Психологическая структура предпринимательской деятельности
advertisement
МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE Психологическая структура предпринимательской деятельности Батаршев А. В. «Личность делового человека»: Социально – психологический аспект. – М.: Дело, 2003. Третьей сферой социализации личности делового человека является деятельность. Все эти три сферы социализации (общение, самосознание и деятельность) тесно связаны между собой и взаимообусловливают друг друга. Если общение выявляет механизмы взаимодействия и взаимопонимания также взаимовлияния людей друг на друга, то самосознание, как одна из сфер социализации личности, определяет реальное содержание «Я-образа», на основе которого деловой человек вступает во взаимодействие с другими людьми и адекватно относится к самому себе. В психологической литературе есть множество определений понятия «деятельность». Однако большинство из них либо громоздки и недостаточно ясны, либо даны в сугубо научно-психологических терминах, понятных только узкому кругу специалистов. На непосвященных такие определения деятельности навевают «психологическую скуку». Лучшее определение понятия «деятельность» дал Роберт Семенович Немов. В его трактовке деятельность выступает как специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования. Творческий характер человеческой деятельности проявляется в том, что благодаря этой деятельности индивид выходит за пределы своей природной ограниченности. Человек создает знаковые системы, орудия воздействия на себя и природу, с помощью которых производит предметы потребления, материальные и духовные ценности. Этим самым человек преображает самого себя. Деятельность всегда целенаправленна, активна, нацелена на производство некоторого продукта (предметы потребления, результаты творческой работы идеи, теории, произведения искусства и т. п.). Всякая деятельность имеет определенную структуру. Рассмотрим строение индивидуальной предпринимательской деятельности. Следует иметь в виду, что такой вид деятельности, как индивидуальная, выделен условно, только лишь для анализа компонентов деятельности делового человека. Когда мы рассматриваем структуру индивидуальной деятельности, мы всегда имеем в виду сопутствующие ей хозяйственные связи и производственные отношения, являющиеся атрибутом любой предпринимательской деятельности. Деловой человек - это субъект экономических отношений и хозяйственных связей. Но одновременно он является и субъектом социального действия, управления персоналом. Ведь невозможно представить делового человека без взаимодействия с другими людьми – будь то коллеги по работе, работники сферы его деятельности, посредники, поставщики, торговые представители или специалисты по маркетингу. Каковы же составляющие элементы предпринимательской деятельности? Что они собой представляют? Согласно Б.Ф. Ломову, элементами индивидуальной деятельности выступают вектор «мотив-цель», планирование деятельности, переработка текущей информации, принятие решений, действия, проверка 1 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE результатов, коррекция действий. Рассмотрим эти элементы применительно к индивидуальной деятельности предпринимателя (рис. 14). Рис. 14. Структура индивидуальной предпринимательской деятельности Немотивированной, так же, как и нецеленаправленной, деятельности просто не существует. На это обратил внимание Б.Ф. Ломов: «Мотивы и цель образуют своего рода "вектор" деятельности, определяющий ее направление, а также логику усилий, развиваемых субъектом при ее выполнении. Этот вектор выступает в роли системообразующего фактора, который организует всю систему психических процессов и состояний, формирующихся в ходе деятельности» Мотив - это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенной потребности. Цель же конструирует конкретную деятельность, определяя ее характеристику динамику. Таким образом, мотив относится к потребности побуждающей к деятельности, цель же - к предмету, на который деятельность направлена и который в ходе ее выполнения должен быть преобразован в продукт. А. В. Бусыгин определяет предпринимательство как особую форму экономической активности. Предприниматель в качестве «самоорганизующегося активного субъекта экономического процесса» в определенной деловой среде создает свой собственный производственный процесс. Но, организовав производственный процесс, деловой человек затем должен умело руководить им, так как «нам небезразлично и то обстоятельство, что одни предприниматели так и "застывают" на каком-то определенном уровне, другие же прогрессируют - в профессиональном смысле - с невероятной быстротой и достигают значительных высот» 2 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE Вектор «мотив-цель». Предположим, деловой человек поставил перед собой цель - создать новое предприятие по переработке сельскохозяйственной продукции. Вся деятельность этого человека будет направлена на ее достижение. Ведущими мотивами в этой деятельности могут быть, например, стремление к успеху, предприимчивость, интерес к определенным видам сельскохозяйственной продукции, подкрепляемые достаточной силой воли, уверенностью в себе и жаждой деятельности. Вектор «мотив-цель» для делового человека является ведущим регулятором его предпринимательской деятельности, определяющим строение и динамику всех других составляющих этой деятельности. В этом движении составляющих компонентов деятельности развиваются способности делового человека, его интересы, морально-волевые качества. На данном этапе деятельности предприниматель осуществляет поиск и выбор бизнес-идеи. Уже на этом этапе важно предугадать, спрогнозировать, как реализация новых идей будет воспринята рынком. Ведь от этого во многом зависит будущий успех предпринимателя. Один из аспектов цели деятельности связан с уровнем притязаний, на который рассчитывает предприниматель. В одних случаях существенно важно повысить уровень притязаний личности, когда, например, деловой человек невысоко оценивает себя и свои возможности, что может привести к снижению его деловой активности. В других случаях важно несколько снизить уровень притязаний делового человека, в особенности там, где задача, которую он ставит перед собой, не соотносится с реальными возможностями ее достижения, а его самооценка неоправданно завышена, у него проявляется зазнайство, комплекс превосходства и др. Планирование. Процесс планирования – важнейший этап предпринимательской деятельности. На этом этапе деловой человек в соответствии с бизнес-планом должен: тщательно проанализировать трудоемкость осуществления своей идеи; ответить на ряд вопросов, касающихся степени риска, предполагаемого итогового баланса расходов и доходов своего предприятия; определить размеры стартового и оборотного капитала, без чего реализация бизнес - идеи невозможна; определить все расходы, связанные со взаимоотношениями и сотрудничеством с капиталистом-инвестором и маркетологом (если таковые предусмотрены бизнес-планом), посредниками, нанятым платным профессиональным менеджером; наладить взаимоотношения с государством, налоговой торгующими организациями, посредниками и т. д. и т. п. инспекцией, В процессе планирования деловой человек еще раз определяет потенциальные возможности в осуществлении своей идеи, отвечает на вопросы, достаточно ли для этого у него знаний и умений, практической хватки и способностей, уверенности в своих силах и непреклонной воли. При позитивных ответах на все поставленные выше вопросы он приступает к осуществлению предприятия. А.В. Бусыгин предлагает процесс планирования выполнять как бы дважды вначале на ментальном уровне, а затем на практике. Разделяет эти два повторяющихся круговых процесса принятие предпринимателем решения. Каждый из этих кругов состоит из семи шагов: 3 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE 1. Генерирование деловой идеи. 2. Экспертная оценка идеи. 3. Обработка и анализ рыночной прогнозирование цены и т. п.). информации (спрос и предложение, 4. Расчет издержек производства (амортизационные отчисления, административные и управленческие расходы, издержки на сырье, норматив стоимости труда, норматив накладных расходов, обязательные платежи и отчисления и т. д.). 5. Определение предпринимательского эффекта от реализации идеи. 6. Экспертная оценка полученной в ходе осмысления идеи информации. 7. Принятие предпринимательского решения предпринимательских действий. Заинтересованных читателей автор отсылает к базовому учебнику курса предпринимательства А. В. Бусыгина «Предпринимательство» (М., 1999. – С. 144165) На последующих этапах выполнения бизнес-плана (действия, проверка результатов, коррекция действий) осуществляется программа. При достижении цели функционирования прел приятия (фирмы) производится распределение доходов и принимается решение о продолжении деятельности (см. рис. 14) Мы рассмотрели структуру индивидуальной предпринимательской деятельности. Подчеркнем еще раз - выделение индивидуальной деятельности в особую структуру деловой активности предпринимателя потребовалось нам для анализа составляющих элементов, т. е. образующих компонентов активности делового человека. На практике работа предпринимателя всегда сопряжена с деятельностью других, совместна с ними. Из всего комплекса вопросов, связанных со структурой и функционированием совместной деятельности, рассмотрим два чрезвычайно важных момента: отличительные признаки и типы совместной предпринимательской деятельности. Отличительными признаками совместной предпринимательской деятельности являются: пространственное и временное наличие участников взаимодействия, создающее возможность личного, непосредственного контакта между ними. Здесь находят яркое проявление все три стороны общения коммуникативная, интерактивная, перцептивная, — рассмотренные нами ранее; наличие единой цели, предвосхищающей результат совместной деятельности, отвечающей интересам всех участников взаимодействия и способствующей реализациипотребностей каждого из включенных в нее индивидов; наличие соответствующих органов компании и руководства по планированию, контролю, коррекции и координации общих и частных действий, создание организационно-технологических предпосылок для совместной деятельности и т. д. (персонифицируются либо в лице одного из участников, наделенного особыми полномочиями, либо распределяются между участниками совместной деятельности); 4 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE разделение единого процесса совместной деятельности между участниками, обусловленное характером цели, средствами и условиями ее достижения, составом и уровнем квалификации исполнителей. Совместная деятельность предполагает корпоративную взаимосвязь индивидов, обусловленную разделением труда. По принципу разделения труда могут быть выделены два типа местной предпринимательской деятельности – конгруэнтный и комплементарный. Конгруэнтный (соответствующий, совпадающий) тип характеризуется наличием четкой психологической структуры руководящего органа (руководящего лица) и руководимых лиц (подчиненных, работников). Этот тип совместной деятельности обладает достаточным уровнем психологической совместимости. Однако в ситуациях, связанных с принятием рискованных решений, такой тип совместной деятельности не обладает достаточной гибкостью. Комплементарный (дополняющий) тип характеризуется наличием приспособительной психологической структуры, обеспечивающей взаимное дополнение и взаимную заменяемость членов группы, высокий уровень психологической совместимости, способность членов группы к оптимальным управленческим решениям. В совместной деятельности второй тип является более предпочтительным. В этом случае предприниматели занимают такую стратегию в подготовке, обучении и расстановке кадров в управленческих, исполнительских и сбытовых звеньях фирмы, при которой объединяются таланты и способности управляющих, инженеров, сбытовых и торговых работников. Совместимость и сработанность в совместной деятельности Межличностная совместимость - это приятие партнеров по общению и совместной деятельности. Такое приятие основано на оптимальном сочетании значимых для межличностного взаимодействия индивидуально-психологических характеристик партнеров по общению (ценностных ориентации, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей, характеров, темпераментов, темпа и ритма психофизиологических Реакций и т. п.). Оптимальное сочетание этих характеристик в одних случаях предполагает их сходство, в других взаимодополняемость, в третьих - то и другое. Индивидуально-психологические характеристики не существуют сами по себе. Они проявляются в поведении и поступках человека. Межличностная совместимость сопровождается положительными эмоциями: возникновением взаимной симпатии, уважением, уверенностью в благополучном исходе буду, контактов между партнерами по общению. В результате психологической совместимости формируется потребность совместно решать жизненные проблемы, быть вместе. Особое значение психологическая совместимость приобретает в сложных условиях совместной жизнедеятельности, когда достижение общей цели происходит при дефиците средств, времени, пространства и количества необходимых участников (продолжительные сложные экспедиции, альпинистские походы, подводное плавание, космические полеты и т.п.). Различают четыре психофизиологический, социологический. уровня совместимости (К.К. Платонов): психологический, социально-психологический и 5 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE Психофизиологический уровень совместимости основывается на взаимодействии темпераментов, потребностей и других психофизиологических характеристик. Психологический уровень включает взаимодействие характеров, мотивов и стереотипов поведения. Социально-психологический уровень совместимости согласование функционально-ролевых ожиданий и действий. предполагает На социологическом уровне важно совпадение или сходство интересов, ценностных ориентации партнеров в совместной деятельности. Когда в совместной деятельности партнеров зарождаются неприязнь, антипатия, негативные эмоции, то следует говорить о межличностной несовместимости, которая непосредственно ведет к конфликтам. Возникает столкновение различных как субъективных, так и объективных тенденций в мотивах, действиях, поведении партнеров по общению. От психологической совместимости следует отличать сработанность, под которой понимается согласованность в работе между ее участниками. Согласованность понимается здесь как единомыслие, общность точки зрения, единодушие в трудовых решениях. Если совместимость характеризуется субъективным удовлетворением партнеров друг другом, то сработанность определяется эффективностью деятельности, непременным условием которой является высокий профессионализм. Н.Н. Обозов отмечает, что для совместимости «необходимым высокий уровень взаимных сопереживаний, который сопровождается эмоциональноэнергетическими затратами. Сработанность же не должна сопровождаться сильным сопереживанием, оно может быть минимальным. Здесь боле существенно наличие у партнеров навыков и умений, а в профессиональной деятельности высокий уровень мастерства и способность к сотрудничеству в решении совместной задачи». Таким образом, сработанность - это результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности. Важнейшим различием между совместимостью и сработанностью (у Обозова срабатываемость) является степень «эмоционально-энергетических затрат лиц, решающих общие задачи. Эмоционально-энергетические затраты фиксируются на физиологическом уровне. Совместимость является условием возникновения межличностных симпатий. Вместе с тем это и результат установившихся положительных взаимоотношений. Совместимость не связана с продуктивностью, успешностью в отличие от срабатываемости, в которой продуктивность является самым главным компонентом». Понятие «сработанность» следует отличать от понятия «сплоченность», хотя они и близки по значению. При сработанности взаимное удовлетворение взаимодействием партнеров опосредовано деятельностью, предполагающей определенную степень ее успешности и эффективности. У партнеров возникает удовлетворенность не только собой, но и партнерами, совместно выполняющими работу в группе. Для определения понятия «сплоченность», кроме удовлетворенности взаимодействием партнеров по общению, опосредованной совместной деятельностью, привносится фактор, который удерживает людей именно в данной группе (фактор «групповой динамики» К. Левина). Чувство сплоченности, сопринадлежности к группе людей, понимающих тебя и принимающих таким, какой ты есть, одновременно переживающих те же 6 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE проблемы, которые испытываешь ты, - вот далеко не полный перечень моментов, формирующих потребность в общении именно в данной группе. Приведем пример. В одной достаточно необычной экспедиции в 1984 г. участвовал сотрудник ЛГУ Владимир Степанов. Объектом его исследования была группа энтузиастов, принявших участие в моделировании аварийной ситуации - автономного плавания по Каспийскому морю на трех плотах в течение 12 суток. На первом плоту размещались шесть человек, на втором - пять, на третьем - четыре человека. Экипажи второго и третьего плотов проводили 10-дневную голодовку. Результат эксперимента показал: сплоченность была выше там, где были участники совместной голодовки (экипажи второго и третьего плотов). Единство переживаний, связанных с вынужденным, но добровольным голоданием, цементировало человеческие отношения. Ситуация на всех трех плотах была аварийной - без связи с внешним миром. Голодание для участников второго и третьего плотов было сверхзадачей, которая усиливала взаимное притяжение и поддержку. Конечно, есть пределы человечески возможностей, но совместное желание продемонстрировать й «неограниченность» усиливало эффективность коллективных усилий экипажей именно второго и третьего плотов, хотя все три группы участников эксперимента подбирались тщательно - все ребята были сильны телом и духом. Это были энтузиасты своеобразные фанаты, для которых, как сказал В. Степанов, «цель оправдывает затраты сил». Этот жизненный и научный эксперимент подтвердил значимость в жизнедеятельности групп целей и смысла их существования. Групповую сплоченность можно определить как прочность, единство и устойчивость межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе. В вышеприведенном примере сплоченность экипажей второго и третьего плотов, спаянных общей целью добровольного длительного голодания, оказалась на порядок выше по сравнению с показателем сплоченности экипажа первого плота. Фактически там сплоченности как таковой не было. Уровни совместимости, сработанности и сплоченности могут быть определены социометрическими исследованиями. Приведем одно из них. Определение уровней сработанности и совместимости Инструкция. Каждому из двух партнеров по совместной деятельности предлагается ответить «да», «пожалуй, да», «нет» на суждения по тестам «Сработанность» и «Совместимость» в соответствии со своим представлением о другом. Ответы записываются в бланк для ответов. Сработанность 1. Он правильно выполняет свои профессиональные функции. 2. Работу он выполняет вовремя, не задерживая других. 3. Он качественно переделывать). выполняет работу (после него не надо что-либо 4. Он правильно понимает профессиональные функции других. 5. Он точно оценивает быстроту работы других. 6. Он правильно оценивает качество работы других. 7 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE Бланк для ответов № «Да» «Пожалуй, да» «Нет» 1 2 3 4 5 6 Общая сумма баллов____________ Совместимость 1. Он сопереживает другим, если совместная работа выполняется хуже. 2. Он приходит на помощь в том случае, когда общая работа не ладится. 3. Он хорошо чувствует, когда общая работа легко или плохо ладится. 4. Он готов прийти на помощь другим, когда это нужно. 5. Он быстро готов откликнуться на просьбу о помощи. 6. С ним легко работать. Бланк для ответов № «Да» «Пожалуй, да» «Нет» 1 2 3 4 5 6 Общая сумма баллов____________ 8 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE Обработка результатов тестирования По тесту «Сработанность» каждым из партнеров по общению и совместной деятельности подсчитывается сумма баллов по ответам «да», «пожалуй, да», «нет». Выводится общая сумма баллов за эти ответы. За ответ «да» присваивается 2 балла, за ответ «пожалуй, да» - 1 балл, за ответ «нет» - 0 баллов. Общая сумма баллов, набранных одним партнером, складывается с общей суммой баллов, набранных другим партнером. Если в итоге результат покажет 0 (что бывает крайне редко) можно констатировать, что сработанности между партнерами по совместной деятельности нет. При 1-2 баллах сработанность считается слабой; При 3-6 баллах сработанность считается удовлетворительной; При 7-9 баллах – сработанность хорошая; Точно так же делается расчет уровней совместимости партнеров по совместной деятельности. Общие и специальные способности предпринимателя Для способностей личности характерна высокая устойчивость. В формировании способностей большую роль играют задатки, система воспитания, сенситивный возраст (если этот возраст правильно, целенаправленно использовать для развития обнаруженных в детском возрасте специальных способностей). Способности проявляются в динамике формирования знаний, умений и навыков в условиях конкретной деятельности. Б.М. Теплов, признанный авторитет в области способностей, так определил основные их признаки 1: исследования проблем 1. индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого; 2. не всякие индивидуальные особенности, а лишь такие которые имеют отношение к успешности выполнения какой либо конкретной деятельности; 3. способности несводимы к психологическим образованиям, т. е. к знаниям, умениям и навыкам. Исходя из данных признаков, можно дать следующее определение способностей. Способности - это индивидуально-психологические особенности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности. Способности принято делить на общие и специальные. Иногда выделяют третий вид способностей - способности к общению. Однако, как нам представляется, способности к общению следует отнести к разновидности специальных способностей. Под общими способностями понимается такая система индивидуальных свойств личности, которая обеспечивает относительную легкость и уверенность в овладении знаниями, умениями при осуществлении различных видов деятельности. Общие способности являются следствием, как богатого природного дарования, так и воспитания развитой личности. К специальным способностям 9 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE относятся способности к практической деятельности (организаторской, управленческой, педагогической, музыкальной и т. п.). Так, для делового человека, менеджера, управленца, любого предпринимателя эффективность деятельности во многом зависит от развитых организаторских и управленческих способностей. Но само развитие этих способностей зависит от степени развитости таких индивидуально-психологических характеристик, как интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция. А. В. Карпов считает, что указанные выше индивидуально-психологические характеристики можно отнести к общим способностям предпринимателя. Хотя такое отнесение представляется довольно спорным, несомненно, они играют существенную роль в решении проблем повышения эффективности управленческой деятельности. В исследованиях А. В. Карпова выявлена криволинейная зависимость эффективности управленческой деятельности от меры развития общих способностей. В отношении интеллекта, рефлексивности и креативности это было экспериментально доказано. В отношении обучаемости, по мнению АВ. Карпова, картина складывается примерно такая же. Слишком слабая обучаемость по вполне понятным причинам является негативным фактором управленческой деятельности. Однако и слишком высокая обучаемость, по-видимо, не будет благоприятствовать эффективности управления, так как склонности к «постоянному экспериментированию, стремление немедленно апробировать то, чему научился ... повышает рискованность деятельности и снижает ее качественные показатели» Интеллект - это относительно устойчива структура умственных способностей, относящаяся к познавательной сфере индивида, и прежде всего к мышлению, памяти, восприятию и вниманию. Количественные показатели уровней интеллектуального развития (IQ) определяются по шкале умственного развития Д. Векслера. Нормальным с ним IQ (intelligence quotient), т. е. коэффициентом интеллекта считается его значение, равное 100-115 баллам. Лица с высоким уровнем интеллекта, имеющие IQ более 135-140 баллов, считаются сообразительными. Среди них выделяются «блестящие ученики» с высоким уровнем академической успешности, «креативы» - лица с развитой творческой интеллектуальной способностью, умеющие решать проблемные задачи, выдвигать и генерировать оригинальные идеи. Когда мы говорим о руководителях, связанных с управленческой деятельностью, то имеем в виду не теоретический, а практический аспект интеллектуального развития. В работе «Ум полководца» Б.М. Теплов выявил, что практический интеллект в целом более сложен, чем интеллект теоретический Практический интеллект использует элементы теоретического интеллекта как средство своего функционирования. Лица обладающие таким интеллектом, легко овладевают знаниями и умениями, способами кодирования, перекодирования и декодирования информации, способами интеграции и генерализации на уровне представлений и понятий. В сочетании с большим объемом профессиональных знаний и опытом практической работы такие лица становятся профессионаламиуправленцами. Прямая зависимость между успешностью управленческой деятельности и интеллектом руководителя представляется на первый взгляд вполне очевидной. Но, как показали исследования А. В. Карпова, это представление оказалось иллюзорным. Наибольшей успешностью деятельности обладают руководители, имеющие не слишком высокий интеллект, а лишь некоторую оптимальную степень его выраженности. Было доказано, например, что продвижению сотрудников по 10 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE служебной лестнице способствуют в первую очередь не высокий интеллект, а другие факторы - практический опыт, стаж профессиональной деятельности, уровень мотивации руководителя, взаимоотношения с управляемой группой и вышестоящими органами. Креативность представляет собой способность порождать необычные идеи, быстро решать проблемные задачи, находить нестандартные решения. В управленческой деятельности эта способность проявляется в умении «видеть проблемы», намечать первоочередность их решения, что немаловажно в условиях, когда труднорешаемые проблемы могут перерастать в неразрешимые. Оригинальность мышления, умение четко и доступно ставить задачи, формулировать цели, принимать нестандартные решения - неотъемлемые качества творческого, инновационного подхода к управленческой деятельности. Обучаемость проявляется у руководителя в основном в самообучаемости как готовность и способность к непрерывному совершенствованию управленческих знаний и умений. Это качество занимает достаточно высокое четвертое место по значимости среди других управленческих качеств - вслед за компетентностью, прогностичностью и реалистичностью. Самообучаемость обогащает, трансформирует профессиональный управленческий опыт, позволяет учиться в первую очередь на ошибках других, что приводит к резкому сокращению возможных ошибок в управленческой деятельности. Рефлексивность происходит от слова «рефлексия», означающее познание субъектом самого себя через оценку себя же другими индивидами. Рефлексивность выступает в качестве способности к рефлексии, когда, например, руководитель ставит себя на место подчиненного и тем самым предугадывает, предвосхищает его состояние и поступки и сообразно этому может корректировать как свое поведение, так и управленческие решения. Активность. Общая активность во многом зависит от особенностей нейрофизиологических структур головного мозга и проявляется в следующих формах: в стремлении к продолжению начатой деятельности; в энергичности производимых действий; в выносливости по отношению к напряжению, связанному с активностью; в разнообразии производимых действий, скорости и их варьировании; в скоростных характеристиках реакций (темп, медленность движений и т. п.). Интеллектуальная активность предполагает развитие таких важных управленческих качеств, как общительность, предприимчивость, уверенность в себе, доминантность, энергичность, инициативность, стремление к достижениям, и др. Саморегуляция представляет собой самоконтроль регулирования. В то же время это и информационный процесс, носителями которого выступают различные формы действительности. Способность к саморегуляции влияет на успешность выполнения многих управленческих функций и деятельности в целом. Произвольная саморегуляция, например, конкретизируется в отдельных этапах составления и проверки «на прочность» бизнес - идеи (планирование деятельности, переработка текущей информации, прогнозирован экспертная оценка и т. д.). Это своеобразная «внутренняя цензура», обеспечивающая 11 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE контроль за достоверностью принят информации, за обоснованностью выводов мыслительных процессов и адекватностью поведения индивида. Способность саморегуляции позволяет оптимальным образом распорядиться наличным интеллектуальным потенциалом, рационально планировать мероприятия, свой рабочий день и т. п. Саморегуляция позволяет сформировать и воспитать в себе. Такое качество, как самообладание - важнейшую черту, помогающую человеку управлять самим собой, собственным поведением, сохранять способность к выполнению деятельности в самых неблагоприятных условиях. «Человек с развитым самообладанием умеет при любых, даже чрезвычайных обстоятельствах не поддаться панике, сохранить ясность ума, подчинить свои эмоции голосу рассудка, не позволить им нарушить организованный строй его психической жизни. Для некоторых видов профессиональной деятельности, предполагающих работу специалистов в экстремальных условиях, самообладание выступает как одно из определяющих условий обеспечения надежности их деятельности». Если общие способности связаны с успешностью управленческой деятельности сложной динамикой, описываемой «кривой зависимости», то для специальных способностей характерна прямая связь. Чем выше уровень развития специальных способностей, тем выше и показатель эффективности деятельности. К специальным способностям в управленческой деятельности можно отнести когнитивные, регулятивные и коммуникативные (организаторские) способности, адекватные трем основным психическим подсистемам человека (когнитивной, регулятивной, коммуникативной). Когнитивные способности (когнитивный - значит познавательный). Для руководителя наиболее значимы мнемические способности, долговременная и оперативная память, способности к социальной перцепции и творческому воображению, развитое практическое мышление, волевые усилия и сосредоточенное внимание. Долговременная память для руководителя является психологической основой профессионального опыта. Хорошая оперативная память крайне необходима для реализации функций оперативного управления. Большинство этих специальных способностей связаны между собой и проявляются в управленческой деятельности. К примеру, практическое мышление в управленческой деятельности предпочтительнее мышления абстрактного. Практическое мышление и мнемические процессы формируют мобилизационную готовность оперативной памяти, в необходимый момент вызывают нужную информацию из оперативной памяти для создания оперативного образа и последующего принятия решений в процессе оперативного управления. Для людей, работающих в управленческих звеньях предприятия или фирмы, важно обладать практическим мышлением и развитым социальным восприятием (способностью к социальной перцепции). Руководителю, например, лучше обладать средним по остроте мышлением, чем, скажем, обостренным, но абстрактным. К интегральным процессам регуляции деятельности относятся способности целеобразования, прогнозирования, планирования, принятия решений, самоконтроля. Регулятивная способность делового человека проявляется в реализации составляющих интегративных процессов, отмеченных выше (они частично рассмотрены нами ранее). К числу регулятивных способностей следует отнести также толерантность, под которой понимается отсутствие или ослабление реагирования на какой-нибудь неблагоприятный фактор в результате снижения чувствительности к его воздействию. Например, толерантность к тревоге проявляется в повышенном пороге эмоционального реагирования на угрожающую ситуацию. Внешне это проявляется в выдержке, самообладании, способности 12 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE длительно выносить неблагоприятные воздействия без снижения адаптивных возможностей. В управленческой деятельности толерантность включает и устойчивость к фактору неопределенности. Коммуникативная способность - один из важнейших и факторов эффективности управленческой деятельности. Меры выраженности коммуникативных способностей проявляются через ряд психологических феноменов (эмпатия, аттракция, идентификация, стереотипизация, экспрессия и др.) разобранных нами ранее. Личностные и деловые качества предпринимателя Прежде всего следует определить, что собой представляют деловые люди. «Деловой человек» - это собирательное название всех, кто имеет дело с бизнесом. К ним, смотря по контексту излагаемого материала, относятся либо собственно предприниматели - организаторы какого-либо бизнеса, либо менеджеры - представители управленческих звеньев, либо посредники и торговые работники. В общем, это все те, кто в определенной степени связан с бизнесом. В отдельных случаях речь идет о руководителях организаций или фирм. Руководитель- это тоже деловой человек, возглавляет ли он частную фирму или государственное предприятие. Деловые люди, и прежде всего предприниматели, действуют в ситуациях постоянной борьбы и соперничества, основу которых составляет универсальное противоречие между ограниченными ресурсами и неограниченными притязаниями людей. Предприниматель в этих условиях находится в состоянии неудовлетворенности своей работой, особенно тогда, когда принимает рискованные решения. Это в свою очередь вызывает тревожное состояние, обусловленное страхом перед возможными промахами и неудачами. В этих экстремальных ситуациях у предпринимателя вырабатываются специфические качества и способности, позволяющие выдерживать большие психологические нагрузки и в то же время оставаться рациональным в своем поведении и деятельности. Таким образом, предприниматель, бизнесмен должен обладать неистощимой энергией, настойчивостью, стремлением к созидательной деятельности. Вот какую, например, характеристику бизнесмену дают Т. Шелхарт и С. Химович: «Предприниматель выражает свои мысли короче, говорит быстрее, Равный ему по рангу корпоративный чиновник. Очень немногие захотят переносить такую высокую нагрузку, как предприниматель, работающий по 20 часов в сутки. Предприниматели очень редко бывают робкими и застенчивыми людьми. Они постоянно стремятся что-то делать. Они тщательны, нетерпеливы и раздражительны. У них всегда хватает времени. Они упрямы и настойчивы, нацелены на решение своих проблем, на успех своего дела, планируя его на несколько лет вперед. Они не боятся все начать сначала. Деньги не являются для них главным или единственным привлекательным. Все они делают сами. Они не обязательно хороши во всем. Они понимают главенствующую роль потребителя. Они не думают, что идут на большой риск. O ни противоречивы, они чувствительны к риску. Их трудно запугать. Они привыкли к одиночеству. Они упрямы и капризны Вот кто такие предприниматели!» Однако, как отмечает классик теории экономического развития австрийский экономист Й. Шумпетер, в состоянии предпринимательской активности нельзя пребывать долго. Это особый вид поведения в момент, когда условия 13 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE хозяйственной среды требуют отступления от обычных правил и рождается новый момент, правила работы в котором неизвестны . В различных национальных культурах отношение к бизнесу различно. Выше было показано, что в западной культуре, например в США, бизнес, предпринимательство - престижная область в основном индивидуальной деятельности. В японском бизнесе превалирует групповая деловая деятельность. А вот в России, в других странах СНГ отношение к предпринимательству для некоторой части населения носит негативный оттенок. По данным периодической печати и социологических исследований (О. В. Перепелкин, О.-Г.А. Раховская и др.), в России в настоящее время предпринимателей молодого и среднего возраста делят на четыре страты. Первая страта. Это деловые люди, вышедшие из сферы теневой экономики. Они рано начали заниматься бизнесом, не успев приобрести профессию. В школе учились «делать деньги» (фарцовка, перепродажа одежды, косметики, западной электроники). Накопив капитал, они пришли в легальный бизнес, создали официально зарегистрированные фирмы. Характерной их чертой является высокий уровень притязаний. Они стремятся быстро сколотить миллионные состояния. Этим определяется и выбор сферы бизнеса: посредническая деятельность, торгово-закупочные функции, услуги по организации коммерческого туризма и т. п. Собственные интересы эти бизнесмены противопоставляют интересам своих же работников. Эти деловые люди ориентированы не на профессионализм, а на «делание денег» и использование связей. Вторая страта. К ней принадлежат предприниматели из номенклатурнокомандной среды. За плечами – успешная карьера различных звеньях партийного и комсомольского аппарата – хороший трамплин дал карьеры в сфере управления. Это толковые и честолюбивые специалисты. Характерными чертами их личности являются цепкость, деловая хватка, широкие неформальные связи, неплохие организаторские способности. Молодые, дееспособные представители номенклатуры заняли наиболее стабильные ниши бизнеса. Доминирующими ориентациями этих предпринимателей являются карьера руководителя, высокий социальный статус, высокие материальные доходы. Средствами достижения жизненных целей являются типичные связи, умение общаться с людьми. Конкретные профессии не стоят для них в центре внимания. Третья страта. Ее составляют предприниматели из научной среды. Профессионализм - их главное достояние. Это выходцы из интеллигентных семей, их родители - высококвалифицированные специалисты, профессионалы. Некоторые из них мечтают заработать деньги и уехать за границу. Бизнес для них – шаг назад, своего рода деградация в отношении их потенциальных возможностей. Занятие бизнесом они оценивают как утрату квалификации, смену профессиональных ориентации и мотивации. Они считают, что страна не дает им возможности мя самореализации. Главная проблема для них невостребованность. Четвертая страта. В нее входят предприниматели, родители вторых по профессии и месту работы принадлежат к военно-промышленному комплексу. Здесь явно просматривается связь поколений. Деловые люди этого типа ориентированы на Поддержание семейных традиций, высокого статуса, на наследование дела отца. Профессионализм - основное средство на пути к карьере. Представители этого слоя занимаются в основном производством, в том числе по линии конверсии военного производства. Умеренность, последовательность, систематичность в достижении жизненных целей, 14 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE ориентация на производство и профессионализм, на высокий социальный и статус и материальное благополучие - характерные психологизме черты представителей данной страты. Какая же вырисовывается картина из краткого рассмотрения страт? В доминирующем положении оказались первые две страты, характеризующиеся стремлением предпринимателей к быстрому обороту капитала, высокой рентабельности, извлечению максимальной прибыли. Этому способствуют коммерческая деятельность, торгово-закупочные операции, биржевое и банковское дело. У них нет четкой направленности на инновационную деятельность и перспективу. Несколько иное положение в третьей и четвертой стратах, где основным ориентиром предпринимательской деятельности является достижение высокого профессионализма, что само по себе важно, хотя, а возникают и некоторые негативные моменты. Например, в третьей страте это связано со стремлением уехать за грани». Правда, у творческой интеллигенции оно выражено в большей степени, чем у истинных предпринимателейпрофессионалов. В последнее время в российской действительности дело несколько улучшается. Деловые люди понимают важность инновационных перемен, у них рождается дух новаторства. Но об этом речь еще впереди. Важнейшей составной частью предпринимательской активности является сфера общения. В кипучей предпринимательской деятельности деловой человек во многом предопределяет характер взаимоотношений и взаимопонимания межи людьми в системах социального управления, выступает в качестве субъекта управления и социального действия, в качестве лидера, за которым признается право принимать решения в соответствующих ситуациях. Так, Генри Минтиберг выделяет восемь личностных качеств, которыми должен обладать такой лидер: способность быстро устанавливать и поддерживать систему культурных отношений с равными себе людьми; умение разрешать конфликты, выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликтных ситуациях, регулируя психологическим стрессом поведенческие аспекты; порожденные искусство правильно и грамотно обрабатывать и эффективно оценивать поступающую информацию, создавать коммуникацию в своей организации; адекватную надежную умение руководить подчиненными, справляться с проблемами, которые возникают у человека, наделенного властными полномочиями; способность принимать нестандартные управленческие решения, разрешать проблемные ситуации в условиях как избытка информации, так и ее неопределенности; искусство правильно распределять ресурсы в организации (выбирать нужные альтернативы, оптимальные варианты в ограниченного времени и нехватки соответствующих средств) дар предпринимателя, т. е. способность идти на определенный риск и на внедрение нововведений в организации (фирме) искусство самоанализа, т. е. способность понимать занимаемую позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то влияние, которое он оказывает на организацию. 15 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE Среди психологических свойств, которыми должен обладать. руководитель, Б. М. Теплов отметил практический ум, ровными характеристиками которого являются: быстрота, решительность, способность предвидеть и находить нестандартные решения, в необходимых случаях идти на риск, осторожную смелость. И хотя о практическом уме он писал применительно к полководческой деятельности, основные характеристики практического ума существенны и для деятельности предпринимателя. В замечательной работе «Ум полководца» Б. М. Теплов отмечает, что ум полководца представляет собой единство интеллектуальных и волевых моментов: «Когда говорят, что какой-либо военачальник имеет выдающийся ум, но лишен таких волевых качеств, как решительность или моральное мужество, то это значит, что ум у него не тот, который нужен полководцу. Подлинный ум полководца не может быть у человека безвольного, робкого и слабохарактерного». Именно таким практическим умом, представляющим собой единство интеллектуальных и волевых моментов, обладали великие полководцы древности - Александр Македонский, Ганнибал, Цезарь. Таким практическим умом в недавнем прошлом обладали Суворов, Наполеон, Кутузов. В наше время - это великий полководец суворовской традиции маршал Г. К. Жуков. Важнейшим условием завоевания доверия у людей является активная деятельность руководителя по формированию у них чувства социального оптимизма, здорового гражданского самочувствия. Только в этом случае, как отмечает В. М. Шепель, могут быть соблюдены социальный, служебный и персональный статусы работников. Социальный статус обеспечивается соблюдением конституционных прав и обязанностей, общественными полномочиями правопорядком. Служебный статус предполагает четкую регламентацию служебных прав и обязанностей, использование работников в соответствии с их профессиональной квалификацией. Персональный статус обеспечивается удовлетворенностью работника своим положением в группе, систематической и справедливой оценкой со стороны группы его деловых и профессиональных и личностных качеств. Специалист по управлению - это менеджер. Он несет основную ответственность за управление персоналом, разрабатывает планы, определяет технологию реализации управленческих циклов, осуществляет постоянный контроль за деятельностью подчиненных. Каким он должен быть? Каково его деловые и личностные качества? Прежде чем приводить обобщенные данные о личностных и деловых качествах менеджера, выскажем соображения, каким он не должен быть. Предоставим слово знатоку в этом вопросе – А. И. Красило, который в обобщенном виде описи признаки слабого менеджера, т. е. такого управленца, каким не следует быть. Признаки слабого менеджера 1. Он постоянно сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать их, почувствовать их приближение и подготовиться к ним. 2. Слабый менеджер убежден, что знает дело и умеет егоделать лучше всех, поэтому все старается сделать сам. 3. Он занят деталями, участвует во всех делах, из-за чегоникогда не имеет времени. Принимать посетителей, держа в одной руке телефонную трубку, 16 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE а другой подписывая телеграмму и в то же время консультируя стоящего у письменного стола сотрудника, - вот стиль его работы. 4. Письменный стол его всегда загружен бумагами. Причем совершенно непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие и вовсе не нужны. 5. Такой менеджер работает по 10-14 часов в учреждении допоздна. Работает даже по ночам. день. Засиживается 6. Всегда ходит с портфелем или «дипломатом», в которое непрочитанные бумаги с работы домой, а из дома - работу. в носит 7. Руководитель этого типа решение старается отложить завтра - ведь вопрос может решиться сам собой или его решит кто-нибудь другой. 8. Он никогда ничего не делает до конца, бремя нерешенных вопросов ложится на его плечи, давит на психику. 9. Такой человек все видит белым или черным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов. 10. Он склонен из мухи сделать слона. Случайным, второстепенным деталям придает слишком большое значение, неспособен отличать главное от второстепенного. 11. Менеджеры такого склада стараются принять наилучшее решение, вместо того чтобы принять решение практически невыполнимое. 12. Он фамильярен с подчиненными: похлопывая по плечу обнимая за талию, старается приобрести репутацию хорошего руководителя. 13. Слабый менеджер готов к любому компромиссу, чтобыбежать ответственности, склонен свалить вину за свои ошибки на других, ищет «козлов отпущения». 14. Он работает по принципу «открытых дверей», к нему в кабинет идет кто хочет, когда хочет и по любому вопросу. 15. Когда участку или группе работников присуждается премия или награда, он первый в списке. На торжествах всегда в первом ряду президиума или у микрофона. А каким же должен быть квалифицированный менеджер? Каковы должны быть его личностные и деловые качества, призванные обеспечить успешную деятельность по вопросам управления персоналом? Чтобы выявить необходимые личностные и деловые качества менеджера, рассмотрим вначале его основные функции по управлению персоналом организации. В обязанности менеджера входит определение приоритетных задач, решаемых предприятием или фирмой, прогнозирование возможных последствий управленческих решений. Основное внимание менеджер уделяет вопросам управления персоналом, налаживанию коммуникаций, делегированию полномочий и ответственности работников организации. Сохраняя за собой Функции контроля в управлении персоналом, менеджер должен заботиться о том, чтобы работники принимали активное участие в работе организации, были инициативными и отстаивали явственное мнение, когда это необходимо при обсуждении насущных проблем организации, выработке коллегиальных управленческих решений. Приоритетными в управленческой деятельности 17 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE менеджера должны стать функции информирования, мотивации, воспитания и контроля. Основными менеджерскими характеристиками являются социальные факторы, оказывающие влияние на становление менеджера, и его личностные качества. По мнению А. Б. Карпова, к таким факторам относятся возрастной, фактор пола, культурно – образовательного уровня и социально – экономического статуса. Возрастной фактор оказывает значительное влияние успешное осуществление управленческих функций. Обычно наиболее крупные руководящие посты занимают люди зрелого возраста. Особенно это заметно в японском менеджменте, в котором можно наблюдать людей даже преклонного возраста. Фактор пола также оказывает определенное влияние сферу управленческих предпочтений личности. Современная психология управления – это в основном «психология мужчин-руководителей». Такие важные для управления личностные качества, как доминантность, агрессивность, активность в большей степени присущи мужчинам-руководителям, чем женщинам. Хотя в последнее время и женщины-руководители стали привлекать внимание исследователей, в некоторых областях производственной деятельности они не редкость. Фактор культурно-образовательного уровня является необходимым для того, чтобы человек вообще мог занимать какой-либо руководящий пост, хотя исключения из правил в российской действительности иногда бывают. Фактор социально-экономического статуса оказывает достаточно сильно влияние на успешность управленческой деятельности. Он опосредован преемственностью поколений, в котором высоко ценятся профессионализм и профессиональный опыт. Шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали» вверх благодаря этому фактору более высоки у «наследников». Об этом образно выразился Ф. Фидлер: один из надежнейших способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией. Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие в связи с этим в качестве функции способностей. К ним относятся доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, независимость, общительность и др. Доминантность - это черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Уверенность руководителя в своих силах, способностях оказывает позитивное влияние на успешность управленческой деятельности. Подчиненные очень хорошо чувствуют состояние руководителя, они воспринимают поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если эти поведенческие установки негативны, то они становятся своеобразным резонатором напряженности, неуверенности в действиях и поступках подчиненных. Стрессоустойчивость - важнейшее личностное качество менеджера. Стресс – это широкий круг состояний, возникающих в ответ на различные экстремальные воздействия (стрессоры). В зависимости от вида стрессора и характера его влияния выделяют стрессы физиологические и психологические. Физиологические стрессы возникают при чрезмерной физической нагрузке, высокой или, наоборот, низкой температуре, затрудненности дыхания и т. п. Психологические стрессы в свою очередь делятся на информационные и 18 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE эмоциональные. Информационные стрессы возникают в ситуациях информационных перегрузок, когда из-за этого субъект не справляется с задачей, не успевает принять ответственное решение в требуемом темпе. Чаще всего этот тип стресса возникает при высокой ответственности за последствия решений. Эмоциональный стресс формируется в ситуациях «грозы, опасности, обиды и т. п., в результате происходят изменения в протекании психических процессов, эмоциональные сдвиги, нарушения двигательного и речевого поведения. Стресс может оказывать как положительное, мобилизующее, так и отрицательное влияние на деятельность, т. е. дистресс, вплоть до полной дезорганизации деятельности (Г. Селье). Своеобразна концепция деловых качеств, приведенная А. В. Бусыгиным в его книге «Предпринимательство». Он отмечает следующие деловые качества предпринимательства (приводятся с сокращением): готовность и способность путем анализа рынка и степени – заполненности его товарами и услугами отыскать в экономической системе нишу для своего бизнеса; готовность и способность создать собственную производительную структуру, направленную на производство товаров, услуг, поставка которых на рынок заполнит обнаруженную нишу и позволит в перспективе удержать ее; готовность и способность принять предпринимательское решение, основанное на принципе максимизации как собственного дохода, так и выгоды потребителя; умение первым разглядеть, понять новую технологию или научно-техническую идею и на уровне воображения смоделировать получение конечного результата; способность к вступлению в коммуникационный процесс со необходимыми людьми, организациями, властными структурами. С. А. Маничев выделяет три класса требований квалификационные, организационные и функциональные. к всеми менеджеру: 1. Квалификационные требования. К ним относятся уровень подготовки (продолжительность и качество обучения) менеджера, опыт и стаж работы на управленческих должной стаж работы в организации и т. п. По существу эти требования являются характеристик стадии карьерного цикла. К первой стадии карьерного цикла относятся завершение профессиональной подготовки, вхождение в профессию, минимальный практический опыт, минимальная социализация в организации; ко второй – пе риод включения менеджера в структуру интерперсональных отношений в организации, когда приходит успех в руководстве персоналом организации. Поведенческие проявления этой линии карьеры обеспечиваются сочетанием коммуникативных и мотивационных качеств менеджера. Третья стадия карьеры - становление менеджера как специалиста в некоторой предметной области - характеризует способность и степень его участия в решении конкретных профессиональных проблем. Развитие менеджера на этой стадии карьеры определяется в основном уровнем его интеллектуальных качеств. 2. Организационные требования определяются, прежде всего, типом и стадией развития организации. На уровне организационных целей предметом анализа являются миссия, цели, стратегия развития и изменений в организации. Это в свою очередь предъявляет специфические требования к концептуальной работе менеджера (умение прогнозировать и предвидеть 19 МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE результаты деятельности, находить альтернативные решения проблем, связанных с изменением организации, и т. п.). 3. Функциональные требования содержат описание ключевых задач, функций и соответствующих им черт поведения» личности как требований к менеджеру. Анализ деятельности проводится в последовательности: ключевые цели – задачи - функции - черты поведения - лежащие в их основе личностные особенности менеджера. При этом традиционно выделяются высшее звено управления (уровень стратегических целей организации), среднее звено (цели тактического характера низшее звено (исполнительские цели). Описанные выше профессионально важные личностные и деловые качества социально обусловлены, они формируются у деловых людей в процессе воспитания и выполнения самой предпринимательской деятельности. В приложении 4 приведена методика определения таких их и личностных качеств, как уверенность в себе, требовательность, стремление к доминированию в группе, и некоторых других, составляющий основу деловых качеств более высокого порядка (организаторских и коммуникативных). В приложении 5 приводится методика самооценки менеджеров деловых и личностных качеств по Ф. Фидлеру. При выявлении организаторских и коммуникативных качество личности важно проследить степень их выраженности в межличностных отношениях. Сделать это можно с помощью теста Т. Лири (приложение 6). 20
