8_Адаптация персонала

Адаптация персонала
Адаптация работников как специфические
задачи службы УП
Профессиональная, психофизиологическая и социальнопсихологическая адаптация.
Цели адаптации персонала:
• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо
знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых
работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют
себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут
отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая
по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности
работой.
Задачи подразделения или специалиста по
управлению адаптацией:
• Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым
сотрудником;
• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь
вступающих в должность;
• прохождение специальных курсов подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком
заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов
нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению
сотрудников.
Разновидности адаптации
• первичная, т.е. процесс приспособления работников, не
имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается
выпускников учебных заведений;
• вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих
трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место,
либо в другую организацию.
Стадии адаптации
• Оценка уровня подготовленности
• Ознакомление
• Приспособление
• Ассимиляция
Факторы успешной адаптации
• 1. Правильность проведения процедуры найма
• 2. Размер организации.
• 3. Уровень межличностного общения в коллективе и моральнопсихологический климат.
• 4. Характер и содержание занимаемой должности.
• 5. Социально-демографические характеристики и свойства
личности (пол, возраст, семейное положение, образование,
степень соответствия образования и выполняемой работы,
профессиональная квалификация).
Подходы в адаптации
• 1. «Оптический» подход обычно выражается в словах «начинайте работать, мы на вас
посмотрим, а там будем обсуждать оплату и полномочия». Как правило, такие работодатели
считают, что рынок рабочей силы перенасыщен специалистами любой квалификации и
любого специалиста можно легко заменить. «Оптический» подход дает кандидату
ощущение несерьезности организации и отсутствия заинтересованности в его работе.
• 2. «Армейский» подход заключается в выражении «трудно в учении, легко в бою». На
протяжении испытательного срока новому сотруднику создаются дополнительные
трудности в виде особо сложных и ответственных заданий. При этом его не знакомят с
существующими наработками и не дают никаких объяснений. Иногда организации,
исповедующие такой подход, ограничивают период работы с каждым сотрудником
испытательным сроком, а затем принимают на работу нового работника.
• 3. «Партнерский» подход является признаком зрелости организации, осознающей
необходимость оперативности в определении соответствия кандидата требованиям
должности и соответственно снижения затрат, неизбежных при найме персонала и его
адаптации. Идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу — это
компромисс между ожиданиями и действительностью.
• Кадровые школы – часто встречающийся в страховых компаниях.
Метод кадровых школ используют тогда, когда необходимо в
короткие сроки провести обучение новых сотрудников
стандартам профессиональных навыков и знаний, редко
изучающихся в каких-либо учебных заведениях.
• Институт наставничества - Конкретный человек (наставник),
указанный новичку как источник знаний и решения возникающих
проблем, курирующий его деятельность, способствует
скорейшему вхождению сотрудника в рабочий ритм.
Зарубежный опыт
• Secondment (вторичное обучение) – это «прикомандирование»
персонала на определенное время в другую структуру для овладения
необходимыми навыками. Этот метод не имеет ничего общего со
стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что
сотрудника на время отправляют в другой департамент той же
компании или в другую компанию.
• Buddying (от англ. buddy – друг, приятель) – Суть этого метода
заключается в адаптации через приятельство с коллегой. Этот принцип
отличается отсутствием какой-либо иерархичности и наличием
постоянной двусторонней обратной связи. Оптимальный срок для
buddying – один год и он особенно важен в первые недели работы
новичка.
• E-learning (дистанционное обучение) или blended learning
(смешанное обучение). Для эффективного использования e-learning
требуется высокая дисциплина (даже самодисциплина). В Европе эту
проблему решают максимальной интерактивностью модулей.
Программы эстетически красивы, от них невозможно оторваться, в них
присутствует интрига, интерес сотрудника постоянно подогревается
[7].
• Job Shadowing – метод адаптации, широко применяемой за рубежом.
Суть Shadowing заключается в том, что обучающийся сопровождает
(становится «тенью») опытного сотрудника в реальной рабочей
обстановке, следует за ним как «тень» в течение рабочего дня.
Обучающийся имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не
только с сотрудником, «тенью» которого он является, но и с другими
членами команды, и получать обратную связь.