Практические рекомендации по заключению трудового договора

Практические рекомендации по
заключению трудового договора
Присяжный адвокат Катрин Сарап
Адвокат Елизавета Расторгуева
Коммерческая тайна и запрет на
конкуренцию
КОММЕРЧЕСКАЯ ТАЙНА
• Работодатель может установить, в отношении какой
информации для работника действует обязанность сохранения
производственной или коммерческой тайны.
• Коммерческой тайной считается такая информация о
коммерческой деятельности предпринимателя, сообщение
которой другим лицам может нанести ущерб интересам этого
предпринимателя, прежде всего, касающаяся ноу-хау
техническая и финансовая информация, а также информация о
методике оценки расходов, о производственных тайнах и
процессах, источниках поставок, объемах купли-продажи,
рыночных долях, клиентах и дистрибьюторах, маркетинговых
планах, структуре расходов и цен, а также о стратегии продаж
(закон о конкуренции, ст. 63, ч. 1 ).
G
•
•
•
•
•
Если работодатель желает сохранить в тайне определенную информацию, то:
 работодатель определяет, в отношении какой информации действует
обязанность сохранения тайны, и сообщает о ее содержании работнику.
Если работодатель не довел до сведения работника в письменном виде
содержание информации, которую он считает коммерческой тайной, закон
предполагает, что на работника не возлагается обязанность хранения тайны.
Для того чтобы в отношении работника можно было применить неустойку за
нарушение обязанности соблюдения тайны, стороны должны ясно установить
соответствующюю договоренность в трудовом договоре.
Работодатель вправе потребовать от работника возмещения ущерба,
причиненного нарушением обязанности сохранения тайны, в части, которую
неустойка не покрывает.
У работодателя нет обязанности дополнительно оплачивать обязательство
неразглашения коммерческой тайны.
• Работодатель может довести до сведения работника не подлежащую
разглашению информацию как при заключении договора, так и в
процессе трудовых отношений.
• Установление обязанности сохранения в тайне всей связанной с
трудовыми отношениями информации не является обоснованным.
• Работник не имеет обязанности сохранения тайны, если он получил от
работодателя разрешение на обнародование обстоятельств или если
он обязан огласить информацию исходя из закона. Исходящей из
закона обязанностью является, например, сообщение о нарушении
закона.
• Как долго следует хранить тайну после окончания трудовых
отношений зависит от содержания тайны и интересов работодателя.
• Разрешает ли действующий закон работодателю отказаться от
«дополнительной платы», предусмотренной за сохранение
коммерческой и производственной тайны?
G
• Обязательство лояльности – работник выполняет обязанности с
учетом интересов работодателя, избегая причинения своей
деятельностью ущерба работодателю (принцип
добросовестности и разумности).
• Проверка выполнения обязательства:
 в процессе трудовых отношений (э-почта, интернет,
публичные базы данных, коммерческий регистр и пр.)
 после завершения трудовых отношений (запрос
информации от работника, публичные базы данных,
коммерческий регистр).
• Обязательство лояльности является обязательством обеих
сторон – работодатель, так же как работник, должен лояльно
выполнять обязанности в отношении работника.
ОГРАНИЧЕНИЕ КОНКУРЕНЦИИ
•
Статья 23 (1) ЗоТД – обязанность работника не работать у конкурента работодателя или
не вести деятельность в одной с работодателем экономической ли профессиональной
сфере деятельности.
•
Не является частью выполнения трудовых
обязательственно-правовым соглашением.
•
Соглашение об ограничении конкуренции можно заключить, если это необходимо,
чтобы защитить особые экономические интересы работодателя, для сохранения
которых в тайне работодатель имеет обоснованную заинтересованность, прежде всего,
если трудовые отношения дают работнику возможность ознакомиться с клиентами или
производственной и коммерческой тайной работодателя, и использование
осведомленности о них может причинить существенный ущерб работодателю.
Работодатель не может заключать соглашение об ограничении конкуренции с каждым
работником. Работник, с которым заключается соглашение, должен иметь
потенциальную возможность создания угрозы интересам работодателя, например,
иметь доступ к коммерческой тайне.
•
обязанностей,
а
отдельным
• Ограничение конкуренции должно быть определено в
пространственном, временном и предметном отношении разумным и
понятным для работника образом.
• Соглашение об ограничении конкуренции оправдано в тех случаях,
когда обязанность сохранения тайны является недостаточной мерой
защиты экономических интересов работодателя.
• Если применяемое к работнику ограничение конкуренции не
соответствует требованиям статьи 23 ЗоТД, то оно ничтожно и
работник не должен его выполнять.
• Соглашение должно быть оформлено в письменной форме.
• За соблюдение соглашения об ограничении конкуренции во время
работы работодатель не должен платить работнику дополнительную
компенсацию.
Применяемое после окончания трудового договора соглашение об ограничении
конкуренции действует только в том случае, если:
 оно соответствует требованиям статьи 23 (2 и 3) ЗоТД и оно заключено в
письменной форме;
 за него работодатель платит работнику после окончания трудового договора
ежемесячную разумную компенсацию (размер компенсации не определен
законом).
(Поскольку запрет на конкуренцию является ограничением свободы выбора
работником сферы деятельности или места работы, размер выплачиваемой
за это специальной платы должен быть справедливым и компенсировать
ограничение выбора места работы).
 таким образом, конкретная сумма компенсации зависит от обстоятельств и
точного содержания соглашения. Чем большие препятствия ограничение
представляет для права поступления работника на работу, тем больше
должна быть и выплачиваемая компенсация.
 оно заключено на срок до двух лет, считая с окончания трудового договора.
Внимание! Проверьте, соответствует ли вышеизложенное содержащемуся в
договоре соглашению!
• Работодатель может отказаться от соглашения об ограничении
конкуренции, предуведомляя об этом работника не позднее, чем за
30 календарных дней.
• Работник может отказаться от соглашения об ограничении
конкуренции, предуведомляя об этом работодателя не позднее, чем
за 15 календарных дней, если заинтересованность работодателя в
ограничении конкуренции вследствие изменения обстоятельств более
не является разумной.
• Проверка выполнения обязательства:
 в процессе трудовых отношений (э-почта, интернет,
коммерческий регистр и пр.)
 после завершения трудовых отношений (запрос информации от
работника, публичные базы данных: коммерческий регистр).
• По
мнению
Налогово-таможенного
департамента,
выплачиваемая за соглашение об ограничении конкуренции
компенсация подлежит обложению подоходным налогом,
социальным налогом, платежами по страхованию от
безработицы и обязательной накопительной пенсии в режиме
дохода по зарплате.
Доказывание и возмещение ущерба, обусловленного
нарушением запрета на конкуренцию
• Обязанность доказывания ущерба возлагается на работодателя.
• Срок предъявления требования о возмещении ущерба
составляет 3 года.
• В дополнение к оговоренной неустойке можно требовать
возмещения ущерба.
• Соглашение о неустойке как типовое условие.
Трансграничное трудовое право
РАБОЧАЯ КОМАНДИРОВКА
•
•
•
•
•
Рабочая командировка – это отправление работника для выполнения
трудовых заданий в командировку за пределы (предусмотренного трудовым
договором) постоянного места выполнения работы.
Работника нельзя отправлять в командировку более чем на 30
последовательных календарных дней, если работодатель или работник не
договорились о более длительном сроке.
По соглашению сторон рабочая командировка может быть бессрочной.
Суточные рабочей командировки не рассматриваются в качестве заработной
платы. Суточные выплачиваются за время нахождения в пути и в месте
командировки. Нижний предел ставки необлагаемых налогом суточных,
выплачиваемых при зарубежной командировке, составляет 22,37 евро и
максимальная ставка – 32 евро.
Работник имеет право требовать возмещения сопутствующих командировке
расходов. Разумными считаются такие расходы, которые необходимы для
выполнения рабочего задания, или без которых нельзя было бы выполнить
задание или существенно пострадало бы его качество (решение
Государственного суда по гражданскому делу № 3-2-1-175-11).
Государственный суд 05.03.2014 по судебному делу № 3-2-1-187-13
разъяснил:
• рабочая командировка может быть бессрочной также и в том случае,
если работник не работал в Эстонии, или его место выполнения
работы в Эстонии не определено, то есть отсутствует предыдущее
место работы в Эстонии;
• рабочей командировкой можно назвать и тот случай, когда в
трудовом договоре местом выполнения работы определена Эстония,
однако работник сразу же приступает к выполнению трудовых
обязанностей в иностранном государстве.
Порядок отказа от трудового договора
Принципы оценки отказа от трудового договора:
• каждый случай отличается от другого
• следует оценивать каждый случай в отдельности
• как правило, стоит предоставить работнику еще одну возможность
• распоряжения и указания работодателя должны быть ясными и
своевременными
• Причина должна быть достаточно веской, чтобы, принимая во
внимание все обстоятельства и интересы обеих сторон, нельзя было
предположить возможность продолжения трудовых отношений
• Опишите и обоснуйте являющиеся основанием для отказа от
трудового договора обстоятельства
Основания для отказа от трудового договора (со стороны
работодателя)
• По соглашению сторон – статья 79 ЗоТД
• Вследствие недостижения цели испытательного периода – ч. 1
ст. 86, ч. 1 ст. 6 ЗоТД
• По исходящей от работнике причине – ч. 1 ст. 88 ЗоТД
(Внимание! Перечень не является полным)
• Экономические причины (сокращение) – ст. 89 ЗоТД
• Предупреждение – отказ от трудового договора вследствие нарушения
трудовых обязанностей или уменьшения работоспособности
предполагает, как правило, необходимость предупреждения.
Цель предупреждения – при неоднократном нарушении
трудовых обязанностей работодатель может отказаться от
трудовых отношений.
• Предупреждение не требуется, если вследствие особой тяжести
нарушения или по иной причине, согласно принципу
добросовестности, этого нельзя ожидать от работодателя.
• Закон не регулирует количество предупреждений.
• С точки зрения позднейшего доказывания рекомендуется оформить
предупреждение письменно. Убедитесь, что работник получил
предупреждение (под подпись, по электронной почте, заказным
письмом). Работодатель должен быть способен доказать вынесение
предупреждения.
Сроки предуведомления
• По соглашению сторон – срок предуведомления отсутствует
• Вследствие недостижения цели испытательного срока – 15
календарных дней
• По причине, исходящей от работника – от 15 до 90 календарных
дней (ч. 2 ст. 97)
• При сокращении – от 15 до 90 календарных дней (ч. 2 ст. 97)
• При прекращении трудового договора по исходящей от работника
причине (ч.1 ст. 88 ЗоТД) допускается несоблюдение срока
предуведомления, если, учитывая все обстоятельства и интересы
обеих сторон, нельзя разумно требовать продолжения договора до
оговоренного срока или до окончания срока предуведомления.
• При более позднем, чем предусмотрено законом, предуведомлении
работодатель платит возмещение (ч. 5, ст. 100 ЗоТД) или же
работодатель не выплачивает возмещение при более позднем, чем
предусмотрено законом, предуведомлении (ч. 3, ст. 97 ЗоТД)
• При отказе от трудового договора по экономическим причинам
(сокращение, ч.1, ст. 89 ЗоТД) работодатель всегда должен
компенсировать сокращенный срок предуведомления об отказе от
трудового договора (ч. 5 ст. 100 ЗоТД).
Оформление
• Заявление о отказе – в позволяющей письменное
воспроизведение форме.
• Предпосылкой отказа от трудового договора является заявление
об отказе.
• Заявление, из которого следует только то, что работодатель
прекратил трудовой договор, не может быть заявлением о
прекращении трудового договора.
• Встречающаяся на практике проблема: если другая сторона не
получила заявление об отказе от трудового договора или
заявитель не может доказать представление заявления, то отказ
нельзя считать действительным.
• Заявление работодателя, из которого не явствует желание
работодателя освободить работника и работодателя от
дальнейшего выполнения договора, не рассматривается как
заявление об отказе. Отказаться от трудового договора можно
только заранее, отказ задним числом, согласно ч. 1 ст. 104 ЗоТД,
является ничтожным.
• Трудовой договор нельзя прекратить косвенным
волеизъявлением или по умолчанию или бездействием.
Заявление об отказе должно содержать:
• Вескую причину/поступок/бездействие, являющиеся основанием для
отказа от трудовых отношений, вследствие чего невозможно с
соблюдением интересов обеих сторон предположить продолжение
трудовых отношений (описание).
• Ссылку на проистекающее из закона о трудовом договоре основание
(ссылка на статью). В статье 88 ЗоТД приведен примерный перечень
причин, позволяющих работодателю отказаться от трудового договора
в чрезвычайном порядке по зависящим от работника причинам.
• День отказа от трудового договора.
• Законом отдельно не предусмотрено составление приложения
относительно прекращения трудового договора.
Сокращение
• Основание – продолжение трудовых отношений на оговоренных
условиях становится невозможным вследствие сокращения объема
работы или по причине реорганизации работы или по иной причине
прекращения работы.
• Предложить при возможности иную работу.
• Организовать в случае необходимости переобучение работника или
изменить условия работы работника, если изменения не вызывают
непропорционально большие расходы.
• Придерживаться принципа равного обращения.
• Преимущественное право оставаться на работе имеют представители
работников и работники, воспитывающие детей младше трех лет.
Мнения Государственного суда (3-2-1-152-11):
• Обязанность предложения иной работы выполнена, если
работнику была предложена подходящая работа.
• Обязанность предложения иной работы не ограничивается
предложением работы только по специальности.
• Работодатель должен взвесить возможность предложить
работнику иную работу, которую работник способен выполнять.
• Обязанность предложения иной работы не может быть заменена
конкурсом на вакантное место.
• Обязанность предложения иной работы выполнена, если
работодатель предлагает работнику подходящую срочную работу, в
т.ч. для замещения временно отсутствующего работника.
• Статья 89 ЗоТД не устанавливает критерии сравнения работников.
• Работодатель имеет право свободного выбора, с кем из работников
он расторгнет трудовой договор, и с кем нет (за искл. ч. 5 ст. 89 ЗоТД).
• Для определения выбора работников работодатель, в
дополнение к трудовым навыкам, может исходить также и из
иных обстоятельств, в т.ч. навыков общения и личностных
качеств.
• В ситуации, когда находящийся в трудовых отношениях
работник не подходит для вакансии, работодатель не обязан
предлагать работнику эту работу (согласно первой фразе ч. 3, ст.
89 ЗоТД).
• Работодатель имеет право решать, заполнит ли он вакансии, и
право взвешивать, разумно ли проведение дополнительного
обучения.
Получение заявления об отказе
• Под подпись
• По электронной почте (попросить подтверждение получения)
• Заказным письмом
Уплата окончательного расчета
• Обязанность уплаты окончательного расчета – в день
окончания трудового договора (даже в том случае, если в
распоряжении работника осталось имущество работодателя)
Решение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам и в суде
• Решения обоих учреждений имеют равную юридическую силу и
являются подлежащим исполнению судебным исполнителем
исполнительным документом.
• Процедура рассмотрения в комиссии по трудовым спорам значительно
проще и быстрее, чем судебное производство.
• Судопроизводство требует больше времени, однако права и
обязанности сторон регулируются точнее, что может повлечь отличное
от решения комиссии решение.
• В отличие от суда, где в случае удовлетворения требования, как
правило, проигравшая сторона обязуется нести процессуальные
расходы выигравшей стороны (напр., расходы на юридическую
помощь), в комиссии по трудовым спорам каждая из сторон должна
сама нести свои процессуальные расходы.
ПОСЛЕДСТВИЯ УСТАНОВЛЕНИЯ НИЧТОЖНОСТИ ОТКАЗА ОТ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА
Требования РАБОТНИКА посредством органа по решению трудовых споров
•
Установление ничтожности отказа от трудового договора в чрезвычайном
порядке (ч. 1 ст. 107 ЗоТД)
•
Прекращение трудового договора посредством органа по решению трудовых
споров (ч. 2 ст. 107 ЗоТД)
•
Компенсация работнику за три месяца в размере средней зарплаты, размер
которой орган по трудовым спорам может изменить (ч. 1 ст. 109 ЗоТД).
•
Компенсация за сокращенный срок предуведомления об отказе от трудового
договора (ч. 5. ст. 100 ЗоТД)
Возмещение ущерба, прежде всего, за неполученную заработную плату, если
трудовые отношения продолжаются (ст. 108 ЗоТД)
•
• Нет обязанности восстановления работника на работе, если
одна из сторон обратилась с ходатайством о прекращении
трудовых отношений при помощи органа по решению трудовых
споров (ч. 2 ст. 107 ЗоТД)
В случае установления ничтожности трудового договора работник может
требовать:
В составе установленного частью 1 статьи 109 ЗоТД возмещения, в
дополнение к компенсации в размере среднемесячной зарплаты за три
месяца, можно требовать:
• неполученный доход
• возникающий в будущем имущественный ущерб (остающийся
неполученным доход)
• возникший неимущественный ущерб
• Внимание! Выплаченную во время трудового спора компенсацию по
страхованию от безработицы следует учесть при определении
размера взыскиваемого возмещения
Неполученный доход
или
возмещение за доход, который работник не получил в период,
начиная с отказа от трудового договора до вступления в силу
решения о прекращении трудового договора на основании ч. 2 ст.
107 ЗоТД.
Возникающий в будущем имущественный ущерб (остающийся
неполученным доход)
или
возмещение за остающуюся неполученной после прекращения
трудового договора заработную плату.
Возникший неимущественный ущерб
охватывает
прежде всего физическую и душевную боль, а также страдания
лица, которому был причинен ущерб.
БЛАГОДАРИМ ЗА ВНИМАНИЕ!
Адвокатское бюро NJORD
Ротерманни 8, Таллинн
katrin.sarap@njordlaw.ee
jelizaveta.rastorgujeva@njordlaw.ee