презентацию С. НИКОЛАШИНОЙ
advertisement
Немонетарные стимулы для топ-менеджеров Материалы для III Практической конференции журнала «Директор по персоналу» Москва Апрель 2013 г. • • Объединенная металлургическая компания (ОМК) — один из крупнейших российских производителей продукции для ведущих энергетических, транспортных и промышленных компаний. Компания была создана в 1992 году. • ОМК выпускает трубы различного назначения, железнодорожные колеса, прокат, трубопроводную арматуру. • В составе ОМК 6 крупных предприятий металлургической отрасли: Выксунский металлургический завод (Нижегородская область), Альметьевский трубный завод (Республика Татарстан), завод Трубодеталь (Челябинская область), Литейно-прокатный комплекс (Нижегородская область), Благовещенский арматурный завод (Республика Башкортостан) и завод OMK Tube (штат Техас, США). • Трубы, изготовленные на предприятиях группы ОМК, используются при сооружении крупнейших российских и международных газопроводов, таких как Nord Stream, БТС, Северо-Европейский газопровод, Сахалин-Хабаровск-Владивосток, Джубга-Лазаревское-Сочи, Восточная Сибирь – Тихий океан и других. • Среди основных потребителей продукции ОМК — ведущие российские и зарубежные компании: «Газпром», «Российские железные дороги», «ЛУКойл», «АК Транснефть», «Сургутнефтегаз», «Роснефть», «ТНК-ВР», ExxonMobil, Royal Dutch/Shell, General Electric, Samsung. Продукция ОМК поставляется в 30 стран мира. • • • • • 65 человек В 7 регионах Возраст от 32 до 60 лет 15% женщин 11 чел. - General, остальные функциональные • Стаж работы в компании от 1 до 20 лет • Средний балл по компетенциям 4 по 5-бальной шкале • Средний уровень результативности 89% по 100% шкале Президент Руководитель дивизиона Директор функции 1 Директор функции 2 Вицепрезидент Директор функции 1 Ключевая задача немонетарных стимулов – обеспечивать нужный уровень вовлеченности Вовлеченность имеет тесную корреляцию с эффективностью Вовлеченность – состояние человека, при котором он удовлетворен (работой, зарплатой, условиями труда, возможностями развития) будет продолжать здесь работать, радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше, воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. • Топ-менеджеры не менее чувствительны к немонетарным стимулам, чем рядовые сотрудники • Топ-менеджер – прежде всего человек, топ-должность не говорит об эксклюзивности стимулов, скорее об их большем разнообразии • Простое «спасибо» или «отлично выступил» никогда не бывают лишними даже для топ-менеджера, эффекта «привыкания» не возникает • Топ-менеджеры оценивают стимулы не относительно других топменеджеров, а относительно своих достижений и ожиданий • Топ-менеджеры умеют и хотят сами формулировать свои потребности • Нужно выбрать модель стимулов: персональный подход или стандарт • Немонетарные стимулы почти ничего не стоят • Немонетарные стимулы можно и нужно монетизировать • Эффективность каждого стимула можно измерить • Топ-менеджерам подходят только «пряники» • Гибкость и последовательность • Самый дорогой стимул - время • После монетизации снова появляется та же потребность • Самое действенное трудно измеримо • Наличие даже неиспользуемого «кнута» дисциплинирует в работе • Стиль общения • Командная работа • Общие события • Внимание к людям • Уровень свободы • Баланс признания и претензий • Конкурсы и соревнования Корпоративная культура Система управления Вовлеченность Условия труда • Место работы • График работы • Рабочее место • Командировки • Обучение, стажировки • Карьера Соцпакет; табель положенности •Прозрачность стратегии, целей, процедур, решений •Востребованность •«Интересность», напряженность/реалистичность целей •Уверенность в лидере •Возможности для развития •Баланс полномочий, ресурсов и ответственности • Страховки • Отдых • Спорт • Транспорт • Связь • Пр. Кадровый комитет: - «Дружелюбная оценка» - HR-партнер: просто о сложном - Подготовка кадровых решений самим топменеджером - Открытое обсуждение результатов • Развернутая публикация в корпоративных СМИ • Беседа с собственником • Благодарственные письма за конкретную решенную задачу • Востребованность, участие в непрофильных совещаниях • Участие во внешней жизни: преподавание, участие в рейтингах и т.д. • Свободный график, отпуск вовремя • Проект, где есть самостоятельный успех • Вручение наград на мероприятии с участием партнеров компании ! Каждый топ-менеджер четко знает, какие его деяния приведут к увольнению из компании • В компании работает одна из самых эффективных команд топ-менеджеров, о чем свидетельствуют результаты работы компании • За десять лет в компании работали и работают около ста человек категории топ-менеджеров, из них только два человека за данный период ушли из компании сами
