ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ Аннотация:

ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ
Аннотация: В данной статье рассмотрен опыт оплаты труда работников
ОАО «Горно-Алтайский ЗЖБИ», проведен анализ организации заработной
платы, уровня, структуры и динамики оплаты труда за 2009-2011 гг.,
сформулированы
проблемы
оплаты
труда,
характерные
для
данного
предприятия.
Ключевые слова: заработная плата, организация заработной платы, форма
и система оплаты труда, премия, надбавки и доплаты.
Оплата труда является ведущим мотивом и основным источником дохода
наемных работников. От ее размера и дифференциации зависят степень
удовлетворения потребностей, возможности поддержания здоровья, развития
работника, качество трудовой жизни.
В современных условиях накоплен определенный опыт оплаты труда.
Очень часто в публикациях освещается опыт успешных предприятий. Но есть
регионы, где в силу различных причин (природно-климатических условий,
отдаленности, традиций, коммуникаций и не развитости бизнеса и др.)
проблемы занятости и оплаты труда относятся к первоочередным. Таким
регионом является Республика Алтай. Опыт ОАО «Горно-Алтайский ЗЖБИ»
позволяет выявить сложившуюся ситуацию в оплате труда и ее проблемы в
данном регионе.
Организация заработной платы на ОАО «Горно-Алтайский ЗЖБИ»
строится с использованием тарифного подхода. Размеры тарифных ставок,
окладов,
формы,
системы
оплаты
труда,
размеры
премий
и
иных
поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными
категориями определяются самостоятельно, что отражается в коллективном
договоре
ОАО «Горно-Алтайский ЗЖБИ». Прежде всего, необходимо
1
отметить, что нормирование труда как элемент организации заработной платы
на данном заводе игнорируется, а значит, подрывается принцип оплаты труда в
соответствии с его количеством.
Основой
оплаты
труда
выступает
тарифная
система,
которая
представлена Единой тарифной сеткой. Она дифференцируется для рабочих,
занятых на формовке, БРУ, арматурном цехе, механическом цехе, электроцехе,
рабочих карьеров (песчаного и известкового), рабочих, занятых обслуживанием
и ремонтом оборудования, котельной, машинистов крана и для работников,
незанятых на производстве. Это является положительным моментом.
Размер часовой тарифной ставки I разряда различается в зависимости от
условий труда, что можно оценить позитивно, но ее уровень низкий и
составляет:
-
13,15 руб. - для рабочих на формовке,
-
12,89 руб. - для рабочих БРУ и арматурного цеха,
-
11,96 руб.- для рабочих оказывающих услуги непроизводственного
характера
(работники
столовой,
медпункта,
охранники),
что
крайне
недостаточно и ниже минимального размера заработной платы на 53%, 54%,
57%. Это порождает проблему низких размеров заработной платы. Различия же
в 9,9%, 7,8% (по отношению к самой низкой тарифной ставке) вполне
допустимы и связаны с особенностями производства и труда у разных групп
рабочих.
Используемые тарифные сетки – 6 разрядные и различаются по отдельным
группам рабочих. Рассмотрим отдельные из них:
Таблица 1 - Параметры ЕТС для рабочих на формовке
Показатели
Тарифные коэффициенты (ТК)
Абсолютное возрастание ТК
Относительное возрастание ТК,%
Разряды
I
II
III
IV
V
VI
1,0
-
1,3
0,3
30
1,69
0,389
29,9
1,91
0,221
13,1
2,16
0,249
13,1
2,44
0,281
13,0
Диапазон тарифной сетки достаточно большой и составляет 1:2,44, т.е
2
должен способствовать повышению квалификации у рабочих. Относительное и
абсолютное возрастание тарифных коэффициентов является регрессивным (за
исключением III разряда).
Таблица 2 - Параметры ЕТС для рабочих БРУ и арматурного цеха
Показатели
Разряды
Тарифные коэффициенты (ТК)
Абсолютное возрастание ТК
Относительное возрастание ТК,%
I
II
III
IV
V
VI
1,0
-
1,299
0,299
29,9
1,69
0,39
30,0
1,909
0,22
13,0
2,16
0,251
13,1
2,44
0,28
13,0
Для рабочих бетонно-растворного узла и арматурного цеха диапазон
тарифной сетки составляет 1:2,44, т.е достаточно большой.
Тип тарифной
сетки – смешанный. По относительному возрастанию тарифного коэффициента
видно, что на бетонно-растворном узле и арматурном цехе наиболее
востребованы
рабочие
II
и
разрядов. Разрыв
III
между тарифными
коэффициентами позволяет стимулировать повышение разрядов у рабочих.
Таблица 3 - Параметры ЕТС для непроизводственных рабочих
Показатели
Тарифные коэффициенты (ТК)
Абсолютное возрастание ТК
Относительное возрастание ТК,%
Разряды
I
II
III
IV
V
VI
1
-
1,300
0,300
1,691
0,390
1,911
0,220
2,161
0,251
2,441
0,280
-
30,0
30,0
13,0
13,1
13,0
Для данных рабочих диапазон тарифной сетки равен 1:2,441, а по типу
данная сетка является регрессивной.
Обобщение используемых тарифных сеток приведен в табл.4.
Таблица 4 – Диапазон и тип 6-разрядных тарифных сеток
Цех и группы рабочих
1
Формовочный
БРУ и арматурный
Механический
Электроцех
Рабочие,
занятые
обслуживанием
и
ремонтом оборудования
Диапазон
2
1:2,44
1:2,44
1:2,799
1:2,833
1:2,441
Тип
3
Регрессивный
Регрессивный
Регрессивный
Смешанный
Регрессивный
3
1
Продолжение табл.4
3
Смешанный
Регрессивный
Регрессивный
Смешанный
Регрессивный
2
1:2,44
1:2,44
1:2,44
1:2,44
1:2,441
Котельная
Машинисты кранов
Карьер песчаный
Карьер известковый
Непроизводственные
рабочие
Таким образом, на заводе существует дифференцированный подход к
разработке тарифных ставок I разряда и тарифных сеток. Все они 6-разрядные,
имеют различные диапазоны, абсолютное и относительное возрастания
тарифных коэффициентов. Диапазон их несколько увеличен – 2.44: 2,89
(обычно – 1,71: 2,0). Это связано с низким размером тарифной ставки первого
разряда. Семь из десяти тарифных сеток относятся к регрессивному типу, а три
к смешанному. Это говорит о том, что предприятие заинтересованно в рабочих
определенного разряда.
Для
руководителей,
используются
схемы
специалистов
должностных
и
окладов,
технических
которые
исполнителей
различаются
по
отдельным должностям. При этом максимальный должностной оклад равен
16600 руб., а минимальный равен 3000руб., т.е разрыв составляет 5,5 раз. Это
вполне допустимо, но проблема состоит в том, что наименьший оклад ниже
минимальной оплаты труда (4611 руб.) в 1,54 раза.
В связи с неблагоприятными природно – климатическими условиями
жизни населения отдаленных районов Республики Горный Алтай работодатель
применяет районный коэффициент к заработной плате в размере 1,4. Таким
образом, можно сказать, что в определенной степени на предприятии
стимулируется качество труда.
На заводе используется повременная и сдельная формы оплаты труда
(соответственно 70% и 30%).
Повременная оплата труда на ОАО
подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы
оплаты труда (70%: 30%).
Сдельная оплата труда на заводе простая и премиальная (65% : 35%),
индивидуальная и коллективная (80% : 20%).
4
В соответствии с ТК РФ, на ОАО «Горно-Алтайский ЗЖБИ»
предусматриваются компенсационные выплаты, связанные с условиями труда
и режимом работы. В целях материального стимулирования работников
предусматриваются единовременные премии: за выполнение особо важного
задания, за высокое профессиональное мастерство, в связи с юбилейными
датами. Коллективным договором предусмотрена и выплата премий, но
механизм премирования описан плохо и фактически отсутствует из-за
недостатка финансовых средств, тем самым подрывается материальная
заинтересованность в высокопроизводительном и высококачественном труде.
Можно также отметить, что стимулирование результатов труда осуществляется
слабо.
Действующие тарифные ставки, должностные оклады, формы и системы
оплаты труда, доплаты и надбавки оказывают влияние на уровень, динамику,
структуру заработной платы (см. табл. 5)
Таблица 5 – Уровень среднемесячной заработной платы на ОАО «ГорноАлтайский ЗЖБИ» за 2009-2011 гг., руб.
Показатели
Среднемес. заработная плата по
персоналу в целом, в руб.
в том числе:
по рабочим, руб.
по руководителям, руб.
по специалистам и служащим,
руб.
2009
7592
2010
8394
2011
9177
В %, 2011/2009
120,9
4363
4906
5311
121,7
12087
13296
14626
121,0
6028
6631
7294
121,0
Из данной таблицы видно, что в 2011 году по сравнению с 2009 годом
произошло увеличение размера среднемесячной заработной платы на 20,9 %.
При этом самый низкий уровень среднемесячной заработной платы в 2011 году
наблюдается у работников категории «рабочие» (5311 руб.), а самый высокий у
категории «руководители» (14626 руб.), т.е разрыв в 2,8 раза. Если сравнить
среднемесячную
заработную
плату
с
прожиточным
минимумом
5
трудоспособного населения по Республике Алтай за IV квартал 2011 г. (6157
руб.), то в целом по персоналу она выше в 1,5 раза. Чтобы человек мог
постоянно возобновлять свои способности к труду, размер зарплаты должен
быть
равен
или
больше
минимального
потребительского
бюджета
трудоспособного населения. Минимальный потребительский бюджет равен 22,7 прожиточного минимума, поэтому он в Республике Алтай составляет 16624
руб. Следовательно, среднемесячная заработная плата ни одной из категорий
работников
не
выполняет
высокопроизводительного
воспроизводственной
и
функции.
высококвалифицированного
А
стимулы
труда
не
задействованы.
Сравнение уровня заработной платы на данном предприятии со средним
уровнем заработной платы в Республике Алтай (14228,5 руб.) показывает, что
он ниже на 36%. Это свидетельствует о том, что размер заработной платы не
конкурентоспособен.
Более детальную картину дает распределение работников по размеру
заработной платы (см. табл. 6).
Таблица 6 – Распределение работников ОАО «Горно-Алтайский ЗЖБИ» по
размеру заработной платы за апрель 2012г.
Размер начисленной заработной платы
за отчетный период, руб.
до 2560,0
Численность
работников всего,
чел.
2
Доля работников,
%
1,2
от 2560,0 до 4560,0
1
0,6
от 4560,0 до 6560,0
77
45,6
от 6560,0 до 8560,0
35
20,7
от 8560,0 до 10560,0
28
16,5
от 10560,0 до 14560,0
22
13
от 14560,0 до 18560,0
2
1,2
от 18560,0 до 22560,0
1
0,6
свыше 22560,0
1
0,6
Всего работников
169
100,0
Из анализа информации табл.6 видно, что примерно 1,8% работников
6
получают заработную плату ниже МЗП, что свидетельствует о нарушении
гарантии в области оплаты труда. Около 2/3 работников имеют зарплату ниже
8560 руб. Воспроизводственная функция выполняется лишь для 2 %
работников. Самой распространенной заработной платы
на ОАО «Горно-
Алтайский ЗЖБИ» является зарплата в размере 5848,1 руб. (Мо). 50%
работников получают заработную плату равную 6811,2 руб.(М е), что ниже
среднемесячной заработной платы по персоналу в целом. Выше 5577,5 руб. не
получает никто из 25% низкооплачиваемых работников (Q1), а ниже 9396,4 руб.
не получает никто из 75% лиц с самой высокой заработной платой ( Q3). Если
анализировать децили, то получается, что на данном предприятии из 10%
самых низкооплачиваемых работников никто не получает выше 4919,65 руб.,
что лишь на 6,6% выше минимального размера зарплаты (4611 руб.).
Соответственно, можно сказать, что не соблюдается гарантия в области оплаты
труда. По ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда не может быть
ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (6157 руб.), если
исходить из этого, то в ОАО «Горно-Алтайский ЗЖБИ» его получает 38,4%
работников, что в 2-3 раза выше общероссийского уровня.
Величина среднемесячной заработной платы влияет на величину и
структуру фонда заработной платы. В 2011 году в структуре ФОТ самая
большая доля приходилась на оплату по тарифу (53,53%). Многие специалисты
считают, что доля тарифа должна быть выше 60 - 75%. Еще более жесткой
точки зрения придерживается Р.Яковлев: доля оплаты по тарифу в заработной
плате, по его мнению, должна составлять 95-100%. Данный показатель на этом
предприятии ниже, чем рекомендуемая величина. Низкое значение имеют и
стимулирующие выплаты и составляют 8,42%.
Таким образом, основными проблемами оплаты труда на обследуемом
предприятии являются:
1. Игнорирование
нормирования
труда
как
элемента
организации
заработной платы, что не позволяет решить задачу оплаты труда в соответствии
с его количеством;
7
2. Низкий размер тарифных ставок, вследствие чего наблюдается низкий
уровень заработной платы для всех категорий персонала. Их заработная плата
не выполняет воспроизводственную функцию. И можно сказать, что не
задействованы стимулы высокопроизводительного труда.
3. Не соблюдается гарантия в области оплаты труда. По ст. 133 ТК РФ
минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного
минимума трудоспособного человека (6157 руб.). На данном заводе из 10%
самых низкооплачиваемых работников никто не получает выше 4919,65 руб.,
что лишь на 6,6% выше минимального размера зарплаты (4611 руб.), а 1,8%
работников получают зарплату ниже МЗП.
4. Принцип материальной заинтересованности выполняется слабо, т.к. на
предприятии не достаточно разработан механизм текущего премирования, в
результате
рост
производительности
труда
(124,9%)
превышает
рост
заработной платы (109,3%) в 1,143 раза. В последующем это может снизить
трудовую мотивацию к высокопроизводительному и высококачественному
труду.
Используемая литература:
1. Ракоти В. О доле тарифа в оплате труда / В. Ракоти // Человек и труд. –
2009. - № 8. – С.26-30.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ЭКСМО, 2012. – 75с.
3. Уровень жизни населения Республики Алтай в 2011 году [Электронный
ресурс] www.altai-republic.com, http://gorno-altaisk.biz
4. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и
маркетинга, 2001. – С. 41-43
8