«О Концепции кадровой политики правоохранительных органов

Межведомственная комиссия при Генеральной прокуратуре
ПРЕЗЕНТАЦИЯ
«О Концепции кадровой политики
правоохранительных органов» и
«О формировании Президентского
резерва руководства
правоохранительных и специальных
органов»
2013 - июнь
Основание
Поручаю моей Администрации совместно с
Советом безопасности и Правительством:
Разработать концепцию кадровой политики
правоохранительных органов.
Сформировать
президентский
резерв
руководителей
правоохранительных
и
специальных органов.
Из Послания Главы государства от 14 декабря 2012 года
«Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс
состоявшегося государства»
Межведомственная комиссия
 состав – заместители руководителей
правоохранительных и специальных
 рабочий орган – Экспертная группа из
руководителей кадровых подразделений
 период работы – февраль-май
 проведено 8 заседаний
 проанализирован опыт более 30 стран
Проблемы и недостатки
 планирование и расстановка кадров
 изучение кандидатов при приеме
 критерии оценки работы
 профподготовка и физподготовка
 организационно-штатная работа
 воспитание и мотивация кадров
4
Без кардинальных и
системных мер эти проблемы
не решить
5
Цель кадровой политики
Модернизация кадровой системы и
трансформация будущего облика
сотрудника правоохранительного органа.
6
С плохими законами, но с хорошими
кадрами можно построить прекрасную
страну.
Но если сотрудники плохие, не
помогут и самые лучшие законы.
Афоризм
7
Почему это важно?
От работы
каждого
сотрудника
зависит конечный
результат
функционирования
всей системы
в целом
8
Ситуация такова, что:
- отсутствуют четкие критерии и
механизмы оценки
при
отборе
доминирует
«человеческий фактор»
- кадровые решения принимаются
интуитивно
9
Айсберг
Оценка
кандидатов
при отборе
Профессиональные и
личные качества
человека
10
Самый главный вопрос
Каким должен быть будущий сотрудник
правоохранительного органа?
Какими
качествами
он
должен
обладать?
11
5 направлений Концепции
 Планирование потребностей в кадрах
 Совершенствование отбора, аттестации и
расстановки кадров
 Профессиональное развитие кадрового
потенциала
 Организационно-штатная работа
 Воспитательная
сотрудников
работа
и
мотивация
12
1. Планирование потребностей в кадрах
Избыток кадров
Дефицит кадров
13
1. Планирование потребностей в кадрах
Составление перечня приоритетных
специальностей
Определение направленности и
продолжительности подготовки и
переподготовки кадров
Определение среды
поиска кандидатов
Введение системы ротации кадров
2. Отбор, аттестация и расстановка кадров
Формальные признаки у кандидата
Но каков его реальный потенциал?
15
Портрет «идеального» сотрудника
 претенденты со студенческой
должны знать требования
скамьи
 зная
их,
они
будут
стараться
соответствовать им и стремиться улучшить
деловые и личные качества
16
2. Меры по совершенствованию отбора и
расстановки кадров
Разработка Модели профессиональных компетенций и Ключевых
показателей эффективности работы
Введение «интегрального
показателя конкурентоспособности»
Внедрение полиграфа
Расширение конкурсной среды и
равный доступ к занятию вакансий
Интегральный показатель
конкурентоспособности
Это баллы, определяемые:
- профильным образованием;
- повышением квалификации;
- опытом работы;
- профессиональными достижениями;
- наградами;
- уровнем профкомпетентности и др.
18
Интегральный показатель
конкурентоспособности
позволит определить
Реальные
достижения
сотрудника
Потенциал
сотрудника
19
2. Меры по совершенствованию отбора и
расстановки кадров
Разработка Модели профессиональной компетенций и Ключевых
показателей эффективности работы
Введение «интегрального
показателя конкурентоспособности»
Внедрение полиграфа
Расширение конкурсной среды и
равный доступ к занятию вакансий
3. Профессиональное развитие
кадрового потенциала
Человек со временем меняется либо в
лучшую, либо в худшую сторону.
(народная мудрость)
21
3. Меры по совершенствованию профессионального
развития кадрового потенциала
Модернизация ведомственного
образования и системы подготовки и
переподготовки
Изменение идеологии аттестации
Работа с молодыми
сотрудниками (наставничество)
Апробация методики изучения
языка с «погружением» в
языковую среду в южные регионы
3. Меры по совершенствованию профессионального
развития кадрового потенциала
Информационное обеспечение
работы
Развитие инфраструктуры
огневой и физической подготовки
4. Организационно-штатная работа
Описание всех работ в виде схем
и алгоритма действий сотрудника
Стандартизация и регламентация
всех выполняемых работ
Ревизия оргструктуры и штатной
численности
Расчеты нормативов штатной
численности и служебной
нагрузки
5. Воспитательная работа и мотивация
Разработка стандартов
корпоративной культуры
Практика детального анализа
обстоятельств совершения
проступка
Ежегодные соцопросы состояния
морально-психологического
климата
Дифференциация оплаты труда
сотрудников в зависимости от
достигнутых результатов
Обсуждаемая Концепция
Это общее видение того, как и в каком
направлении мы должны двигаться
26
Детальный план действий
Содержит примерные сроки выполнения
мероприятий Концепции
27
Первые шаги
Каждый правоохранительный орган должен
разработать:
 интегральные
конкурентоспособности
показатели
 портрет “идеального” сотрудника исходя
из потребности и специфики органа
28
Мероприятия в рамках Плана
Каждый правоохранительный орган должен:

внести поправки в ведомственные акты,
регулирующие
порядок
отбора
для
зачисления в кадровый резерв
 разработать
правила
использования
полиграфа
 создать единый центр по подготовке и
аттестации полиграфологов
 методику прогноза потребностей в кадрах
29
Второй этап реализации
Правоохранительные органы разработают:
 технологические схемы действий сотрудников
 стандарты работ по каждому направлению
 методику
расчета
нормативов
штатной
численности и служебной нагрузки
 правила адаптации молодых специалистов
 правила наложения дисц-ных. взысканий
 перечень классностей
30
Указ Президента Республики Казахстан
“О формировании Президентского
резерва руководства
правоохранительных и специальных
государственных органов”
Основная цель
Создание профессионального
руководящего кадрового состава
32
Формирование
Президентского
резерва
правоохранительных
органов
Комиссия
по вопросам
кадровой политики
в правоохранительных
органах
Президентского
резерва
специальных органов
Секретариат
Совета
Безопасности
33
3 этапа работы
с Президентским резервом
1. Отбор
2. Подготовка резервистов
3. Реализация резерва.
34
Презентуемые документы
Это возможность для «перезагрузки»
действующей кадровой системы
35
Спасибо за внимание!