ЛК_1_Становление кадровых служб
advertisement
ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Панькова Наталья Михайловна старший преподаватель кафедры философии ИСГТ Лекция 1 История становления кадровых служб Вопросы: 1. Понятие и сущность кадровой политики 2. История становления и развития кадровых служб организации. 3. Современные кадровые службы: цели, функции, структура, персонал: Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала Введение • Если сравнить менеджера с капитаном корабля, то становится более ясной проблема выбора пути. • Куда плыть кораблю? • Каких людей следует взять в команду? • Каким путем развиваться предприятию? • Проблемы разработки и принятия кадровых решений в области кадровой политики рассматриваются в нашем курсе «Основы кадровой политики и кадрового планирования» – одному из направлений в системе управления персоналом организации. 1. Понятие и сущность кадровой политики • В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. • Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации. • В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации. • Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации. • Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. • Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Основные направления кадровой политики • проведение маркетинговой деятельности в области персонала; • планирование потребности организации в персонале; • прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; • организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; • подбор и расстановка персонала; • разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; • рационализация затрат на персонал организации; • организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; • разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; • эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; • управление нововведениями в кадровой работе; • обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; • анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; • обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; • разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. • Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. • Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Направления кадровой политики 1. Управление персоналом организации 2. Подбор и расстановка персонала 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности 4. Оценка и аттестация персонала 5. Развитие персонала 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Принципы кадровой политики Направления Управление персоналом организации 2. Подбор расстановка персонала Принципы одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) и соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности Характеристика Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства Направления Принципы 3. Формирование и подготовка резерва Конкурсная основа для выдвижения на руководящие ротация должности индивидуальной подготовка проверка делом соответствие должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей 4. Оценка и аттестация персонала отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий 5. Развитие персонала Принцип повышения квалификации, Самовыражения, Саморазвития. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда Разработка кадровой политики организации Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Формирование кадровой политики можно разбить на этапы. • На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией. • На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Этот этап состоит из трех блоков: • 1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность; • 2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.; • 3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п. • На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования. • На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы. • Внутренние факторы это цели и структура организации, морально- психологический климат в коллективе. • Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др. С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций. Виды кадровой политики организации Существуют следующие виды кадровой политики. 1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы; б) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее в) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем; г) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее. Рациональная кадровая политика • Руководство имеет качественный диагноз и располагает обоснованным прогнозом развития ситуации и средствами для влияния на нее. • Кадровая ситуация прогнозируется на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды. • Составной частью плана является программа работы с вариантами ее реализации. Авантюристская кадровая политика • Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. • Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. • План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном представлении о целях работы с персоналом. • Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение 2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации: а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления; б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления. Этапы построения кадровой политики • Построение кадровой политики проходит несколько этапов: • 1 этап построения кадровой политики – нормирование. • Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. • Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. • 2 этап построения кадровой политики – программирование. • Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. • Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможных изменений. • 3 этап построения кадровой политики - мониторинг персонала • Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. • Необходимо выделить индикаторы кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. • Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. 2. История становления и развития кадровых служб организации Еще греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является «заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством». Платон в IV в. до н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства: «К государственному благоустройству относятся две вещи: во-первых, установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность; во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей». • С давних пор у могущественных правителей возникал вопрос: как собрать людей для того, чтобы провести определенные работы - построить пирамиды, посчитать казну, собрать урожай, приготовить еду и так далее. • Все мы знаем, что на заре существования болееменее цивилизованного мира людей такие вопросы решались с помощью военных действий. • Плененные становились работниками поневоле – рабами, которые и выполняли приказы и поручения своих владельцев. • Еще 4-5 тысяч лет назад, в период формирования рабовладельческих государств, на Древнем Востоке (Шумер, Египет, Аркада) пользовались отбором персонала. • Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. • Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу. К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока высшие органы администрации включали управления кадров. • Например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был гуаньцзис - управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. • Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. • Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них. • Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект. • Наивысшие достижения подбора приходятся на период рассвета Древней Греции. • В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. • Летописи свидетельствуют, что первая служба по трудоустройству появилась в Германии в 14 веке. • В наполеоновские времена Британия и Франция конкурировали в "приватизации" людей - носителей уникального опыта и знаний. • Эти страны активно завлекали к себе талантливых специалистов через специально созданные организации, которые зарабатывали "хорошие" деньги за поставку умных "голов". • Увеличилось понимание значимости "человеческого фактора" в успехе каждой кампании в частности и экономики империй в целом. • В период утверждения российской государственности в XVI начале XVIII в. функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ - центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. Ме́ стничество • В средневековой Руси распределение должностей происходило в зависимости от знатности рода. • Система местничества была основана на критериях знатности происхождения (чем выше стояли предки претендента, тем более высокий пост в государственной иерархии он мог занять). • Формирование государственного аппарата с конца XV в. осуществлялось по принципу местничества. • В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил пограничной службой, назначал полковых и городских воевод, послов, судей. • Учет (свод записей) назначений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах. • К сожалению, с уничтожением местничества в 1682 г. разрядные книги были сожжены • В петровский период были введены регламенты законодательные акты российского государства первой четверти XVIII в. • Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I (его считают самым первым рекрутером в России). • В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы (Генеральный регламент 1720 г.). • В начале XX в. появляется интерес, а затем происходит разработка, распространение аналитических методов управления персоналом. • Необходимость научного использования экономических, технологических, организационных методов управления, в том числе людскими ресурсами, диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. • В конце XIX - начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке • Развитие машинного производства, которое объединяло большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. • Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). • Это заставило государственные органы создавать национальные системы борьбы с проблемами социального страхования, выплатами компенсаций по безработице, установлением минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. • В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые были бы экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия. • Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами. • В 30-х годах после ликвидации безработицы в СССР в государственных, партийных органах, на предприятиях, заводах, фабриках стали появляться управления, отделы кадров с примерным набором функций, выполняемых кадровыми службами советского периода вплоть до конца 80-х годов. • Именно в отделы кадров стекалась и там обобщалась информация о политических, деловых, нравственных качествах работников, их образовании, квалификации, организаторских способностях, особенно таких, благодаря которым человек готов был выполнить задачу любой ценой, в том числе жизни. То, что страна в короткие сроки восстановила разрушенное хозяйство, преодолела экономическую отсталость и сделала гигантский шаг вперед в вопросах государственного строительства, развития промышленности, укрепления обороноспособности, заслуга и отделов кадров, умело расставлявших наиболее способных и талантливых работников на ответственные государственные должности. •В этот период теоретическая мысль в области управления кадровыми процессами получила широкое развитие. •На предприятиях промышленности, транспорта, машиностроения осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по трудовым показателям работников. • Передовые методы организации и стимулирования труда переносились на работу кадровых служб, конторских служащих, а также на персонал научноисследовательских учреждений. • Конечно, далеко не всеми кадровыми органами рациональные технологии и методики руководства кадровыми процессами и трудовыми потоками были взяты на вооружение. • В то время не индивидуальная составляющая производительности труда представляла ценность, а массовый («валовой») трудовой энтузиазм • Выстраивание вертикали кадровых органов продолжалось по мере роста партийного влияния на события в стране. • В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган - Управление кадров при ЦК ВКП(б). • В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. • Тщательная процедура согласования, которая была установлена при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической благонадежности, а затем уже профессиональной пригодности. • При этом каждая из них могла стать для кандидата последней с точки зрения претензии на занятие номенклатурной должности. • Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационнопартийной работы ЦК партии. • Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже Государственно-правовой отдел. • В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. • Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми. • Новейший период российской истории характеризуется децентрализацией и деноменклатуризацией кадровых процессов. • В отличие от периода анархии и неупорядоченности в системе назначений на высшие государственные должности, который продолжался с 1991 до 1993 г., кадровая политика и практика государства приобрели необходимый конституционный стержень. • Согласно Конституции России вопросы назначений на высшие должности государственных органов по принципу разделения законодательной, исполнительной и судебной власти соответствующим образом распределены. • Конституцией РФ определены полномочия по кадровым вопросам Президента РФ (ст. 83), председателя Правительства РФ (ст. 112), Совета Федерации ФС РФ (ст. 102), Государственной Думы ФС РФ (ст. 103), высшего должностного лица субъекта РФ (согласно соответствующим статьям конституций (уставов) субъектов РФ). 3. Современные кадровые службы • Современная кадровая служба (Human Resources) предприятия - это совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами -руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики. • К HR-службам относятся кадровые агентства, хэд-хантинговые (head-hunting) компании, тренинговые компании. • Функции HR-служб во многом схожи с отделами кадров на предприятиях, но в то же время несколько шире их. • Кадровая служба – лицо компании. • Именно с кадровой службы (отдела) начинается знакомство потенциального работника с организацией. • Именно от кадровой службы (отдела) зависит, продолжит ли пришедший устраиваться на работу свою трудовую деятельность у вас или из-за того, что он получил сомнительную или неполную информацию о своей потенциальной работе, откажется от дальнейшего общения с вашей организацией. Структура кадровой службы (отдела кадров) • Обычно, но не везде, во главе кадровой службы (отдела кадров) стоит начальник кадровой службы (отдела кадров), который частенько является заместителем руководителя организации (сейчас часто называют данную должность – заместитель директора по персоналу). • Синонимом названия данной должности является менеджер по персоналу (судя по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 (в ред. от 12 ноября 2003 г.) имеет те же функциональные обязанности). • У него в подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. • В структуре кадровой службы (отдела) могут быть также делопроизводители и машинистки. В общем-то вариации со структурным образованием кадровой службы (отдела) могут быть различными. • Так, к примеру, в организации кадровый работник один и должность его – специалист по кадрам. численность кадровой службы • Для этого надо определить затраты рабочего времени на комплектование и учет кадров и другие функции кадровой службы (отдела). • Основным документом, используемым для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами, до настоящего времени остаются Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 года № 78. • Срок действия нормативов неоднократно продлевался и поскольку новые нормативы времени на выполнение кадровых операций пока не приняты, его положения, как не противоречащие трудовому законодательству и регулирующие нормирование труда работников кадровой службы (отдел) продолжают применяться. • Никакие других нормативных актов, регламентирующих численность кадровой службы (отдела) нет. Современными кадровыми службами широко применяются такие технологии работы с персоналом как: • Аутсорсинг • Аутстаффинг • Лизинг персонала Аутстаффинг • - вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компанияподрядчик. • Аутстаффинг возник в западных странах в 1970-е годы во время экономического спада. • В России спрос на него возник после кризиса 1998 года Аутсорсинг • Иногда путают понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг». • Аутсорсинг - это передача ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешней компании-исполнителю, специализирующейся на реализации таких функций (например, услуги колл-центров, компаний, занимающихся уборкой зданий, юридических и бухгалтерских компаний, компаний по приготовлению и доставке обедов в офис и т. д.). • Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции Преимущества аутстаффинга • К основным плюсам относятся снижение нагрузки на кадровую службу, сокращение расходов на содержание персонала, налоговая оптимизация, минимизация рисков и делегирование ответственности. • Некоторые компании переводят на аутстаффинг весь штат, кроме генерального директора и главного бухгалтера. • В этом случае нет необходимости вести кадровую документацию, заполнять табели учета рабочего времени, книги учета трудовых книжек и многие документы и процедуры, связанные с кадровым делопроизводством. • Трудовая инспекция, миграционная служба и иные проверяющие органы не смогут оштрафовать компанию за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу. Делегирование полномочий • Ведение кадрового делопроизводства - сложный и трудоемкий процесс, требующий высокой компетенции и квалификации кадровых служб, что связано с высокими затратами и рисками. • В случае выявленных нарушений со стороны трудовой инспекции или миграционной службы (если в штате есть иностранные граждане) ответственность несет не только кадровый работник, но и руководство предприятия. Даже при незначительных нарушениях на юридическое лицо могут быть наложены значительные штрафы (в случае с иностранным персоналом - до 800 тыс. рублей за каждого сотрудника); штрафы также накладываются на руководителей и должностных лиц организации. При использовании аутстаффинга организация и ее руководство полностью освобождены от ответственности не только перед проверяющими органами, но и в случаях трудовых споров. Увеличение количества сотрудников без отмены УСН • Если организация работает по упрощенной системе налогообложения, то количество сотрудников не может превышать 100 человек (в оптовой торговле - 50 чел-к, в розничной торговле и сфере бытового обслуживания - до 30 чел-к. • В противном случае необходимо перейти на общую систему налогообложения, что связано со значительными издержками. • При использовании аутстаффинга сохраняется возможность оставаться в статусе малого предприятия, при этом увеличивая фактически занятое количество сотрудников. Повышение инвестиционной привлекательности компании • При формально небольшой численности и относительно низких издержках на персонал улучшаются финансовые показатели в расчёте на одного сотрудника (прибыль, объём продаж и т.п.). • Это может использоваться как инструмент увеличения инвестиционной стоимости компании. Лизинг персонала • управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации. • С точки зрения российского законодательства термин является некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений. Он носит условный характер. • Более корректным является термин предоставление персонала. • В США и странах Западной Европы более 90 % компаний периодически пользуются услугами временного персонала, в штате кадровых агентств, которые предлагают данную услугу, состоят до 1,5 % от общего количества занятых людей. • О масштабах рынка в мире можно судить исходя из того факта, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза Развитие лизинга персонала в России • После кризиса 1998 г. содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам стало не по карману. • В то время постоянных работников отправляли в отпуск «без сохранения содержания», а на их место нанимали сотрудников из числа безработных. • С конца 1990-х годов использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является острой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса. • В 2001 году компании из различных регионов России и ближнего зарубежья, пользующиеся лизингом персонала, составляли около 40 % общего количества клиентов крупных рекрутинговых компаний. • Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, финансовой непрозрачности подавляющего большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения. Схема функционирования лизинга персонала в российской практике 1. Кадровое агентство отбирает специалистов согласно требованиям заказчика (квалификация специалистов, их состав и сроки использования). Учитывая то, что специалисты в дальнейшем могут иметь доступ к конфиденциальной информации компаниизаказчика, их отбирают с помощью особых методик. 2. Специалисты принимаются в штат и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства. Юридически отношения между специалистом и агентством оформляются посредством трудового договора. 3. Выбор конкретного варианта схемы для заказчика. На этом этапе согласовывается договор, где определяются условия (оклад специалиста, а также комиссионные агентства (обычно до 5–10 % оклада специалиста). Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения является объём работ, который должен выполнить специалист качественно и в установленные сроки. 4. Документальное оформление кадровым агентством трехсторонних отношений с заказчиком и специалистами. Трехсторонние отношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством. Таким образом заказчик не заключает отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении с кадровым агентством. 5. Специалисты предоставляются заказчику для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока. Преимущества использования лизинга персонала • Компания избегает длительной и затратной процедуры поиска специалистов; • Уменьшаются административные и временные издержки по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности; • «Арендуя» специалиста через агентство, работодатель снимает с себя обязательства по социальным гарантиям перед сотрудником при увольнении; • Все возможные недовольства (в том числе и судебного характера) разрешаются агентством, а не компанией-заказчиком; • Работодатель имеет возможность в течение более длительного, чем это предусмотрено трудовым законодательством, срока наблюдать за сотрудником, а затем принять его на работу к себе в штат, не переживая за результат адаптации сотрудника в коллективе; • Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника; • Для сотрудника также имеется немало положительных сторон: возможность дополнительного заработка, получение опыта работы в крупных компаниях, гибкость рабочего графика, уверенность в оплате труда. Недостатки использования лизинга персонала • Переплата агентству за предоставляемые услуги; • Более низкая квалификация при равном размере затрат по сравнению со штатным сотрудником; • Риск приёма нечестного, неблагонадежного сотрудника; • Нелояльное отношение персонала Недостатки для наёмного работника • низкая степень защищённости; • в зависимости от договора с агентством (например, если заключён договор подряда), могут отсутствовать гарантии постоянного трудоустройства, а также социальные гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством РФ. Задание для самостоятельной работы: Прокомментируйте высказывание: «…Если вы мудро выбираете друзей, ваши дела пойдут в гору. Если же вы мудро выбираете себе дело и людей, которые будут работать с вами, вы станете процветать». Уоррен Хельман СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
