Содержание Введение…………………………………………………………………………...3 1. Деловая стратегия………………………………………………………………4

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Деловая стратегия………………………………………………………………4
2. Принципы подбора кадров…………………………………………………….9
Тесты……………………………………………………………………………...13
Заключение……………………………………………………………………….15
Список используемой литературы……………………………………………...16
Введение
Стратегия отражает образ будущего предприятия, к которому нужно
стремиться. Ее можно описать словами, представить в виде модели, а затем
сформулировать пути достижения желаемого состояния фирмы в его
разнообразных аспектах. Она проявляется в стратегическом управлении и
конкретных планах стратегического развития. Стратегический менеджмент
предполагает
выбор
нескольких
альтернативных
путей
достижения
задуманной цели.
Актуальность данного вопроса состоит в том, что стратегия является
важнейшими факторами экономической среды. Предприятие, действующее в
конкурентной среде, объективно нуждается в разработке стратегии развития:
без плана действий на перспективу предприятие просто умирает.
Деловая
стратегия
нацелена
на
достижение
конкурентных
преимуществ. Если фирма занята только одним видом бизнеса, деловая
стратегия является частью общей стратегии фирмы. Если организация
включает несколько деловых единиц, каждая из них разрабатывает
собственную целевую стратегию.
Деловая стратегия включает любые шаги и меры, учитывающие
конкуренцию, иные рыночные факторы, особенности демографии и запросы
покупателей, новые законопроекты и правовые требования, а также другие
внешние условия работы.
В нашем обществе работа с кадрами осуществляется по определенному
плану. Ведется плановая подготовка молодых специалистов в учебных
заведениях для всех отраслей народного хозяйства и их планомерное
распределение с учетом потребностей каждой отрасли.
Далеко не всегда найм нового сотрудника оказывается простой задачей
– нередко для того, чтобы найти квалифицированного и в то же время
имеющего адекватные требования специалиста, приходится потратить
немало времени и сил.
2
1. Деловая стратегия
Стратегия в менеджменте – это общий план достижения главной цели,
предполагающий определение направлений, куда будут использованы
ограниченные ресурсы (человека, организации). Результатом стратегического
решения
должно
быть
появление
долговременных
конкурентных
преимуществ (у личности, компании).
Стратегия находится под влиянием изменений в окружающей среде и
сама может формировать эти изменения. Она оказывает долгосрочное
воздействие на организацию, определяет направления формирования и
развития
потенциала
последней
с
учетом
настоящих
и
будущих
потребностей, сильных и слабых ее сторон.
К любой стратегии предъявляются следующие требования:
 реальность (ошибочная стратегия может завести в тупик);
 этичность, обеспечиваемая «правильностью шагов»;
 внутренняя целостность;
 совместимость со средой;
 сбалансированность по ресурсам;
 ориентированность на будущее.
Стратегия включает в себя следующие элементы:
 система целей (миссия, общеорганизационные и специфические цели);
 приоритеты (ведущие принципы) распределения ресурсов;
 правила осуществления управленческих действий.
В условиях рыночной экономики деятельность предприятии подчинена
влиянии конкурентных сил, то есть предприятие осуществляет свою
деятельность в среде жесткой рыночной конкуренции, а для того, что бы
выжить
предприятие
должно
сформировать
стратегию
дельнейшего
развития.
Деловая стратегия представляет собой обобщающую модель действий,
необходимых для достижения поставленных целей путем координации и
распределения ресурсов компании. Она концентрируется на действиях и
3
подходах, которые связаны с управлением, направленным на обеспечение
успешной деятельности в одной специфической сфере бизнеса.
Деловая
стратегия
нацелена
на
установление
и
укрепление
долгосрочной конкурентоспособной позиции компании на рынке. Для
достижения этой цели деловая стратегия разрабатывается по следующим
основным направлениям:
 реагирование на изменения, происходящие в данной отрасли, в
экономике в целом, в политике и в других значимых сферах;
 разработка конкурентоспособных мер и действий, рыночных подходов,
которые могут дать прочное преимущество перед конкурентами;
 объединение стратегических инициатив функциональных отделов;
 решение конкретных стратегических проблем, актуальных в данный
момент.
Разработка
деловой
стратегии,
дающей
прочное
конкурентное
преимущество, имеет три составляющих:
 решение вопроса о том, где фирма имеет наибольшие шансы выиграть
конкурентную борьбу;
 разработка таких характеристик предлагаемой продукции, которые
способны привлечь покупателя и выделить компанию из среды других
конкурентов;
 нейтрализация конкурентных мер противников.
Тремя основными конкурентными подходами являются:
 стремление стать производителем с низкими издержками (тем самым
стремиться получить конкурентное преимущество, основанное на
издержках);
 достижение дифференциации, основанной на таких преимуществах,
как
качество,
показатели
работы,
обслуживание,
стиль,
технологическое преимущество, необычно высокая ценность;
4
 концентрация внимания на небольшой нише на рынке путем более
качественного выполнения работы по сравнению с конкурентами и
удовлетворения специфических потребностей покупателей.
Процесс разработки деловой стратегии включает:
 определение корпоративной миссии;
 разработку видения и целей корпорации;
 формулирование и реализацию стратегии, направленной на их
достижение.
При разработке правильной корпоративной миссии необходимо
учитывать требования рынка. Если старые приемы корпоративной миссии не
дают
желаемых
результатов,
то
организация
переходит
к
анализу
потребностей рынка, изучает новый вид поставляемой продукции, ее
достоинства и отличительные свойства. Результаты такого анализа влияют на
корпоративную миссию в сторону ее обновления, в отдельных случаях ведут
к замене плана работы организации, финансового плана, бизнес-плана и т.д.
Разработку видения и целей корпорации необходима для успешной
работы организации.
Видение – это своего рода мечта, то состояние бизнеса, которое может
быть достигнуто в будущем при самых благоприятных условиях. Видение
помогает наметить ориентиры в стратегии бизнеса. Понятие «видение»
неразрывно связано с предпринимательским подходом к делу и помогает
выработке критериев достижения целей. Однако самую важную роль играет
видение в мотивации, в том, чтобы придать смысл и значимость труду и
пробудить заинтересованность всего персонала компании. Вместе с тем
видение не поддается количественной оценке, подобно количественным
целям, и может так никогда и не стать реальностью. Однако по мере
достижения результатов его можно пересмотреть и по-новому оценить шаги
в бизнесе от известного к неизвестному, причины неудач и отставаний,
причины конфликтов в аппарате управления и неудовлетворенности
персонала. Таким образом, видение играет все большую роль в современном
5
бизнесе и, в частности, в деловой стратегии фирмы.
Какова же здесь роль цели и почему мы говорим о единстве видения и
цели? Понятие «цель» используется в данном случае для обозначения
конкретных результатов видения. Цель отражает уровень, на который
необходимо вывести фирму по созданию таких видов товаров и услуг,
которые обеспечат ей устойчивое конкурентное преимущество. Кроме того,
четко поставленные цели являются хорошим мотивирующим фактором для
тех, кто работает на фирме, поэтому очень важно постоянно разъяснять
сотрудникам сущность видения и целей. Единство видения и целей - важный
шаг в разработке деловой стратегии.
Разработка
мер
для
достижения
стратегических
преимуществ
свойственна любой деловой стратегии. Стратегическое, или конкурентное,
преимущество предполагает высокий и стабильный уровень доходов
организации и прочные позиции на рынке. Конкурентные преимущества
создаются множеством факторов, но на первое место ставится фактор
качества. Речь идет, во-первых, о качестве продукции или услуг, которые
предлагаются организацией. Во-вторых, это качество работы самой
организации, т.е. качество управления, и, в-третьих, это маркетинговое
понятие качества. Под маркетинговым понятием качества понимаются
свойства
товара
в
наибольшей
степени
соответствовать
реальной
потребности. Конкурентные преимущества, имеющиеся в арсенале фирмы,
должны быть выявлены как можно скорее и должны обеспечить ей
устойчивый доход. При разработке мер для достижения стратегических
преимуществ необходимо учитывать силу конкуренции. Она определяет
конкурентную позицию организации в отрасли в определенный период
времени [3, стр. 295].
Главная ответственность за деловую стратегию ложится на плечи
менеджера, отвечающего за то или иное функциональное направление.
Искусство
разработки
стратегии
состоит в том, чтобы
результаты
6
мыслительной работы воплотились в конкретные действия, которые на этапе
реализации замыслов позволили бы добиться высокой эффективности.
За разработкой стратегии следует фаза организационного развития, в
рамках которой принимаются меры, направленные на то, чтобы улучшить
положение дел в организации, повысить ее конкурентоспособность и
готовность к дальнейшему развитию.
На уровне хозяйственного подразделения разрабатывается деловая
стратегия - стратегия обеспечения долгосрочных конкурентных преимуществ
хозяйственного подразделения. Эта стратегия часто воплощается в бизнеспланах и показывает, как предприятие будет конкурировать на конкретном
товарном рынке; как именно и по каким ценам будет продавать продукцию,
как будет ее рекламировать, как будет добиваться победы в конкурентной
борьбе и т.д. Поэтому такую стратегию называют еще стратегией
конкуренции. Для предприятий с одним видом деятельности корпоративная
стратегия совпадает с деловой [5].
7
2. Принципы подбора кадров
Прием (наём) на работу - это ряд действий, предпринимаемых
организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Наем персонала осуществляется:
 при создании организации;
 при расширении организации;
 при замене работников, уволившихся из организации.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней
среды.
Факторы внешней среды:
 законодательные ограничения;
 ситуация на рынке труда;
 состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды
 кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические
кадровые программы (продвижение работников, уже занятых в
производстве);
 виды
деятельности
организации
–
насколько
она
считается
привлекательна как место работы (крупные фирмы, фирмы, известные
своей продукцией) [1, стр.149].
На
основании
численностью
сравнения
персонала,
уже
плана по
работающего
человеческим ресурсам с
в
организации,
служба
управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые
необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс
приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований
к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора
кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема па работу.
8
Отбор – процесс отбора предприятием из списка заявителей кандидата
или нескольких кандидатов, которые наилучшим образом подходят по
определенным критериям
для вакантного места, принимая во внимание
условия окружающей обстановки. Самыми распространенными методами
отбора являются собеседования и тесты.
Для того, что подбор был наиболее качественным, существуют
определённые принципы подбора кадров. Подбор кадров также называется
рекрутмент.
Главный принцип при такой работе - это осуществление планомерной,
постепенной работы, в рамках политики предприятия или организации.
Начинать набор на открытые вакансии нужно лишь после тщательного
анализа ресурсов кампании и её потребностей. То есть все действия по
подбору персонала должны совмещаться с имеющимся бизнес-планом, а
также планом организационного развития.
Второй принцип подбора кадров - это наличие плана по набору новых
сотрудников. Такой план разрабатывается хотя бы на год вперёд, и в него
всегда можно внести коррективы. Он позволит более тщательно и осознанно
подойти к выбору, провести дополнительные испытания для кандидатов.
Однако план - это не список вакансий, а прогноз развития компании, список
новых производств, направлений деятельности и т.д.
Третьим принципом можно назвать тщательно составленное описание
вакантного места. На этом этапе нельзя экономить, особенно если вы
подбираете не грузчика, а мерчандайзера, не юриста-кадровика, а инженера
по работе с кадрами. В современных компаниях описание должности, как
правило, подготавливается службой персонала совместно с руководителем
подразделения, в котором существует вакантная должность. Описание
должности содержит перечень основных функций, которые должен
выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при
использовании описания должности для оценки кандидатов на замещение
9
вакантной должности специалист должен определить, насколько данный
кандидат способен выполнять эти функции.
Четвёртым принципом необходимо назвать партнёрскую работу с
организациями, которые профессионально занимаются подбором кадров.
Хорошо отлаженная коммуникация и личные контакты позволят вашей
компании найти подходящих сотрудников, пока их не нашёл кто-то другой.
Пятым принципом нужно назвать чёткие требования к кандидатам.
Зачастую расплывчатое описание должностных обязанностей и функций
ведёт к тому, что потенциальный кандидат не решается подать заявку, ведь
круг обязанностей либо слишком узок, либо непомерно широк.
Соблюдение принципов подбора кадров позволит набрать нужное
количество работников в оптимальный срок [4].
При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие
принципы:
 комплексность - всестороннее исследование и оценка личности
кандидата (изучение биографических данных, профессиональной
карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и
личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
 объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств
кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму
влияния
субъективного
мнения
консультанта,
принимающего
окончательное решение;
 непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших
специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих
должностей;
 научность - использование в процессе подготовки и проведения
подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко
распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного
10
влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его
приеме на работу.
Психологи предупреждают, что первое впечатление формируется
обычно в течение первых двух минут и в дальнейшем меняется
незначительно. Устойчивость первого впечатления объясняется тем, что
восприятие и оценка дальнейших слов и поступков данного человека будут
не объективны, а трансформированы первым впечатлением. Например, если
человек сразу не понравился, то в его словах и поведении замечают, в
первую очередь ошибки и недостатки, стараются покритиковать и оспорить
его мнение, испытывают чувство неприязни к нему. И наоборот, тому, кто
сразу произвел благоприятное впечатление, прощают ошибки и изъяны,
подбадривают словами, поддерживают действиями, испытывают к нему
чувства симпатии и уважения [6].
11
Тесты
Тест
1. Принцип сформулированный Анри Файолем, при котором
работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним
непосредственным начальником – это … .
Ответ: Единоначалие. Файолем были сформулированы получившие
широкое распространение четырнадцать принципов управления. Некоторые
из правил существовали ещё до Файоля, другие были обобщены, третьи —
сформулированы впервые.
Принципы управления по Файолю:
1. Разделение труда
2. Полномочия и ответственность
3. Дисциплина
4. Единоначалие
5. Единство действий
6. Подчинённость интересов
7. Вознаграждение
8. Централизация
9. Скалярная цепь
10.Порядок
11.Справедливость
12.Стабильность персонала
13.Инициатива
14.Корпоративный дух
Тест 2. Какие из перечисленных требований необходимо соблюдать,
прежде всего, при постановки целей
а) реалистичность
г) понятность для исполнителей
б) краткость
д) гибкость
в) перспективность
е) согласованность
12
Ответ: а), в), г), д), е). Цели должны обладать рядом характеристик;
они должны быть:
 Корректными и измеримыми;
 Ориентированными во времени;
 Достижимыми;
 Формулируемыми и формализуемыми;
 Совместимыми во избежание конфликтов.
Тест 3. Организационная структура, позволяющая гибко реагировать
на изменения в окружающей среде –
а) линейная
б) адаптивная
в) функциональная
Ответ: б). Адаптивная структура управления - структура управления,
позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде и
принимающая в расчет все инновационные приемы управленческой
деятельности.
Тест 4. Производственный процесс является объектом изучения … .
а) классической школы
б) школы науки управления
в) школы научного управления
г) школы психологии и человеческих отношений
Ответ: в). Школа научного управления (1885—1920) связана с
работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели
школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно
усовершенствовать
многие
операции
ручного
труда.
Первой
фазой
методологии школы научного управления были анализ содержания работы и
определение ее основных компонентов.
13
Заключение
В
современных
условиях
предприятию
для
нормальной
производственно-хозяйственной деятельности необходимо иметь общую
систему учета, имеющую стратегическую ориентацию. В этом случае
учетная информация будет содействовать процессу разработки и реализации
деловой стратегии организации.
Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения
пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных
обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие
основные виды работ:
 сбор информации о возможных кандидатах;
 оценку
необходимых
качеств
кандидатов
и
составление
характеристики на каждого из них;
 сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к
ним требований;
 сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более
подходящего по качествам работника;
 назначение кандидата на должность;
 проверка в течение определенного времени выполнения данным
работником возложенных на него функций и принятие решения о
целесообразности его назначения на эту должность.
14
Список литературы
1. Менеджмент:
Учебно-практическое
пособие
/
Игнатьева
А.В.,
Максимцев М.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В., Горностаева А.И. – М.:
Вузовский учебник; ИНФРА-М, 2010. – 284 с.
2. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз»,
2002. – 463 с. – (Серия «Высшая школа»).
3. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред.
проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2004. – 608 с.
4. http://persona-pro.ru
5. http://distant.isu.edu.ua
6. http://polbu.ru
15
Доработка
Тест 2. Какие из перечисленных требований необходимо соблюдать,
прежде всего, при постановки целей
а) реалистичность
г) понятность для исполнителей
б) краткость
д) гибкость
в) перспективность
е) согласованность
Ответ: а), в), д), е). Цели должны обладать рядом характеристик; они
должны быть:
 Корректными и измеримыми;
 Ориентированными во времени;
 Достижимыми;
 Формулируемыми и формализуемыми;
 Совместимыми во избежание конфликтов.
16