1. Социальный интеллект

Приложение 2
Поэтапная методика
оценки управленческих компетенций в ходе проведения
диагностических организационно-деловых игр
Этап 1. Составление перечня управленческих качеств, на
диагностику и формирование которых будут направлены
диагностические развивающие деловые игры и подбор методик для их
диагностики
Анализ литературы и результаты собственных исследований авторов
позволяют предложить следующий перечень управленческих качеств, на
формирование которых направлены деловые игры, предлагаемые в
настоящем проекте.
1. Социальный интеллект
Cоциальный интеллект служит когнитивным основанием для
коммуникативных взаимодействий. В исследованиях было обнаружено, что
социально одаренные люди (признаком социальной одаренности служили
высокие показатели тестов на социальное познание) имеют высокий
социометрический статус, часто бывают лидерами в просоциальных группах,
имеют широкий круг друзей, легко находят выход из трудных
межличностных ситуаций, получают высокие оценки по критерию
социальной сообразительности от учителей и одноклассников.
Социальный интеллект – это способность понимать намерения, чувства
и эмоциональные состояния человека по вербальным (словесным) и
невербальным проявлениям. Социальный интеллект – это, также,
проявление дальновидности в межличностных отношениях. Социальный
интеллект связывают со способностью высказывать быстрые, почти
автоматические суждения о людях, прогнозировать наиболее вероятные
реакции человека. Это особый «социальный дар», обеспечивающий
гладкость в отношениях с людьми, продуктом которого является социальное
приспособление.
Одной из самых сложных оказывается проблема соотношения
социально-коммуникативной компетентности и социального интеллекта.
Понятие «социальный интеллект», введенное в 1920 г. Э. Торндайком,
появилось в психологии намного раньше понятия социальной
компетентности и имманентно включало в себя представление о
коммуникативной, социальной и т.п. компетентности личности. Несколько
позднее Г. Оллпорт описывал социальный интеллект как особую способность
верно судить о людях, прогнозировать их поведение и обеспечивать
адекватное приспособление в межличностных взаимодействиях; в то же
время он рассматривал социальный интеллект лишь как одно из многих
качеств, обеспечивающих лучшее понимание других людей. Дж. Гилфорд и
42
М. Салливен рассматривают его как комплекс интеллектуальных
способностей, независимых от фактора общего интеллекта и связанных,
прежде всего, с познанием классов, систем, преобразований и результатов
человеческого поведения. Д. Китинг настаивает на необходимости учитывать
при изучении социального интеллекта уровень развития морального или
этического мышления личности. М. Форд и М. Тисак связывают социальный
интеллект с успешным решением проблемных ситуаций. Н. Кэнтор и
Дж.Ф. Килстром приравнивают социальный интеллект к когнитивной
компетентности. Р. Стернберг обнаружил наличие в обыденном сознании
предрасположенности
наделять
совершенно
различными
чертами
обладателей высокого «академического интеллекта» и носителей развитого
социального (практического, «повседневного») интеллекта.
Тенденция рассматривать социальный интеллект как один из
компонентов способностей к работе с людьми и общению как таковому,
интегрированный с другими личностными характеристиками присутствует и
во многих других отечественных исследованиях. Например, Н.А. Аминов и
М.В. Молоканов указывают на наличие тесных связей социального
интеллекта (трактуемого ими как способность к пониманию поведения
других людей) с фасилитивностью (поддерживающим стилем социальных
отношений), устойчивостью к развитию синдрома эмоционального
«сгорания» и мотивационной установкой на радикализм (чувствительностью
к противоречиям и проблемам).
Тенденция рассматривать социальный интеллект как один из
компонентов способностей к работе с людьми и общению как таковому,
интегрированный с другими личностными характеристиками присутствует и
во многих других отечественных исследованиях. Например, Н.А. Аминов и
М.В. Молоканов указывают на наличие тесных связей социального
интеллекта (трактуемого ими как способность к пониманию поведения
других людей) с фасилитивностью (поддерживающим стилем социальных
отношений), устойчивостью к развитию синдрома эмоционального
«сгорания» и мотивационной установкой на радикализм (чувствительностью
к противоречиям и проблемам).
В.Н. Куницына
осуществляет
четкое
разделение
социальной
компетентности и социального интеллекта, признавая высокую
интегрированность, взаимодополнительность и взаимообусловленность этих
психологических образований в реальном человеческом поведении. Их
различие связывается с тем, что социальный интеллект трактуется как
средство
познания
социальной действительности, а
социальная
компетентность – как продукт этого познания.
В психологической литературе кроме социального интеллекта
выделяются также эмоциональный и практический виды интеллекта. В
частности, эмоциональный интеллект может рассматриваться как
подструктура социального, включающая способность наблюдать и различать
собственные эмоции и эмоции других людей, используя эту информацию для
управления мышлением и действиями. На данный момент ситуация с
43
соотношением социального, эмоционального и практического видов
интеллекта характеризуется, во-первых, интуитивным предположением об их
взаимном перекрывании, во-вторых, отсутствием эмпирических попыток их
дифференциации.
Одним из способов измерения социального интеллекта является широко
известный тест Дж.Гилфорда.
Автор методики рассматривал социальный интеллект как систему
интеллектуальных способностей, не зависимых от фактора общего
интеллекта и связанных, прежде всего, с познанием поведенческой
информации.
Согласно концепции Дж.Гилфорда, социальный интеллект включает в
себя 6 факторов, связанных с познанием поведения:
1) познание элементов поведения — способность выделять из контекста
вербальную и невербальную экспрессию поведения;
2) познание классов поведения — способность распознать общие
свойства в потоке экспрессивной или ситуативной информации о поведении;
3) познание отношений поведения — способность понимать отношения;
4) Познание систем поведения — способность понимать логику
развития целостных ситуаций взаимодействия людей, смысл их поведения в
этих ситуациях;
5) Познание преобразования поведения — способность понимать
изменение значения сходного поведения (вербального и невербального) в
разных ситуационных контекстах;
6) Познание результатов поведения — способность предвидеть
последствия поведения, исходя из имеющейся информации.
В качестве критериев, определяющих наличие данного качества
выступают показатели теста Дж.Гилфорда «Социальный интеллект».
(Приложение 1).
2. Организаторские способности
Организаторские способности выступают в качестве существенной
составляющей общей структуры способностей человека. Способности к
организаторской деятельности включают коммуникативные способности,
практический ум, способность заражать и активизировать других,
критичность, тактичность, инициативность, требовательность к себе и
другим, самообладание, настойчивость. Организаторские способности
подразумевают также возможность достижения высокого уровня мастерства
в сфере управления, организации разного рода планов и мероприятий.
Организаторские способности можно разделить на три группы:
организаторское
чутье, умение
оказывать эмоционально-волевое
воздействие, склонность к организаторской деятельности.
В группу организаторского чутья входят следующие компоненты:
-психологическая сообразительность - быстрое понимание
психологических особенностей и состояния других людей,
44
- умение запоминать людей и
их
поступки,
склонность
к
психологическому анализу поведения и поступков других людей и своих
собственных,
- способность мысленно ставить себя в психическую ситуацию другого
человека и действовать вместо него, глубокая вера и убеждение в силе,
способностях и возможностях отдельной личности и коллектива;
- практический психологический ум – умение лидера и руководителя
распределять задачи в зависимости от индивидуальных особенностей
людей, регулировать психическое состояние в зависимости от условий
деятельности и учета взаимоотношений между ними при постановке задач,
выдвигаемых перед коллективом в его деятельности;
- психологический такт – умение быстро найти необходимый тон,
целесообразную форму общения в зависимости от психического
состояния и индивидуальных особенностей окружающих людей, в
речевой адаптации к разным людям простоте и естественности в
отношениях с ними, чувстве справедливости и объективности при оценке
и подборе людей.
Ко второй группе организаторских качеств относятся качества,
связанные с эмоционально-волевым воздействием:
- общественная энергичность – способность лидера заражать своей
энергией окружающих его людей (с помощью мимики, взгляда, выражения
лица, жестов, позы), логически-речевые и практическое воздействие через
личный пример;
- взыскательность, характеризующаяся смелостью, постоянством и
гибкостью, категоричностью и настойчивостью, разнообразными формами
понуждения, начиная с шутливой формы до приказа, индивидуальный
подход в зависимости от постоянных и временных психических
особенностей и состояния людей;
- критичность – способность анализировать отклонения от нормы в
деятельности и поведении других
людей,
которая
выражается в
самостоятельности при проведении критического анализа вместе с
коллективом, логичность и аргументированность критических замечаний,
прямота и смелость, глубина замечаний, а также доброжелательность.
В третьей группе качеств – склонность к организаторской
деятельности – выделяются
способность
руководителя
самостоятельно
заниматься
организаторской деятельностью,
- брать на себя функции организатора и ответственность за работу
других людей в трудных и неблагоприятных условиях,
- потребность осуществлять организаторскую
деятельность и
постоянная готовность браться за нее,
- получение положительных эмоций от ее осуществления.
Описание коммуникативных склонностей лидеров в психологической
литературе представлено в более сжатом виде. Люди, обладающие
коммуникативными способностями, испытывают постоянную потребность
45
как в коммуникативной, так и в организаторской деятельности и активно
стремятся к ней, быстро ориентируются в новом коллективе, инициативны,
предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации
принимать самостоятельные решения, отстаивают своё мнение и добиваются,
чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую
компанию, любят организовывать всякие игры, мероприятия, настойчивы в
деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы
удовлетворяли бы их потребность в коммуникации и организаторской
деятельности. Люди с высокими коммуникативными способностями легко и
с удовольствием вступают в контакт с незнакомыми людьми, являются
приятными собеседниками и все люди для них друзья.
В качестве критериев, определяющих наличие данного качества,
выступают показатели теста «КОС», «Методики описания конфликтного
поведения» К.Томаса и методики рисуночной фрустрации С.
Розенцвейга (Приложение 2, 3).
3. Мотивационная направленность и ценностные ориентации
Мотивационно-ценностный компонент занимает особое место в системе
лидерских качеств. Именно определенная направленность мотивационных
установок и определенная иерархия системы ценностных ориентацией
личности обеспечивает эффективность социально-профессиональной
деятельности современного лидера.
В качестве ведущей мотивационной направленности в системе
лидерских качеств выступает мотивация достижения успеха.
Мотивация достижения - это стремление к успеху (высоким
результатам) в деятельности.
Человек, стремящийся достичь успеха, высоких результатов в
деятельности, обладает сильной мотивацией достижения. Для таких людей
характерна целеустремленность и настойчивость (умение "держать" цель).
Именно в связи с этим, менее одаренный, но более мотивированный на
достижения ученик (студент, специалист) достигает иногда более высоких
результатов в деятельности. Сильно мотивированный человек стремится к
успеху и, как правило, больше работает. А для недостаточно
мотивированного индивидуума успех не является привлекательным. Это
определяет низкий уровень развития мотивации достижения у такого
человека.
Согласно Д.Аткинсону и Д.Мак-Клелланду мотив достижения состоит
из двух противоположных мотивационных тенденций - из стремления к
успеху и избежания неудачи. Высокий уровень мотивации достижения
означает, что у индивидаа преобладает стремление к успеху; низкий уровень
мотивации, наоборот, свидетельствует о том, что доминирует стремление
избегать неудачи.
Высокая мотивация достижения формируется только у тех людей,
которые воспитывались в семьях, где родители постоянно увеличивали
уровень своих требований к детям и одновременно ненавязчиво оказывали
им помощь и поддержку, а также отличались теплотой в общении с ними. И
46
наоборот, в семьях, где родители либо игнорировали своих детей, были
безразличными к ним, либо осуществляли директивную опеку, строгий
надзор над ними, у детей, как правило, доминирующим становилось
стремление избежать неудачи и, как следствие, формировался низкий
уровень мотивации в целом.
Мотивационная направленность личности в области достижений тесно
связана с такой психологической категорией как уровень притязаний.
Уровень притязаний характеризует степень трудности тех целей, к
которым стремится человек и достижение которых представляется ему
привлекательным и возможным (Х. Хекхаузен). В большинстве случаев люди
с высоким уровнем мотивации достижения характеризуются высоким, но
реалистичным уровнем притязаний. Вместе с тем существует вероятность
того, что высокая мотивация достижения может сопровождаться
нереалистично высоким уровнем притязаний, что может привести к
переоцениванию своих способностей и возможностей, склонности браться за
непосильные задачи.
В качестве критериев, определяющих мотивационную направленность
личности в области достижений и уровень притязаний, выступают
показатели методики "Моторная проба Шварцландера" (Приложение 4).
Ценностные ориентации – одно из основных структурных образований
зрелой личности. Именно в них, по словам Б.Г. Ананьева, сходятся ее
различные психологические характеристики.
Несмотря на различные подходы к пониманию природы ценностных
ориентаций, все исследователи признают, что особенности строения и
содержания ценностных ориентаций личности обусловливают ее
направленность и определяют позицию человека по отношению к тем или
иным явлениям действительности.
Ценностные ориентации (от франц. orientation — установка) —
1) идеологические, политические, моральные, эстетические и другие
основания оценок субъектом окружающей действительности и ориентации в
ней;
2) способ дифференциации объектов индивидом по их значимости.
Ценностные ориентации формируются при усвоении социального опыта и
обнаруживаются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других
проявлениях личности. В структуре человеческой деятельности ценностные
ориентации тесно связаны с познавательными и волевыми ее сторонами.
М. Рокич рассматривает ценности как разновидность убеждения,
определяя ее как устойчивое убеждение в том, что определенный способ
поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или
социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ
поведения, либо конечная цель существования.
Шледер Б., цитируя К. Клайкона, определяет ценности как
эксплицитные или имплицитные концепции желаемого, характеризующие
индивида или группу и определяющие выбор типов, средств и целей
поведения.
47
Ценностные ориентации играют главную роль в регуляции социального
поведения человека.
Таким образом, под терминами «ценностные ориентации», «ценность»
понимается отношение субъекта к явлению, жизненному факту, объекту и
субъекту, и признание его как важного, имеющего жизненную важность.
Формирование ценностных ориентаций как целостной психологической
структуры начинается в период между старшим подростковым и началом
юношеского возраста. Об этом свидетельствует наличие достаточно
высокого уровня рефлексии, осознанного жизненного опыта и произвольного
поведения.
В период молодости человек, еще не обремененный жесткими
стереотипами, способен достаточно успешно осваивать новые ценности. Как
показывают исследования, молодые люди романтически идентифицируют
себя с общечеловеческими ценностями, они пытаются осваивать
появившиеся в обществе новые социальные роли, приобрести профессию,
строят собственную судьбу. Вместе с тем большинство молодых людей все
еще идентифицирует себя с родительской семьей, с ценностями советского
общества (следствие семейного и школьного воспитания), с группами
повседневного общения. Сегодня они не испытывают оживленного интереса
к политике, как это характерно для людей более старших возрастов. Главное
для них – стремление сделать карьеру, а социальные реформы
рассматриваются ими как условие, способствующее их карьере.
В более старших возрастах на 1 место выступают такие ценности, как
«профессионал в своем деле», чувство хозяина в своем доме, заботящегося о
своей семье. По мере того, как взрослый человек продвигается по служебной
лестнице, для него главной личностной ценностью становится «стойкость в
кризисных ситуациях». В зрелом возрасте - возрастной консерватизм
личности по отношению к инновациям, появляется интерес к религии, к
«вечным ценностям».
Возрастное развитие влечет за собой и переосмысление отношения к
действительности, т.к. связано с изменением социальных позиций личности.
Попадая в кризисные ситуации общественного развития, человек вынужден
перестраивать и всю сложившуюся ранее совокупность своих ценностносмысловых структур.
Естественно, темп и характер этих изменений для разных индивидов
различен. Кроме того, даже у одного и того же человека изменения разных
сфер его личности происходит по-разному. По-видимому, менее всего
подвержены
изменениям
психодинамические,
характерологические
особенности личности, а главное – те фундаментальные тенденции, которые
лежат в основе самосознания личности, ее идентичности и чувстве
собственного «я». С немалым трудом человек изменяет систему
сложившихся у него обобщенных ценностей, установок и стереотипов
действий – сравнительно с отдельными частными мнениями, отношениями и
поступками, которые изменяются относительно легко.
48
Преобладание в системе ценностей личности нравственно-деловых
ценностей над эгоистически-престижными определяет ее социальную
ответственность и является приоритетным компонентом в структуре
лидерских качеств госслужащего, а также специалиста и руководителя,
работающего в социальной сфере.
В качестве критериев, определяющих ценностные приоритеты в
структуре лидерских качеств, выступают показатели морфологического
теста жизненных ценностей (МТЖЦ) В.Ф. Сопова, Л.В. Карпушиной
(Приложение 5).
4. Способность к самоактуализации
Основные тенденции развития современной педагогики как в нашей
стране, так и за рубежом направлены на гуманизацию сферы образования,
всестороннее развитие творческого потенциала обучающихся, формирование
равноправных, партнерских отношений, духа сотрудничества между
педагогами и обучающимися. Данные тенденции в той или иной степени
характерны для различных областей и уровней системы общего и
профессионального образования (начальное, среднее, высшее).
Понятие самоактуализации синтетично, оно включает в себя
всестороннее и непрерывное развитие творческого и духовного потенциала
человека, максимальную реализацию всех его возможностей, адекватное
восприятие окружающих, мира и своего места в нем, богатство
эмоциональной сферы и духовной жизни, высокий уровень психического
здоровья и нравственности. По мнению А.Маслоу, полноценное бытие
человека связано с его стремлением к реализации собственного потенциала,
использованию всех своих способностей в полную силу. Самоактуализация,
в широком понимании, есть свидетельство того, что человек стремится к
совершенству и делает наилучшим образом именно то, на что он способен.
Маслоу рассматривал самоактуализирующуюся личность как редкий образец
психического здоровья, критерий для исследования возможностей человека.
Возможность одномерного описания феномена самоактуализации,
сведения ее к одному показателю вызывает у исследователей серьезные
возражения,
связанные
прежде
всего
с
многозначностью
и
противоречивостью этого конструкта. В связи с этим за рубежом получил
широкую известность опросник личностных ориентации Э. Шострома
(Personal Orientation Inventory – POI), измеряющий самоактуализацию как
многомерную величину. POI был создан в 1963 году в Институте
терапевтической/психологии (Санта-Анна, Калифорния). Его автор,
американский психолог и психотерапевт Эверетт Шостром известен по книге
“АнтиКарнеги или Человек-манипулятор”.
В качестве критериев, определяющих наличие данного качества
выступают показатели теста «Самоал» (Приложение 6).
5. Фрустрационная толерантность
49
Фрустрация рассматривается как один из видов психических состояний,
которые вызваны объективно или субъективно непреодолимыми
трудностями, возникающими на пути к достижению поставленной человеком
цели (Н.В. Тарабрина). С этой позиции, фрустрационная толерантность
понимается как сформированная в процессе воспитания способность
человека противостоять трудностям без утраты психологической адаптации.
Индивиды, обладающие высокой фрустрационной толерантностью,
характеризуются
эмоциональной
стабильностью,
способностью
к
самостоятельному решению жизненных проблем, стрессоустойчивостью,
рефлексивностью (С. Розенцвейг).
Попадая на руководящие профессиональные позиции, такие люди
проявляют способность сглаживать неприятные аспекты ситуации, избегать
прямого выражения агрессии и враждебности. В критических ситуациях
демонстрирует толерантное поведение, которое обеспечивается такими
качествами, как ответственность, упорство. Обязательность, с одной
стороны, и конформность, внимание к мнениям и интересам других людей –
с другой. Часто таких людей отличают творческий подход к решению задач,
хороший словарный запас и высокий уровень социальной компетентности в
целом.
Низкая
фрустрационная
толерантность
может
существенно
препятствовать эффективной деятельности современного лидера, так как
проявляется в восприятии широкого круга социальных ситуаций как
стрессовых, травмирующих, угрожающих.
Доминирующей мотивацией людей, характеризующихся низким
уровнем развития данного качества, является мотивация избегания неудач,
что приводит к снижению инициативности, пассивности, зависимости от
авторитетных фигур.
Кроме того, такие люди отличаются уязвимым, ранимым
самоотношением,
предпочитают
избегать
ситуаций,
требующих
самостоятельного принятия ответственных решений. При невозможности
уклониться от участия в таких ситуациях стремятся обращаться к помощи
других людей, перекладывая ответственность на них. В случае отсутствия
возможности применения указанной стратегии, склонны испытывать
неудовлетворенность собой, оценивать себя как некомпетентных и
неуспешных. В некоторых случаях подобные переживания могут приводить
к агрессивным срывам, либо к попыткам самооправдания типа "у меня не
было выбора" или "большинство людей поступает также".
В качестве критериев, определяющих наличие фрустрационной
толерантности, выступают показатели методики рисуночной фрустрации
С. Розенцвейга (Приложение 7).
6. Уверенность в себе и способность к принятию решений в
сложных ситуациях
В том или ином виде проблему уверенности в себе, доверия к себе и к
своим способностям можно обнаружить практически в любой
психологической теории, так или иначе касающейся психологии личности.
50
То, что люди различаются по степени уверенности в себе, совершенно
очевидно. Понятие «уверенность» присутствует в большинстве языков мира,
в некоторых даже встречается несколько слов для обозначения этого
качества личности. Однако как психологическое понятие «уверенность в
себе» (английское assertiveness, немецкое Selbstsicherheit) появилась в
учебниках психологии сравнительно недавно в связи с задачами
психологической коррекции и психотерапии.
Экспериментальному психологическому изучению уверенности в себе
предшествовала практика «тренинга уверенности» в клиниках неврозов и в
обычных больницах. Этот факт указывает на источник интереса психологов к
проблемам уверенности. Практические психологи и психотерапевты в ходе
своей работы обнаружили, что большинство невротических больных и
большая часть обычных больных (особенно с сердечно-сосудистой
патологией) в той или иной степени страдают от скованности, одиночества,
от неуверенности в себе и своем будущем (В.Г. Ромек).
Одним из самых часто используемых определений уверенности в себе
является определение Рюдигера и Риты Ульрих, включающее основные
поведенческие, эмоциональные и когнитивные характеристики уверенного в
себе человека. Под уверенностью в себе они понимают способность
индивидуума предъявлять требования и запросы во взаимодействии с
социальным окружением и добиваться их осуществления. Кроме этого к
уверенности относится способность разрешать себе иметь запросы и
требования (установки по отношению к самому себе), осмеливаться их
проявлять (социальный страх и заторможенность) и обладание навыками их
осуществления (социальные навыки).
Другие авторы предпринимают попытки расширить и конкретизировать
его. Как правило, эти попытки сопровождаются более или менее подробным
описанием черт неуверенного поведения (Д. Майерс).
Мы придерживаемся определения «уверенности в себе», предложенного
В.Г. Ромеком. Автор
рассматривает данный конструкт как свойство
личности, ядром которого выступает позитивная оценка индивидом
собственных навыков и способностей как достаточных для достижения
значимых для него целей и удовлетворения его потребностей. Основой для
формирования такого рода оценок служит достаточный поведенческий
репертуар, позитивный опыт решения социальных задач и успешного
достижения собственных целей (удовлетворения потребностей). Для
формирования уверенности в себе важен не столько объективный жизненный
успех, статус, деньги и т.д., сколько субъективная позитивная оценка
результатов собственных действий и оценки, которые следуют со стороны
значимых людей. Позитивные оценки наличия, «качества» и эффективности
собственных навыков и способностей определяют социальную смелость в
постановке новых целей и определении задач, а также инициативу, с которой
человек берется за их выполнение. Однако позитивные оценки собственного
поведенческого
репертуара
предполагают
наличие
некоторого
поведенческого «фундамента» этих оценок.
51
В качестве критериев, определяющих наличие данного качества,
выступают показатели теста уверенности в себе В.Г. Ромека (Приложение
8).
Этап 2. Составление обобщенной модели экспертной оценки
управленческих компетенций в ходе проведения диагностических
организационно-деловых игр.
В целях формирования однородных групп школьников, участвующих в
диагностических
организационно-деловых
играх,
представляется
целесообразным провести предварительную комплексную оценку наличия и
степени выраженности управленческих компетенций, для формирования и
дальнейшего развития которых разработаны технологии, представленные в
предлагаемом проекте.
Ключевые характеристики, определяющие наличие рассматриваемых
управленческих компетенций, представлены в таблице 1.
Данная методика включает оценку следующих компетенций:
Таблица 2.1
Модель экспертной оценки управленческих компетенций
Методы
Компетенция
Ключевые характеристики
психологической
диагностики
Проявляет интерес к
1. Самооценка уровня
1. Мотивация к
управленческой
притязаний (моторная
управленческой
деятельности.
проба Шварцландера).
деятельности
Неформально относится к
2. Морфологический
поставленным задачам.
тест жизненных
Ориентирован на достижение ценностей (МТЖЦ).
успеха. Настроен на упорную Авторы В.Ф. Сопов,
работу по достижению целей. Л.В. Карпушин.
Стремится к получению
3. Деловая игра
результата. Проявляет
"Собеседование"
инициативу в решении
поставленных задач.
1. Методика
2. Ответственность Готов отвечать за принятые
решения, нести
многофакторного
ответственность за результат исследования
деятельности.
личности Р. Кеттелла
Готов отвечать за успехи и
(16 PF, форма "С").
неудачи в условиях
2. Методика
совместной деятельности.
рисуночной
фрустрации С.
Розенцвейга.
3. Диагностическая
52
игра "Достижение
цели".
3. Лидерство
3.1.Лидерский
потенциал
Амбициозен.
Толерантен к
неопределенности.
Умеет инициировать
социальные контакты.
3.2.Организаторские
навыки
Способен эффективно
организовывать групповую
работу на основе знания
процессов групповой
динамики и принципов
формирования команды
Умеет использовать
формальный авторитет.
Способен занять позицию
неформального лидера в
3.3. Навыки
группе.
публичных
Стремится представлять
выступлений
интересы команды.
4. Навыки
взаимодействия
4.1.Навыки
переговоров
Уверен в себе во время
выступления. Владеет
методами привлечения и
удержания внимания
слушателей.
Умеет точно и четко
выстраивать свои мысли.
Владеет навыками
убеждения.
Способен произвести
благоприятное впечатление
на аудиторию.
Способен воспринимать
личность другого, проявлять
эмпатию.
Умеет установить
53
1.
Методика
многофакторного
исследования
личности Р. Кеттелла
(16 PF, форма "С").
2.
Тест
"Коммуникативность
и организаторские
склонности" (КОС).
Авторы В.А.
Федоришин,
В.В.Синявский.
3.
Деловая игра
"Собеседование"
4.
Тест
"Социальный
интеллект"
Дж.Гилфорда
5.
Диагностическая
игра «Эффективная
коммуникация и
лидерство»
6.
Делова игра
«Лидер»
1. Тест "Социальный
интеллект"
Дж.Гилфорда.
2. Методика описания
4.2.Решение
конфликтных
ситуаций
5. Управленческие
навыки
5.1. Целеполагание
5.2. Таймменеджмент
6.
Интеллектуальные
способности
6.1.Системность и
аналитичность
мышления
6.2.Готовность к
развитию
доверительный контакт и
поддерживать людей.
Готов применить
оптимальную поведенческую
стратегию в конфликтной
ситуации.
Имеет представление о
значении цели в построении
карьеры.
Владеет навыками
постановки и достижения
целей.
Умеет самостоятельно
организовывать рабочее
время, планировать ход
коллективной работы для
получения поставленных
результатов в указанные
сроки.
Эрудирован, грамотно
выражает мысли. Умеет
удерживать во внимании
большой объем информации
и управлять ею.
Способен анализировать
ситуацию, выделять
составляющие элементы,
устанавливать связь между
ними.
Легко систематизирует и
структурирует данные.
Умеет согласовывать
разрозненную информацию.
Стремится к саморазвитию,
личностному и
профессиональному росту.
Обучаем.
поведения. Автор
К.Томас.
3. Деловая игра
«Развитие
ассертивности у
старшеклассников»
1. Диагностическая
игра "Достижение
цели".
2. Тест "Управление
временем". Автор Д.
Льюис.
3. Диагностическая
игра "Распорядок
рабочего дня".
4. Деловая игра
"Прием на работу".
1.
Краткий
отборочный тест
(КОТ). Автор В.Н.
Бузин.
2.
Методика
многофакторного
исследования
личности Р. Кеттелла
(16 PF, форма "С").
3.
Деловая игра
«Развитие
ассертивности у
старшеклассников»
Материалы таблицы 1 дают представление о диагностических
возможностях каждой из представленных методик.
Описание методик, стимульный материал, особенности процедуры
психологической диагностики, обработки и анализа результатов
представлены в Приложении.
54
Как видно из таблицы, каждое лидерское качество определяется
посредством его оценки по нескольким критериям.
Таким образом, по результатам комплексной диагностики станет
возможным определение наиболее ресурсных качеств, в опоре на которые
могут быть сформированы качества, недостающие для успешного
профессионального лидерства.
Этап 3. Проведение комплексной диагностики в ходе проведения
диагностических организационно-деловых игр
Этап 4. Составление экспертного заключения по итогам комплексной
диагностики в ходе проведения диагностических организационноделовых игр (ОДИ)
На основании результатов указанных диагностических методик
составляется экспертное заключение, которое фиксирует оценку ключевых
управленческих качеств каждого участника проекта и позволяет
сформировать оптимальный состав групп для дальнейшего обучения в
зависимости от общего уровня управленческого потенциала и выявленных
личностных особенностей старшеклассников, участвующих в проекте.
В целях реализации личностно-ориентированного подхода к обучению
наряду с экспертным заключением по результатам комплексной оценки
управленческих качеств разрабатывается психологический портрет каждого
участника, прошедшего процедуру оценки.
Психологический портрет содержит следующие разделы:
1. Основные личностно-профессиональные качества.
2. Сильные стороны.
3. Слабые стороны.
4. Рекомендации по учету особенностей характера в процессе
обучения.
Экспертные заключения и психологические портреты предоставляются
ведущим ОДИ. Указанные документы предназначены для использования
ведущими интерактивных образовательных программ в целях повышения
качества обучения, обеспечения возможности для оптимального выбора
стратегии индивидуальной и групповой работы по формированию и
развитию лидерских качеств у обучающихся.
Таблица 2.2
Экспертное заключение по результатам комплексной оценки
управленческих качеств участника проекта
Ф.И.О. ____________________________________________
№
Наименование критерия

5 – качество выражено максимально;
4 – качество присутствует в значительной степени;
55
Оценка по
критерию
1. Социальный интеллект
1.1. Способность понимать причины поведения
других людей.
1.2. Способность прогнозировать поведение
других людей.
1.3. Способность и готовность к совместной
работе, к коллективному творчеству.
1.4. Социальные знания.
1.5. Способность понимать эмоции других и
регулировать собственные.
2. Организаторские способности
2.1. Коммуникативные склонности.
2.2. Организационные умения.
2.3. Умение применить оптимальную
поведенческую стратегию в конфликтной
ситуации.
3.Мотивационная направленность и ценностные
ориентации
3.1. Ориентация на достижение успеха.
3.2. Стремление к саморазвитию, личностному и
профессиональному росту.
3.3. Высокая аффилиативная потребность,
социальный интерес.
3.4. Преобладание нравственно-деловых ценностей
над эгоистически-престижными.
4. Способность к самоактуализации
4.1. Гуманистические установки.
4.2. Креативность.
4.3. Автономность (независимость).
4.4. Самопринятие, самоуважение.
5. Фрустрационная толерантность
5.1. Стрессоустойчивость.
5.2. Эмоциональная стабильность
5.3. Самостоятельность.
5.4 Личностная рефлексия.
6. Уверенность в себе
3 – качество выражено слабо
2- качество отсутствует, выражено противоположное качество
56
6.1. Инициативность в социальных контактах.
6.2. Волевой самоконтроль.
6.3 Способность к принятию решений в сложных
ситуациях.
Вывод: рекомендован для участия в следующих ОДИ :__________________
57