Презентация 360 градусов

1С:Предприятие 8. Оценка персонала
Оценка персонала по
компетенциям
методом 360 градусов
Содержание
▪ Сущность и цели метода оценки «360 градусов»
▪ Особенности, преимущества и ограничения метода
▪ Организация проведения оценки
▪ Технология проведения оценки
▪ Как составить опросники
▪ Подготовка сотрудников, проводящих оценку
▪ Обработка анкет, результат оценки
▪ Что дадут результаты оценки
История возникновения метода оценки
«360 градусов»
Термин
«Метод
оценки
360
градусов» был введен Питером
Уордом в 1997 году. Уорд определял
данный метод как систематический
сбор
информации
относительно
результатов
индивидуума
или
группы, получаемый от окружения.
В начале 2000-х гг. российские HRспециалисты стали перенимать этот
опыт у западных коллег, и сейчас этот
метод является очень популярным
средством оценки персонала и в
России.
Суть методики
Сущность метода в получении
Руководители
данных о реальных действиях
работника в рабочей, а не
смоделированной ситуации
Подчиненные
Клиенты
Коллеги
Самооценка
Цели проведения оценки
•Развитие и личностный рост сотрудников
•Определение потребности в обучении
•Повышение эффективности работы
•Улучшение внутрифирменных коммуникаций
•Продвижение по карьерной лестнице
•Подготовка кадрового резерва
Результат оценки:
 рейтинг навыков сотрудника (оценивается мера соответствия занимаемой должности по
списку компетенций),
 также благодаря блоку самооценки, данный метод может быть использован в качестве
источника обратной связи
ожидания
цели
человек
стереотипы
поведение
действие
Обратная связь
результат
Выявления
потребностей в
обучении
Профессиональ
ного развития
сотрудников
Формирования
кадрового
резерва
Оценки
рабочих связей
и выявления
проблем
взаимодействия
Поиска в
компании
лидеров и
носителей
ключевых
компетенций
Создания
планов
индивидуально
го развития
Применение оценки методом «360 градусов»
Н
е
в
ы
с
о
к
а
я
с
т
о
и
м
о
с
т
ь
Условия проведения оценки
«360 градусов»:
 Наличие корпоративной культуры в организации;
 В компании разработаны, применяются и известны сотрудникам компетенции, необходимые
для успешной работы на каждой должности;
 Наличие четко разработанной процедуры проведения оценки;
 Определение категорий сотрудников, которые будут оцениваться, а также совокупность тех
экспертов (руководителей, специалистов), которые будут оценивать каждого из них;
 Участвующие в оценке сотрудники должны хорошо
знать друг друга;
 Обеспечение анонимности оценки (уверенность
сотрудников в том, что их оценки не будут разглашаться)
Технология проведения оценки
«360 градусов»:
Анализ,
обсуждение
результатов
Модель
компетенций
Внутренний
PR,
мотивация
Определение
респондентов
1С:
Оценка
персонала
Результаты
оценки
План
развития
сотрудников
Модель компетенций
Компетенция – набор взаимосвязанных навыков, знаний и отношение
сотрудника к работе, которые проявляются в поведении и предопределяют
его успешность и результаты в той или иной должности
Опыт
• Навыки
• Знания
Компетенция
Потенциал
• Интеллект
• Личность
•Мотивация
Навыки принятия
решений,
готовность брать на
себя ответственность
Профессионализм,
способность к
сотрудничеству
Стиль построения
отношений с
подчиненными,
руководителем,
партнерами,
клиентами
Коммуникативность
Способность
воспринимать
инновации,
обучаемость
Работа в команде в
интересах
организации,
управление
конфликтами
Лидерство,
ответственность
инициативность
Управленческие
навыки,
планирование,
организация работы
Исполнительность,
ориентация на
достижение
результата
Важно!
Описание компетенций должно быть конкретным и
обеспечивать возможность проведения оценки таким
образом, чтобы исключить разные варианты интерпретаций
респондентами с разным опытом взаимодействия с
оцениваемым
Для каждой должности должен быть определён и известен
сотрудникам, перечень компетенций, обеспечивающих
успешную деятельность и уровень развития этих
компетенций для конкретной должности
При отсутствии систем автоматизации процессов оценки
методом 360 градусов опрос (анкетирование) респондентов
может проводиться и на бумажном носителе
Провести подготовительную работу с персоналом. Довести
истинные цели и задачи оценки. Сотрудники не должны
воспринимать оценку как способ руководства ухудшить
положение персонала
Таким образом:
Достоверная
Доступная
Оценка
«360
градусов»
Эффективная
Надежная
Рассмотрим составление анкет
(опросников) для оценки сотрудников методом
«360 градусов»
Виды шкал для оценки компетенций:
 Два уровня оценки:
Проявляет
компетенцию
Не проявляет
компетенцию
 Три уровня оценки:
Превышает
требования
 Пять уровней оценки:
Стратегический уровень
Уровень мастерства (В)
Базовый уровень (С)
Ограниченный
уровень (Д)
Негативный
уровень (Е)
Работник проявляет компетенцию в
сверхсложных условиях, развивает её и
может обучать других. Это уровень
наставников, менеджеров среднего и
высшего звена
Компетенция развита на уровне
расширенного опыта. Работник
проявляет компетенцию не только в
стандартных, но и в сложных условиях.
Это уровень, достаточный для
руководителей нижнего и среднего звена
Работник проявляет компетенцию в
стандартных условиях, в большинстве
рабочих ситуаций и в достаточной, для
выполнения его должностных
обязанностей степени. Это хороший
уровень развития компетенций
Компетенция проявляется далеко не
всегда, но работник старается её
развить. Требуется дополнительное
обучение (тренинги)
Компетенция у работника в
рабочих ситуациях практически не
проявляется
 Семь уровней оценки- расширенный вариант
Десять уровней оценки: шкала от «Не проявляется» - до «Явно
проявляется»
Пример описания компетенций:
Умение принимать решения и брать на себя ответственность:
В рамках своих обязанностей принимает решения и отвечает за них.
А
Лидерский
уровень развития
В любой ситуации готов принять решение и нести за него
ответственность. Если необходимо срочно принять решение, выходящее
за пределы его полномочий, и нет возможности проконсультироваться с
руководством, готов взять всю ответственность на себя.
В
Сильный
уровень развития
Не боится принимать решения, даже сложные и ответственные. Не
уходит от ответственности.
С
Базовый
уровень развития
Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает
за них. В сложных ситуациях стремиться заручиться поддержкой
руководства.
Д
Е
Компетенция
Предпочитает не принимать решений самостоятельно. Даже в
недостаточно развита незначительных вопросах пытается получить одобрение руководства.
Компетенция
не развита
Категорически избегает принимать решения, даже жизненно
необходимые в рамках своих должностных обязанностей. Уходит от
ответственности всеми способами.
Пример описания компетенций:
Работа в команде:
Умение работать вместе с коллегами в интересах команды.
А
Лидерский
уровень развития
В
Сильный
уровень развития
С
Базовый
уровень развития
Заинтересован в развитии команды, а не в собственном
самоутверждении.
Всегда ставит интересы команды выше своих личных, постоянная
готовность помочь коллегам, поделиться знаниями. Никогда не подводит,
чрезвычайно надежен. Доброжелателен, готов поддержать как в работе,
так и при сложных личных ситуациях.
Корректен и доброжелателен. Помогает коллегам, проявляет
заинтересованность в общем успехе. Надежен.
Д
Компетенция
недостаточно развита
Проводит четкое разделение между своей и чужой работой. Может
отказать в помощи, умея найти «уважительные причины».
Компетенция
не развита
Преследует свои личные интересы вне зависимости от того, как его
интересы соотносятся с интересами команды. Не заинтересован в
общем результате, обращает внимание только на свой узкий участок
работ. Отказывается помогать другим членам команды, часто ставя под
угрозу общий результат
Е
Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения,
которые наблюдаются в действиях человека, обладающего
конкретной компетенцией
Пример описания компетенций с
индикаторами поведения
Индикаторы
Области компетенций
A
Уровни оценки компетенций
B
C
D
E
Коммуникативность
Умение слушать
Умение излагать информацию
Письменные коммуникации
……
Борьба с возражениями
Подготовка презентаций
Управленческие компетенции
….
Перечень индикаторов
компетенций
Перечень
компетенций
Описание факторов
проявления
компетенции
Типичная схема структуры
компетенций
Кластеры компетенций
- это объединение родственных компетенций
КК2
КК1
К1
К2
К3
и т.д.
и т.д.
КК3
и т.д.
и т.д.
Тесно связанные компетенции
Поведенческие индикаторы,
объединенные в
родственные группы
Без уровней – компетенции,
охватывающие ограниченный круг ролей;
По уровням – компетенции,
охватывающие различные роли
и т.д.
и т.д.
Пример кластера компетенций
в 1С:Оценка персонала
Возможные уровни развития
компетенций
Законы и нормы
Политик
Концепция и стратегия
Стратегическое
планирование
Стратег
Программы и проекты
Проектировщик
Уровень развития компетенций
Разработка тактики
Положения и
регламенты
Управленец
Оперативное управление
Методики и
инструкции
Руководитель
Руководство
процессом
Распоряжения и
поручения
Работа специалиста
Техническое исполнение
Работник
Технический
исполнитель
Пример опросника по методу
«360 градусов»
Вопрос
1
1
Способен при необходимости принимать и отстаивать
непопулярные решения
2
В случае появления проблем с клиентом, решает их
самостоятельно, стремится сделать это как можно
быстрее
3
Понимает, что эффективность работы подчиненных
зависит от их руководителя, стремится исправить
ситуацию и предотвратить ее появление в будущем
4
При обосновании решения рассматривает как плюсы,
так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы
5
При расстановке приоритетов учитывает то, что
принципиально важно для бизнеса и сложно в
исполнении, поэтому такую работу стремится сделать
сам, а остальное делегирует подчиненным
2
Ответы*
3
4
5
К примеру, в 1С: Оценка персонала
анкета выглядит следующим образом:
Помните! Необходимо составить
инструкцию по прохождению анкеты
▪ Пример инструкции к тесту
Уважаемый сотрудник!
Этот опрос поможет вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и
слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или
наказания по результатам исследования приниматься не будут. Мы гарантируем анонимность и
конфиденциальность. В связи с этим просим вас давать максимально правдивые, откровенные и
обдуманные ответы. Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления
некоторых аспектов поведения и не можете судить о том, как он проявляет себя в описываемых
ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации». Будьте внимательны! Есть также
несколько вопросов, ответы на которые позволят нам оценить достоверность результата; в случае
низкой достоверности опросный лист придется заполнять заново, что нежелательно.
Опрос занимает в среднем от 30 до 45 минут. Рекомендуем вам заполнить анкету сразу же
от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить достоверность
результатов. Вы можете оказать существенную помощь коллеге в понимании его сильных и слабых
сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Спасибо вам за искренние ответы!
Выбор сотрудников, участвующих в оценке
Респонденты
Оцениваемые
Как происходит выбор участников
оценки в 1С: Оценка персонала
Указываем
проект
оценки
Выбираем
анкету
Подбираем
сотрудников
Контролируйте
сроки
проведения оценки, а
также заполнение анкет
сотрудниками
Совет!
Анализ полученных данных
Подготовка
сводных отчетов
Обработка анкет
Подготовка
отчетов по
каждому
сотруднику
Предоставление
обратной связи
участникам
Презентация
полученных
результатов оценки
персонала
руководству
компании
Составление
индивидуальных
планов развития
Пример индивидуального отчета
в 1С:Оценка персонала
Для каждого сотрудника
программа выводит
следующую информацию:
 Результаты оценки по
компетенциям;
 Результаты оценки по
индикаторам поведения;
 Рейтинг-баллы;
 Матричный анализ;
 Статистику по количеству
оценивших;
 Комментарии коллег;
 Завышение и занижение
оценок;
 Согласованность оценок;
 Сходство оценок
Пример сводного отчета по
подразделению
Завышение и
занижение
оценок
Рейтингбалл по
компетенции
Согласованность
оценок
участников
Кому нужны отчеты об оценке
«360 градусов»?
Сотрудникам
HR-менеджерам
Руководителям подразделений
Компании
•Сотрудникам:
• Понять требования
компании,
предъявляемые к
личным качествам
сотрудников;
• Получить
всестороннюю
обратную связь о
своих сильных и
слабых сторонах;
• Сформировать
индивидуальный
план развития
компетенций
•HR-менеджерам:
• Качественно
улучшить процесс
регулярной оценки
эффективности
• Сформировать
обучающие
программы;
• Выделить
сотрудников для
включения в
кадровый резерв;
•Руководителям
подразделений:
• Выявить зоны,
снижающие
эффективность
конкретных
сотрудников;
• Определить, кого из
подчиненных и как
развивать
• Компании:
• Понять, хватает ли
компании компетенций
для достижения
намеченных целей;
• Выявить лидеров для
поддержки и
реализации стратегии
компании;
• Оценить потенциал
компании с точки
зрения человеческого
ресурса
Что дадут результаты оценки?
•Помогут выявить сотрудников для включения в кадровый резерв.
1.
2.
3.
4.
5.
•Помогут выявить компетенции, которые имеют слишком высокое развитие по сравнению с тем,
что требуется на данной должности. Сотрудник, переросший свою должность будет, скорее всего
стремиться найти такую должность, на которой он сможет реализовать наработанный потенциал.
В том числе и на должностях в конкурирующих организациях.
•Получение информации для проведения индивидуальных развивающих мероприятий, в
частности коучинга.
•Корректировка корпоративной культуры, в частности стиля управления.
•Установление обратной связи. Оценка персонала по методу 360 градусов дает возможность с
помощью поведенческих индикаторов не только оценивать проявляемое поведение, но и,
соответственно, задавать его.
Аттестация персонала
Аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня
работника для установления соответствия его квалификации занимаемой
должности или выполняемой им работы
Только для некоторых работодателей,
осуществляющих отдельные виды деятельности,
аттестация
персонала
в
соответствии
со
специальными
федеральными
законами
и
нормативными правовыми актами является
обязательной. В остальных же случаях, когда
законодательство не обязывает работодателя
проводить
аттестацию
своих
работников,
последняя
является
делом
добровольным.
Единственное, что должен сделать работодатель и
его служба персонала, - закрепить систему
аттестации
в
соответствующем
локальном
нормативном акте, например в Положении об
аттестации персонала организации.
Блок «Аттестация» в программе
1С:Оценка персонала
За подробностями обращайтесь в компанию Персонал Софт по
телефонам (495) 380-24-67 или email: info@personal-soft.ru. Линия
консультаций работает с 10:00 до 18:00 по московскому времени, кроме
суббот, воскресений и праздничных дней (по распорядку московских
предприятий)