3-etap

Итоги оценочного этапа проекта
«Формирование и оценка кадрового
резерва среднего звена»
Кузбасский филиал ООО «СГК»
Кадровый резерв на должности:
«начальник цеха»,
«начальник района тепловых сетей»
ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРОЕКТА
Формирование кадрового резерва для замещения должностей «начальник электрического
цеха», «начальник турбинного цеха», «начальник котельного цеха», «начальник
котлотурбинного цеха», «начальник района тепловых сетей».
•
Цель
Документы,
регламентиру
ющие проект
• Приказ ООО «УК Сибирская генерирующая компания» от 25.04.2011 №34-УК «О
реализации проекта «Оценка и развитие преемников на должности начальников цехов и
начальника района тепловых сетей ОАО «Кузбассэнерго» и ОАО «Енисейская ТГК (ТГК13)».
• Приказ ОАО «Кузбассэнерго» «О реализации проекта формирования и оценки
кадрового резерва среднего звена» от 23.05.2011 №370.
Алгоритм реализации основных этапов
Реализованные этапы (май – сентябрь 2011 г.)
Информирова
ние.
Формирование
списков
кандидатов.
Создание
моделей
компетенций
Разработка
инструментов
оценки
Обучение
членов
рабочей
группы
Разработка
программы
Центра оценки
Проведение
Центра оценки
Планируемые к реализации этапы (октябрь – декабрь 2011 г.)
Проведение выездных
сессий по оценке
профессиональной
компетенции
Обратная связь. Разработка
ИПР совместно с
резервистами, согласование с
руководителями-кураторами.
Формирование сводного
Плана развития кадрового
резерва среднего звена
2
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ (МЕРОПРИЯТИЯ) ПРОЕКТА
Этапы
1 этап
Задача
Информирование о целях проекта и
возможностях самовыдвижения.
Формирование списков кандидатов в
кадровый резерв
2 этап
Создания стандартов требований к
резервистам и формирование моделей
компетенций для проведения оценочных
сессий и отбора кандидатов.
3 этап
Разработка кейсов для проведения Центра
оценки (ЦО)
4 этап
5 этап
(оценочн
ый)
Результат
1.
Сформирован список кадрового резерва из 50
работников на должности:
- начальник ТЦ – 4 чел.
- начальник КЦ – 4 чел.
- начальник КТЦ – 12 чел.
- начальник ЭЦ – 16 чел.
- начальник РТС – 14 чел.
1.
Модель компетенций на должность «начальник цеха».
2.
Модель компетенций на должность «начальник РТС».
Разработаны основные кейсы:
1.
«Ремонт основного оборудования» (для начальников
цехов).
2.
«Порыв» (для начальника РТС).
Обучение участников рабочей группы
Прошли сертифицированное обучение все участники рабочей
методам оценки SHL
группы (9 чел.)
Разработка программы проведения Центра Разработана программа ЦО (интервью, индивидуальнооценки (ЦО)
деловое упражнение, презентация, групповая дискуссия,
ролевая игра).
Проведение 1-го этапа ЦО: тестирование
кандидатов с помощью личностноделового опросника OPQ
Проведение 2-го этапа ЦО: активные
оценочные процедуры (кейсы, ролевые
игры, групповые дискуссии).
Прошло оценку 42 человека.
Подготовлены документы:
- интегральные баллы по итогам прохождения каждой
активной процедуры ЦО: рейтинг участников кадрового
резерва, диаграммы;
- отчет по результатам оценки на каждого резервиста.
Должности/ПСП
Кол-во чел.
Начальник КЦ
ДКЭС Кем. ГРЭС
ДКЭС НК ТЭЦ
БФ ТЭЦ-2
БФ ТЭЦ-3
Начальник ТЦ
ДКЭС Кем. ГРЭС
ДКЭС НК ТЭЦ
БФ ТЭЦ-2
БФ ТЭЦ-3
Начальник КТЦ
ДКЭС (Кем. ТЭЦ)
ТУ ГРЭС
БГРЭС
БФ ТЭЦ-1
Кузн. ТЭЦ
4
1
1
1
1
4
3
1
0
0
12
1
6
5
0
0
Начальник ЭЦ
ДКЭС Кем. ГРЭС
16
1
ДКЭС Кем. ТЭЦ
ДКЭС НК ТЭЦ
0
2
ТУ ГРЭС
БГРЭС
Кузн. ТЭЦ
БФ ТЭЦ-1
БФ ТЭЦ-2
БФ ТЭЦ-3
БФ БТЦ
Начальник района
ТС
КТС (4 района)
БТЦ (4 района)
Кузн. ТЭЦ
БГРЭС
Итого:
3
7
1
0
1
0
1
14
4
5
3
2
50
Итого:
ДКЭС
КЦ
ТЦ
КТЦ
ЭЦ
РТС
БФ
КЦ
ТЦ
КТЦ
ЭЦ
РТС
Б ГРЭС
КТЦ
ЭЦ
РТС
ТУГРЭ
С
КТЦ
ЭЦ
РТС
Кузн.
ТЭЦ
КТЦ
ЭЦ
РТС
КТС
10 чел.
2
4
1
3
0
9 чел.
2
0
0
2
5
14 чел.
5
7
2
ФОРМИРОВАНИЕ
СПИСКОВ РЕЗЕРВИСТОВ
(итоги 1-го этапа)
БГ
9 чел.
6
3
0
4 чел.
0
1
3
4 чел.
50 чел.
ТУГР
ЭС
Планирование и реализация
активных оценочных процедур
проводилось по алгоритму:
1). Шесть оценочных групп, с
общим количеством испытуемых
от 7 до 9 человек.
2). Даты проведения:
-30.08.2011 (г. Мыски)
- 01.09.2011 (г. Мыски)
- 07.09.2011 (г. Кемерово)
- 13.09.2011 (г. Кемерово)
- 20.09.2011 (г. Барнаул)
- 26.09.2011 (г. Кемерово)
МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК СТАНДАРТ ТРЕБОВАНИЙ
К ЛИЧНОСТНО-ДЕЛОВЫМ КАЧЕСТВАМ
Модель компетенций на должность «начальник цеха» (8 компетенций)
АНАЛИЗ И РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ
•
Осуществляет сбор информации из различных источников. Производит всесторонний анализ, делает
систематизированные и логичные выводы, основанные на правильно отобранной информации. Находит решение
проблем, используя соответствующие технологии (11 индикаторов).
ЛИДЕРСТВО
•
Распределяет задания и побуждает других к достижению целей организации (11 индикаторов).
ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ
•
Планирует деятельность, разрабатывает последовательность действий, выделяет приоритеты, определяет способы и
механизмы реализации и контроля задач (15 индикаторов).
МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ПОНИМАНИЕ
•
Во взаимодействии с людьми проявляет тактичность и понимание особенностей партнеров. Успешно включается в
работу команд (8 индикаторов).
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И НАДЕЖНОСТЬ
•
Выполняет свою работу на высоком профессиональном уровне для достижения высоких результатов. Показывает
знание целей и стандартов (10 индикаторов).
ОПЕРАТИВНОСТЬ И УСТОЙЧИВОСТЬ
•
Оперативно реагирует на возникновение технических неполадок, быстро анализирует и осуществляет поиск
целесообразных действий. Демонстрирует высокую устойчивость в сложных ситуациях (9 индикаторов).
ЭФФЕКТИВНАЯ КОММУНИКАЦИЯ, УБЕДИТЕЛЬНОСТЬ В ОБЩЕНИИ
•
Говорит ясно, чётко, учитывая особенности собеседников. Оказывает влияние, убеждает или воздействует на других
таким образом, что добивается одобрения, согласия или изменения поведения (11 индикаторов).
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
•
Разбирается в технических и специальных аспектах работы, постоянно поддерживает профессиональную
квалификацию (8 индикаторов).
МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК СТАНДАРТ ТРЕБОВАНИЙ
К ЛИЧНОСТНО-ДЕЛОВЫМ КАЧЕСТВАМ
(продолжение)
Модель компетенций на должность «начальник района тепловых сетей» (7 компетенций)
АНАЛИЗ СИТУАЦИИ И ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ
•
Собирает всю необходимую для принятия решения информацию. Производит качественный анализ возникающих
технических проблем. Правильно оценивает ситуацию и возможные последствия (9 индикаторов).
ОРГАНИЗАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
•
Обеспечивает эффективное решение задач, контролирует качество и своевременность их выполнения.(11
индикаторов).
ЭФФЕКТИВНАЯ КОММУНИКАЦИЯ
•
Обладает навыками эффективного взаимодействия (9 индикаторов).
ОПЕРАТИВНОСТЬ И УСТОЙЧИВОСТЬ
•
Обладает высокой скоростью реагирования на возникновение внештатных ситуаций. Демонстрирует высокую
надежность деятельности в сложных условиях.(8 индикаторов).
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
•
Демонстрирует ответственность за надежность функционирования оборудования и обеспечение теплоснабжения
(8 индикаторов).
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
•
Стремится к достижению лучшего результата в работе, мотивирует окружающих
СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ
•
Разбирается в технических или специальных аспектах работы (5 индикаторов).
(4 индикатора).
КОЛИЧЕСТВО РЕЗЕРВИСТОВ,
ПРОШЕДШИХ ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ
План –
46 чел.
Прошли процедуру
•
оценки в рамках
формирования резерва
на должность «главный
инженер» – 2 чел. •
Прошли
процедуру
оценки – 42
чел.
Пшеничников П.Н. (ТУ
ГРЭС)
Шумаев А.В. (НК ТЭЦ)
Отсутствовали по
болезни – 2 чел.
•
•
Кулаков М.А. (Кем. ТЭЦ)
Сергеев П.Ю. (КТС)
Отсутствовали по
причине отпуска,
производственной
необходимости – 2
чел.
•
•
Крайнов В.В. (БГРЭС)
Мецлер А.В. (БФ)
Шкала оценки компетенций
«Звезда отрасли»
Очень высокий уровень развития компетенции, может выполнять роль
наставника.
53
4,5: практически по всем элементам поведения наблюдаются позитивные индикаторы, по
некоторым отдельным элементам допустимо проявление незначительных отрицательных индикаторов.
Уровень мастерства
Менеджер способен применять компетенцию в нестандартных ситуациях или в
ситуациях повышенной сложности.
3,5: количество положительных поведенческих индикаторов незначительно превышает число
43
негативных
Уровень опыта
Менеджер полностью владеет данной компетенцией. Он эффективно применяет
ее в подавляющем большинстве стандартных рабочих ситуаций.
2,5: количество негативных поведенческих индикаторов незначительно превышает число
33
позитивных
Уровень развития
Менеджер находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает ее
важность, однако не всегда эффективно проявляет ее в практической работе.
1,5: на фоне явного доминирования негативных индикаторов наблюдается демонстрация
2
3
23
незначительного числа положительных элементов поведения
Уровень некомпетентности
Менеджер не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее
применять и развивать.
13
Рейтинг резервистов на должность "начальник
цеха»
Результаты
Центра оценки
Дедов И.А.
Пуряев М.С.
Буданов Ю.В.
Устюжанин Д.Н.
Граф М.А.
Костин В.И.
Суслин А.С.
Пономарев С.А.
Моисеенко Д.В.
Зачиняев А.Г.
Еськов А.В.
Машинцов Д.И.
Ефименко А.Ю.
Гредников В.Н.
Сутырин А.Г.
Перепелицын С.Д.
Никулин Д.Л.
Красулин С.И.
Костин О.Ю.
Коротаев Д.А.
Сверкунов А.Г.
Кременский Ю.Ф.
Гвоздев Е.С.
Посысаев Е.Ю.
Воропанов А.С.
Данилов С.Г.
Петроченко В.В.
Федоров С.Н.
Печеркин В.О.
Кукарцев А.Ю.
1. Рейтинг
кандидатов на
должность
«начальник цеха»
0.0
0.5
1.0
1.5
2.0
2.5
3.0
3.5
4.0
Результаты Центра оценки
(продолжение)
2. Рейтинг кандидатов на должность «начальник района тепловых сетей»
Жердев В.С.
Мешков Е.В.
Дмитрук М.М.
Зражевский Д.А.
Чекалин В.Е.
Шлейгер С.В.
Малышев Д.В.
Баев А.С.
Каргаполов И.С.
Сорокин И.В.
Ворончихин Е.В.
0.0
0.5
1.0
1.5
2.0
2.5
3.0
3.5
4.0