанности другой
(администрации) и наоборот. Например, праву работника на получение заработной платы
соответствует обязанность администрации выплачивать вознаграждение за его труд.
Кроме трудовых, трудовое право регулирует иные общественные отношения, входящие в
его предмет. Их обычно называют производными от трудовых. К ним относятся:

отношения по обеспечению занятости и трудоустройства, организационноуправленческие отношения (между трудовым коллективом, выступающим от его имени
выборным профсоюзным органом и администрацией);

отношения по перераспределению рабочей силы; отношения по охране труда и
здоровья работников;

отношения, связанные с возмещением материального ущерба;

отношения по рассмотрению трудовых споров и др.
Следовательно, определив круг социально-общественных отношений, регулируемых
трудовым законодательством, можно дать следующее определение трудового права.
Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, регулирующей
отношения работников с организациями, а также производные, но тесно связанные с ними
другие отношения.
Трудовое право занимает особое место в системе российского права. Оно определяет
порядок приема, перевода, увольнения работников, системы и нормы оплаты труда,
устанавливает меры поощрения за успехи в труде, меры взыскания за нарушение трудовой
дисциплины, правила по охране труда, порядок рассмотрения трудовых споров (как
индивидуальных, так и коллективных).
1
2.
Понятие трудовых споров и их виды.
Трудовой спор – поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия
субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об
установлении в партнерском порядке новых условий труда.
Среди форм разрешения противоречий выделяют: выступления на собраниях коллектива;
проведение демонстраций; обращение в прессу; обращение к вышестоящему руководству
организации; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию
по трудовым спорам; организацию пикетов; забастовки.
Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Закрепление этого права является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав
работающих граждан. Также ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину
судебную защиту его прав и свобод, закрепляет то, что решения и действия (бездействие)
органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции лежат
в основе разрешения всех трудовых споров.
Классификация трудовых споров осуществляется по следующим критериям.
По характеру спора трудовые споры подразделяются на:
а) споры работников с работодателем или их представителями по поводу установления
или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров,
соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное
большинство;
б) споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и
восстанавливается нарушенное право работника или коллектива работников.
По правоотношениям, из которых возникают трудовые споры, они подразделяются на:
а) споры, возникающие из трудовых правоотношений;
б) споры из правоотношений по трудоустройству;
в) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового
законодательства и правил охраны труда;
г) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации
работников;
д) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником
работодателю;
е) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с
повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на труд;
ж) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда и быта;
з) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
и) споры из социальнопартнерских правоотношений.
Правильная классификация трудовых споров по спорящим субъектам, по характеру спора
и по спорным правоотношениям имеет очень большое значение, поскольку необходима для
определения подведомственности (органа, правомочного рассматривать и разрешать данный
трудовой спор).
3.
Система отрасли трудового права (предмет и система науки трудового права,
задачи, основные направления совершенствования правового регулирования трудовых
отношений в современных условиях).
Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свою систему норм, т. е.
определенную их группировку и последовательность расположения в структуре отрасли.
Система трудового права как отрасли - это классификация его норм по предмету отрасли в
однородные группы (институты и пединституты) и последовательность их расположения
внутри структуры отрасли.
Система отрасли трудового права разделяется на 2 части: Общую и Особенную.
Общая часть включает нормы, распространяющиеся на все общественные отношения
трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового
регулирования, основные трудовые права и обязанности работников и работодателей, К
Общей части относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы ч. 1-2
Трудового кодекса РФ.
2
Особенная часть строится по институтам как совокупность однородных групп правовых
норм. К Особенной части относятся институты обеспечения занятости и трудоустройства,
центральный институт трудового права - трудовой договор, институты, объединяющие
нормы, которые регулируют другое вопросы трудовых отношений: рабочее время и время
отдыха, оплата и нормирование труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовая
дисциплина, охрана труда, затем располагаются институты, регулирующие отношения,
непосредственно связанные, с трудовыми: материальная ответственность сторон, подготовка
кадров и повышение квалификации, порядок разрешения трудовых споров, надзор и
контроль за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.
Система ТК РФ построена в основном по системе отрасли трудового права.
Система науки, учебного курса трудового права своим предметом и целью имеет изучение
норм трудового права, их развития. Наука трудового права изучает не только российское, но и
зарубежное трудовое право и международно-правовое регулирование труда, а также историю
развития трудового законодательства.
4.
Индивидуальные трудовые споры (характеристика, принципы разрешения,
органы, разрешающие индивидуальные трудовые споры)*.
Индивидуальные трудовые споры (ИТС) - это неурегулированные разногласия между
работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных актов,
содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового
договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о
которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381
Трудового кодекса). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по
трудовым спорам (КТС) и судами.
Комиссия по трудовым спорам является органом трудового коллектива. Она создается во
всех учреждениях, организациях по инициативе работников и (или) работодателя на
паритетных началах из представителей сторон. Представители работников избираются
общим собранием (конференцией) трудового коллектива тайным или открытым
голосованием (по усмотрению собрания или конференции). Представители работодателя
назначаются в комиссию руководителем организации. Из состава комиссии избирается
председатель комиссии по трудовым спорам и ее секретарь (для введения делопроизводства,
хранения дел и т. д.).
Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник
самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия при
непосредственных переговорах с работодателем. Срок обращения в комиссию по трудовым
спорам - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего
права. Если срок пропущен по уважительной причине, комиссия по трудовым спорам может
его восстановить.
Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале поступления
заявлений. Индивидуальные трудовые споры рассматривается в течение 10 календарных
дней в присутствии работника-заявителя или заочно - по письменному заявлению работника.
Решение комиссии по трудовым спорам принимает тайным голосованием большинством
голосов.
В решении указываются: наименование организации, Ф.И.О., профессия, специальность,
должность заявителя, дата обращения в комиссию по трудовым спорам и дата рассмотрения
спора, существо спора, фамилии присутствующих членов комиссии по трудовым спорам,
результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение.
Решение комиссии по трудовым спорам имеет мотивировочную и резолютивную части.
Протокол заседания комиссии по трудовым спорам должен быть подписан председателем или
его заместителем и заверен печатью комиссии по трудовым спорам.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или
администрацией в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения.
3
5.
Источники трудового права.
Источники трудового права – нормативные правовые акты, регулирующие трудовые
отношения и устанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений.
Источники трудового права классифицируются:

по юридической силе – законы и подзаконные акты;

по институтам трудового права;

по органам, принявшим нормативный акт;

по форме – законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и
распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации,
разъяснения и др.;

по сфере действия – общефедеральные (ТК РФ), республиканские (республики в
составе РФ) и других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые (ведомственные),
межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности), муниципальные (местные) и
локальные (в пределах данного производства);

по степени обобщенности – кодифицированные, комплексные и текущие.
Трудовое законодательство – совокупность законодательных и иных нормативноправовых актов, регулирующих трудовые правоотношения.
Система Законодательства О Труде Включает:

федеральные, конституционные и обычные законы (Конституция РФ, ТК РФ);

ратифицированные государством международно-правовые акты о труде, договоры
и конвенции МОТ). РФ ратифицировала лишь 50 конвенций МОТ (из 75 принятых), а
действуют сейчас только 44;

нормативные указы Президента РФ, которые обычно предусматривают
дополнительные меры по защите трудовых прав граждан;

постановления Правительства РФ, которые принимаются по самым разнообразным
вопросам труда;

акты федеральных органов исполнительной власти (ведомственные акты:
постановления Министерства труда и социального развития РФ, Министерства финансов РФ);

законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ – трудовое
законодательство находится в совместном ведении субъектов РФ;

акты органов местного самоуправления;

соглашения по социально-трудовым вопросам – правовые акты, регулирующие
социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемые на
уровне Федерации, субъекта РФ, отрасли, профессии, территории;

коллективные договоры и другие локальные нормативные акты, принимаемые
непосредственно в организации и действующие в отношении работников данной
организации (уставы, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате
труда, премировании и др.);

акты бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции РФ, законодательству
РФ;

нормы трудового права могут содержаться в нормативных актах, относящихся в
целом к другим отраслям права.
6.
Коллективные трудовые споры (характеристика, порядок и сроки
рассмотрения)*
Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работником
(их представителем) и работодателями (их представителями) по поводу установления и
изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения
коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение
профсоюза при принятии локальных актов.
Стороны коллективного трудового спора: представители работников - профсоюзы, их
территориальные организации, их объединения. Представители работодателя - руководитель
организации или уполномоченные им лица, объединения работодателей.
4
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (ст. 399
Трудового кодекса). Требования работников организации (представительства, учреждения),
представителей утверждаются на собрании (конференции) работников большинством
голосов. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более
половины работающих. Требования оформляются в письменной форме и направляются
работодателю, который обязан их принять к рассмотрению в течение трех рабочих дней,
сообщить представителю работников о своем решении в письменном виде; по требованиям
профсоюзов - в течение одного месяца.
Если работодатель удовлетворил все требования работников, то спора не возникает. Если
он отклоняет их частично или полностью, то представители работников могут начать
примирительные процедуры по разрешению возникшего коллективного трудового спора.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из следующих этапов:

рассмотрение спора примирительной комиссией;

рассмотрение спора с участием посредника;

рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является
обязательным этапом.
Ни одна из сторон не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах.
Примирительная комиссия - это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на
паритетных началах в срок до трех дней с момента начала спора. Комиссия должна
рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.
Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из
состава комиссии выбираются председатель и секретарь.
Решения комиссии принимаются по соглашению сторон на основе переговоров. Принятое
соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу. При
недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры с участием
посредника и (или) в трудовом арбитраже.
7.
Принципы трудового права (понятие, значение, классификация, система
принципов, виды, содержание).
Принципы трудового права – выраженные в праве главные и руководящие положения,
определяющие направленность и содержание политики государства в области занятости,
организации и применения труда и отражающие суть действующего трудового права.
Система принципов трудового права включает в себя:

принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей
силы:

обеспечение свободы труда и занятости, запрещение принудительного труда;

обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, содействие в
трудоустройстве, материальная и моральная поддержка при безработице;

обеспечение равноправия в труде и занятости, запрет дискриминации в труде;

принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав:

обеспечение права на справедливое вознаграждение по трудовому вкладу и не ниже
государственного минимума оплаты труда;

обеспечение права на охрану труда, на безопасность рабочего места, защиту от
трудового увечья и возмещение ущерба при таком увечье. Особая охрана труда женщин,
молодежи и других работников, нуждающихся в специальной защите;

обеспечение права на ограничение рабочего времени, на отдых, включая выходные,
праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск;

обеспечение права на защиту трудовых прав, включая судебную защиту, на
индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

обеспечение права работодателя требовать от работников исполнения обязанности
добросовестного труда, бережного отношения к имуществу производства и право работников
требовать от работодателя (администрации) соблюдения им трудовых обязанностей,
трудового законодательства;
5

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;
принципы производственной демократии и развития личности трудящихся:

обеспечение
права
на
бесплатную
профессиональную
подготовку,
переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификаци;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и
работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в
том числе в судебном порядке;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять
профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права.
8.
Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы.
Принципы трудового права - это базовые идеи, начала, определяющие основные
положения данной отрасли права.
Перечень фундаментальных принципов трудового права был разработан Международной
организацией труда (МОТ) и закреплен Декларацией «Об основополагающих принципах и
правах в сфере труда и механизме ее реализации», принятой 18 июня 1998 г. на 86-й сессии
МОТ. Эти принципы были закреплены и в ТК РФ:

свобода труда, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать
профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, условия,
отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, предоставление
ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного
отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном объеме
выплату заработной платы, установление справедливой заработной платы не ниже
установленного законом МРОТ;

обеспечение права работника и работодателей на объединение для защиты своих
прав и интересов, включая право создавать профсоюзы и вступать в них;

обеспечение права работников на участие в управлении организацией;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей,
их объединений в договорном регулировании трудовых отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением
им трудовых обязанностей;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в
том числе в судебном порядке;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых
споров, а также права на забастовку;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный
контроль за соблюдением трудового законодательства;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Юридические гарантии трудовых прав - это закрепленные в трудовом законодательстве
способы и средства реализации и защиты трудовых прав. Юридические гарантии основных
трудовых прав делятся на общие (применяются ко всем работникам) и специальные
(относятся к определенным категориям - женщинам, молодежи и др.).
6
9.
Понятие и виды субъектов трудового права (правовой статус субъекта,
характеристика видов субъектов).
Субъекты трудового права – это участники трудовых отношений, т. е. стороны этих
отношений.
Основными субъектами трудовых отношений выступают наемный работник и
работодатель.
К другим участникам трудовых отношений относятся также лица, которые ищут работу,
профсоюзы, государственные органы (местные органы власти и управления, органы
трудоустройства), представители трудящихся, органы контроля и надзора за соблюдением
законодательства о труде, органы разрешения трудовых споров.
Граждане как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью,
т. е. трудовой праводееспособностью, иными словами, иметь и своими действиями
приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять трудовые
обязанности (дееспособность).
Трудовая правосубъектность граждан характеризуется:
а) наличием фактической возможности к регулярному труду;
б) достижением определенного возраста. Работодатели могут принимать на работу
граждан с 16 лет, а учащихся общеобразовательных учреждений для работы в свободное от
учебы время – с 14 лет с согласия родителей, опекунов, попечителей.
в) наличием нормальной здоровой психики. Граждане, признанные судом
недееспособными, не могут быть субъектом трудового права, так как не понимают значения
своих действий или не могут руководить ими и поэтому не несут ответственности за свои
действия, не могут заключать сделки
г) правоспособность. и дееспособность наступают одновременно по достижении
определенного возраста.
Государство гарантирует всем гражданам равную трудовую правосубъектность.
Запрещается дискриминация граждан при приеме на работу по обстоятельствам, не
связанным с деловыми качествами. Однако далеко не каждый гражданин обладает
одинаковыми правами в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает
ограничения в приеме на работу по возрасту, состоянию здоровья, в связи с близким
родством, свойством, наличием или отсутствием гражданства РФ, судимостью, запрещением
по приговору суда заниматься определенной деятельностью и др.
Конституция РФ устанавливает право на труд и свободу его выбора. Каждый человек
имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию. Принцип свободы труда соответствует Всеобщей декларации прав
человека.
10. Государственный
надзор
и
контроль
за
соблюдением
трудового
законодательства*.
Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и
охраны труда во всех организациях на территории РФ осуществляет Федеральная инспекция
труда (ФИТ) и подведомственные ей государственные инспекции труда на местах (согласно
положению «О Федеральной инспекции труда», утв. постановлением Правительства РФ от 28
января 2000 г.).
Система органов Федеральной инспекции труда является единой и централизованной.
Руководство деятельностью Федеральной инспекции труда осуществляет Главный
государственный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от
должности Правительством РФ. В свою очередь, он, назначает и освобождает от должности
руководителей государственных инспекций труда в субъектах РФ - главных государственных
инспекторов.
Государственные инспекторы труда наделены кругом прав и полномочий. Они
анализируют
обстоятельства
и
причины
выявленных
нарушений
трудового
законодательства, правил охраны труда, принимают меры по их устранению и
восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; обобщают данные о состоянии и
причинах производственного травматизма, разрабатывают меры по их профилактике,
7
принимают участие в расследовании несчастных случаев на производстве; рассматривают и
согласовывают проекты отраслевых и межотраслевых правил по охране труда и т. д. (ст. 356
Трудового кодекса).
Государственный контроль за соблюдением правил по безопасному ведению работ в
отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с Федеральной
инспекции труда осуществляют федеральные надзоры. Они действуют на основе ТК РФ и
положений о них, утвержденных Правительством РФ.
1. Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности
осуществляет Федеральный горный и промышленный надзор РФ (Госгорпромтехнадзор). Он
следит за соблюдением норм по охране труда в организациях угольной, горнорудной, горнохимической, нефтедобывающей, металлургической промышленности, при ведении взрывных
работ в промышленности.
2. Государственный энергетический надзор РФ (Госэнергонадзор) осуществляет надзор за
проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и
теплоизолирующих установок (ст. 367 Трудового кодекса).
3. Государственный санитарно-эпидемиологический надзор РФ (Госсанэпидемнадзор)
осуществляет надзор за соблюдением организациями санитарно-гигиенических и санитарнопротивоэпидемиологических норм и правил (ст. 368 Трудового кодекса).
4. Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью РФ
(Госатомнадзор) следит за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности (ст.
369ТК).
11. Система правоотношений в трудовом праве*.
Всем правоотношениям в сфере труда свойственны следующие общие черты:
а) они выступают в качестве юридической формы выражения общественных отношений,
складывающихся в процессе производства материальных и духовных благ и в иных сферах
применения труда;
б) в них выражается воля государства и сторон
( субъектов) правоотношений;
в) в них реализуются нормы и принципы трудового права, они служат средством
укрепления и развития общественных отношений по труду в направлении их преобразования
и дальнейшего совершенствования.
Под воздействием норм трудового права общественные отношения, складывающиеся в
процессе применения и организации труда, облекаются в правовую форму и становятся
правовыми отношениями. При этом важно отметить, что общественные отношения в сфере
труда не всегда функционируют в правовой форме, то есть в виде правоотношений, хотя она
и является преобладающей. В ряде случаев эти отношения регламентируются обычаями,
нормами корпоративных организаций, моральными нормам и т.п. Однако общественные
отношения по использованию наемного труда требуют всегда правовой формы
регулирования.
От неправовых форм общественных отношений правоотношения по труду отличаются
тем, что они неразрывно связаны с государством, его правотворческой и
правоприменительной деятельностью.
Правовой характер содержание общественных отношений в сфере труда приобретает в
силу регулирующего воздействия нормативных государственных актов, а не индивидуальных
актов их непосредственных участников( которые сами по себе не способны придать данным
отношениям юридическую форму).
Учитывая, что правоотношение в сфере труда есть результат воздействия трудового
права на общественное отношение, составляющее предмет этой отрасли права, а
потенциальным участником правоотношения выступает государство, в его содержании всегда
предполагается выражение государственной воли. Но все же наряду с волей государства в
содержании правоотношения определяющей выступает воля его сторон, которые реально
осуществляют права и обязанности, предусмотренные для них трудовым законодательством.
Главным предметом трудового права являются трудовые отношения наемных
работников. Кроме того, трудовое право регулирует и другие общественные отношения, тесно
8
связанные с трудовыми и составляющими вместе с ними единый предмет этой отрасли права.
В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его
предмет, складывается система правоотношений, также характеризующаяся определенным
единством.
В настоящее время система правоотношений в сфере труда включает в себя: трудовые
правоотношения, организационно-управленческие правоотношения между трудовым
коллективом (или профсоюзным органом) и работодателем либо администрацией
организации; правоотношения по трудоустройству; правоотношения по профессиональной
подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве;
правоотношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;
правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Следует сказать, что ведущее место в
единой системе правоотношений в сфере труда занимают трудовые правоотношения : они
цементируют и определяют все другие правоотношения, которые оправданы и
целесообразны в той мере, в какой этого требуют интересы развития трудовых отношений.
Неразрывное единство системы правоотношений в сфере труда определяется единством
предмета трудового права, последовательностью реализации гражданами своего права на
труд. Но это не означает, что, реализуя право на труд, граждане столкнутся со всей системой
правоотношений. Как правило, граждане вступают в трудовые правоотношения путем
непосредственного заключения трудовых договоров (контрактов) с организациями, минуя
трудоустраивающие органы. Иначе говоря иные правоотношения вне связи с трудовыми не
имеют самостоятельного значения и существуют лишь постольку, поскольку есть трудовое
правоотношение в настоящее время, либо они будут существовать в будущем, либо имелись в
прошлом; на практике работники, состоящие в трудовых отношениях, не обязательно
являются непосредственными участниками всего комплекса правоотношений. Все иные
правоотношения применительно к трудовым можно подразделить на три группы:
предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.
Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых и
прекращаются в связи с появлением последних (правоотношения по трудоустройству,
профессиональной подготовке кадров и др.)
Сопутствующие правоотношения возникают и развиваются параллельно с трудовыми
(правоотношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства,
организационно-управленческие, по рассмотрению трудовых споров, за исключением споров
с уволенными работниками).
Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают в связи с прекращением трудовых
и имеют целью либо материальное обеспечение уволенного работника, либо его
восстановление на работе (правоотношения по рассмотрению споров с уволенными
работниками).
12. Роль профсоюзов
в осуществлении контроля за соблюдением
законодательства о труде.
Профессиональный союз (профсоюз) – добровольное общественное объединение граждан,
связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их
деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав
и интересов.
Основные черты профсоюзов:

являются разновидностью общественных объединений;

создаются гражданами на добровольных началах;

создаются
на
основе
осуществления
совместной
производственной,
профессиональной деятельности;

действуют на основе соответствующего законодательства;

создаются по отраслевому, территориальному или иному признаку;

создаются в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и
интересов своих членов.
Основные права профсоюзов:
9

на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов;

на содействие занятости;

на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных
договоров и контроль за их выполнением;

на участие в урегулировании коллективных трудовых споров;

на информацию;

на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;

на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о
труде;

в области охраны труда и окружающей природной среды;

на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального
имущества;

на социальную защиту работников;

на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.
Гарантии прав профсоюзов:

гарантии имущественных прав профсоюзов;

гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не
освобожденным от основной работы;

гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным)
в профсоюзные органы;

гарантии права на труд работникам, являвшимся членами профсоюзных органов;

обязанности, возлагаемые на работодателя по созданию условий для осуществления
деятельности профсоюзов.
13. Социальное партнерство (понятие, характеристика, виды, органы социального
партнерства, ответственность сторон социального партнерства).
Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками
(представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами
государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение
согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Отношения социального партнерства:
а) двусторонние – между представителями работников и работодателей);
б) трехсторонние – с участием органов государственной власти и органов местного
самоуправления.
Система социального партнерства – совокупность мер организационного, правового,
экономического характера, которые должны функционировать на всех уровнях экономики, от
общефедерального уровня до уровня отдельно взятой организации в области социальнотрудовых отношений, разрешения социально-трудовых конфликтов. Система социального
партнерства включает федеральный, региональный, отраслевой, территориальный уровень и
уровень организации.
Формы социального партнерства:

коллективные переговоры – основанные на диалоге взаимоотношения, результатом
которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение,
установление коллективных условий труда;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий
трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении организацией;

участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых
споров.
Основные принципы социального партнерства:

равноправие сторон;
10

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии вдоговорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на
демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных
правовых актов;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине
коллективных договоров, соглашений.
14. Самозащита работником своих трудовых прав*.
Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не
запрещенными законом.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
а) самозащита работниками трудовых прав;
б) защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными
союзами;
в) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
г) судебная защита.
Принципы института самозащиты:

право работников на защиту интересов не запрещенными законом способами;

обязанность работодателей не препятствовать осуществлению самозащиты
трудовых прав;

установление государственных гарантий осуществления работниками самозащиты
трудовых прав.
Профсоюз может осуществлять деятельность по защите трудовых прав конкретных
работников. При защите прав и интересов конкретных работников профсоюз связан
действием принципа диспозитивности, означающего, что права и свободы гражданина не
могут быть реализованы без его волеизъявления. При защите прав конкретных граждан
профсоюз обладает лишь общими полномочиями.
К числу общих полномочий могут быть отнесены выражение профсоюзом позиции при
защите прав конкретных работников, представление им собственных доказательств с целью
защиты прав конкретных работников, присутствие представителей профсоюза при
рассмотрении заявлений конкретных работников полномочными органами и организациями.
Направлением деятельности профсоюзов по защите социально-трудовых прав и
интересов является предъявление профсоюзом требований в интересах неопределенного
круга граждан. Предъявление указанных требований не связано с указанием конкретных
граждан, права которых защищает профсоюз. Деятельность по защите не определенного круга
лиц профсоюз осуществляет, участвуя в разработке нормативных правовых актов, требуя
отмены нормативных правовых актов, умаляющих социально-трудовые права и интересы
граждан, гарантированные в вышестоящих по юридической силе нормативных правовых
актах.
В каждом конкретном случае применения федерального закона, нарушающего трудовые
права, закрепленные в ТК, эти действия могут быть обжалованы в судебном порядке. На
основании ч.1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за
разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал
или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение
11
одного месяца с даты вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи
трудовой книжки
15. Понятие коллективного договора (характеристика, стороны, порядок
заключения, структура и содержание)*.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в
организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и
работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень
притязаний работников, обоснованность их требований, тем самым защищая интересы
работодателя.
Интересы же работника в договоре приобретают правовую форму, их можно защитить с
помощью государственного регулирования.
Работники организации имеют право, но не обязаны заключить коллективный договор с
работодателем. В свою очередь, работодатель обязан в недельный срок начать переговоры о
заключении договора, если ему поступило такое предложение.
Инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения коллективного
договора может выступать любая из сторон – как работники, так и работодатель.
В коллективном договоре запрещается включать условия, ухудшающие положение
работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.
Такие коллективные договоры признаются недействительными.
Сторонами коллективного договора выступают:

работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или иные
уполномоченные работниками представительные органы;

работодатели в лице администрации организации, предприятия, учреждения,
филиала или представительства, либо индивидуальные предприниматели.
Обязательные участники коллективного договора:

работодатель как собственник производства и сторона договора;

его представитель, администрация во главе с директором, управляющим,
руководителем;

трудовой коллектив как сторона договора;

профсоюз как представитель трудового коллектива работников;

субъекты – исполнители по отдельным обязательствам.
Представителями работодателя являются руководители организаций или другие
полномочные лица.
Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления,
политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их
при заключении договоров.
Лица, представляющие работодателей, не имеют права представлять работников.
Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган профсоюза, то
работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять
их интересы во время переговоров.
16. Ответственность должностных лиц организации
за нарушение правил
трудового законодательства*.
По смыслу статьи 419 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) лица (в том
числе должностные лица организации), виновные в нарушении трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут быть
привлечены к ответственности:
- дисциплинарной,
- материальной,
- гражданско-правовой,
- административной,
- уголовной ответственности.
12
Согласно статье 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений в соответствии с
Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами
осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

ТК РФ;

иными федеральными законами;

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными
правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
Трудовые отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и
локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
При этом статьей 5 ТК РФ особо оговаривается главенствующее положение ТК РФ по
отношению к другим законам, содержащим нормы трудового права:
«Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны
соответствовать настоящему Кодексу.
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом,
содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права,
противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии
внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс».
К ответственности, установленной статьей 419 ТК РФ, как правило, привлекаются
должностные лица организации, и в первую очередь это руководитель организации либо ее
структурных подразделений.
Согласно статье 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций,
виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые
установлены ТК РФ и иными федеральными законами.
Виды ответственности, к которым может быть привлечено должностное лицо
организации, установлены статьей 419 ТК РФ. Привлечение к одному из видов
ответственности не исключает привлечение к другому виду. Так, например, за задержку
выплаты заработной платы должностное лицо организации может быть привлечено к
административной либо уголовной ответственности, а также и к дисциплинарной в виде
увольнения. Не допускается повторное наложение взыскания за одно и тоже правонарушение
в рамках той же ответственности. Например, лицо не может быть привлечено дважды к
дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок.
17. Понятие и субъекты международно–правового регулирования труда*.
Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового
регулирования труда. Формальным выражением международно-правового регулирования
являются нормы, закрепленные в актах ООН, МОТ, соглашениях государств. В науке трудового
права нет единой позиции по природе, сущности и значению международных договоров и
конвенций МОТ. Это не лучшим образом сказывается на уровне включения норм
международного права в сферу российских трудовых отношений. Большинство ученых
конвенции МОТ и международные договоры считают источниками российского трудового
права, указывая при этом, что они обязательны для использования в практике национального
законотворчества и правоприменительной деятельности. Некоторые исследователи
утверждают, что конвенции МОТ имеют значение для российского законодательства, но в
буквальном смысле источниками права не являются, так как национальное законодательство
не воспроизводит их содержания.
В связи с принятием Конституции РФ 1993 года спор о возможности прямого применения
международных норм получил свое разрешение. На конституционном уровне теперь
за­крепились приоритеты международных норм над внутригосударственными. В
Конституции РФ ч. 4 ст. 15 гласит: «Общепризнанные принципы и нормы международного
13
права и международные договоры Российской Федерации являются со­ставной частью ее
правовой системы. Если международным до­говором Российской Федерации установлены
иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного
договора».
Сформулированные в Конституции РФ положения впервые нашли свое законодательное
закрепление в новом Трудовом кодексе (ст. 10).
Субъектами международно-правового регулирования труда могут быть различные
объединения государств. Например, в настоящее время отдельными полномочиями по такому
регулированию обладают члены Содружества Независимых Государств (СНГ). Российская
Федерация среди главных направлений деятельности, как член СНГ, участвует в расширении
договорно-правовой базы Содружества на основе принципов равноправия, взаимной выгоды,
невмешательства во внутренние дела друг друга, обеспечения прав и свобод россиян,
проживающих в других государствах СНГ, и др.
Международные трудовые нормы являются одним из каналов, через который результаты
социальных достижений отдельных государств становятся известными, и в той или иной
степени за счет его внедрения на национальном уровне других стран стано­вятся доступными
для большинства слоев населения.
Среди всех источников международно-правового регулирования труда по сфере
регулирования, по числу и значению большое место занимают конвенции МОТ. Конвенции и
рекомендации МОТ (их более 375) приняты по многочисленным вопросам регулирования
трудовых, профессиональных, социально-экономических отношений.
Вторую группу источников международно-правового регулирования труда составляют
договоры и соглашения. В соответствии с нормами международного права каждое
государство оформляет ратификацию договоров и соглашений ратификационной грамотой.
Договоры могут быть как двусторонними, так и многосторонними.
Устав МОТ предусматривает принятие рекомендаций в области международно-правового
регулирования труда.
Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной
литературе и официальных изда­ниях МВТ как Международный трудовой кодекс.
По мере появления нового нормативного материала Между­народный трудовой кодекс
дополняется и переиздается.
18. Материальная ответственность сторон трудового договора (понятие, условия
наступления)*.
Материальная ответственность – обязанность стороны трудового договора, причинившей
ущерб (вред) другой стороне, возместить его в размере и порядке, установленном
законодательством.
Законодателем предусмотрена материальная ответственность работодателя и работника.
Договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а
работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ.
Необходимо отличать материальную ответственность по трудовому праву от
материальной, т. е. имущественной, ответственности по гражданскому праву. Отличие
заключается в следующем:

субъектом ответственности по трудовому праву может быть только сторона
трудового договора, т. е. работник либо работодатель;

по трудовому законодательству взысканию подлежит реальный, действительный
ущерб, а неполученные доходы взысканию не подлежат;

в трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких
работников, определяется для каждого с учетом степени его вины;

нормами трудового права установлен особый порядок при взыскании ущерба, не
превышающего среднего месячного заработка.
Взыскание производится по распоряжению работодателя. Сторона трудового договора
может быть привлечена к ответственности при совокупности определенных условий. К
таковым относятся:
14

наличие ущерба;

противоправное поведение (действие или бездействие) причинителя вреда;

причинная связь;

вина причинителя ущерба.
Прямой действительный ущерб – реальный фактический ущерб, причиненный наличному
имуществу. Он может выражаться в порче имущества, недостаче материальных ценностей,
присвоении, утрате, понижении ценности, необходимости произвести затраты на
восстановление имущества или его приобретение, в излишних денежных выплатах либо в
случае возмещения ущерба третьим лицам.
Противоправным будет поведение работника, если оно нарушает те или иные нормы и
правила.
Причинная связь между действиями (бездействием) и наступившими вредными
последствиями означает, что вред причинен именно в результате этих конкретных действий
(бездействия) работника или работодателя.
Вина может быть как в форме умысла, так и неосторожности. Для наступления
ответственности форма вины значения не имеет, но от нее зависит размер возмещаемого
ущерба. Действие материальной ответственности продолжается и после увольнения
работника, если ущерб был причинен во время действия трудового договора. Материальная
ответственность работника исключается в случае возникновения ущерба вследствие
непреодолимой силы, крайней необходимости и т. д.
19. Права человека в сфере труда в международных документах*.
Из анализа Устава МОТ и трех действующих деклараций МОТ, которые являются не
международными договорами, не нормативными правовыми актами, а особыми
международными источниками трудового права, вытекают, в частности, следующие
общепризнанные (основополагающие) принципы международного трудового права:
1) принцип социальной справедливости, включающий предоставление возможностей для
всех участвовать в справедливом распределении плодов прогресса в области оплаты труда,
рабочего времени и прочих условий труда, а также прожиточного минимума заработной
платы для всех, кто трудится и нуждается в такой защите;
2) принцип равной оплаты за равный труд;
3) принцип свободы слова и свободы объединения работников и нанимателей как
необходимое условие постоянного прогресса;
4) принцип человечности (гуманизма) в сфере труда, включающий предоставление
трудящимся человеческих условий труда, признание нищеты угрозой для общего
благосостояния и признание права всех людей на осуществление своего материального
благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической
устойчивости и равных возможностей;
5) труд свободен и не является товаром;
6) принцип социального партнерства, включающий равноправие и сотрудничество
представителей трудящихся, предпринимателей и правительств.
К общепризнанным принципам международного трудового права таких идей, как равные
права на судебную защиту и добросовестное выполнение международных обязательств,
поскольку эти руководящие правовые идеи имеют общеправовое значение, так как касаются
любых отраслей права, а не только трудового права.
До принятия Женевской декларации 1998 г. к основным правам, относящимся к
компетенции МОТ, обычно относили три группы прав: свобода ассоциации, отмена
принудительного труда и защита от дискриминации в области труда.
К принципам, касающимся основополагающих прав в сфере труда, Женевская декларация
1998 г. отнесла следующие четыре правовые идеи:
1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
15
3) действенное запрещение детского труда;
4) недопущение дискриминации в области труда и занятий [2, с. 39].
Д. В. Черняева обратила внимание на то, что «основополагающий характер указанных
выше принципов и прав был установлен ООН в 1995 г. на Всемирном саммите ООН по
социальному развитию в г. Копенгагене (Дания)».
Международные договоры Российской Федерации, образуя правовую основу
межгосударственных отношений, являются одним из важнейших средств развития
международного сотрудничества. Как часть мирового сообщества, Россия не может не
считаться с общепризнанными принципами и нормами международного права.
Международные правовые акты, признанные нашим государством, приобретают
обязательную юридическую силу, находят свое отражение во внутригосударственной
правоприменительной практике, становятся частью национального законодательства.
Трудовой кодекс Российской Федерации, вторя положению п. 4 ст. 15 Конституции РФ,
отдает приоритет актам международного права, в частности международным договорам
Российской Федерации, над любыми российскими нормативно-правовыми актами.
20. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику
и ее виды.
Различают следующие виды материальной ответственности работодателя за вред,
причиненный работнику:

за вред, причиненный здоровью работника увечьем, профзаболеванием, иным
повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей;

за вред, причиненный в результате незаконного лишения работника возможности
трудиться (ст. 234 Трудового кодекса);

за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 Трудового кодекса);

за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 Трудового кодекса).
1. Порядок возмещения вреда, причиненный здоровью работника в связи с исполнением
им трудовой функции, определяется Федеральным законом от 24 июля 1998 г. «Об
обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний» (в ред. от 17 июля 1999г.).
Понятие «трудовое увечье» включает в себя производственную травму, профзаболевание,
увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с работы.
Возмещение вреда работнику в связи с повреждением его здоровья производится Фондом
социального страхования, в который работодатели обязаны вносить страховые взносы за
работников. Виды возмещений:

возмещение потерянного заработка (или его части) в зависимости от степени
утраты профессиональной трудоспособности;

возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем;

единовременное пособие в связи с трудовым увечьем;

возмещение морального вреда.
2. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок:

при незаконном отстранении работника от работы, его увольнении или переводе на
другую работу;

отказе работодателя от исполнения, несвоевременного исполнения решения органа
по рассмотрению трудовых споров, государственного инспектора по труду о восстановлении
работника на прежней работе;

внесении неправильной, незаконной формулировки причины увольнения в
трудовую книжку.
Необоснованный отказ в приеме на работу может быть оспорен в судебном порядке.
При восстановлении на работе незаконно переведенного или уволенного работника
компетентный орган взыскивает с работодателя размер потерянного заработка, оплату
вынужденного прогула.
3. Материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника,
возмещается в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим
на момент возмещения ущерба в данной местности.
16
4. При задержке выплаты в срок начисленной зарплаты и других выплат работодатель
обязан выплатить их с уплатой процентов.
21. Содержание основных принципов правового регулирования труда.
Правовые
принципы
–
закрепленные
в
действующем
законодательстве
основополагающие и руководящие начала правовой регламентации, определяющие смысл,
содержание и применение права. Отраслевые принципы трудового права – закрепленные в
нормах общей части основополагающие и руководящие начала, отражающие смысл,
содержание и применение норм трудового права.
В ТК РФ закреплены следующие принципы:

свобода труда;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере
выплату справедливой заработной платы;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на
продвижение по работе;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих
прав и интересов;

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в
предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и дого ворного регулирования трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением
им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и
работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод,
включая судебную защиту;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых
споров;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять
профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой
деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Нормы-принципы
должны
быть
использованы
при
принятии
любого
правоприменительно го решения. На их основании возникают конкретные права и
обязанности. Причем другие нормы подлежат применению в части, не противоречащей
нормам-принципам.
22. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный
работодателю.
Условием наступления материальной ответственности является причинение этой
стороной ущерба другой стороне договора в результате противоправного поведения
(действий или бездействия).
Согласно ст. 238 Трудового кодекса работник обязан возместить работодателю
причиненный ему прямой действительный ущерб.
Прямой действительный ущерб - реальное уменьшение наличного имущества
работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для
17
работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или
восстановление имущества.
Виды материальной ответственности работника.
1. Ограниченная - размер возмещаемого ущерба определяется исходя из среднемесячного
заработка работника и не может превышать его (ст. 241 Трудового кодекса).
2. Полная - работник обязан возместить полную стоимость ущерба.
Полная материальная ответственность устанавливается в следующих случаях:

на данную категорию работников возложена материальная ответственность в
полном объеме за ущерб, причиненный производству;

ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда;

за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического, токсического
опьянения и др.
Работодатель обязан установить причину ущерба и его размер, а с причинителя
потребовать письменное объяснение.
Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен
доказать отсутствие своей вины.
Размер причиненного работником ущерба определяется по фактическим потерям исходя
из рыночных цен данной местности за вычетом износа имущества.
Работник, причинивший ущерб, может его добровольно возместить полностью или
частично, а также с согласия администрации передать в счет возмещения ущерба равноценное
имущество или исправить повреждение.
Если возмещение ущерба не превышает среднемесячного заработка работника, то
удержание производится по приказу администрации, а с руководителя организации - по
распоряжению вышестоящего руководителя организации. Это распоряжение (приказ) должно
быть сделано не позднее месячного срока со дня окончательного установления
работодателем размера ущерба. Если работник не согласен с произведенным вычетом или с
его размером, то он может оспорить распоряжение в комиссии по трудовым спорам. В
остальных случаях, в том числе когда истек установленный для удержания срок, возмещение
ущерба производится путем предъявления работодателем иска в суд. Суд вправе утвердить
мировое соглашение о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию.
23. Государственная политика в области содействия занятости населения.
Государственная политика занятости – это комплекс мер воздействия на социальноэкономическое развитие общества и каждого его члена. Она имеет несколько уровней:
общегосударственный, региональный и локальный. Выделяют европейскую, скандинавскую и
американскую модели политики занятости.
Европейская модель предполагает сокращение числа занятых при повышении
производительности труда и как следствие росте доходов работающих; такая политика
предполагает дорогостоящую систему пособия для большого количества безработных.
Скандинавская модель основывается на обеспечении занятости практически всем
трудящимся путем создания рабочих мест в государственном секторе со средними условиями
оплаты труда. Такая политика рассчитана в основном на государственные средства, при
дефиците которых наступает спад производства, что влечет за собой увольнение.
Американская модель ориентируется на создание рабочих мест, не требующих высокой
производительности, для значительной части экономически активного населения. При этом
безработица формально уменьшается, но увеличивается количество людей с низкими
доходами.
Использование той или иной модели влияет на политику занятости на макро– и на
микроуровне. На макроуровне новые подходы в политике занятости способствуют
повышению гибкости рынка труда, уменьшению расходов на рабочую силу, ведут к
свертыванию социальных программ. Однако расширяются системы подготовки и
переподготовки кадров, создаются дополнительные рабочие места, ужесточаются условия
выдачи пособий. Принимаются меры по усилению роли частного сектора в решении проблем
занятости. Других социальных проблем. На микроуровне проводится политика сдерживания
18
роста заработной плат, удлинения продолжительности рабочей недели. Более широко
используются различные формы неполной занятости. В результате кризисные явления
обостряются.
Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на:

развитие людских ресурсов для труда;

обеспечение равных возможностей всем гражданам независимо от факторов (пол,
возраст и т. д.) в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие
человека;

поддержку трудовой и предпринимательских инициатив граждан, осуществляемой в
рамках законности, а также содействие развитию способностей к производительному,
творческому труду;

обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение
специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо
нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы;

поощрения работодателей, сохраняющих действующие и создающие новые рабочие
места, прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих
трудности в поиске работы;

сочетание самостоятельности органов власти субъектов РФ, органов местного
самоуправления в обеспечении занятости населения;

координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по
другим направлениям экономической и социальной политики;

координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов,
иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер
по обеспечению занятости населения;
Проведение активной политики государства в области занятости населения
осуществляется путем разработки и реализации федеральной и региональной программ
занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его
развития.
24. Порядок взыскания ущерба, причиненного работодателю по вине работника.
Взыскание ущерба с работника может быть произведено следующими способами,
перечисленными в законе:

добровольное возмещение ущерба;

возмещение ущерба путем удержания из заработной платы по распоряжению
администрации;

возмещение ущерба в судебном порядке.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить
его полностью или частично. Соглашением сторон может быть обусловлена рассрочка
платежа.
При этом работник обязан представить работодателю письменное обязательство о
возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Передача для возмещения
ущерба равноценного имущества или исправление поврежденного имущества допускается
только с согласия работодателя.
Возмещение ущерба работником в размере, не превышающем среднего месячного
заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не
позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера
причиненного ущерба.
Взыскание ущерба производится в судебном порядке в случае, если:

невозможно взыскать ущерб по распоряжению, т. е. когда пропущен срок для
издания распоряжения или в случае увольнения работника;

работник не согласен добровольно возместить ущерб;
19

сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его
средний месячный заработок;

работник не возместил затраты, понесенные работодателем при направлении его на
обучение за счет средств работодателя;

работодатель возместил ущерб, причиненный работником, третьим лицам, и
предъявил иск в порядке регресса виновному работнику.
Право обращения в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного
организации, сохраняется у работодателя в течение одного года со дня обнаружения данного
вреда. Право обращения в суд закреплено и за работником в случае, если работодатель не
соблюдает установленный законодателем порядок взыскания ущерба.
Привлечение работника к административной, дисциплинарной или уголовной
ответственности не освобождает его от материальной ответственности, и наоборот.
Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины,
материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба,
подлежащий взысканию с работника. В том случае, если будет установлено, что ущерб возник
не только по вине работника, но и по вине должностных лиц, соответствующий орган может
возложить ответственность на этих лиц.
Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится в том
случае, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
25. Правовая организация трудоустройства*.
Под трудоустройством понимается система мер, направленных на обеспечение трудовой
занятости населения, включающая содействие в поиске и получении работы со стороны
органов государства, а также негосударственных организаций на основе лицензирования.
Общее руководство трудоустройством возложено на Министерство труда и социального
развития РФ, которое несет ответственность за разработку и реализацию единой
государственной политики в области труда и занятости.
Непосредственно ведающим вопросами трудоустройства является Федеральная
государственная служба занятости со своей структурой - Государственным комитетом РФ по
занятости населения, комитетами республик и центрами занятости в краях, областях, городах
и районах. Все эти государственные органы оказывают услуги по обеспечению занятости
бесплатно. Но посреднические ус­луги в подыскании работы могут оказывать и
негосударственные организации на основании выданных им лицензий за плату. Отличие
государственной помощи в трудоустройстве состоит также в предоставлении перечисленных
выше материальных гарантий и социальной поддержки безработным гражданам. Для их
финансирования, поскольку они связаны с осуществлением государственной политики
занятости, создан Государственный фонд занятости на­селения. Он существует за счет
обязательных отчислений работодателей, средств республиканских и местных бюджетов и
добровольных взносов.
Кроме бесплатного содействия в подборе подходящей работы существенное значение
имеет и бесплатное обучение новой профессии, а также повышение квалификации с выплатой
стипендии.
Весьма существенным средством временного решения проблемы занятости является
предоставление оплачиваемых общественных работ, выполнение которых осуществляется на
добровольной основе и оформляется срочным трудовым договором.
Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные
граждане, не получающие пособие по безработице, и безработные граждане, состоящие на
учете в органах службы занятости свыше шести месяцев.
Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия.
С лицами, желающими участвовать в общественных работах, работодатель заключает
срочный трудовой договор на срок до шести месяцев. Договор гражданина на участие в
общественных работах расторгается в случае его поступления на постоянное место работы, на
временное подходящее рабочее место и по другим уважительным причинам.
20
Участие в общественных работах включается в общий трудовой стаж, но при подборе
подходящей работы не учитывается, за исключением нескольких случаев, прямо указанных в
Положении, например, для впервые ищущих работу и не имеющих специальности.
Оплата труда граждан, занятых на общественных работах, про­водится за фактически
выполненную работу, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного
федеральным законом. Кроме того, им устанавливаются за счет фонда занятости доплаты к
заработку в размере причитавшегося этим гражданам пособия по безработице.
Служба занятости может также направить гражданина на повышение квалификации или
переподготовку, когда у него утрачена способность к выполнению работы по прежней
профессии (специальности), например, в силу длительного перерыва в работе. Кроме того,
служба занятости направляет безработного на переподготовку исходя из потребностей
региона в специалистах определенного профиля.
Трудоустройство российских граждан возможно и за границей. Правительством РФ 8
июня 1993 г. было принято постановление «Об упорядочении деятельности, связанной с
трудоустройством граждан Российской Федерации за границей», а также Положение о
порядке выдачи предписания, приостановления действия и отзыве лицензии на право
осуществления деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации
за границей, в соответствии с которыми, а также с Положением о Федеральной миграционной
службе РФ выдачу разрешений (лицензий) на деятельность, связанную с трудоустройством
граждан Российской Федерации за грани­цей, и контроль за соблюдением предусмотренных в
них условий, осуществляют Федеральная миграционная служба РФ и ее территориальные
органы.
26. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом
ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации.
Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 81 ТК РФ и
являются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни
работали. Одни из них связаны с виной работника, другие – с обстоятельствами
производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи – с личностными
качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением
нарушенных трудовых прав.
Кроме перечня оснований предусмотрены также определенные правила увольнения по
каждому из них. Поэтому администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой
договор с работником, если есть не только само основание увольнения, но и соблюдены все
правила увольнения по данному основанию.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением
случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем –
физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в
отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного
обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой
местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений
производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с
работниками на этом основании работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом
выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала
проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении
численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению
работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих
мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или)
территориальных соглашениях.
Трудовой договор работодателем может быть расторгнут в случаях:
21

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем;

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула;
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в
законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на
применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за
собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких
последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действиядают основание для утраты доверия к
нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб
имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо
ложных сведений при заключении трудового договора;

предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами
коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных ТК РФ и другими федеральными законами
27. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора.
Прекращение трудового договора – освобождение от работы в качестве рабочего или
служащего на предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке,
предусмотренными законодательством. Прекращение трудового договора, а следовательно,
увольнение работника возможно по установленным законодательством РФ основаниям.
Основаниями, т. е. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника,
являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом в качестве
юридических фактов, необходимых для прекращения трудового договора.
Прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и
двухсторонние действия так и события, а расторжение – лишь односторонние волевые
действия.
Основания прекращения трудового договора согласно ТК РФ:
22

соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые
отношения (ст. 78);

истечение срока трудового договора (ст. 79). Однако, если срок договора истек, а
трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то
действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок на тех же
условиях;

расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80), работодателя
(ст. 71 и 81);

перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение,
организацию или переход на выборную должность;

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее
реорганизацией (ст. 75);

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных
условий трудового договора (ч. 4 ст. 74);

отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у
работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73);

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
(ч. 1 ст. 72.1);

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил
заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения
работы (ст. 84).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК
РФ и иными федеральными законами.
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, за
исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК
РФ или иными федеральными законами, сохранялось место работы. Прекращение трудового
договора
оформляется
приказом
(распоряжением)
работодателя.
С
приказом
(распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника
работодатель обязан выдать заверенную копию приказа (распоряжения). В случае когда
приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник
отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится
соответствующая запись.
28. Обеспечение охраны труда (правила техники безопасности, медицинские
осмотры,
обеспечение
средствами
индивидуальной
защиты,
обучение
и
профессиональная подготовка)
В настоящее время вопросы охраны труда регулируются Федеральным законом «Об
основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.*, КЗоТ и другими
нормативными актами.
Охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой
деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационнотехнические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и
иные мероприятия (ст. 1 Закона).
На всех предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечение здоровья и безопасности
условий труда возлагается на администрацию. Обязанности работодателя по созданию
здоровых и безопасных условий труда закреплены в положениях (уставах) о предприятиях, в
коллективных договорах, в правилах внутреннего трудового распорядка. Правовое
регулирование охраны труда охватывает:
1) разработку общих норм охраны труда, правил по технике безопасности и
производственной санитарии;
23
2) проведение профилактических мероприятий по предупреждению производственного
травматизма и профессиональных заболеваний;
3) создание благоприятных условий труда и обеспечение его охраны на действующих
предприятиях в процессе выполнения работниками трудовых обязанностей;
4) закрепление в законодательстве дополнительных гарантий по охране труда отдельных
категорий работников – женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной
трудоспособностью;
5) осуществление регулярного государственного и общественного контроля над охраной
труда работников.
Каждый работник имеет право на охрану труда, а именно: на рабочее место, защищенное
от воздействия вредных или опасных производственных факторов, способных вызвать
производственную травму или профессиональное заболевание, и т.д. Вместе с тем у работника
есть и обязанности по обеспечению охраны труда на предприятии. Так, он обязан:
1) соблюдать правила, нормы и инструкции по охране труда;
2) умело применять коллективные и индивидуальные средства защиты;
3) немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о любом несчастном
случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания у себя, а
также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью других людей.
Законодательство устанавливает дополнительные, повышенные гарантии в области
охраны труда отдельным категориям работников. Это касается, прежде всего,
несовершеннолетних, т.е. лиц, не достигших 18 лет. Так, на тяжелые работы и работы с
вредными или опасными условиями труда запрещается привлекать женщин детородного
возраста и вообще лиц в возрасте до 21 года, а также тех, кому эти работы противопоказаны
по состоянию здоровья.
Если в трудовых правоотношениях и правах несовершеннолетние (до 18 лет)
приравниваются к совершеннолетним, то в области охраны труда, рабочего времени, отпусков
и некоторых других условий труда они пользуются льготами, установленными нормами
трудового законодательства. Дополнительные гарантии, содействующие реальному
осуществлению молодежью трудовых прав, обусловлены физиологическими и возрастными
особенностями организма.
Так, предусматривается обязательное медицинское освидетельствование при
поступлении на работу, периодическое – ежегодно до 21 года. Запрещается применение труда
несовершеннолетних на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями
труда, а также на подземных работах. Предоставляются определенные льготы в области
рабочего времени, времени отдыха и др.
Трудовое законодательство устанавливает специальные нормы в области охраны труда
женщин.
Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными
условиями труда, а также на подземных работах, кроме нефизических работ или работ по
санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается переноска и передвижение женщинами тяжестей, превышающих
установленные для них предельные нормы.
Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и
работам в выходные дни и направление в командировки беременных женщин и женщин,
имеющих детей в возрасте до трех лет.
Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего
перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти
перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.
КЗоТ РФ устанавливает гарантии при приеме на работу и увольнении беременных
женщин и имеющих несовершеннолетних детей (ст. 170). Отказ в приеме на работу может
быть обжалован ими в суд.
Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет детейинвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери,
имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе администрации не допускается, кроме
случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с
24
обязательным трудоустройством. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя
заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
Трудовым законодательством установлены и другие гарантии в области охраны труда
женщин.
29. Тарифная система оплаты труда.
Тарифная система - это совокупность правовых норм, актов, принимаемых в
централизованном (законодательном, социально-партнерском) и локальном порядке,
обеспечивающих дифференциацию оплаты труда различных категорий работников в
зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности и характера
труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основании их тарификации.
Для работников бюджетной сферы тарифная система устанавливается на основе единой
тарифной сетки, а в других организациях тарифная система может определяться
коллективными договорами, соглашениями, с учетом единых тарифно-квалификационных
справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Тарифная система состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационные
справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ
с тяжелыми и вредными условиями труда.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)
содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные
в разделы по производствам и видам работ.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профподготовки работника.
Разряд рабочего устанавливается тарифно-квалификационными комиссиями. Чем выше
разряд, тем выше оплата труда, которая определяется по тарифной сетке.
Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: I - руководители; II специалисты; III - технические исполнители.
Квалификационные справочники утверждаются на централизованном уровне. Они
являются юридической базой для разработки в организациях должностных инструкций,
определяющих трудовые функции рабочих и служащих
Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается по должностным окладам,
которые устанавливаются в организации.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей),
определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик
работников с помощью тарифных коэффициентов. Например: 1-й разряд имеет коэффициент
1; 2-й - 1,2 ; 3-й - 1,4; 4-й -1,6; 5-й - 1,9; 6-й - 2,5. В большинстве организаций применяется 6разрядная сетка.
В бюджетной сфере действует Единая 18-разрядная тарифная сетка. Ставка 1-го разряда
ETC = 600 руб. (с 1 октября 2003 г.), тарифный коэффициент 18-го разряда равен 4,5. Труд
рабочих по этой сетке оплачивается с 1 -го по 10-й разряд, служащих-с 2-го по 18-й разряд.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение
нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу
времени (час, день, месяц). Ставка 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, ставки других
разрядов определяются путем умножения ставки на ее поразрядный коэффициент.
Согласно ст. 144 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные
системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения
представительного органа работников. Целью надбавок является стимулирование работы в
определенных районах, местностях, по определенным профессиям, а также мастерства
работника. С помощью доплат компенсируется повышенная интенсивность труда (например,
при совмещении профессий).
Надбавки и доплаты могут быть трех видов:

централизованные - установленные законодательством (северные надбавки,
районные коэффициенты (для работников Крайнего Севера), за работу в полевых условиях
(геологам, геодезистам), за звание, классность, ученую степень);
25

локальные - установленные в конкретной организации (за профессионализм,
тяжесть и вредность условий труда и др.);

по конкретному трудовому договору, по соглашению сторон.
Перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда определяются и
утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений на основании медицинских списков,
утвержденных Минздравом РФ.
30. Дисциплина труда.
Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,
определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Трудовая дисциплина обеспечивает добросовестное, квалифицированное выполнение
работы и высокопроизводительное использование рабочего времени.
Дисциплина труда понимается:

как принцип трудового права (отождествляется с нормами трудового
законодательства, направленными на поддержание порядка и дисциплины в процессе труда);

как элемент трудового правоотношения (обязанности субъектов трудового
процесса);

как институт трудового права – совокупность правовых норм, закрепляющих
внутренний трудовой распорядок организации, обязательные правила поведения участников
трудового процесса и меры по обеспечению соблюдения этих правил;

как фактическое поведение работников – уровень соблюдения трудовой
дисциплины.
Методы обеспечения трудовой дисциплины:
а) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной
высокопроизводительной работы;
б) сознательное отношение к труду;
в) убеждение и воспитание;
г) поощрения за добросовестный труд;
д) создание обстановки нетерпимости к нарушителям дисциплины;
е) применение мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Внутренний трудовой распорядок – это система отношений, складывающихся внутри
коллектива при выполнении трудовых обязанностей.
Внутренний распорядок регламентируется:
ТК РФ и другими федеральными законами (например «О бухгалтерском учете» и др.);
правилами внутреннего трудового распорядка – локальным нормативным актом
организации, регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами
порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность
сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры
поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в
организации;

уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников,
которые утверждаются Правительством РФ и действуют в тех отраслях хозяйства, где
нарушения трудовой дисциплины могут повлечь особо опасные последствия (транспорт связь
и др.);

должностными инструкциями, положениями, техническими правилами, которые
закрепляют специальные обязанности отдельных категорий работников;

приказами и распоряжениями администрации Правила внутреннего трудового
распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного
органа работников организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному
договору.
26
31. Трудовая книжка: значение и порядок ведения.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника и
трудовом стаже работника. По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается
общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление
работнику определенных льгот и преимуществ в соответствии с законами, коллективным
договором, трудовым договором и локальными нормативными актами.
Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти
дней, в том числе на временных, сезонных, нештатных работников (если они подлежат
государственному социальному страхованию), надомников, работников с неполным рабочим
временем, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
Трудовая книжка впервые заполняется в присутствии работника не позднее недельного
срока со дня его приема на работу. В нее вносятся:

сведения о работнике, т. е. фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование,
профессия, специальность, квалификация;

сведения о работе, т. е. прием на работу, перевод на другую постоянную работу,
увольнение со ссылками на соответствующие приказы;

сведения о поощрениях и награждениях;

сведения об открытиях, на которые у работника имеются дипломы, об
использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и овыплаченных в связи
с этим вознаграждениях.
Все сведения в трудовую книжку заносятся полностью, без сокращения на основании
соответствующих документов (паспорта, диплома о получении образования, документов с
последнего места работы). Вычеркивания и исправления неточностей в трудовой книжке не
допускаются.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда
дисциплинарным взысканием является увольнение. Дата увольнения указывается в
соответствии с приказом об увольнении. Днем увольнения считается последний день работы.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны
производиться в точном соответствии с формулировками ТКРФ или иного ФЗ и со ссылкой на
соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного ФЗ.
Работодатель при прекращении трудового договора обязан выдать работнику в день
увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению
работника копии документов, связанных с работой.
В случае отсутствия возможности выдать трудовую книжку в день увольнения работника
работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой
книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления
работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
32. Гарантии и компенсации (понятия, виды, случаи предоставления).
Гарантии и компенсации безработных:
Право на бесплатную профессиональную ориентацию (Положение «О профессиональной
ориентации и психологической подготовке населения в РФ»). Такое право предоставляется не
только безработным, но и:

учащимся общеобразовательных учреждений;

воспитанникам интернатов;

работающей молодежи в течение первых 3 лет работы.
Право на бесплатную профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации по направлению службы занятости предоставляется;

безработным инвалидам;

безработным гражданам;

женам, мужьям военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы;

гражданам, не имеющим профессии, специальности.
Выплата стипендии или среднего заработка в период обучения.
Компенсация затрат в связи с направлением на работу, учебу в другую местность по
направлению службы занятости.
27
Выплата пособия по безработице.
Доплата к заработку в размере пособия по безработице за счет государственного фонда
занятости в период участия в общественных работах.
Бесплатное медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме
на работу или направлении на обучение.
Материальная поддержка на период временной нетрудоспособности и отпуска по
беременности, родам.
Льготный порядок исчисления трудового стажа. Время, в течение которого гражданин
получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в общественных работах,
время, необходимое для переезда в другое место для трудоустройства по направлению
службы занятости в период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности,
привлечение к обязанностям военной службы либо выполнению государственных
обязанностей не прерывает трудового стажа и зачисляется в общий трудовой стаж.
Досрочное по предложению службы занятости, но не ранее чем за 2 года оформление на
пенсию безработных из числа уволенных при ликвидации предприятия, сокращении
численности или штата.
Оказание материальной помощи безработному и его семье. Такая помощь оказывается
безработным, утратившим право на пособие в связи с истечением срока его выплаты, а также
лицам, находящимся на его иждивении. Помощь оказывается в виде периодических или
единовременных разовых выплат.
Оплата детских путевок в оздоровительные учреждения и лагеря и расходов на поездку
ребенка к этим местам.
Организация консультаций и материальной помощи в организации собственного дела.
Приобретение лекарств и изделий медицинского назначения по рецептам врачей с 50 %скидкой. Это льгота для безработных II и III групп инвалидности.
Гарантии и компенсации работникам

при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским
заключением в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу в
данной организации – за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение 1
месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным
заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления
стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника;

при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие
по временной нетрудоспособности. Размеры и условия его выплаты устанавливаются
федеральным законом;

при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного
случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье)
возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья
дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию
либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Виды, объемы и условия
предоставления работникам гарантий и компенсаций в этих случаях определяются
федеральным законом;

на время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в
соответствии с ТК РФ проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту
работы;

в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим
медицинского обследования работник освобождается от работы. При сдаче крови и ее
компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и
предоставленные в связи с этим дни отдыха;

при направлении работодателем работника для повышения квалификации с
отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная
плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации
с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в
порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные
командировки;
28

при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его
интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование,
износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических
средств и материалов, ему принадлежащих, а также возмещаются расходы, связанные с их
использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового
договора, выраженным в письменной форме.
Работникам, связанные с расторжением трудового договора
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо
сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним
сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев
со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается
работникам при расторжении трудового договора в связи с:

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу;

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии
с медицинским заключением;

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с
работодателем;

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в
соответствии с медицинским заключением;

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора.
Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи
выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных
пособий.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на
оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью
труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации
предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов
семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь,
которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или
профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите
Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без
отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников,
пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной
производительности труда и квалификации.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников
организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу
(вакантную должность).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой
договор до истечении срока (2 месяца), выплатив ему дополнительную компенсацию в
размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечении срока предупреждения об увольнении.
29
33. Охрана труда женщин*.
Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение
общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий
работников (женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, руководителей
организаций, совместителей) дополнительные правила.
Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема на работу, так как ст. 253
ТК ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Запрещается
применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную
тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (10 кг, в течение рабочей
смены - 7 кг).
В соответствии с медицинским заключением и по личному заявлению беременным
женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания. При прохождении
обязательного медицинского обследования за беременными женщинами сохраняется
средний заработок по месту работы. Им предоставляются отпуска по беременности и родам
продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 после родов с выплатой пособия.
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения
им возраста трех лет.
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня
усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка. По желанию этих
работников им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех
лет.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо перерыва для
отдыха, питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не
реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 мин.
каждой.
Беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, запрещается направлять в
командировки, привлекать к сверхурочной работе и работе в ночное время, выходные и
нерабочие праздничные дни.
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него женщине по ее
желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск.
Расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими
детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до
14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), по инициативе работодателя не допускается.
34. Понятие заработной платы. Принципы оплаты труда работника. Методы
правового регулирования заработной платы. Основные гарантии*.
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего характера.
В социально-экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль: в
качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения
работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса – одним из факторов
поддержания и развития производства. В условиях рыночной экономики на величину
заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чего
складывается определенный уровень оплаты труда. Определяющими факторами, влияющими
на величину заработной платы, являются взаимодействие спроса на труд и его предложение, а
также уровень техники, технологии и организации производства, эффективность
государственной политики в этой области, степень влияния профсоюзов и др.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической
реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для
работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из
факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов
издержек производства.
30
Основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает
индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости,
быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и
переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой
деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные
виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной
организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные
подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности
заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника
данной организации.
К основным рыночным факторам, влияющим на ставку заработной платы, относят:

изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве
которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к
сокращению объемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс и
наоборот;

полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного
дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор).
Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и
предельных издержек на этот фактор;

эластичность спроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек
предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же
время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера
динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на
товары;

взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на
труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения
издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, однако в качестве
сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;

изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги,
вызывает повышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимума в
структуре ставки заработной платы.
35. Системы заработной платы.
Заработная плата - это форма вознаграждения за труд, она выполняет
воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную
плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к сближению этих
двух форм оплаты труда, что может найти свое выражение в следующих системах оплаты
труда:

прямая сдельная заработная плата характеризуется тем, что расценки за единицу
произведенной продукции не изменяются при динамике выполнения работником норм
выработки;

повременно-премиальная, которая, помимо оклада, начисляемого в соответствии с
тарифными ставками, включает и дополнительные выплаты в виде надбавок и премий за
высокий производственный результат;

сдельно-премиальная. Кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам,
работники регулярно получают премию за выполнение и перевыполнение норм выработки;

сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату в пределах
установленной нормы, которая производится по прямым сдельным расценкам. При этом
расценки за продукт сверх нормы прогрессивно нарастают в зависимости от степени
перевыполнения установленных норм выработки;

аккордная система: оплата труда производится за весь объем выполненных работ в
определенной договорной денежной сумме;

аккордно-премиальная. Кроме оплаты по аккордной системе, за количественные и
качественные показатели выплачиваются надбавки;
31

система бригадного подряда. Бригадир самостоятельно набирает количество
работников в зависимости от бюджетного фонда;

система участия в делах компании подразумевает выплату заработной платы
акциями предприятия. Таким образом, каждый работник получает некоторый процент
возможности руководства.
Существует 2 вида заработной платы.
1. Номинальная заработная плата представляет собой денежную сумму, которую получает
работник за свой труд.
2. Реальная заработная плата - это набор благ, который трудящийся может приобрести на
полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный
момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в
обратной – от цен на товары и услуги. Однако динамики номинальной и реальной оплаты
труда далеко не всегда совпадают. Это происходит в тех случаях, когда цены растут быстрее,
чем стоимость оплаты труда.
Заработная плата выполняет определенные функции:

воспроизводственную;

активизирующую;

распределительную;

возмещающую;

социальную.
36. Расторжение трудового договор по обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон*.
Трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон:

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу. Увольнение происходит на основании выданной
работнику военным комиссариатом повестки. Работнику выплачивается выходное пособие в
размере двухнедельного среднего заработка;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда. В данном случае трудовой договор прекращается
только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам,
которые не были избраны вторично на занимаемую ими должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в
соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Наказанием, исключающим
продолжение прежней работы, является лишение свободы после вступления приговора в
законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским
заключением. Вопрос о стойкой утрате трудоспособности решается медикосоциальными
экспертными комиссиями. Потерявшим способность к труду является инвалид I или II
группы;

смерть работника или работодателя – физического лица, а также признание судом
работника или работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
Увольнение происходит на основании свидетельства о смерти, а в случае признания умершим
или безвестноотсутствующим – на основании решения суда;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению
трудовых отношений, признанное решением Правительства РФ или органа государственной
власти соответствующего субъекта РФ. В случае, если такие обстоятельства наступили, но они
не признаны решением соответствующего органа, то работодатель не может расторгнуть
трудовой договор по данному основанию;

дисквалификация или иное административное наказание, исключающее
возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
32

истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или
лишение работника специального права при невозможности исполнения работником
обязанностей по трудовому договору;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует
такого допуска;

отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения
государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
37. Работа за нормальной продолжительностью рабочего времени.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами
внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен
исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся
законом к рабочему времени (ст. 91 Трудового кодекса).
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в
неделю.
Сокращенное рабочее время - продолжительность рабочего времени менее нормальной
(36- или 24-часовая рабочая неделя), но с полной оплатой. Устанавливается для: работников
до 16 лет (15 часов в неделю); работников от 16 до 18 лет (4 часа в неделю); работниковинвалидов I и II группы (5 часов в неделю); работников, занятых на работе с вредными и (или)
опасными условиями труда (4 часа и более).
Продолжительность работы в ночное время (с 22 до 6 часов) сокращается на 1 час. К
работе в ночное время не допускаются беременные женщины, инвалиды,
несовершеннолетние и др.
Для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в свободное
от учебы время, рабочее время не может превышать половины нормы работника
соответствующего возраста.
По соглашению работника с работодателем может быть установлен неполный рабочий
день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан установить режим неполного
рабочего времени для работников по их просьбе: беременной женщины; одного из родителей
(опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте
до 18 лет).
Ограничения на продолжительность ежедневной рабочей смены: для работников в
возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов; от 16 до 18 лет - 7 часов; для учащихся учебных заведений,
совмещающих в течение года учебу с работой: до 16 лет - 2,5 часа, от 16 до 18 лет - 3,5 часа; для
инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.
Продолжительность рабочего дня или смены накануне праздничного дня уменьшается на
1 час, накануне выходных дней (при 6-дневной рабочей неделе) - не более 5 часов.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:

совместительство (производится по инициативе работника) может быть внутреннее
и внешнее и не может превышать 4 часов в день, 16 часов в неделю;

сверхурочная работа (по инициативе работодателя) - допускается с письменного
согласия работника для выполнения общественно необходимых работ, для предотвращения
производственной аварии, устранении ее последствий и др. Продолжительность - не более 4
часов в течение 2 дней подряд, 120 часов в год для каждого работника.
38. Трудовой договор (понятие, функции, признаки, содержание).
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с
которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,
своевременно и в полном размеревыплачивать работнику заработную плату, а работник
обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
33
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Обязательными для
включения в трудовой договор являются следующие условия:
а) место работы либо место работы с указанием обособленного структурного
подразделения и его местонахождения;
б) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой
работнику работы);
в) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также
срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения
срочного трудового договора;
г) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного
оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
д) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается
от общих правил, действующих у данного работодателя);
е) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями
труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;
з) условие об обязательном социальном страховании работника;
и) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие
положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым
договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными
федеральными законами.
39. Социальная поддержка безработных.
Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и
заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы,
ищут работу и готовы приступить к ней.
Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей
работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства
гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта,
трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его
профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние 3 месяца по
последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих
профессии (специальности) – паспорта и документа об образовании.
Безработными не могут быть признаны граждане:

не достигшие 16-летнего возраста;

которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по
старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия по старости
или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости
в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы
временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не
имеющие профессии (специальности) – в случае двух отказов от получения профессиональной
подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного
характера;

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в
целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им
34
подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости
для регистрации их в качестве безработных;

осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а
также к наказанию в виде лишения свободы;

представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии
работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их
безработными.
Государство гарантирует безработным:

выплату пособия по безработице, в том числе в период временной
нетрудоспособности безработного;

выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения
квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в
период временной нетрудоспособности;

возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Не прерывает трудового стажа:

время, в течение которого гражданин получает пособие по безработице, стипендию,
принимает участие в оплачиваемых общественных работах;

время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в
другую местность для трудоустройства;

период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва
на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе
(альтернативной гражданской службе), исполнением государственных обязанностей.
40. Виды трудовых договоров*
В действующем ТК РФ законодатель предусмотрел все возможные виды трудового
договора. По своему сроку все трудовые договоры делятся на: заключаемые на
неопределенный срок и трудовые договоры, заключаемы на определенный срок, но не более 5
лет (срочный трудовой договор). В ст. 58 ТК РФ нет такого вида трудового договора, как
трудовой договор на время выполнения определенной работы, который существовал в КЗоТе,
поскольку этот вид трудового договора также является срочным.
Срочный договор может заключаться не всегда, а лишь, если нельзя заключить договор с
неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы
работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора.
Особо в ТК рассматриваются случаи продолжения действия срочного трудового договора
на неопределенный срок. Перечень этих случаев по сравнению с прежним КЗоТ расширился
(ч. 3 и 4 ст. 58 ТК): В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного
трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после
истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на
неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к
тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и
контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный
срок.
В новом Трудовом кодексе указаны виды срочных договоров ст. 59 Трудового кодекса
Российской Федерации.. Всего их восемнадцать, но хотелось бы указать лишь некоторые:
1. для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом
сохраняется место работы;
2. на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ,
когда в силу природных условий работа может производиться только в течение
определенного периода времени (сезона);
3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
35
4. для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий,
катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других
чрезвычайных обстоятельств;
5. с лицами, направляемыми на работу за границу.
Отдельным видам срочного трудового договора посвящен ряд глав Трудового кодекса РФ.
Каждому виду срочных трудовых договоров соответствует отдельная глава. Например, в
Главе 44 Кодекса определяются особенности трудового договора с совместителями. В главе 52
говорится о специфике регулирования труда педагогических работников и т.п.
Акцентирование внимания на видах срочных договоров имеет свое логическое
обоснования: оно позволяет работодателю укреплять трудовую связь с работником.
41. Понятие, содержание и значение охраны труда как правового института*.
В широком смысле охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работников в
процессе их трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические,
организационно-технические,
санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические,
реабилитационные и иные мероприятия.
В узком смысле охрана труда – один из принципов трудового права, правовой институт,
субъективное право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям
безопасности и гигиены в конкретном трудовом правоотношении.
Как институт трудового права – совокупность норм, направленных на обеспечение
условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников, обязательных для исполнения
работодателями независимо от форм собственности и их должностными лицами. Статьей 37
Конституции РФ установлено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих
требованиям безопасности и гигиены.
Право на охрану труда работник реализует в процессе своей трудовой деятельности.
Содержание права на охрану труда включает
право работника на:

рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний;

отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и
здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;

обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты за счет средств
работодателя;

обучение безопасным методам труда за счет средств работодателя;

профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае
ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

обращение в органы государственной власти и органы местного самоуправления, к
работодателю, в профсоюзы по вопросам охраны труда;

личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов,
связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте;

внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими
рекомендациями;

компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением,
трудовым договором, если работник занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или)
опасными условиями труда.
Социальное значение – охрана труда способствует укреплению здоровья работников от
вредных и опасных производственных факторов.
Правовое значение охраны труда – правовое регулирование работы по способностям с
учетом тяжестей условий труда, физиологических особенностей женского организма,
организма подростков и трудоспособности инвалидов.
36
42. Испытания при приеме на работу.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть
предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия
поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на
работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления
трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только
если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на
замещение соответствующей должности; беременных женщин и женщин, имеющих детей в
возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших имеющие
государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и
высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной
специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц,
избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в
порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц,
заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и
их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,
представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести
месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового
договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В
срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и
другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от
положения других работников.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до
истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об
этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших
основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом
расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего
профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник
имеет право обжаловать в судебном порядке.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим
испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих
основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не
является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по
собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.
43. Особенности регулирования труда молодежи.
Два основных принципа правового регулирования труда конкретизируются в нормах
института обеспечения занятости и трудоустройства. Это принцип обеспечения свободы
труда и занятости, и принцип обеспечения права на труд и защиту от безработицы, помощь в
трудоустройстве и материальную поддержку при безработице.
Гарантии трудовых прав - это условия, средства и способы обеспечения реализации и
защиты их от нарушений. Гарантии могут быть социально-экономические (условия),
юридические и организационные. И одно право может быть гарантией другого, более емкого.
Так, одной из существенных ныне гарантий обеспечения права на труд является право
гражданина на обеспечение занятости и содействие в трудоустройстве. Принципы
государственной политики в области содействия занятости закреплены в ст. 4 Законе РК “О
37
занятости населения” где подчеркивается, что государство проводит политику содействия
реализации права граждан на свободно избранную занятость.
В существующих социально-экономических условиях одним из приоритетных
направлений реализации государственной молодежной политики является занятость
молодежи.
Молодежь как социальная группа имеет свои особенности. Часто они соединены с
трудностями адаптации к современным социально-экономическим условиям: с
профессиональным и социальным самоопределением, трудоустройством, жилищными
неувязками и т. д
Для значительной части молодежи предпочтительными оказываются престижные
отрасли и сферы деятельности. Приоритетность в данном случае согласуется с уровнем
оплаты труда. Предпочтения выстраиваются следующим образом: финансовая и банковская
сферы, предпринимательство, юриспруденция, охранная служба, сфера торговли и
посреднических услуг, экономисты и менеджеры, врачи, учителя и менее всего - сфера
культуры, сельское хозяйство, социальная работа.
Подростковая группа (молодежь до 18 лет) представляет в основном учащихся средних
школ и профессиональных училищ. В основном они не вовлечены в трудовую деятельность.
Однако значительное снижение жизненного уровня большей части населения изменило
жизненную позицию этой категории молодежи. Многие из них стремятся заработать деньги.
Молодежь в возрасте 18-24 года — это студенты и молодые люди, завершающие или
завершившие в основном профессиональную подготовку. Они являются самой уязвимой
группой, вступающей на рынок труда, так как не имеют достаточного профессионального и
социального опыта, и в силу этого менее конкурентоспособны.
В 25-29 лет молодые люди, в основном, уже делают профессиональный выбор, имеют
определенную квалификацию, некоторый жизненный и профессиональный опыт. Они
знают, чего хотят.
Снижение общего уровня жизни населения привело к сверх занятости среди учащейся
молодежи, вынужденной работать в свободное от учебы время.
- Из-за падения престижа производительного труда, для значительной части молодых
людей стал характерен социальный пессимизм, они не верят в возможность иметь
интересную, содержательную работу, оплачиваемую в соответствии с мерой своего труда на
уровне мировых стандартов. Происходят полярные изменения трудовой мотивации.
Квалифицированные молодые кадры часто меняют специальность, что в дальнейшем может
привести к дисбалансу в профессиональной структуре рабочей силы. Приоритет отдается не
содержательному труду на производстве, а труду с низкой интенсивностью, направленному
на получение значительной материальной выгоды любым путем. Около 30 процентов
молодежи считает, что образование сегодня не является гарантией жизненного успеха.
Органы службы занятости населения продолжили обучение и переобучение безработной
молодежи профессиям, пользующимся устойчивым спросом на рынке труда (дорожная карта)
Специализированный характер ярмарок вакансий значительно повышает их эффективность.
Именно поэтому эта форма активно развивается.
Для дальнейшего развития сферы занятости молодежи необходимо:
• проводить специальные исследования по изучению рынка труда
• развивать связи между базовыми учебными заведениями и предприятиями;
• развивать систему социальных служб, способствующих обеспечению . занятости
молодежи (молодежных бирж труда, ярмарки и др.)
44. Гарантии при приеме на работу: процедура оформления, документы,
подлежащие представлению, обязанности работодателя*.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых
или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола,
расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного,
социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия
или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии,
38
убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или
каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или
обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены
федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам,
связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в
письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного
месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель
обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
45. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы в России.
Чтобы привлечь к труду временно пребывающего в России иностранца, который приехал
на основании визы, работодателю нужно выполнить ряд последовательных действий:

предварительно договориться с потенциальным иностранным работником,
оформить с ним проект трудового договора;

подать в территориальный орган ФМС заявление о выдаче разрешения на
привлечение и использование иностранного работника. Узнать - где взять бланк заявления;

получить разрешение на привлечение и использование иностранного работника;

подать в территориальный орган ФМС России ходатайство о выдаче приглашения на
въезд в РФ иностранного работника;

получить для временно пребывающего иностранца разрешение на работу в России;

уведомить налоговый орган в течение 10 дней по месту своего учета.
Привлечение к работе иностранцев, временно пребывающих в РФ без визы
Для приема на работу безвизового иностранца работодателю не нужно в обязательном
порядке получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников,
оформлять для них приглашение на въезд в РФ.
Такой иностранец должен иметь разрешение на работу, которое он может получить
самостоятельно или через работодателя. Если разрешение на работу получает работодатель,
то он и должен подать в территориальный орган ФМС России документы, необходимые для
выдачи иностранцу разрешения на работу.
После получения разрешение на работу работодатель может заключить с ним трудовой
договор (если такой договор не был заключен до получения разрешения на работу) и
допустить его к работе.
В течение трех дней с момента приема на работу каждого безвизового иностранного
работника необходимо уведомлять территориальный орган ФМС России и службу занятости
населения обо всех случаях:

заключения с иностранными гражданами трудовых договоров;

допуска к фактической работе без оформления какого-либо договора;

предоставлении отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью
более одного календарного месяца в течение года.
Вопрос о необходимости уведомить налоговый орган о привлечении и использовании
иностранной рабочей силы является спорным. Споры о правомерности подобных действий
рассматривались в Высшем Арбитражном Суде РФ и Верховном Суде РФ. Так как выводы
высших судебных инстанций противоположные, рекомендую направлять уведомление в ФМС,
службу занятости и налоговый орган в отношении каждого иностранного работника.
Для заключения трудового договора с временно пребывающим в России иностранцем
необходимы:

паспорт (иной документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина);

миграционная карта и виза (для иностранных граждан, прибывших в визовом
порядке);
39

разрешение на работу;

трудовая книжка (российского образца);

документ об образовании и (или) о квалификации, который должен быть
легализован путем консульской легализации или проставлением апостиля и переведен на
русский язык, а перевод заверен российским нотариусом или посольством (консульством)
России.
Иностранец, получивший разрешение на временное проживание в РФ, предупреждается о
том, что он не вправе по собственному желанию изменять место своего проживания в
пределах субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание, или
избирать место своего проживания вне пределов указанного субъекта РФ. В случае если
иностранец нарушил указанные предписания, территориальный орган ФМС принимает
решение об аннулировании его разрешения на временное проживание и о выдаче ему визы
для выезда из РФ.
Привлечение работников-иностранцев, постоянно проживающих в РФ
Для использования труда иностранца, постоянно проживающего в России работодателю
не нужно получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников, а
самим иностранным гражданам не требуются разрешения на работу. Поэтому для заключения
с таким иностранцем трудового (гражданско-правового) договора работодатель должен
убедиться в его статусе, т.е. ознакомиться с видом на жительство.
Таким образом, для заключения трудового договора с постоянно проживающим в России
иностранцем необходимы:

паспорт (иной документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина), в
котором должна быть отметка о разрешении на временное проживание;

трудовая книжка (российского образца);

документ об образовании;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Уведомлять органы ФМС, службу занятости и налоговую инспекцию о
трудоустройстве иностранца, постоянно проживающего в России, не надо.
46. Рабочее время (понятие, виды, режим и учет рабочего времени).
Режим рабочего времени – это распределение времени работы в пределах конкретно го
календарного
периода.
Режим
рабочего
времени
должен
предусматривать
продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с
одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему
графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников,
продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время
перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые
устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового
распорядка организации в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашениями.
Рабочим днем является установленное законом рабочее время в течение суток.
Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня
предусматривают правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе – график
сменности, в том числе и при вахтовом методе.
Сменная работа – это работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях,
когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность
ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования,
увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым
отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости
эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени. При работе в режиме гибкого рабочего
времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по
соглашению сторон. Работодатель при этом обязан обеспечить отработку работником
суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов.
40
Учет рабочего времени ведется администрацией.
Существуют и применяются три вида учета рабочего времени:

поденный
–
продолжительность
ежедневной
работы,
установленная
законодательством, реализуется без какихлибо отклонений и работники работают одно и то
же установленное количество часов;

недельный – продолжительность ежедневной работы может отличаться друг от
друга, но недельная норма должна быть реализована в рамках каждой календарной недели;

суммированный – норма рабочего времени, установленная в законе, должна
соблюдаться в течение более длительного периода (месяца, квартала и др.).
47. Изменение
условий
трудового
договора
(переводы,
перемещение,
отстранение)*
Изменением трудового договора является:

заключение нового трудового договора;

модификация прежнего трудового договора, который был для работника и
работодателя основанием возникновения существующего между ними трудового
правоотношения;

новое, отличное от прежнего трудового договора соглашение, которое именуется
переводом и является основанием для возникновения нового трудового правоотношения.
Изменение трудового договора в смысле ч. 1 ст. 72 Трудового кодекса РФ предполагает
прекращение прежнего трудового договора. Однако законодательне обязывает стороны
заключать новый трудовой договор, полагая, что основанием возникновения нового
трудового правоотношения является то самое соглашение, которое он именует переводом на
другую постоянную работу. Любые изменения трудового договора не должны производиться
сторонами с нарушением требований ст. 57 и 67 Трудового кодекса РФ.
Перевод – изменение трудовой функции (т. е. работы по специальности, квалификации
или должности) или изменение существенных условий трудового договора. Не считается
переводом и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое
рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на
другом механизме, если при этом не изменяется трудовая функция работника или
существенные условия заключенного с ним трудового договора.
Классификация переводов на другую работу:

в зависимости от срока – постоянные переводы и временные;

по инициативе работодателя – перевод на другую работу в той же организации,
перевод в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией (во всех этих
случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия
работника);

по целям – перевод для лучшего совмещения обучения с трудом, перевод для
укрепления здоровья, перевод для целесообразного использования рабочей силы.
Значение перевода многообразно, так как он является:
а) средством перераспределения рабочей силы внутри организации и между
организациями в целях рационального ее использования;
б) основанием прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ);
в) гарантией права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц,
подлежащих увольнению по невиновным основаниям, указанным в п. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77
Трудового кодекса РФ);
г) средством охраны труда (когда требуется перевод по состоянию здоровья – ч. 2 ст. 72;
ст. 254 Трудового кодекса РФ);
д) методом воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более
высокую должность). Здесь не идет речь о воспитании путем наказания, так как перечень
дисциплинарных взысканий закреплен в ст. 192 Трудового кодекса РФ.
41
48. Время отдыха: понятие, виды, порядок установления и регулирования.
Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения
трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. В
соответствии со ст.107 Трудового кодекса РФ видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.
В перерывы в течение рабочего дня (смены) включаются:

периоды времени, используемые для отдыха и приема пищи продолжительностью
не менее 30 мин и не более 2 ч, которые в рабочее время не включаются;

периоды времени, предназначенные для отдыха и обогревания, обусловленные
спецификой осуществляемой работы, включаемые врабочее время и не превышающие 30 мин.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются
правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между
работником и работодателем.
Ежедневный (междусменный) отдых – период времени, продолжительность которого не
может быть менее 12 ч. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный
непрерывный отдых, который не может быть менее 42 ч). При пятидневной рабочей неделе
работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе –
один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день
при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами
внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как
правило, подряд. Работникам также предоставляется время отдыха в нерабочие праздничные
дни. Перечень нерабочих праздничных дней в РФ устанавливается федеральным
законодательством. При совпадении выходного и праздничного дней выходной переносится
на следующий рабочий день после праздничного. Работа в выходные, праздничные дни
запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится
с их письменного согласия в следующих случаях:

для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения
последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением
чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях
чрезвычайных обстоятельств.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного
органа данной организации.
49. Гражданин, как субъект трудового права.
Правосубъектность возникает у человека и гражданина с 16 лет, с этого возраста
допускается заключение трудового договора. Основные права и обязанности работников
перечислены в ст. 21 Трудового кодекса РФ. Предусмотренные трудовым законодательством
права и обязанности работников имеют корреспондирующий характер.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора –
работодатель обязан принять законное решение на поступившее от работника заявление,
полномочные государственные органы обязаны обеспечить правомерное поведение
работодателей.
Работник имеет право на получение работы, обусловленной трудовым договором, –
обязанность работодателя по предоставлению такой работы.
Работник вправе получить рабочее место, соответствующее государственным стандартам
организации и безопасности труда, – работодатель обязан предоставить ему его.
42
Работник вправе получить заработную плату всоответствии с имеющейся квалификацией,
сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы – работодатель обязан
своевременно и в полном объеме выплачивать ему ее.
Работник имеет право на отдых – работодатель обязан установить предусмотренную
законодательством продолжительность рабочего времени, предоставлять еженедельные
выходные дни, нерабочие праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска и отпуска без
сохранения заработной платы.
Работник имеет право на информацию – представители работодателя и органы надзора
обязаны соблюдать трудовое законодательство по доведению до него информации об
условиях труда на рабочем месте.
Работник имеет право на профессиональное обучение – работодатель и учебные
учреждения
обязаны
обеспечить
возможностью
профессиональной
подготовки,
переподготовки и повышения квалификации.
Работники имеют право на объединение – представители работодателей, органы
государственной власти и местного самоуправления обязаны не препятствовать созданию
профессиональных союзов и осуществлению ими деятельности по защите трудовых прав.
Работники имеют право на участие в управлении организацией – представители
работодателя обязаны обеспечить такое участие в предусмотренных законодательством
формах.
Работники имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение
коллективных договоров и соглашений и исполнение содержащихся в них условий.
Работники имеют право на защиту своих прав и законных интересов не запрещенными
законом способами, на ведение индивидуальных и коллективных трудовых споров, на
возмещение вреда и компенсацию морального вреда, на обязательное социальное
страхование.
50. Право работника на отпуск Виды отпусков, порядок предоставления*.
Ежегодный отпуск – свободное от работы время предоставляемое ежегодно работникам
для отдыха или других целей, в течение которого за ним сохраняются место работы или
должность, а также средний заработок в установленных законом случаях.
Виды ежегодного отпуска:

ежегодный основной (минимальный и удлиненный);

ежегодный дополнительный.
Ежегодный отпуск – общее понятие, которое включает все виды оплачиваемых отпусков
для отдыха, на которые имеет право работник в течение года..
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска гарантируется гражданам,
работающим по трудовому договору. В настоящее время не действуют все установленные
ранее ограничения на предоставление оплачиваемого отпуска лицам, работающим по
совместительству, а также временным и сезонным работникам. Они пользуются правом на
отпуск на общих основаниях. При этом продолжительность отпуска рассчитывается
пропорционально фактически проработанному времени.
Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск наравне с
другими работниками, однако в связи с ограничением срока их трудового договора (до 2
месяцев – временные, до 6 месяцев – сезонные) практически реализовать свое право на отпуск
они не могут. Вместо отпуска они получают денежную компенсацию пропорционально
отработанному времени.
Лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые
отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный
отпуск при увольнении Право на ежегодный отпуск имеют все лица, работающие по
трудовому договору на предприятиях любых организационно-правовых форм независимо от
степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых
обязанностей (на предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности
или выполняемой работы (основная работа или работа по совместительству), срока трудового
договора (постоянная или временная (сезонная) работа).
43
Лица, работающие по трудовому договору у отдельных граждан, а также надомные
работники имеют право на отпуск на общих основаниях.
В течение всего периода отпуска за работником сохраняется его место работы.
Увольнение работника или его перевод по инициативе администрации в период нахождения в
очередном отпуске не допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия.
Сам работник во время отпуска вправе подать заявление об увольнении по собственному
желанию и расторгнуть трудовой договор.
Соглашение сторон при заключении трудового договора об отказе от отпуска признается
недействительным.
Дополнительный отпуск предоставляется при наличии определенных обстоятельств,
предусмотренных правовыми актами, сверх основного отпуска.
Ежегодный отпуск представляет сумму основного и дополнительного отпусков, на
которые имеет право работник. В случае если работнику не предоставлено право на
дополнительный
отпуск,
то
продолжительность
ежегодного
отпуска
равна
продолжительности основного отпуска.
44
Оглавление
«Трудовое право» .................................................................................................................................................................... 1
1.
Понятие трудового права и его место в общей системе права. ........................................................ 1
2.
Понятие трудовых споров и их виды. .............................................................................................................. 2
3.
Система отрасли трудового права (предмет и система науки трудового права, задачи,
основные направления совершенствования правового регулирования трудовых отношений в
современных условиях). ...................................................................................................................................................... 2
4.
Индивидуальные трудовые споры (характеристика, принципы разрешения, органы,
разрешающие индивидуальные трудовые споры)*. ............................................................................................ 3
5.
Источники трудового права. ................................................................................................................................ 4
6.
Коллективные трудовые споры (характеристика, порядок и сроки рассмотрения)*........... 4
7.
Принципы трудового права (понятие, значение, классификация, система принципов,
виды, содержание). ................................................................................................................................................................. 5
8.
Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы................................................................. 6
9.
Понятие и виды субъектов трудового права (правовой статус субъекта, характеристика
видов субъектов). .................................................................................................................................................................... 7
10.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства*. 7
11.
Система правоотношений в трудовом праве*. ..................................................................................... 8
12.
Роль профсоюзов в осуществлении контроля за соблюдением законодательства о
труде. 9
13.
Социальное партнерство (понятие, характеристика, виды, органы социального
партнерства, ответственность сторон социального партнерства). .......................................................... 10
14.
Самозащита работником своих трудовых прав*. ............................................................................. 11
15.
Понятие коллективного договора (характеристика, стороны, порядок заключения,
структура и содержание)*. .............................................................................................................................................. 12
16.
Ответственность должностных лиц организации за нарушение правил трудового
законодательства*. .............................................................................................................................................................. 12
17.
Понятие и субъекты международно–правового регулирования труда*. ........................... 13
18.
Материальная ответственность сторон трудового договора (понятие, условия
наступления)*. ....................................................................................................................................................................... 14
19.
Права человека в сфере труда в международных документах*. ............................................. 15
20.
Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику и ее
виды. 16
21.
Содержание основных принципов правового регулирования труда.................................... 17
22.
Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. . 17
23.
Государственная политика в области содействия занятости населения. .......................... 18
24.
Порядок взыскания ущерба, причиненного работодателю по вине работника. ............ 19
25.
Правовая организация трудоустройства*. .......................................................................................... 20
26.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. .......................................... 21
27.
Общая характеристика оснований прекращения трудового договора. .............................. 22
28.
Обеспечение охраны труда (правила техники безопасности, медицинские осмотры,
обеспечение средствами индивидуальной защиты, обучение и профессиональная подготовка)
23
29.
Тарифная система оплаты труда. ............................................................................................................. 25
30.
Дисциплина труда. ........................................................................................................................................... 26
31.
Трудовая книжка: значение и порядок ведения. ............................................................................. 27
32.
Гарантии и компенсации (понятия, виды, случаи предоставления). .................................. 27
33.
Охрана труда женщин*. ................................................................................................................................. 30
34.
Понятие заработной платы. Принципы оплаты труда работника. Методы правового
регулирования заработной платы. Основные гарантии*. ............................................................................. 30
35.
Системы заработной платы. ....................................................................................................................... 31
36.
Расторжение трудового договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон*.
32
37.
Работа за нормальной продолжительностью рабочего времени. .......................................... 33
45
38.
Трудовой договор (понятие, функции, признаки, содержание). ............................................. 33
39.
Социальная поддержка безработных. ................................................................................................... 34
40.
Виды трудовых договоров* ......................................................................................................................... 35
41.
Понятие, содержание и значение охраны труда как правового института*. .................... 36
42.
Испытания при приеме на работу............................................................................................................ 37
43.
Особенности регулирования труда молодежи.................................................................................. 37
44.
Гарантии при приеме на работу: процедура оформления, документы, подлежащие
представлению, обязанности работодателя*........................................................................................................ 38
45.
Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы в России. ........... 39
46.
Рабочее время (понятие, виды, режим и учет рабочего времени). ........................................ 40
47.
Изменение условий трудового договора (переводы, перемещение, отстранение)* .... 41
48.
Время отдыха: понятие, виды, порядок установления и регулирования. .......................... 42
49.
Гражданин, как субъект трудового права. .......................................................................................... 42
50.
Право работника на отпуск Виды отпусков, порядок предоставления*. .......................... 43
46