ЛК 8. Регламентация деятельнос

ОСНОВЫ
КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
Панькова
Наталья Михайловна
старший преподаватель
кафедры философии ИСГТ
Лекция 8
Регламентация
деятельности
персонала
Вопросы:
Сущность регламентации труда
Классификация форм регламентации труда
персонала
3. Должностная инструкция работника
4. Значение регламентации труда персонала в
организации
1.
2.
1. Сущность регламентации труда
• Регламентация труда - это установление правил,
положений, инструкций, норм, определяющих порядок
деятельности работников при осуществлении ими
трудовых функций.
• Основой регламентации является «регламент» (от фр.
reglament - правило) - совокупность правил, положений,
определяющи внутреннюю организацию и порядок
деятельности государственного органа, организации,
предприятия (а также порядок проведения заседаний и
конференций).
• В условиях становления экономических отношений в
связи с развитием частной собственности, свободного
предпринимательства, реформой государственных
предприятий, структурными и инвестиционными
преобразованиями, реформой социального обеспечения
и государственной службы повышение уровня
управляемости организацией во многом зависит от
наличия регламентов всех составляющих
организационно-экономического механизма
управления.
• Одним из эффективных элементов такого механизма
является регламентация труда работников.
• В условиях рыночной экономики регламентация труда
персонала организаций в основном носит локальный
характер и регулируется документами,
разработанными в рамках конкретной организации.
• Однако регламентирование в целом опирается на ряд
законов, постановлений, рекомендаций.
• К их числу относятся Гражданский кодекс РФ,
Федеральный закон «Об акционерных обществах»,
Трудовой кодекс РФ и др.
2. Классификация форм
регламентации труда персонала
• Все многообразие регламентов труда может быть представлено
как система, цель которой - упорядочение труда персонала.
• В рамках этой системы выделяются различные формы
регламентации труда, т. е. конкретное представление регламентов
труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.
п., которые можно разделить на документированные и
недокументированные.
• К ним относятся: устав организации, положение о подразделении,
должностные инструкции, личностные спецификации, схемы орг.
структур управления, различные нормы: времени, численности,
управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т. д.
• Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе
•
•
•
•
•
•
регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех
элементов системы управления организацией: функций
управления, орг. структуры, технологии управления, кадрового,
методического, технического обеспечения и др.
К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров,
непосредственно выполняющих производственные трудовые
функции, относятся:
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и
профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники,
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов,
маршрутно-технологические карты производственного процесса,
модели рабочих мест,
трудовой договор и т. д.
• Трудовая деятельность служащих, занятых в органах
государственного управления, - это специфическая
область человеческой деятельности, обособившаяся в
ходе разделения и кооперации общественного труда.
• По своей сути это труд управленческий, направленный
на решение тех задач, которые поставлены перед
конкретным органом управления и документально
закреплены законодательным или нормативноправовым актом.
• Для реализации поставленных
задач требуется
целенаправленная работа
сотрудников аппарата
соответствующего органа
управления (субъекта
управления), организованная
таким образом, чтобы каждый
работник (руководитель
структурного подразделения,
специалист, служащий) вносил
свой вклад в их решение в
соответствии с его ролью и
статусом.
• В связи с этим основными видами регламентации труда
государственных служащих являются:
• Конституция РФ,
• Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации»,
• законы о государственной службе субъектов РФ,
• Положение «О проведении аттестации федерального
государственного служащего»,
• Положение «О порядке присвоения и сохранения
квалификационных разрядов федеральным государственным
служащим»,
• Положение «О проведении конкурса на замещение вакантной
государственной должности федеральной государственной
службы»,
• Положения о структурных подразделениях,
• должностные инструкции и др.
• Для регламентирования труда характерны не только качественные, но
и количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень
формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной.
• В связи с этим следует обратиться к нормированию труда -
установлению норм затрат рабочего времени на производство какоголибо продукта или выполнение определенной работы, а также
нормативов численности.
• То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются
двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации.
• При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением
строго количественных параметров трудовых процессов, а
регламентирование предполагает разработку не только
количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.
Направления регламентирования труда
1. Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде
документов, имеющих:
• нормативный характер (например, положение о структурном
подразделении, положение об организации, порядок составления
политики компании, должностные инструкции и др.).
• характер административного указания, которое является
обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или
лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
• рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня
руководителя, регламент деятельности офисного административно управленческого персонала и т. п.).
2. Экономическое регламентирование определяет
границы и порядок экономических отношений в трудовом
процессе.
• К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о
материальном стимулировании работников организации,
Положение о премировании и т. п.
3. Социально-психологическое регламентирование
устанавливает определенный порядок социальнопсихологических отношений (например, Кодекс деловой
этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и
четкому использованию организационно-правовых и
экономических форм регламентирования труда.
• Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними
иных отношений работодателя и работника является комплекс
документов, именуемый кадровой документацией.
• Хотя требования к ведению кадровой документации
предусмотрены действующим трудовым законодательством, ни
для кого не секрет, что в большинстве компаний надлежащей
постановке кадровой документации не предают серьезного
значения, в результате чего кадровый документооборот ведется с
существенными нарушениями законодательно установленных
требований.
• Кроме того, для большинства кадровиков и руководителей
является загадочным следующий вопрос: что составляет систему
кадровых документов?
• Трудовым Кодексом РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, к числу
основных задач трудового законодательства отнесено
создание необходимых правовых условий для
согласования интересов сторон трудовых отношений,
интересов государства, а также правовое регулирование
трудовых отношений и в том числе отношений по
организации труда и управлению трудом.
• Исходя из буквального толкования положений ТК РФ,
можно сделать вывод, что некоторые из документов,
регламентирующих трудовые отношения, обязательны
для каждого работодателя. О них подробнее:
1. Правила внутреннего трудового распорядка
• Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего
трудового распорядка.
• Правила внутреннего трудового распорядка
утверждаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников в порядке,
установленном статьей 372 настоящего Кодекса для
принятия локальных нормативных актов.
• Правила внутреннего трудового распорядка, как
правило, являются приложением к коллективному
договору.
2. Документы, устанавливающие порядок обработки
персональных данных работников, их права и
обязанности в этой области
• статьи 86, 87, 88, 89 ТК РФ
• Персональные данные работника - информация,
необходимая работодателю в связи с трудовыми
отношениями и касающаяся конкретного работника.
• Обработка персональных данных работника - получение,
хранение, комбинирование, передача или любое другое
использование персональных данных работника.
3. График сменности.
• При сменной работе каждая группа работников должна
производить работу в течение установленной
продолжительности рабочего времени в соответствии с
графиком сменности (статья 103 ТК РФ)
4. Сменная работа - работа в две, три или четыре смены вводится в тех случаях, когда длительность
производственного процесса превышает допустимую
продолжительность ежедневной работы, а также в целях
более эффективного использования оборудования,
увеличения объема выпускаемой продукции или
оказываемых услуг.
• При сменной работе каждая группа работников должна
производить работу в течение установленной
продолжительности рабочего времени в соответствии с
графиком сменности.
• При составлении графиков сменности работодатель
учитывает мнение представительного органа работников в
порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для
принятия локальных нормативных актов.
• Графики сменности, как правило, являются приложением к
коллективному договору. Графики сменности доводятся до
сведения работников не позднее чем за один месяц до
введения их в действие.
• Работа в течение двух смен подряд запрещается.
5. График отпусков (статья 123 ТК РФ).
• Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
предоставляется работникам продолжительностью 28
календарных дней.
• Право на использование отпуска за первый год работы
возникает у работника по истечении шести месяцев его
непрерывной работы у данного работодателя.
• По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику
может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
6. Правила и инструкции по охране труда.
• Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану
труда, правила и инструкции по охране труда должны быть
составлены и доведены под подпись до сведения работников
(статья 212 ТК РФ).
• Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по
документированию трудовых правоотношений с работником:
• трудовой договор должен быть заключен в письменной форме
(статья 67 ТК РФ);
• прием на работу, увольнение оформляются приказом
(распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться
под подпись (статьи 68, 84.1 ТК РФ);
• обязательно издание приказа (распоряжения) о применении
дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ);
• на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).
Содержание трудового договора (Статья 57).
Обязательными для включения в трудовой договор
являются следующие условия:
• место работы, а в случае, когда работник принимается для
работы в филиале, представительстве или ином
обособленном структурном подразделении организации,
расположенном в другой местности, - место работы с
указанием обособленного структурного подразделения и
его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со
штатным расписанием, профессии, специальности с
указанием квалификации; конкретный вид поручаемой
работнику работы).
• Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными
федеральными законами с выполнением работ по
определенным должностям, профессиям,
специальностям связано предоставление компенсаций и
льгот либо наличие ограничений, то наименование этих
должностей, профессий или специальностей и
квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям,
указанным в квалификационных справочниках,
утверждаемых в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации.
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, -
также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие
основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с
настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он
отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными
условиями труда;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной,
разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с
настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
• Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют
инспекторы федеральной инспекции труда.
• Следовательно, весь комплекс кадровых документов можно разделить
на два вида:
1. обязательные кадровые документы, наличие которых прямо
предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей);
2. факультативные кадровые документы, которые работодатель может
принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень,
порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.
• Факультативные кадровые документы носят рекомендательный
характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы
для регламентации трудовых отношений.
• К факультативным кадровым документам можно отнести, например,
положения о структурных подразделениях, положения о персонале,
должностные инструкции.
Рассмотрим содержание некоторых видов
регламентирующей документации:
• Положение о персонале отражает вопросы
профессионального и социального развития трудового
коллектива, его взаимоотношений с администрацией,
гарантированности занятости персонала и др.
• Положение разрабатывается в основном в коммерческих
организациях.
В текст положения рекомендуется включать следующие
разделы:
• общие положения; понятие персонала;
• принципы взаимоотношений администрации и
персонала;
• программа развития персонала;
• система найма персонала; обучение персонала;
• право персонала на выбор форм организации труда;
• гарантированность занятости персонала;
• социальные гарантии персонала;
• участие персонала в прибылях;
• ответственность администрации и персонала;
• заключительные положения.
• Положение о подразделении - документ,
регламентирующий деятельность какого-либо
структурного подразделения организации (отдела,
службы, бюро, группы и т. п.): его задачи, функции,
права, ответственность.
Типовая структура положения включает
следующие разделы:
• Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его
•
•
•
•
•
•
самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно
руководствуется в своей деятельности и т. п.).
Задачи подразделения.
Орг. структура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной,
методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и
работников подразделения).
Функции подразделения.
Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с
указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными
подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность.
Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).
Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий, за
некачественное, несвоевременное их выполнение).
• Типовые Положения о подразделениях содержатся в
специальной литературе, но требуется их адаптация,
уточнение применительно к каждому конкретному
предприятию и подразделению.
• Совокупность должностей служащих находит отражение в
штатном расписании - документе, утверждаемом
руководителем организации и содержащем сведения о
численности работников соответствующих категорий
(штатных единицах) по каждой должности, наименованиях
должностей, должностных окладах и надбавках к ним.
Штатное расписание
(как пример регламентирующей
документации)
• Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании,
должна быть разработана должностная инструкция, которая
составляется на основе Положения о подразделении,
квалификационной характеристики, а также проведенного
анализа работы (или рабочего места, должности) и
составленного описания работы (рабочего места, должности).
• Должностные инструкции разрабатываются руководителем
или его заместителями для своих подчиненных и
согласовываются с юристами (юридическим отделом).
• Должностная инструкция составляется в трех экземплярах на
каждого работника: один экземпляр хранится в отделе кадров,
второй - у руководителя отдела (подразделения), третий - у
работника.
• Пример должностной инструкции Преподавателя вуза:
http://www.aup.ru/docs/di/635.htm
• Составляя «внутренние» документы, их авторы зачастую терпят
неудачу по многим причинам. Самая распространенная
заключается в том, что в одном документе соединяются
материалы различной степени детализации, что превращает его в
многостраничный том, трудный для восприятия. Поэтому, прежде
всего, необходимо отделить друг от друга виды письменных
внутрифирменных инструкций.
• Важно различать политику компании, процедуру управления и
технологическую инструкцию, так как каждый из этих документов
выполняет свою функцию.
• Во всех трех документах описываются действия работников, но с
различной степенью детализации. В результате облегчается
восприятие, а это, в свою очередь, повышает вероятность того, что
эти документы станут руководством к действию.
• Политика компании - это документ, в котором
описывается позиция компании в конкретной области, т. е.
управленческое решение и принципы его реализации.
Совокупность таких документов определяет политику
компании.
• Процедура управления - это документ, в котором
перечисляются по порядку и описываются шаги (этапы),
которые должна предпринять группа сотрудников для
выполнения конкретной функции (цикла действий).
• Процедура управления по определению предназначена для
описания действий двух и более человек.
• Если написать такую процедуру для одного работника, то
получится технологическая инструкция.
• Технологическая инструкция - это документ, в котором
описывается последовательность из 5-6 действий одного
работника.
• В технологической инструкции часто детализируется этап
процедуры управления.
• Бывает, что технологическая инструкция напрямую не
связана с какой-либо процедурой, но в любом случае ее
содержание регулируется действующей в компании
политикой.
Выводы:
• в политике компании определяется, что надо
делать;
• в процедуре управления говорится, кто, что и
когда должен делать;
• в технологической инструкции описывается, как
сделать то, что предписано политикой компании и
процедурой управления.
Пример регламента
«Политика ТПУ в области качества»
• Национальный исследовательский Томский политехнический
университет (ТПУ) ставит своей целью становление и развитие как
исследовательского университета мирового уровня.
• Непрерывное совершенствование сертифицированной системы
менеджмента качества является необходимым условием повышения
эффективности деятельности университета и обеспечения
лидирующих позиций в области образования, науки и инноваций.
• Политика ТПУ в области качества направлена на постоянное
улучшение качества востребованных услуг в образовательной и
научной деятельности на основе обратной связи с внешними и
внутренними потребителями.
• Политика опирается на ценности университета и
потенциал научных школ, научно-образовательных
институтов, факультетов и центров, деятельность которых
обеспечивает генерацию знаний, проведение прорывных
научных исследований, разработку инновационных
технологий и образовательных программ опережающей
подготовки специалистов.
• Томский политехнический университет уделяет особое
внимание роли студентов в процессах обеспечения
качества при разработке и реализации образовательных
программ.
Принимаемые решения базируются на
ценностях университета:
• Свобода и смелость в расширении границ знаний в приоритетных областях
науки для блага человечества при соблюдении профессиональной этики.
• Инновации в области образования, науки и технологий, стремление к
превосходству в профессиональной среде.
• Независимость мышления и творческий подход к решению стоящих перед
университетом задач.
• Вовлеченность коллектива во все сферы деятельности университета,
позволяющая преподавателям, сотрудникам и студентам полностью
достигнуть реализации своего потенциала.
• Сплоченность выпускников, студентов и сотрудников, основанная на
вековых традициях университета.
• Корпоративная культура, обеспечивающая открытость и комфортную
внутреннюю среду.
• Свобода личности, выражающаяся в отсутствии расовой, этнической,
религиозной, гендерной и политической дискриминации.
• Высокая мотивация студентов и сотрудников обеспечивается их
вовлечением в решение широкого спектра фундаментальных и
прикладных исследований и ориентирует на развитие и
совершенствование исключительных профессиональных компетенций,
участие в принятии решений по всем направлениям деятельности
университета.
• Корпоративная культура университета основана на принципах
воспитания гармонично развитой личности, способной генерировать и
реализовывать инновационные идеи и обеспечивать трансфер знаний и
технологий в национальную и мировую экономику в интересах общества.
• Высшее руководство университета является лидером в реализации
настоящей Политики качества, несет персональную ответственность за
соблюдение данной Политики, и обязуется обеспечивать своих
сотрудников и студентов поддержкой и необходимыми ресурсами.
• Политика ТПУ в области качества одобрена на всех уровнях управления
университетом и направлена на обеспечение и подтверждение того, что
все предоставляемые университетом услуги удовлетворяют требованиям
внутренних и внешних потребителей и превосходят их ожидания.
Ректор ТПУ П. С. Чубик
3. Значение регламентации труда
персонала в организации
• Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников
предприятия должна решать следующие задачи:
• определение работ и операций, которые должны быть возложены
на работников;
• обеспечение работников необходимой им для выполнения
возложенных на них задач информацией;
• распределение работ и операций между подразделениями
предприятия по принципу рациональности;
• установление конкретных должностных обязанностей для каждого
работника в соответствии с его квалификацией и уровнем
образования.
• Регламентация содержания труда служит повышению
эффективности выполняемой работы.
• С точки зрения стимулирования выполняемой работы
очень важную роль играет регламентация результатов
выполняемой работы. Она включает в себя:
• определение ряда показателей, характеризующих
деятельность подразделений предприятия и каждого
работника в отдельности, которые учитывали бы вклад
подразделений и отдельных работников в общий
результат деятельности предприятия;
• определение количественной оценки по каждому из
показателей.
• Таким образом, стимулирование в вопросах регламентации
играет очень важную роль, упорядочивая систему
регламентации на предприятии.
• Проблема адаптации новых сотрудников не менее важна в
системе регламентации, чем отбор, наем и трудовая
деятельность кадров. Новички должны максимально
быстро воспринять свойственные организации традиции и
нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в
должность должно быть тщательно спланировано и
выполнено. Если будет конкретный регламент и будут
определены ответственные лица, процесс адаптации
пройдет быстрее и менее болезненно, как для новичка, так
и для опытных сотрудников.
Задание для самостоятельной
работы:
• Как вы считаете, для чего нужна
должностная инструкция?
• Какую информацию она содержит?
СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ!