metod - Всероссийский фестиваль педагогического творчества
advertisement
1 Профессиональный конкурс работников образования ВСЕРОССИЙСКИЙ ИНТЕРНЕТ-КОНКУРС ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ТВОРЧЕСТВА (2013 – 2014 учебный год) муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа» Номинация конкурса: «Организация учебного процесса и управление учебным заведением» Методическая работа на тему: «Совершенствование системы стимулирования труда в образовательном учреждении дополнительного образования» Автор: Борисова Наталия Владимировна, директор МАОУ ДОД ДМШ. Место выполнения работы: МАОУ ДОД ДМШ г. Ковдор, Мурманская область, ул. Ленина, д.5 2 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение………………………………………………………………………........3 Глава I. Теоретические аспекты стимулирования труда 1.1. Понятие и виды стимулов трудовой деятельности……………. ….....8 1.2. Понятие стимулирование труда ………………………………... …....11 1.3. Функции стимулирования труда……………………………………....14 1.4. Принципы стимулирования труда…………………………………… .15 Глава II. Стимулирование труда в образовательном учреждении дополнительного образования 2.1. Анализ существующей системы стимулирования труда в образовательном учреждении дополнительного образования (на примере МБОУ ДОД ДМШ г. Ковдор)……………………………………………. 17 2.2. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда работников образовательных учреждений дополнительного образования ……………………………………………………………….. 39 Заключение…………………………………………………………..…………… 44 Литература………………………………………………………………………... 46 Приложения………………………………………………………………………..52 3 ВВЕДЕНИЕ Приоритетным направлением социальной политики государства на современном этапе в области дополнительного образования является структурное преобразование в сфере культуры, связанное с повышением оплаты труда отдельным категориям работников государственных и муниципальных учреждений, в целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», введение целевых показателей (индикаторов) развития сферы культуры до 2018 г. и улучшение качества образовательных услуг, увеличение конкурентноспособности образовательных учреждений. Рыночная экономика ставит перед учреждениями в первую очередь вопрос об их конкурентноспособности. Конкурентноспособность, в свою очередь, во многом определяется внедрением нововведений, изменением организационных условий и т.п. Система стимулирования, встроенная в общий механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность учреждения. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и учреждением. Повышение качества работников повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве образовательных услуг. Все больше осознается важность качественного труда, что именно от их труда зависит как свое, так и учреждения будущее. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Вступившие в действие в последнее время федеральные законы: Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений», 4 Указ президента от 07.05.2012 №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, утвердившего «Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг на 2012-2018 годы», Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р, утвердившего план мероприятий («дорожную карту») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры», Федеральный закон от 29.12.2012 № 273 «Об образовании в Российской Федерации» нацелены на повышение качества образования, реформирование системы образования в целом и повышение эффективности работы образовательных учреждений. А оценка эффективности труда всегда тесно связана с показателями эффективности организации. В отечественной и зарубежной литературе достаточно полно раскрыт вопрос о стимулировании труда (Алехина О.Е., Аширов Д.А., Белкин В., Белкина Н., Бурмистров А., Симонов В.М., Кирий И.Н., Шумилова Т.И., Немова Н.В., Фролова С., Галкина Т.И., Сухенко Н.В., Сидоренко Е., Гоулман Д., Базаров Т.Ю., Абанкина И.В., Базаров Т.Ю., Бакирова Г.Х., Ветчанова О.В., Евтихов О.В., Ильин Е.П., Королева Т.А., Кричевский Р.Л., Максвел Д., Машков В.Н., Попова Н.В., Правдеюк М.А., Соломандина Т.О., Хигир Б.Ю., Шарухин А.П., Шмидт В.Р., и т.д.). Вопросы методологии управления раскрываются в работах Бережной Е.В., Власенко Ф.С., Емузова Н.Г., Кравцова Ф.Х., Мизова М.Х., Новикова Т.Г., Степанова П., Юнга Р., Васильева Ю.В., Виханского О.С., Дахина А., Загвязинского В.И., Кабушкина Н.И., Кнышова Е.Н., Конаржевского Ю.А., Матрос Д.Ш., Мескон М.Х.. Мауэрса Р., Орлова Т.В.., Поташника М.М., Третьякова П.И., Веснина В.Р., Десслера Г., Добролюбова Е.А., Занько Д.И., Егоршина А.П., Ильина Е.П., Ковалева А.Г., Коул.Дж., Шапиро С.А. и др. 5 В литературе выделяется труда: эффективность эффективности 4 элемента при применяемых рассмотрении систем оплаты, эффективность трудового поведения, эффективность мотивации труда и эффективность материального стимулирования труда. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель учреждения должен сам выбрать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – повышения качества труда и конкурентноспособности учреждения. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих других людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания учреждения и общества в целом. Существует много разнообразных систем и практических способов выплаты компенсаций в целях мотивации и эффективного стимулирования труда и достижения удовлетворения каждым работником. Но проблема заключается в том, что не существует, ни одной абсолютно правильной системы или объективного решения относительно того, кому и как следует платить. Отношение людей к различным формам стимулирования в большей степени субъективно. Плата является символом признания и оценки, а потому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности организации, что негативно скажется на заработной плате и социальной 6 атмосфере в коллективе. Возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда в ДМШ позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, и повышения качества выполняемых образовательных услуг. Таким образом, выбранная тема дипломного исследования является актуальной. Целью данной работы является разработка комплексной системы стимулирования эффективного и качественного труда работников с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности деятельности учреждения и качества предоставляемых услуг. Исходя из цели, можно выделить следующие задачи: 1. изучить теории стимулирования труда персонала; 2. провести анализ системы стимулирования и уровня мотивации работников МАОУ ДОД «Детская музыкальная школа» города Ковдор; 3. разработать модель стимулирования труда работников муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа» (далее по тексту – МАОУ ДОД ДМШ или ДМШ) города Ковдор; 4. выявить проблемы и разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников образовательных учреждений. Объект исследования – стимулирование труда как элемент управления Предмет исследования – система стимулирования работников МАОУ ДОД ДМШ. 7 База исследования – муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей Детская музыкальная школа города Ковдора. Используемые методы исследования: теоретический анализ литературы по теме исследования; метод описания; метод сравнения; анализ анкетирования, опроса; наглядный: аналитические таблицы, графики; моделирование: создание модели оптимального стимулирования преподавателей МАОУ ДОД ДМШ. Практическая значимость работы – материалы исследования могут быть использованы при определении основных показателей, которые необходимо учитывать управления при разработке персонала, эффективного создании стимулирующего оптимальной модели механизма стимулирования преподавателей МАОУ ДОД ДМШ. Дипломная работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложения. В первой главе дипломной работы описаны понятие стимула и его виды, чтобы понять сущность стимулирования труда и иметь возможность проанализировать данные явления. Во второй главе рассматривается применение системы стимулирования в МАОУ ДОД ДМШ, оценивается система мотивации и стимулирования работников МАОУ ДОД ДМШ, рассматриваются факторы, влияющие на мотивацию работников. А также разрабатываются предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников в образовательных учреждениях. 8 Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда 1.1 Понятие и виды стимулов трудовой деятельности Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в или иной степени могут быть названы стимулами в широком смысле. В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью собственно стимулов является опосредованное воздействие. «Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь»[43, с. 465]. При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. стимулы включают в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. В современных условиях человек может выбирать стратегию своего трудового поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при средней заработной плате. Кроме того, человек может предпочесть и низкую заработную плату в сочетании с возможностью находиться рядом с дефицитом. И основная часть населения комбинирует различные стратегии в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т. е. стимулирование труда [15, с. 105]. Особенность стимулов заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Деятельность работника направлена на получение от учреждений определенных социально значимых благ, а функционирование 9 учреждения основано на том вкладе, который вносит в него работник [58, с. 96]. Таким образом, в широком смысле стимулы, рассматриваемые как особый вид взаимодействия работника и учреждения, являются обменом деятельностью. Стимулирование использование всего труда как многообразия способ управления существующих предполагает форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия [59, с. 85]. Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (Рис.1): Виды стимулирования Материальные Материальноденежные социальные Духовные моральные Рис. 1. Классификация видов стимулирования Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и 10 надбавки. Неденежные стимулы — это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания в учреждении, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями. В основе своей эти блага включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для организаций, перечисляющих за них значительные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов связана с неденежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы. Другая группа материальных функционированием работников в учреждении. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности[23, с. 183]. Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, социально-психологические. Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении учреждением, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда[21, с. 46]. Моральные стимулы являются существенной особенностью социалистических побудительных сил трудовой деятельности. Их содержание определяется всем характером общественного строя. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, 11 орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде[23, с. 67]. Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Трудовая деятельность в учреждении, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой — самореализуется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение подчас становится едва ли не главным стимулом участия в труде [23, с. 68]. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования. Такова характеристика стимулов труда в зависимости от тех личных потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и удовлетворение которых возможно в сфере труда. 1.2 Понятие стимулирования труда Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния[1, с. 121]. Исходя из данного определения, «стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия» [58. с. 213.] Теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач: 12 а) нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей; б) определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам [16, с. 45]. Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования. Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами [39, с. 36]. В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них. 1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности [32, с. 12]. 13 2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум [32, с. 13]. 3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением повседневного существования, удовлетворение более то глубоких оплаты труда перспективное инстинктов как источника направлено собственности, на власти, социального продвижения и стабильности [32, с. 14]. Важная проблема теории и практики — соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль. Социальный контроль — элемент социальных институтов, который обеспечивает следование социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. Он необходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей. Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование — противоположные факторы трудовой деятельности. Контроль является своеобразным насилием, принуждением, а стимулирование — это добровольная активность, основанная на личной экономической заинтересованности. В действительности, соотношение несколько иное [19, с. 56]. Необходимость контроля — это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду [58, с. 51]. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, то необходим лишь фрагментарный контроль ради поддержания работоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и необходим в рамках материального стимулирования. Он является стимулом к труду, воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно и справедливо. 14 1.3 Функции стимулирования труда Более обстоятельное выявление места и роли стимулирования в общем, механизме регуляции трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную, воспитательную функции стимулирования труда. Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции — дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах [38, с. 35]. Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и производственнохозяйственных комплексов. материальных, духовных удовлетворения Кроме и того, социальных разнообразных используя благ, потребностей оно широкий служит работника, набор основой развития его личности, его способностей [59, с. 28]. Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с 15 нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Реализация этих функций на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому — по труду». Совершенствование распределительных отношений направлено на более полное утверждение социальной справедливости. Когда механизм распределения деформирован, не обязательно больше получает и лучше живет тот, кто лучше работает. Труд в этом случае не является основным источником благосостояния и не воспринимается как социальная ценность. Повышается значимость иных, в том числе и нетрудовых, источников доходов, работники ориентируются подчас не на труд в общественном производстве, и их экономическое положение не определяется этим трудом, подрывается вера в социальную справедливость, расшатывается трудовая мораль. На упрочнение социальной справедливости, трудового образа жизни и направлена активная социальная и экономическая политика государства. 1.4. Принципы стимулирования труда Принципы стимулирования труда: - принцип прозрачности и доступности; (стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника) - принцип реальности стимула (ощутимости); (стимул должен быть реальным и действующим) - принцип постепенности, своевременности; С одной стороны, надобно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно тот самый уровень не удержать. Требования к организации стимулирования труда: 16 1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы. 2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает вероятность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна действенно работать на благо организации. 3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. 4. Специализация это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы. 5. Стабильность - предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядок их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того 6. Целенаправленное или иного сотрудника. творчество - надобно высказать о том, что система материального стимулирования должна 17 способствовать проявлению работниками творческого подхода. Глава II. Стимулирование труда в образовательном учреждении дополнительного образования 2.1. Анализ существующей системы стимулирования труда в образовательном учреждении дополнительного образования (на примере МАОУ ДОД ДМШ г. Ковдор) На современном этапе преподаватели детских музыкальных школ (детских школ искусств) вовлечены в инновационный процесс, касающийся обновления содержания дополнительного образования – внедрения новых предпрофессиональных общеобразовательных программ по видам искусств на основе федеральных государственных требований к структуре и условиям реализации программ. Это влечет за собой особый подход к профессиональной компетенции педагогических кадров. Переходный период требует от преподавателей внутренней готовности к реализации основных идей, вводимых федеральными государственными требованиями. Именно от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено качество предоставляемых образовательных услуг. Эффективный менеджмент невозможен без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. А значит, руководитель современного образовательного учреждения дополнительного образования детей должен анализировать вопросы мотивации для достижения поставленной цели в рамках решения проблемы организации труда других людей, тем более, что ДМШ по своей сущности имеет специфику в управлении. Под мотивацией труда понимается, как правило, «процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации». Работа в нашем городе, в отдаленном от основных трасс уголке, за последние десятилетия стала мало привлекательна и не престижна для 18 выпускников нашей школы, закончивших Мурманский колледж искусств или Петрозаводскую государственную консерваторию. Причин этому достаточно: и невысокая заработная плата, и низкий статус работников из-за отношения к дополнительному образованию как необязательной ступени в системе единого образовательного пространства, а отсюда и финансирование оставляет желать лучшего. Действующая оплата труда преподавателей неэффективна, она лишь в малой доле учитывает важность воспитательной, конкурсной, концертнопросветительной работы, не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему дополнительного образования. И даже введение новой системы оплаты труда, скорее ожидание от неё эффекта, не решает проблему дефицита кадров. Тем не менее, мотив надёжности (стабильная зарплата два раза в месяц, сокращённый рабочий день, ежегодный удлинённый отпуск, соцпакет) привлекает работников в музыкальную школу. Коллектив любого образовательного учреждения дополнительного образования – это, в основном, женский коллектив, имеющий свои особенности и законы развития. Вместе с тем, преподаватели, как никто другой, очень ответственные, талантливые, изобретательные и творческие люди, готовые в своём большинстве к реализации намеченных идей и планов. Работая в режиме развития, убеждаешься, насколько важно отношение каждого члена коллектива, а преподавателей особенно, к своим обязанностям: их понимание своего участия в достижении общей цели, стремление повышения профессионального мастерства, совершенствования рефлексивных способностей и готовность к самореализации, а значит, преподаватели – гарант развития учреждения. Стимулирование деятельности сотрудников обеспечивается созданием условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у каждого из них заинтересованного отношения к труду и стремление к выполнению своей миссии. 19 Одним из инструментов является материальное стимулирование и сегодня в условиях рыночной экономики «работать за идею» не является приоритетным. Жизнь в её стремительном развитии подтверждает: необходимы новые модели оплаты труда, не допускающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Руководители учреждений дополнительного образования детей видят необходимость не просто обеспечения материальной заинтересованности в определенных результатах труда, но и заинтересованности своих работников в повышении эффективности труда. Создание системы стимулирования в учреждении представляет собой последовательное выполнение следующих действий, алгоритм которых на практике был нами отрегулирован: – определение результатов труда, за которые будет поощрены сотрудники, критерии их оценки; – изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности; – выявление возможностей организации в удовлетворении ожиданий сотрудников; – выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности; – информирование сотрудников организации о содержании системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения; – отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование. Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда в организации позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Рассмотрим общую структуру методов и форм стимулирования труда (Рис. 2): Методы стимулирования труда 20 Организационноадминистративные Социальнопсихологические Экономические Рис. 2. Общая структура методов и форм стимулирования труда Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда. Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д. Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы: создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность; 21 присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать; признание, которое может быть личным и публичным; постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд; атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег; продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). В то же время этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку; похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения; одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно; поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия; порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести. Большое значение психологического в организации стимулирования должно повседневного быть отведено моральнонаиболее 22 авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя. Отметим, что каждый отдельный элемент системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто. На уровне конкретных исследований можно определить людей, которые руководствуются в своей деятельности весьма ограниченным кругом мотивов, например, только заработной платой, а остальные либо не имеют никакого значения, либо их влияние чрезвычайно низкое. Другие же работники при обосновании своего варианта поведения сопоставляют широкий спектр мотивов - и зарплату, и интерес к труду, и возможности повысить свой квалификационный уровень, и отношения с коллегами, с руководителем, и др. Разнообразие мотивов зависит от развитости личности и позволяет определить диапазон воздействий на работников в процессе управления. Разнообразие мотивов, их взаимосвязей и способов проявления у отдельных сотрудников настолько значительно, что создать систему стимулирования, учитывающую все переменные этой системы на практике невозможно. Одним из путей решения практической задачи создания и совершенствования системы стимулирования труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников. При использовании данного подхода вся совокупность мотивов распределяется в порядке их значимости для человека, т.е. создается иерархия мотивов. В процессе управления иерархия мотивов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления. Разработка иерархии мотивов напрямую связана с такой категорией, как сила мотивов. Этот показатель определяет относительную значимость каждого 23 мотива в иерархии. Необходимость использования категории силы мотивов обусловлена тем, что величина разрыва значимости между двумя близко расположенными в иерархии мотивами может быть различна. Кроме того, для эффективного использования системы стимулирования труда необходимо учитывать, что сила тех или иных мотивов постепенно меняется, а, соответственно, подвержена изменениям и сама иерархия мотивов. Конечно, мотивы и их изменение требует значительного промежутка времени, поскольку они тесно связаны с ценностно-нормативными механизмами. Сопоставление иерархии мотивов (абсолютную значимость) и силы мотивов (относительную значимость) в динамике на различных временных промежутках, а так же в различных ситуациях позволяет оценить устойчивость разных мотивов и определить «якорные» мотивы, формирующие мотивационное ядро личности и коллектива. Перечисленные характеристики позволяют разрабатывать и эффективно использовать системы стимулирования труда. Определив структуру мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные мотивы в зависимости от конкретной ситуации. Целью анализа существующей системы стимулирования педагогических работников муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа» (далее по тексту - ДМШ) является создание представления об её недостатках и, таким образом, возможности целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики стимулирования до определения способов индивидуального стимулирования конкретных работников. Анализ актуальности и противоречий системы стимулирования в ДМШ позволяет определить проблему, которая в нашем исследовании заключается в ответе на вопрос: какие конкретные стимулы применяются в ДМШ, а какие нет? 24 Решение названной проблемы управления в ДМШ как основной задачи успешного образовательного процесса определяет актуальность этого исследования. Цель исследования: анализ применяемых методов стимулирования и разработка предложений по усовершенствованию системы стимулирования в ДМШ. Предметом исследования является применяемая система стимулирования труда в ДМШ, изложенная в «Положении о стимулирующих выплатах педагогическим работникам ДМШ» (Таблица 1). Таблица 1 Формы стимулирования в ДМШ: Вид стимулирования Материальное (денежное) Форма стимулирования Заработная плата, её составляющие: 1) Должностной оклад 2) Компенсационные выплаты 3) Стимулирующие выплаты Содержание Оклад и квалификационная категория За работу в районах Крайнего севера - 50% Полярные надбавки – 80% За выслугу лет (стаж) Персональный повышающий коэффициент Сложность напряженность (интенсивность), высокие результаты работы; педагогу молодому специалисту; за результативное выступление учащихся на городских, межрайонных, региональных, международных и других конкурсах, фестивалях, выставках; за разработку новых учебных программ; за создание репертуарных сборников, переложений, аранжировок; за ведение сайта учреждения; за оформление школы; за проведение отдельных 25 Социальные Программы обучения персонала Программа социального страхования Функциональное Улучшение условий труда Моральное, социальнопсихологическое Выражение общественного признания Внимание администрации учебных или внеклассных мероприятий на высоком организационном уровне, с хорошими результатами и показателями; за участие в научнопрактических и методических районных и областных мероприятиях, имеющих образовательную направленность (мастерклассы, открытые уроки, педагогические чтения, семинары, тематические вечера, викторины и т.д.); за ведение документации по ОТ, ГО и ЧС; за организацию и проведение на базе учреждения городских, районных и областных мероприятий и активное участие в них; Курсы повышения квалификации Прохождение ежегодного медицинского осмотра за счет учреждения. Бесплатная вакцинация Оплата больничных листов Бесплатные путевки на отдых Ремонт учебных классов, концертных залов Оснащение классов музыкальными инструментами, музыкальной аппаратурой Приобретение учебной литературы Оплата поездок на международные конкурсы при наличии финансирования Аттестация рабочих мест Вручение грамот, публичные поощрения, поздравления и т.д. Публичное поздравление в праздники (День учителя, Новый год, 8 марта, 23 26 февраля и т.д.), юбилеи работников, учреждения Главным мотивационным фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья посвящена оплате по труду. Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников. Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. Эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации. Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. При необходимости в данный процесс должны быть включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности (родители обучающихся, работодатели выпускников и т.д.). учреждения 27 С 2008 года действует новая система оплаты труда работников дополнительного образования. Одним из экономическое недостатков этой игнорирование системы внеурочной, оплаты труда является воспитательной работы преподавателя. Поскольку в фактическую тарификацию преподавателей входят исключительно прямые учебные часы, вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с родителями и прочее в тарификацию не входят, хотя по закону и по педагогической теории воспитание приоритетнее обучения. Принятый в августе 2004 г. и вступивший в силу с 1января 2005 г. Федеральный закон №122 упразднил единую систему оплаты труда работников образования. Это привело муниципальную власть самостоятельно формировать собственную к необходимости систему оплаты работников подведомственных образовательных учреждений. При этом надо не только сохранить, но и, насколько возможно, улучшить материальное положение работников образования. Главной целью реформирования образования становится качество образования. В связи с этим преимущества НСОТ заключаются в следующих ее базовых характеристиках: 1. наличие механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда. Введение описанной системы является первым серьезным шагом по установлению взаимосвязи между результативностью труда учителя и уровнем его доходов. Таким образом, введение НСОТ является также и экономическим механизмом регулирования содержательных вопросов образовательной политики сегодняшнего дня, формирования гражданского заказа на результаты учительского труда. 2. повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. Первые два пункта неразрывно связаны друг с другом. Когда представление и критерии качества и результативности работы определены, и именно от этих показателей зависит 28 рост доходов учителя, то педагог может сам влиять на уровень своего благосостояния. Т.е. не чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь, а чем лучше работаешь, тем выше зарплата. 3. наличие механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности учителей – почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; классное руководство; проверка тетрадей; заведывание учебными кабинетами и др. виды деятельности, определенные должностными обязанностями. Школа в экономическом аспекте становится учебно-воспитательным учреждением, где внеурочная деятельность педагога полноправно войдет в структуру оплачиваемой работы. Это преимущество НСОТ в том числе создает предпосылки для развития инновационного школьного образования. НСОТ позволяет директору и управляющему совету школы поощрять творческих педагогов-новаторов материально. 4. зависимость оплаты труда в базовой части от числа обучаемых; 5. так результирующая - реальный рост заработной платы учителей. Таким образом, новая система оплаты труда представляется более справедливой, направленной на учет всех реалий сложно организованного педагогического труда. Введение новой системы оплаты труда (НСОТ) в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. В связи с этим важная роль придается общей методологии мотивации работников, а также вопросам, связанным с законодательным регулированием способов мотивации. Поэтому система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. 29 В ДМШ переход на новую систему оплаты труда отразился принятием следующих локальных актов: «Положение об оплате труда работников ДМШ», принятое на основании: Приказа министерства образования и науки Мурманской области от 30.10.2008 № 1655 «О введении новых систем оплаты труда в государственных областных образовательных учреждениях Мурманской области», Постановлений главы Ковдорского района от 30.10.2008 № 801 «Об утверждении Положения об установлении системы оплаты труда работников муниципальных учреждений и работников местного самоуправления Ковдорского района», от 01.11.2008 № 804 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников муниципальных учреждений и работников органов местного самоуправления муниципального образования Ковдорский район, осуществляющих профессиональную деятельность по общеотраслевым должностям служащих и по общеотраслевым профессиям рабочих», Приказа отдела культуры администрации Ковдорского района Мурманской области от 01.11.2008 № 46 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений и учреждений культуры и искусства, подведомственных отделу культуры администрации Ковдорского района». «Положение о премировании работников ДМШ»; «Положение о порядке установления стимулирующих выплат работникам ДМШ». Продолжая анализ системы стимулирования труда в ДМШ, была проведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования (Таблица 2). По пятибалльной системе были оценены девять ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Таблица 2 Оценка элементов стимулирования труда в ДМШ: 30 Элемент стимулирования Среднее значение оценки по пятибалльной шкале Специалисты и Руководители рабочие 1. Решение социальных проблем: обеспечение всех форм социальных льгот (больничный, отпуск, пенсия и т.п.) независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, оказания помощи, и т.п.) 2. Содержание труда (интенсивность дня, результативность, соответствие обязанностей должности, удовлетворение) 3. Объективность оценки труда вашим руководителем, взаимопонимание с ним 4. Заработная плата, материальные поощрения 5. Перспективы роста (планирование, продвижение по службе, повышение квалификации, обучение) 6. Отношения в коллективе (в вашей команде, в организации в целом) 7. Условия труда (организация рабочего места) 8. Стиль и методы работы руководства (культура, понимание целей организации, отношение с коллективом) 9. Информированность работников (о делах организации, о сотрудниках, о своих перспективах) Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений: перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками; оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая; оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая; оценка информированности специалистами и рабочими низкая. Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности работников ДМШ. Следующим элементом проведенного в ДМШ исследования являлся опрос по определению наиболее действенных методов повышения мотивации с 31 точки зрения сотрудников школы. Нужно было ответить на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными?» Предлагался перечень мотиваций в таблице (Таблица 3): Таблица 3 Наиболее действенные методы повышения мотивации сотрудников: Методы повышения мотивации % Повышение зарплаты Создание возможности карьерного роста Улучшение условий труда Мероприятия по сплочению коллектива Зависимость зарплаты от результатов труда Устные похвалы, вручение грамот Другое Лидирует по результатам опроса - повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На втором месте – зависимость зарплаты от результатов труда (73%), а также создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые в ДМШ, совпадают с их оценкой работниками школы, как наиболее действенных. Учитывая, что стимулирующую роль в данной структуре вознаграждения педагогического труда выполняют преимущественно выплаты стимулирующего характера педагогам, необходимо провести более детальный анализ структуры стимулирования, направленность которых должна гибко учитывать изменения в связи с введением целевых показателей эффективности деятельности ДМШ и введением целевых показателей эффективности 32 деятельности педагогических работников ДМШ (переход на эффективный контракт). Основными видами стимулирующих выплат педагогическим работникам ДМШ были в основном выплаты за активную концертно-просветительскую деятельность, участие в конкурсах, фестивалях различных уровней, методическую работу, внеклассную работу. За небольшой период времени вступило в силу много новых законодательно правовых актов: «Закон об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273ФЗ; Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы», Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»; Письмо Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2012 года № П27 – 57757 – РТК «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год»; Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012 года № 2606-р об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры»; Приказ Минкультуры России от 27 ноября 2008 года № 208 «Об утверждении перечня критериев оценки деятельности федерального бюджетного учреждения, подведомственного Министерству культуры Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 24 апреля 2013 года); Письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 года № АП1073/02 «О разработке показателей эффективности» (Методические 33 рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников); Приказ Минкультуры России от 28 июня 2013 года № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников»; Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Российской Федерации от 1 июля 2013 года № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и эффективности органами местного деятельности самоуправления подведомственных показателей государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». В этой связи назрела необходимость создания более современной модели стимулирования труда педагогических работников ДМШ, разработка и усовершенствование Положения о стимулирующих выплатах в ДМШ. И ориентирована она (система стимулирования) должна быть на выполнение целевых показателей эффективности деятельности ДМШ. (Приложение 1) Регулярно проводимая оценка труда преподавателя призвана выявлять слабые места в его работе и по результатам этого анализа необходимые коррективы. Простейшие способы субъективной вносить оценки («хороший преподаватель», «слабый преподаватель») помочь решить подобную проблему не в состоянии. Многогранный характер работы преподавателей, широкий перечень обязанностей требуют для оценки их труда наличие такого 34 подхода, который бы учитывал качество и результативность всех основных видов деятельности. Внедрение в деятельность ДМШ подобной системы позволяет путем выбора приоритетов направлять усилия, как отдельных работников, так и всего преподавательского коллектива на скорейшее выполнение задач, наиболее актуальных для школы в данный период его работы. Повышение «веса» того или иного вида деятельности преподавателей в системе оценки их работы (особенно в сочетании с последующим материальным стимулированием) может быть использовано в качестве мощного рычага в управлении деятельностью школы. Существование в школе системы оценки качества работы стимулирует стремление преподавателей к повышению личной квалификации в различных формах. Приведение в систему различных способов оценки труда обеспечивает возможность более детально учитывать результаты работы преподавателей при определении размера заработной платы. В ДМШ разработана и утверждена Советом школы форма листа самооценки (портфолио) деятельности преподавателя (Приложение 2). Отчет по самоаттестации должен также содержать анализ участия преподавателей в учебно-методической работе, выполнение ими всех видов учебно- методических работ, осуществляемых в рамках образовательной программы. Он должен включать доказательства и конкретные свидетельствующие об участии преподавателей в развитии программы. и примеры, улучшении В отчете необходимо представить степень его активности в учебной, воспитательной, исследовательской и культурно-просветительской деятельности. Основные принципы построения системы оценки качества работы преподавателей Принцип 1: система должна охватывать все (и в первую очередь, важнейшие) виды деятельности преподавателей школы. 35 Принцип 2: система должна обеспечивать комплексную и качественную оценку труда преподавателей. Принцип 3: система должна быть объективной и, по возможности, сводить до минимума элемент субъективизма в оценке качества работы преподавателя, позволять формализовать процесс определения итоговой оценки. Принцип 4: система должна обеспечивать «обратную связь» для реализации важнейшей задачи дополнительного образования – повышения качества подготовки учащихся. Принцип 5: при определении размера оплаты труда, система должна быть направлена не на снижение зарплаты менее результативно работающих преподавателей, но она должна способствовать стимулированию труда преподавателей, имеющих лучшие результаты в работе. Принцип 6: критерии качества работы преподавателей должны максимально приближаться к показателям эффективности работы школы. Принцип 7: система должна быть достаточно гибкой, позволяющей на разных этапах развития школы изменять «акценты», устанавливать новые приоритеты за счет изменения количественной оценки различных видов деятельности преподавателей. Отличительными особенностями системы является непосредственная связь требований, предъявляемым к преподавателям, с требованиями, предъявляемыми к учреждению и сформулированными в целевых показателях эффективности работы учреждения. Это означает, что в основу подсчета рейтинга преподавателя будет положено определение результативности его работы и личного вклада в выполнение целевых показателей эффективности деятельности школы. Рейтинг преподавателя определяется ежегодно по итогам работы за истекший учебный год не позднее 15 сентября. Результат подсчета рейтинга заносится в протокол заседания Совета школы. Личный рейтинг по всем 36 контрольным показателям работы преподавателя определяется суммированием отдельных составляющих. По ряду показателей в качестве нормативных значений использованы предельные (максимальные) значения рейтинга. По таким показателям фактическое значение рейтинга определяет Совет школы. Если преподаватель в отчетном году работал не на полную ставку, то рассчитанный суммарный фактический рейтинг приводится к целой ставке путем деления результата на долю занимаемой ставки. Порядок проведения процедуры определения рейтинга преподавателей школы устанавливается самой школой. Результаты подсчета рейтинга доводятся до сведения всех преподавателей и также утверждаются открытым голосованием. К листу самооценки деятельности преподаватель прилагает заверенный заместителем директора письменный отчет с перечнем конкретных сведений о методической работе, курсах повышения квалификации и т.п. Для примера в приведенном листе самооценки деятельности преподавателя каждому виду деятельности приписаны количественные баллы. Их значения должны устанавливаться школой, исходя из важности и трудоемкости работы, а также весомости вклада в выполнение целевых показателей эффективности работы школы. При пересмотре приоритетов решаемых школой проблем возможно изменение количественных оценок. Такая мера способствует мобилизации усилий для скорейшего достижения намеченных целей и придает существенную гибкость системе. Таким образом, из выше перечисленной проведенной руководителем и Советом школы работы по анализу существующей системы стимулирования труда работников ДМШ, предлагается усовершенствовать эту модель в связи с динамичными изменениями в системе дополнительного образования детей в последнее время, и ориентировать работу коллектива на выполнение целевых показателей эффективности деятельности организации, и внести дополнения в 37 «Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам ДМШ» (Приложение 3) (Рис. 3); Структура материального стимулирования в ДМШ Стимулирующие выплаты из средств на оказание услуг в рамках муниципального задания В соответствии с целевыми показателями эффективности деятельности ДМШ Число обучающихся Доля выпускников, закончивших ДМШ с отличием, в общей численности выпускников ДМШ Удельный вес преподавателей, имеющих высшую категорию, от общего числа преподавателей Доля выпускников ДМШ, поступивших в СУЗы и ВУЗы, в общей численности выпускников Соответствие качества муниципальной услуги По дополнительным критериям (локальные акты ДМШ, Положение о стимулирующих выплатах) Учебные достижения обучающихся: Международные и всероссийские конкурсы Региональные Районные, открытые городские Повышение уровня педагогического мастерства Доклад, презентация, методическая разработка Открытые уроки, мастер-классы Участие в мастер-классе с учащимся Наличие сайта ДМШ Численность преподавателей Доля средств от приносящей доход деятельности Обеспеченность кадрами Семинары, конференции, выступления с докладами (различные уровни) Смотры-конкурсы педагогического мастерства Концертная деятельность Стимулирующие выплаты из средств от оказания дополнительных платных услуг Премии (результативность труда) За поездку на конкурсы, за ответственность при перевозке детей За успешное и добросовестное выполнение должностных обязанностей и общественную деятельность За качественную подготовку и сдачу отчетности (оформление документации) За проявленную инициативу и применение в работе современных форм и методов организации труда По итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год) В связи с юбилейной датой (согласно Положению об оплате труда) В связи с профессиональным праздником Надбавки стимулирующего характера (качество труда) 38 Рис. 3. Модель стимулирующей части оплаты труда работников ДМШ 2.2. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников образовательных учреждений дополнительного образования Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества. Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения сотрудников, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных: 1) система материального стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику; 2) система материального стимулирования должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы; 3) размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованными (больше, но реже или чаще, но меньше); 4) поощрение сотрудников важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные; 5) системы поощрений должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений; 6) системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности сотрудников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в целом учреждения; 7) сотрудники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью учреждения (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему могут привести успехи каждого из них). 39 Главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением, то есть формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на выполнение своих прямых функциональных обязанностей. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда и реальная возможность материальной заинтересованности преподавателей в удовлетворении запросов социума в предоставлении образовательных услуг. Процесс создания системы стимулирования труда в учреждении представляет собой последовательное выполнение следующих действий: определение результатов труда, за которые будут поощрены сотрудники, критерии их оценки; изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности; выявление возможностей учреждения в удовлетворении ожиданий сотрудников; выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности; информирование сотрудников о содержании системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения; отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование. Самым мощным мотивирующим средством трудового поведения преподавателя является интерес к работе, принимая во внимание мотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, 40 реализует свой психологический потенциал. Для высококвалифицированных педагогов, работающих на доверии, важен мотив справедливости, а это очень высокая оценка их труда со стороны администрации и коллег. Поэтому, в качестве показателей, отражающих эффективность трудового поведения педагога можно рассматривать и самоорганизацию педагога, его самостоятельность, ответственность, инициативность, готовность к нововведениям и проявлению социальной активности, рост квалификации, освоение смежных профессий, участие в инновационной деятельности Чтобы разработать и внедрить эффективную систему стимулирования, нужно реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды учреждения, разработать систему стимулирования, в которой комплексно применять материальные и моральные средства стимуляции, регулярно проводить мониторинг и коррекцию системы стимулирования. Первым этапом в диагностике мотивационной среды учреждения (системы стимулирующих условий) необходимо определить, насколько качественно в учреждении учитываются следующие базовые принципы мотивации: вовлечение преподавателей в процесс разработки и принятия управленческих решений; использование принципа информационной открытости о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь) и системы показателей, отражающих основные параметры деятельности учреждения; наличие и понятность общих для всех условий мотивации; наличие разработанных методов объективного и однозначного измерения результатов работников организации, простота и понятность средств оценки; периодический пересмотр личных целевых ориентиров в соответствии с изменяющейся ситуацией на основе принятого и понятного сотрудникам механизма; 41 индивидуальный подход; неукоснительное исполнение руководством условий системы стимулирования; внедрение гибкой системы оплаты, основанной на учете конечных результатов работы учреждения и индивидуального вклада работника. Система стимулирования работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения. Цель этих вознаграждений состоит в следующем: мотивация сотрудников и повышение их ответственности; удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате; демонстрация того, как учреждение заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников. Для эффективного стимулирования работника необходимо соблюсти следующие условия: 1. Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен. 2. Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах. 3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы образовательной организации в целом. Контроль является неотъемлемым элементом стимулирования. Во многих случаях только контроль обеспечивает «заработанность» заработной платы. В конечном итоге, стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения 42 или неполучения. А это и определяется контролем. Необходимость контроля – это недостаток материального стимулирования по сравнению с социальными и моральными стимулами к труду. Если работник увлечен своей работой, относится к ней творчески, то ему нужен минимальный контроль. Контроль обязателен в рамках материального стимулирования труда, он способствует стимулированию эффективности труда, формирует и воспитывает правильное отношение к труду. Можно предположить, что в образовательном учреждении дополнительного образования благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов. В результате, можно сделать вывод, что внедрение предложенной модели системы стимулирования, суть, которой состоит в использовании гибкой системы оплаты труда, основанной на учете конечных результатов работы учреждения и индивидуального вклада работника, должно оказаться экономически эффективным для учреждения, поскольку размер заработной платы работника на прямую зависит от производительности и результативности его труда. Реализация вышеуказанных мероприятий, учет выявленных факторов на удовлетворенность работника системами оплаты труда и стимулирования и условий для эффективного стимулирования позволят, с моей точки зрения, повысить систему мотивации и стимулирования труда персонала, а, следовательно, качество предоставляемых образовательных услуг. 43 Заключение Разработка и введение в школе системы оценки труда преподавателей должны в конечном итоге способствовать повышению качества предоставляемых образовательных услуг, совершенствованию оплаты труда, улучшению методов управления. В условиях ограниченного финансирования именно такой подход представляется единственно возможным способом решения перечисленных проблем. Значительных усилий или материальных вложений эта работа не потребует, а результат может обеспечить высокий и в достаточно короткие сроки. С точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. На уровне индивидуализированного объекта управления она либо активирует, либо блокирует управленческие воздействия. Анализ структуры личности и трудового поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание стимулированием. личностно-значимого Поэтому можно смысла разрабатывать управленческим сколько угодно «совершенные» системы стимулирования труда, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта. В результате проделанной работы были решены следующие задачи: сформирована база нормативно правовых документов и локальных актов в области материального стимулирования; завершена более эффективности достижение четкая проработка деятельности целевых муниципальных услуг; критериев работников, показателей и показателей ориентированная качества на оказываемых 44 организована общественная открытость (комиссии по материальному стимулированию), своевременное информирование преподавателей о критериях и результатах оценивания их труда; достигнута на данном этапе гибкость и адаптивность системы новых параметров оценивания, а также отказ от параметров, не способствующих росту качества работы преподавателя; закреплен комплексный подход в оценке качества труда преподавателя, включающий в себя как количественные критерии, так и качественные («удовлетворенность», «соответствие», «степень», «полнота реализации ожиданий»); усовершенствована стимулирования, вариативность предполагающая форм сочетание материального доплат, надбавок, премий; поставлена задача привлечения дополнительных источников финансирования. В том числе, включение преподавателей в систему оказания платных образовательных услуг. Система стимулирования и оплаты труда доведена до сведения всех сотрудников учреждения, разработана система оценивания личного вклада работника. Результаты исследования показали, что в ДМШ, на сегодняшний день, усовершенствована и создана достаточно развитая система стимулирования труда. 45 Литература 1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 3-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2012. - 345 с. 2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2002.- № 1. – С. 50-52. 3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика.- 2-е изд. - М.: Экономика, 2010. – 158 с. 4. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие для вузов. 2-изд., испр. и доп. М.: Велби, Проспект, 2011.-395 с. 5. Афанасьев В.Г. Общество, системность, познание и управление. - М.: Политиздат, 1981.- 432 с. 6. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. М. 2001.-245 с. 7. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. № 7. – Прил.: С. 44-47. 8. Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза / Н.Н. Богдан, Е.А. Могилёвкин // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 3. С.89-97. 9. Белоусов P.A. Основные этапы развития теории и практики управления.2-е изд. -М.: Просвещение, 2005.-258 с. 10. Бобышев Д.Н., Семенцов С.П. История управленческой мысли. - М.: Экономика, 1985. - 428 с. 11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2002. - № 7.- С. 48-49. 12. Васильев Ю.В. Педагогическое управление в школе: методология, теория и практика.-3-е изд. - М.: Педагогика, 2011. - 140 с. 13. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. - М.: Велби, Проспект, 2012 г.- 150 с. 46 14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с. 15. Владимирова Л.П. экономика труда: Учебное пособие -2-е изд.– М.: Дашков и К, 2012. – 321 с.. 16. Волкова Н.В. Совершенствование форм мотивации труда // Человек и труд, 2005 № 12. С. 41-48. 17. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - JI.: Лениздат, 1989.- 222 с. 18. Воспитательная система школы: проблемы и поиски / Сост. Селиванова Н. Л. - М.: Новая шк., 1989 . – с. 216. 19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – 3-е изд., испр. и доп. - М.: НОРМА, 2012. - 213 с. 20. Дахин А. Педагогическое моделирование: сущность, эффективность и ...неопределённость //Нар. образование. - 2002.- № 2.- С. 55-60. 21. Дикарева А.А. Социология труда.- М.: Экономика, 2005. – 345 с. 22. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2002. - № 3. – С. 41- 44. 23. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. – 2-е изд.– Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 325 с. 24. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов – 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 345 с. 25. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, - 3-е изд. Новгород: НИМБ, 2011. – 348 с. 26. Журнал «Управление персоналом». - М.: ЗАО «Бизнес Интел – Синтез» №2, 2006. С. 21 – 35. 27. Журнал «Управление персоналом» - М.: ЗАО «Бизнес Интел – Синтез» №6, 2006. С. 19 – 29. 28. Загвязинский В.И. Методология и методика социально- педагогического исследования. -М.: Педагогика, 1981. – 160 с. 47 29. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – 2-е изд.- СПб.: Питер, 2013. с. 248. 30. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник.- 3-е изд. - Минск: ЗАО «Эконом-пресс», НПЖ «ФУА», 2010. – 284 с. 31. Кнышова Е.Н. Менеджмент: учебное пособие. – 2-е изд. – М.: «ФОРУМ», 2012. – 304 с. 32. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд, 1997 № 10. С. 12-15. 33. Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент.- 3-е изд.- М.: МГПИ, 2012.- 171 с. 34. Конаржевский Ю.А. Педагогический анализ учебно- воспитательного процесса и управления школой.-2-е изд. - М.: Педагогика, 2011. – 143 с. 35. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Роткина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. 2-е изд.- М.: Экзамен, 2011. – 159 с. 36. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Экзамен, 2010. – 524 с. 37. Кнорринг В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. 2-е изд.- М.: НОРМА-М, 2011.- 248 с. 38. Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 11. С. 30-39. 39. Матушкин В.М. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд, 2005 № 2. С. 30 – 35. 40. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – 2-е изд.- М.: Дело ЛДТ, 2010. – 702 с. 41. Муэрс Р. Эффективное управление,-3-е изд.- М., 2011.- 405 с. 42. Орлова Т.В. Инновационный процесс в образовательной школе и путь его дальнейшего развития.- 2-е изд. - М., 2010. - 33 с. 43. Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М. 1995. – 667 с. 44. Орлова Т.В. Программно-целевой подход к становлению и развитию образовательных учреждений. -2-е изд.- М.: МГПУ, 2009. - 317 с. 48 45. Письмо Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2012 года № П27 – 57757 – РТК «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год». 46. Письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 года № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников). 47. Портнов М.Л. Азбука школьного управления. -3-е изд. - М.: Просвещение, 2010.-191 с. 48. Постановление главы Ковдорского района от 30.10.2008 № 801 «Об утверждении Положения об установлении системы оплаты труда работников муниципальных учреждений и работников местного самоуправления Ковдорского района». 49. Постановление главы Ковдорского района от 01.11.2008 № 804 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников муниципальных учреждений и работников самоуправления муниципального образования органов местного Ковдорский район, осуществляющих профессиональную деятельность по общеотраслевым должностям служащих и по общеотраслевым профессиям рабочих». 50. Поташник М.М., Моисеев А. М. Управление современной школой.-2-е изд.- М.: Новая шк., 2009.- 350 с. 51. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Российской Федерации от 1 июля 2013 года № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и эффективности органами местного деятельности самоуправления подведомственных показателей государственных 49 (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». 52. Приказ Минкультуры России от 27 ноября 2008 года № 208 «Об утверждении перечня критериев оценки деятельности федерального бюджетного учреждения, подведомственного Министерству культуры Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 24 апреля 2013 года). 53. Приказ Минкультуры России от 28 июня 2013 года № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». 54. Приказ министерства образования и науки Мурманской области от 30.10.2008 № 1655 «О введении новых систем оплаты труда в государственных областных образовательных учреждениях Мурманской области». 55. Приказ отдела культуры администрации Ковдорского района Мурманской области от 01.11.2008 № 46 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений и учреждений культуры и искусства, подведомственных отделу культуры администрации Ковдорского района». 56. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы». 57. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012 года № 2606-р об утверждении плана мероприятий («дорожной 50 карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры». 58. Ромашов о.В. Социология труда: Учебное пособие. -2-е изд.– М.: Гардарики, 2010.- 432 с. 59. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / человек и труд. 2006 № 4 С.24-32. 60. Соломатина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно методическое пособие. - М.: Журнал «Управление персоналом»", 2005. 61. Третьяков П.И. Управление школой по результатам,- 2-е изд.- М.: Новая шк., 2009.- 283 с. 62. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». 63. Управление развитием школы: Пособие для руководителей общеобразовательных учреждений / РАО: Под ред. М.М. Поташника, B.C. Лазарева.-3-е изд.- М.: Новая шк., 2010.- 462 с. 64. Управление качеством образования: Практикоориентированная мо- ногр. и метод, пособие / Под ред. М. М. Поташника. – 2-е изд.- М.: Пед. о-во России, 2010.- 448 с. 65. Федеральный закон «Закон об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ. 66. Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового (муниципальных) учреждений». положения государственных 51 Приложение 1 Целевые показатели эффективности работы Муниципального бюджетного образовательного учреждения Дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа» И критерии оценки эффективности работы руководителя в 2013 году Наименование показателя, показателя объема муниципальной услуги (работы) Единица измерени я Число обучающихся Доля выпускников, закончивших учреждение дополнительного образования в сфере культуры и искусства с отличием, в общей численности выпускников образовательного учреждения Удельный вес преподавателей учреждения, имеющих высшую квалификационную категорию, от общего числа преподавателей Доля выпускников образовательного учреждения, поступивших в учреждения среднего профессионального образования в сфере культуры и искусства и в высшие учебные заведения, в общей численности выпускников Соответствие качества фактически предоставляемых муниципальных услуг стандартам качества предоставления муниципальных услуг (работ) в сфере образования в сфере культуры и искусства Наличие сайта в сети Интернет Численность преподавателей Доля средств от приносящей доход деятельности в общем объеме финансирования Обеспеченность кадрами Чел. % % % Да/нет Да/нет Чел. % % укомплек тованност и Контрольное значение показателя в 2013 году (нарастающим итогом) I Iполугоди 9 месяцев За год квартал е 52 Приложение 2 Лист самооценки деятельности преподавателя ДМШ 1. Учебные достижения обучающихся Международные и Всероссийские конкурсы Лауреат Дипломант Участие Региональные Лауреат Диплом, Участие Открытые городские и районные Лауреат Дипломант, Участие Школьные конкурсы Лауреат Поступления учащихся в средние специальные учебные заведения и высшие учебные заведения, соответствующие профилю обучения Выпускники, закончившие ДМШ «с отличием» Указать конкретные показатели % Преподаватель Концертмейстер Преподаватель Концертмейстер Преподаватель Концертмейстер 14% 12% 10% 8% 8% 6% Преподаватель Концертмейстер Преподаватель Концертмейстер 10% 8% 8% 6% Преподаватель Концертмейстер Преподаватель Концертмейстер 4% 2% 2% 1% Преподаватель Концертмейстер Преподаватель 1% 1% 1-10% Преподаватель 1-10% 2. Повышение уровня педагогического мастерства. Распространение опыта работы. Указать конкретные показатели Доклад, презентация, методическая разработка (сборники, дидактический материал, авторские программы) Школьный уровень Муниципальный уровень Открытый урок (план-конспект урока, самоанализ урока, электронное сопровождение урока, наличие дидактического и раздаточного материала, наличие внешних отзывов и т.д.) Школьный уровень Муниципальный уровень 2% 2-5% 2% 4% 53 Модернизация рабочих программ Участие в мастер- классе с учащимся Организация и проведение мастер-класса: Школьный уровень Муниципальный уровень Семинары, конференции, выступления на курсах повышения квалификации, педчтения и т.д.: Школьный уровень Муниципальный Региональный Международный и всероссийский Смотры-конкурсы педагогического мастерства: Региональный уровень Лауреат Дипломант Участие Международный и Всероссийский уровень Лауреат Дипломант Участие Концертная деятельность в рамках ММО (от участия до осуществления проектов). Работа в жюри Создание творческого коллектива преподавателей и концертно-просветительская деятельность (от участия до осуществления проектов). Разработка положения и организация конкурса 1-3% 3 - 5% За заведование методическим объединением 1-5% Виды и формы повышения квалификации и профессиональной переподготовки преподавателя, включая курсы (и дистанционные тоже). 1-5% 1-5% 5-8% 3% 5% 7% 10% 10% 8% 6% 12% 10% 8% 1-10% 1% 2% 1-3% 3. Другое: Указать конкретные показатели За работу секретарём педсовета, муниципальной методической секции. За организацию работы по охране труда и технике безопасности За организацию работы по ГО и ЧС За организацию и работу по антитеррористической профилактике За оформление художественных и прикладных выставок: Школьный Муниципальный Региональный За организацию и проведение концертно- 1-3% 1-10% 1-10% 1-10% 1-5% 5-8% 8-12% 1-8% 54 лекторской деятельности (с материалами) За проведение родительских собраний класса с протоколами их проведения Примеры по классам контрольных, проверочных работ, экзаменационные билеты и т.д. разработанные преподавателем Наличие презентаций: к учебным занятиям, к проектам, к методическим разработкам и т.д., наглядность, интерактивность презентаций, доступность использования презентаций другими преподавателями За наличие сайта преподавателя в сети Интернет 1-5% 1-5% 1-10% 1-10% 55 Приложение 3 ПОЛОЖЕНИЕ ПРИНЯТО на педагогическом совете УТВЕРЖДАЮ Директор МАОУ ДОД ДМШ о стимулирующих доплатах и надбавках работникам муниципального автономного образовательного учреждения «Детская музыкальная школа» г. Ковдор I. Общие положения. 1.1. Настоящее положение разработано в целях реализации приоритетных направлений развития образования, задач модернизации российского образования, повышения качества образовательного и воспитательного процессов, усиления материальной заинтересованности педагогических работников и ответственности за конечные результаты труда. 1.2. Положение является локальным нормативным актом школы, регулирующим порядок и условия распределения стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок работникам МАОУ ДОД ДМШ. 1.3. Стимулирующие надбавки по результатам педагогической деятельности выплачиваются из стимулирующей части фонда оплаты труда Учреждения, направляемой на эти цели. Стимулирующие надбавки являются формой поощрения работника за результативность и высокое качество труда, выраженное в индивидуальных учебных и внеучебных достижениях обучающихся. Стимулирующие надбавки являются составной частью заработной платы работников и учитываются при исчислении среднего заработка во всех случаях, предусмотренных законодательством. 1.4. Стимулирующие выплаты педагогическим работникам включают поощрительные выплаты по результатам труда, определяются личным трудовым вкладом педагога с учетом конечных результатов работы Учреждения, за высокое качество работы. Стимулирующие выплаты не являются «базовой» частью заработной платы педагогических работников Учреждения. 1.5. На основании настоящего Положения каждый педагогический работник Учреждения имеет право на получение стимулирующих выплат по результатам своего труда. 1.6. Для подготовки приказа директора ДМШ, комиссия по оценке выполнения показателей эффективности деятельности преподавателей ДМШ занимается экспертной оценкой преподавательской деятельности. Не менее чем за две 56 недели до заседания комиссии ДМШ работники передают самоанализ педагогической деятельности заместителю директора по учебновоспитательной работе. Вид представления и порядок оценивания самоанализа (портфолио) определяются в настоящем Положении (Приложение1). 1.7. Настоящее Положение утверждается директором Учреждения и согласовывается с органом, обеспечивающим общественный характер управления Учреждением – Педагогическим советом школы и выборным профсоюзным органом - профсоюзным комитетом (при его наличии). 1.8. Общественный контроль за соблюдением порядка установления стимулирующих выплат их перечня и размеров осуществляется Советом школы. II. Порядок установления стимулирующих выплат педагогическим работникам Учреждения. 2.1. Стимулирующие выплаты педагогическим работникам Учреждения устанавливаются на основании представленного педагогом самоанализа (лист самооценки деятельности преподавателя, портфолио) деятельности за год по форме в соответствии с утвержденными критериями мониторинга результативности и качества деятельности педагога. 2.2. Для определения суммы стимулирующей выплаты за год набранные педагогом школы проценты суммируются. 2.3. Стимулирующие выплаты не ограничиваются определенными размерами. 2.4. Определенные таким образом выплаты педагог получает ежемесячно в течении учебного года. 2.5. Директор вправе распределять часть ежемесячных средств стимулирующей части фонда оплаты труда с учётом разовых мероприятий, связанных с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельностью Учреждения, юбилейных дат. III. Перечень и размеры доплат стимулирующего характера. Выплаты осуществляются на основании итогов участия педагогов в мероприятиях различного уровня. 1. Учебные достижения обучающихся Международные и Всероссийские конкурсы Лауреат % Преподаватель Концертмейстер 14% 12% 57 Дипломант Участие Региональные Лауреат Диплом, Участие Открытые городские и районные Лауреат Дипломант, Участие Школьные конкурсы Лауреат Поступления учащихся в средние специальные учебные заведения и высшие учебные заведения, соответствующие профилю обучения Выпускники, закончившие ДМШ «с отличием» Преподаватель Концертмейстер Преподаватель Концертмейстер 10% 8% 8% 6% Преподаватель Концертмейстер Преподаватель Концертмейстер 10% 8% 8% 6% Преподаватель Концертмейстер Преподаватель Концертмейстер 4% 2% 2% 1% Преподаватель Концертмейстер Преподаватель 1% 1% 1-10% Преподаватель 1-10% 2. Повышение уровня педагогического мастерства. Распространение опыта работы. Доклад, презентация, методическая разработка (сборники, дидактический материал, авторские программы) Школьный уровень Муниципальный уровень Открытый урок (план-конспект урока, самоанализ урока, электронное сопровождение урока, наличие дидактического и раздаточного материала, наличие внешних отзывов и т.д.) Школьный уровень Муниципальный уровень Модернизация рабочих программ Участие в мастер- классе с учащимся Организация и проведение мастер-класса: Школьный уровень Муниципальный уровень Семинары, конференции, выступления на курсах повышения квалификации, педчтения и т.д.: Школьный уровень Муниципальный Региональный Международный и всероссийский Смотры-конкурсы педагогического мастерства: Региональный уровень Лауреат 2% 2-5% 2% 4% 1-3% 3 - 5% 1-5% 5-8% 3% 5% 7% 10% 10% 58 Дипломант Участие Международный и Всероссийский уровень Лауреат Дипломант Участие Концертная деятельность в рамках ММО (от участия до осуществления проектов). Работа в жюри Создание творческого коллектива преподавателей и концертно-просветительская деятельность (от участия до осуществления проектов). Разработка положения и организация конкурса 8% 6% 12% 10% 8% 1-10% 1% 2% 1-3% За заведование методическим объединением 1-5% Виды и формы повышения квалификации и профессиональной переподготовки преподавателя, включая курсы (и дистанционные тоже). 1-5% 3. Другое: За работу секретарём педсовета, муниципальной методической секции. За организацию работы по охране труда и технике безопасности За организацию работы по ГО и ЧС За организацию и работу по антитеррористической профилактике За оформление художественных и прикладных выставок: Школьный Муниципальный Региональный За организацию и проведение концертнолекторской деятельности (с материалами) За проведение родительских собраний класса с протоколами их проведения Примеры по классам контрольных, проверочных работ, экзаменационные билеты и т.д. разработанные преподавателем Наличие презентаций: к учебным занятиям, к проектам, к методическим разработкам и т.д., наглядность, интерактивность презентаций, доступность использования презентаций другими преподавателями За наличие сайта преподавателя в сети Интернет 1-3% 1-10% 1-10% 1-10% 1-5% 5-8% 8-12% 1-8% 1-5% 1-5% 1-10% 1-10% 59 IV. Премирование работников школы, иные виды выплат. Ежемесячные стимулирующие выплаты педагогическим работникам включают выплаты за интенсивность, напряженность труда, выполнение дополнительной работы, не входящей непосредственно в круг должностных обязанностей. Премии и иные виды выплат работникам школы оформляются приказом руководителя: - за поездку на конкурсы, за ответственность при перевозке детей; - за успешное выполнение работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельностью учреждения; - за успешное и добросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей и общественную деятельность; - за качественную подготовку и сдачу отчетности (оформление документации); - за проявленную инициативу и применение в работе современных форм и методов организации труда; - по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год); - в связи с юбилейной датой (согласно Положению об оплате труда); - в связи с профессиональным праздником. V. Ежемесячные стимулирующие выплаты техническому персоналу учреждения: - за дополнительный объем по ведению делопроизводства в школе; - за расширение, увеличение объема выполняемой работы; -за работу с дезрастворами, хлорсодержащими веществами; - за подготовку школы к новому учебному году; - за работу без аварийных ситуаций; - за выполнение важных и ответственных работ; - за работу в выходные и праздничные дни; - за исполнение обязанностей дворника, соблюдение чистоты и порядка вокруг школы, внеурочное дежурство (конкурсы, внеклассные мероприятия); - за исполнение технических работ, устранение неполадок во внеурочное время, сборку мебели, погрузочно-разгрузочные работы; - за выполнение работ, не входящих в круг прямых должностных обязанностей; - за озеленение и благоустройство помещений школы и прилегающей территории; - в целях социальной поддержки работников может выплачиваться материальная помощь. VI. Доплаты и надбавки заместителям руководителя пр УВР: - за участие в конкурсах, проектах, мероприятиях; - за наставничество; 60 - за выполнение особо важных и срочных заданий; - за внедрение новых образовательных программ; - за работу по информатизации школы; - за индивидуальную работу с родителями обучающихся по вопросам психологической и учебной адаптации; - по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год). - за объём и качество концертно-просветительской деятельности; - за оказание информационно-методической помощи преподавателям; - За высокое качество результатов обучения (процент успеваемости в выпускных классах – 100%); -за применение информационных технологий в управлении образовательным процессом; - за изучение, обобщение и внедрение передового опыта работы преподавателей ДМШ по использованию передовых педагогических технологий, инноваций, работы с одаренными детьми; - за организацию и методическое сопровождение аттестации педагогических кадров ДМШ; - за качественный контроль за подготовкой учащихся к итоговой аттестации; - за проведение конкурсов и фестивалей высокого уровня; - за поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; - за участие в общешкольных, районных, региональных мероприятиях и т.д.; VII. Доплаты и надбавки, установленные работникам учреждения могут быть отменены или уменьшены: - в связи с невыполнением возложенных на работника дополнительных обязанностей; - в связи с ухудшением качества работы; - в связи с изменением условий труда по интенсивности, сложности, напряженности. VIII. Сроки действия настоящего Положения Настоящее Положение о стимулирующих выплатах может быть дополнено и изменено.