корчагин руслан николаевич

Правительство
Красноярского края
Научно-практическая конференция
“Совершенствование кадровой политики на государственной
гражданской и муниципальной службе”
20-21 августа 2015 года, город Красноярск
ПОДХОДЫ к НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Корчагин Руслан Николаевич, к.т.н.
Заместитель директора
Институт государственной службы
и управления РАНХиГС
1. РАЗМЫШЛЕНИЯ
Что побуждает детей кооперироваться и собирать
головоломку, при этом тратить физические,
интеллектуальные ресурсы?
Что побуждает взрослых тратить физические,
интеллектуальные и денежные ресурсы на занятия
спортом?
2. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Государственные служащие в рассматриваемом
контексте
 VII. Государственный служащий*
Государственный служащий - гражданин Российской Федерации, приверженный
интересам служения обществу и государству, обладающий надлежащими
качествами и профессиональной подготовкой….
 Статья 10. Государственные служащие**
1. Федеральный государственный служащий - гражданин, осуществляющий
профессиональную служебную деятельность на должности федеральной государственной
службы и получающий денежное содержание (вознаграждение, довольствие) за счет средств
федерального бюджета.
 Статья 13. Гражданский служащий**
Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя
обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет
профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в
соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает
денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта
Российской Федерации.
*Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации (утв. Президентом Российской Федерации)
**Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации”
*** Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”
ЧАСТОТНЫЙ АНАЛИЗ ПРОГРАММНЫХ ДОКУМЕНТОВ
Документ
Стимулирование
Мотивация
2003-2005 годы Федеральная программа
«Реформирование государственной службы
Российской Федерации (2003 - 2005 годы)»
6
0
2009- 2013 годы Федеральная программа
«Реформирование и развитие системы
государственной службы Российской Федерации
(2009-2013 годы)»
12
5
2012 год Указ Президента Российской Федерации
№601 «Об основных направлениях
совершенствования системы государственного
управления»
1
1
2001 год Концепция реформирования системы
государственной службы Российской Федерации
(утв. Президентом Российской Федерации)
2015-2018 годы Проект федеральной программы
«Развитие государственной гражданской службы
Российской Федерации (2015-2018 годы)»
2003-2005 годы Федеральная программа «Реформирование
государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)»
 Задачи Программы:
внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и
оценки деятельности государственных служащих, рациональное использование
ресурсов в системе государственной службы;
 Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения
программными методами
По сравнению с трудом руководителей и специалистов органов управления в
негосударственном секторе экономики труд государственных служащих
недооценен. Небольшая дифференциация в оплате труда государственных
служащих слабо стимулирует эффективность их служебной деятельности.
2009- 2013 годы Федеральная программа «Реформирование и
развитие системы государственной службы Российской
Федерации (2009-2013 годы)»
 Задачи Программы:
внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы,
направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации
государственных служащих и обеспечение условий для увеличения
результативности их профессиональной служебной деятельности
 Основные мероприятия, предусмотренные Программой
б) внедрение на государственной службе эффективных технологий и
современных методов кадровой работы исходя из следующих приоритетов:
применение современных организационно-управленческих технологий и
методов работы с кадрами на государственной службе, способствующих
повышению профессиональной компетентности и мотивации государственных
служащих к результативной деятельности;
в) повышение эффективности государственной службы и результативности
профессиональной служебной деятельности государственных служащих исходя
из следующих приоритетов:
усиление мотивации государственных служащих к повышению качества
государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и
организациям;
2012 год Указ Президента Российской Федерации №601
«Об основных направлениях совершенствования системы
государственного управления»
р) до 1 июля 2012 г. представить в установленном порядке предложения
по внедрению новых принципов кадровой политики в системе
государственной гражданской службы, предусматривающие:
совершенствование системы материальной и моральной мотивации
государственных гражданских служащих, доведение уровня оплаты их
труда до конкурентного на рынке труда, увеличение в оплате труда
государственных гражданских служащих доли, обусловленной
реальной эффективностью их работы;
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Мотив (лат. moveo — двигаю) — это
материальный или идеальный
предмет, достижение которого
выступает смыслом деятельности.
Мотив представлен субъекту в виде
специфических переживаний,
характеризующихся либо
положительными эмоциями от
ожидания достижения данного
предмета, либо отрицательными,
связанными с неполнотой настоящего
положения. Для осознания мотива
требуется внутренняя работа.
Стимул (от лат. stimulus, буквально —
остроконечная палка, которой погоняли
животных, стрекало)побуждение к
действию, побудительная причина
поведения. В психологии понятие С.
характерно прежде всего для тех
направлений, где при анализе поведения
принимается схема «С. — реакция»
(классическая Психофизика и особенно
Бихевиоризм, см. также Необихевиоризм).
Мотивация рассматривается как целенаправленная деятельность комплекс внешних воздействий (стимулов) и внутренних факторов
(мотивов)
3. АКТУАЛЬНОСТЬ
ПОЧЕМУ МОЖНО СЧИТАТЬ ЭТУ ЗАДАЧУ АКТУАЛЬНОЙ?
Оценка гражданами деятельности государственных служащих*
3 группы негативных черт государственных служащих
 профессионально-деятельностные:
бюрократизм
(52,1%),
коррумпированность
и
взяточничество
(49,0%),
стремление использовать свою работу в корыстных целях (37,4%),
пренебрежение к законам (21,1%);
 профессионально-нравственные:
безразличное, неуважительное отношение к людям (47,9%), нечестность (25,1%);
 профессионально-функциональные:
имитация бурной деятельности (29,1%), безответственное отношение к своим
служебным обязанностям (21, 5%).
Федеральный закон от 01.12.2014 № 396-ФЗ "О приостановлении действия части
11 статьи 50 Федерального закона "О государственной гражданской службе
РФ" в связи с Федеральным законом "О федеральном бюджете на 2015 год и на
плановый период 2016 и 2017 годов"
*Акимова Е.Ю. Проблема имиджа государственных служащих в современном обществе.
URL: http://vestnik.yspu.org/releases/2011_1pp/52.pdf
4. ТЕОРИИ и КОНЦЕПЦИИ
Классификация
Теории мотивации
 Теория иерархии потребностей
Концепции управления – возможная
основа для формирования целей и
ценностей ОГВ, учитывающая
специфические черты среды
управления
Маслоу


мотивации Ф. Герцберга

 Двухфакторная теория
 Теория приобретенных
потребностей МакКлелланда
 Процессуальные теории





Школа научного управления (Ф.Тейлор)
Школа административного управления
(А.Файоль)
Рациональная модель бюрократии М.
Вебера
Теория рационального выбора
Теория агентских отношений
Менеджериальная модель
государственного управления
public management)
(New
Концепция «Хорошего правления» (Good
Governance)
Концепция «Мотивация общественного
служения» (Public service motivation)
Двухфакторная теория мотивации
Ф. Герцберга: гигиенические и мотивирующие
факторы
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработная плата, социальный
статус
Признание и одобрение результатов
работы
Межличностные отношения с
начальником, коллегами и
подчиненными
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного
контроля работы
Возможность творческого и
профессионального роста
 гигиенические факторы способны только привести в норму
мотивацию;
 мотивационные факторы, базисом для которых являются
гигиенические, могут не только резко повысить мотивацию, но и
производительность (результативность и эффективность).
Воздействие гигиенических и мотивационных
факторов
Гигиенические факторы удовлетворены
Высокий
процент
сотрудников
с
избегательной мотивацией*, сотрудники
работают без особого энтузиазма.
Основная
цель
–
минимизировать
трудозатраты
Мотивационные факторы не удовлетворены
Наблюдается высокая текучесть кадров и
большие проблемы с набором и
комплектованием штатов. У организации
почти нет инструментов для привлечения и
удержания персонала
Сотрудники мотивированы, держатся
за рабочие места и работают с
полной отдачей
Мотивационные факторы удовлетворены
Много
специалистов-новичков
c
достижительной** мотивацией, которые
рассматривают
организацию
как
стартовую площадку для дальнейшего
роста и легко ее покидают, получив
предложение
со
стороны
другого
работодателя
Гигиенические факторы не удовлетворены
*Избегательная мотивация – сотрудник в своей деятельности в основном избегает ошибок и уменьшает
инициативность
**Достижительная мотивация говорит о том, что у сотрудника есть установки достигать успеха в своей
профессиональной деятельности
5. ИНСТРУМЕНТЫ и ТЕХНОЛОГИИ
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ – МЕНЮ*
* Слайд из презентации Анны Федак, директора по персоналу и административным вопросам компании
EuroBusiness - III практическая конференция журнала «Директор по персоналу»
ПРЕДЛОЖЕНИЯ
 Совершенствование
государственной и ведомственных
наградных систем
 Реалистичное и прозрачное
карьерное планирование
(карьерограммы и ИППР)
 Формирование
организационной экосистемы
профессионального развития
 Составление мотивационного
профиля (карты мотиваторов)
кандидата и сотрудника
 Использование теории
мотивации Ф. Герцберга для
выбора факторов мотивации
 Использование мотивационных
речей в создании позитивного
заряда и побуждение сотрудников
 Признание значимости
деятельности сотрудников,
руководитель – как ресурс
признания
 Мониторинг лояльности и
сотрудников
 Формирование позитивного
имиджа государственного органа,
как работодателя
 Проведение сравнительного
анализа (бенчмаркинга) и
распространение информации о
позитивных результатах
организации в коллективе
 Использование технологии
якорения (в особенности на этапе
адаптации нового сотрудника)
ПРЕДЛОЖЕНИЯ
 Проведение организационных
мероприятий по сплочению
коллектива, креативному
мышлению, формированию
видения миссии и стратегии
государственного органа
 Переход от деятельности
«работаем от поручений» к
проектной работе с видимым
результатом
 Съемки фильмов о служебной
деятельности сотрудников (фильмыинтервью, фильмы о целях и
ценностях государственного
органа, обучающие фильмы)
 Взаимодействие с учебными
заведениями
 Нестандартные формы
награждения (песни, истории
успеха, книга почета организации
и др.)
 Проведение рабочих конкурсов
и конкурсов идей
 Разнообразие организационных
СМИ и повышение их
продуктивности (доска объявлений,
внутренний портал, социальные
сети, печатное периодическое
издание и др.)
 Использование технологий
генерации новых идей по
нематериальной мотивации
(метод «воронки идей», метод
случайного стимула, метод
персонажа)
ПРИМЕРЫ РЕАЛИЗАЦИИ
Буду рад ответить на
интересующие вопросы
по представленной теме
в рабочем порядке
КОРЧАГИН РУСЛАН НИКОЛАЕВИЧ
моб.тел.: +7 (903) 152-82-02
e-mail: korchagin-rn@ranepa.ru
Спасибо за внимание!