****** *1

Адаптация персонала
Подготовили : студентки 4 курса Мочалина Екатерина
Пузакова Екатерина
 Адаптация – это взаимное приспособление
работника и организации, основывающееся на
постепенном вхождении работника в новые
профессиональные, социальные и организационноэкономические условия труда.
Современное управление рассматривает
адаптацию как одно из направлений
постоянного процесса развития персонала
организации, который включает :
 Создание нормальных условий труда ;
 Информационное обеспечение персонала ;
 Организацию непрерывного обучения ;
 Развитие карьеры ;
 Формирование корпоративной культуры
(корпоративные мероприятия) ;
Основными целями адаптации являются :
 Достижение необходимого уровня
производительности и качества труда ;
 Повышение удовлетворенности персонала трудом ;
 Совершенствование системы взаимодействия и
взаимоотношений в процессе трудовой деятельности;
Принципиальные цели адаптации:
 Снижение неопределенности у новых
работников;
 Сокращение текучести рабочей силы;
 Развитие позитивного отношения к работе,
удовлетворенности работой.
 Экономия времени руководителя и сотрудников
Основные задачи адаптации
 Ускорение процесса достижения работником




необходимого уровня производительности и
качества труда
Создание благоприятного психологического
климата в коллективе
Снижение организационных издержек при
комплектовании штата сотрудников
Развитие организационной культуры
Снижение текучести персонала
Виды адаптации:
 По отношениям Субъект – Объект:
- Активная – индивид стремится воздействовать на среду,
чтобы изменить ее;
- Пассивная;
 По воздействию на работника:
- Прогрессивная – благоприятно воздействующая на
работника;
- Регрессивная – пассивная адаптация;
 По уровню:
- Первичная – человек впервые включается в постоянную
трудовую деятельность на конкретном предприятии;
- Вторичная – при последующей смене работы.
 По направлениям:
- Производственная;
- Непроизводственная-к бытовым условиям; к внепроизводственному
общению с коллегами; в период отдыха.
Адаптация
Первичная
Вторичная
Два варианта трактовки понятий
I вариант
II вариант
Первичная адаптация –
приспособление молодых
работников, не имеющих
опыта работы
Первичная адаптация
происходит, когда работник
приходит в новую
организацию
Вторичная адаптация –
приспособление
работников, имеющих опыт
работы
Вторичная адаптация
происходит, когда работник
делает карьеру внутри
организации
Адаптация
Профессиональная
Социальнопсихологическая
Социальноорганизационная
Психофизиологическая
 Профессиональная адаптация – освоение работником
основных производственных функций, постепенное
совершенствование профессиональных знаний, умений и
навыков для достижения требуемой на данной должности
производительности и качества труда.
 Психофизиологическая адаптация –процесс
приспособления к новым условиям труда и графику
работы.
 Социально-организационная адаптация –
процесс усвоения нового организационного
статуса должности, структуры организации,
механизмов и методов управления,
принятых в организации, правовых и
экономических условий труда.
Основные мероприятия, проводимые в
рамках профессиональной адаптации
работника :
 Знакомство с Правилами охраны труда и техники




безопасности;
Знакомство с требованиями к обеспечению качества
продукции (производимых работ, оказываемых услуг и т.п.);
Знакомство с рабочим местом;
Знакомство с должностными обязанностями,
взаимодействиями и связями по должности с другими
работниками и структурными подразделениями;
Знакомство с производством, технологическим процессом,
оборудованием и аппаратами технологического цикла;
 Социально-психологическая адаптация – освоение
работником основных коммуникационных функций, понимание
роли и статуса занимаемой должности в структуре организации,
приспособление к нормам поведения и взаимоотношения в новом
коллективе.
 Основные мероприятия, проводимые в рамках социальнопсихологической адаптации работника :
- Знакомство с Правилами внутреннего трудового распорядка
организации;
- Знакомство с системой оплаты труда, имеющимися в организации
социальными гарантиями и компенсациями;
- Знакомство с территориальным расположением подразделений
организации;
- Знакомство с историей организации (производства, цеха, отдела),
выпускаемой продукцией, сегментом рынка, на котором работает
организация;
- Знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми
и личностными взаимоотношениями;
- Понимание собственной роли в производственном процессе;
- Адаптация к физическим и психическим нагрузкам, санитарногигиеническим нормам производственной обстановки, ритму труда.
Этапы адаптации:
I.
II.
III.
IV.
Оценка уровня подготовленности новичка – для
разработки наиболее эффективной программы
адаптации;
Ориентация – практическое знакомство нового
работника со своими обязанностями и
требованиями. К этой работе привлекаются
непосредственные руководители новичков и
сотрудники служб по управлению персоналом;
Действенная адаптация – здесь необходимо
дать новичку возможность активно действовать
в различных сферах, применяя полученные
знания об организации. Важно оказывать
максимальную поддержку новому сотруднику;
Функционирование – постепенное преодоление
производственных и межличностных проблем
и переход к стабильной работе.
Основные факторы, оказывающие
влияние на процесс адаптации работника
 Средний возраст работников организации ;
 Преобладающий пол в коллективе ;
 Уровень квалификации коллектива ;
 Микроклимат коллектива ;
 Личностные свойства адаптируемого работника ;
 Особенности организации труда работника ;
 Престиж и привлекательность профессии ;
 Частота сменяемости руководителей организации ;
 Активность участия работников в управлении .
Традиционные методы адаптации
 Инструктаж ;
 Наставничество ;
 Обучение ;
 Неформальное общение.
Серьезные организации разрабатывают
специальную Программу (систему) адаптации
персонала, которая, как правило, включает
следующие основные направления :
 Организация (подготовка) рабочего места ;
 «Обряд посвящения» ;
 Назначение наставника ;
 Введение в работу ;
 Включение в группу (коллектив).
ПР ОГРАММА А Д АПТАЦИИ
 набор конкретных действий,
которые нужно произвести
сотруднику, ответственному за
адаптацию.
 Бывает общей и специальной.
О Б Щ А Я П Р О Г РА М М А А Д А П ТА Ц И И
− Общее представление о компании
− Политика организации
− Оплата труда
− Дополнительные льготы
− Охрана труда и соблюдение техники
безопасности
− Работник и его отношения с профсоюзом
− Служба быта.
− Экономические факторы: стоимость рабочей
силы; стоимость оборудования; ущерб от
прогулов, опозданий, несчастных случаев.
СПЕЦИАЛЬНАЯ ПРОГРАММА
А Д АПТАЦИИ
 Функции подразделения
 Рабочие обязанности и
ответственность
 Требуемая отчетность
 Процедуры, правила, предписания
 Представление сотрудников
подразделения




В заключение адаптационного периода служба
управления персоналом совместно с
непосредственным руководителем и наставником
проводят собеседование с работником, в ходе
которого :
Оценивается успешность выполнения
мероприятий индивидуального плана введения в
должность (адаптации) ;
Отмечаются его положительные результаты ;
Указываются недостатки, которые необходимо
доработать ;
Формулируются рекомендации по планированию
карьеры работника в организации ;
 Для оценки результатов адаптации могут
использоваться следующие показатели :
 Результативность работы ;
 Знания и навыки по профилю должности





(профессии) ;
Отношение к работе, работоспособность ;
Инициативность, творческие способности ;
Дисциплинированность ;
Способность к деловому сотрудничеству ;
Принятие организационной культуры ;
 По результатам собеседования могут быть
вынесены дополнительные рекомендации,
которые в установленные сроки должны быть
выполнены работником.
 Если работник, проходящий первичную адаптацию, не
справляется со своими обязанностями во время срока
испытания и соответственно адаптационного
периода, то по ходатайству руководителя
структурного подразделения он может быть уволен по
ст. 71 Трудового кодекса РФ (как не выдержавший
испытания) или с согласия работника переведен на
другую работу внутри организации.
 Рекомендуется проводить регулярный
мониторинг процесса адаптации новых
работников с помощью анкетирования или
заполнения специальных оценочных форм.
 Например, можно организовать опрос работников
организации, с которыми взаимодействовал
адаптируемый работник, о его успешности.
 Также можно узнать мнение об итогах аттестации
и у самого адаптируемого работника, дав ему
заполнить соответствующую форму экспресс –
оценки.
Основные «симптомы» психологической дезадаптации
работника
 Недоумение (все позитивные представления, связанные с организацией,













рушатся);
Испуг (неизвестно, что делать и как себя вести);
Уныние (ощущение того, что нет необходимости проявлять себя);
Возмущение (появляется склонность негодовать по пустякам);
Псевдоответственность (утрачивается всякий авторитет руководства);
Нарушение режима работы (принимается любое нарушение трудового
распорядка);
Пассивное принятие (подчинение любому распоряжению);
Притязание (склонность присоединяться к коллективным протестам и
требованиям);
Лень (индифферентность и апатия становятся каждодневными);
Отсутствие диалога с начальством (делает проблемы неразрешимыми);
Отсутствие коллективной цели (в результате чего работник не чувствует
свой труд достаточно мотивированным);
Отсутствие доверия к себе (которое работник усматривает в действиях
руководства);
Отсутствие участия (работник все меньше отождествляет себя с
коллективом);
Отсутствие цели (работник осознает, что организация не предоставляет ему
никаких возможностей для развития).
 Разрабатывая программу (систему) адаптации
для своих новых работников, необходимо
учитывать опасность данных моментов.
 Очень полезными при разработке Программы
(системы) адаптации персонала могут оказаться
также беседы с увольняющимися работниками
о причинах их ухода.
Список использованной
литературы:
 Базаров Т.Ю. Психология управления
персоналом. Теория и практика: учебник для
бакалавров/ Базаров Т.Ю. – М.: Юрайт, 2014. –
381 с.