ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В HR-
advertisement
ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ВЕБИНАР ДЛЯ HR-GENERALIST, HR-СПЕЦИАЛИСТОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ Дата: 6 октября 2015 Время: с 12:00 до 13:30 Тренер: Александр Ларин, Ксения Нестеренко 2015 Академия ВЕДУЩИЕ ВЕБИНАРА Нестеренко Ксения Ларин Александр Методолог HRпрограмм Начальник отдела по обучению и оценке Сноски 2 Академия ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ПЛАН ВЕБИНАРА Цель: Научиться использовать инструменты оценки и развития компетенций для повышения эффективность работы сотрудников Задачи: Понять принципы построения модели компетенций Научиться объективно оценивать уровень развития компетенций Получить навыки развития сотрудников по компетенциям Сноски Академия Опрос «Цели Вашего обучения на вебинаре?» 1. Научиться оценивать и развивать свои компетенции 2. Повысить эффективность работы подчинённых 3. Построить или улучшить систему оценки и развития Компании 4. Получить новые знания Сноски 4 Академия Опрос «Какие сложности вы встречаете при работе с компетенциями? 1. Отсутствует Модель компетенций 2. Компетенции описаны не ясно или не точно 3. Руководитель и подчинённый понимают описание компетенций по разному 4. Процесс оценки компетенций построен неэффективно 5. Другое Сноски 5 Академия ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИИ Компетенция – это совокупность знаний, навыков, деловых и личностных качеств, мотивации, позволяющая сотруднику успешно реализовывать поставленные задачи Ключевые характеристики компетенции: Это интегральное качество, а не только знания или навыки Проявляется в поведении, можно наблюдать Поведение можно изменить Позволяют достигать результата в определенной должности Сноски 6 Академия ПОНЯТИЯ: МОДЕЛЬ, ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ Корпоративная Модель компетенций набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения целей Компании Оценка компетенций оценка степени проявления сотрудником компетенций за отчетный период Развитие компетенций определение и реализация развивающих действий, которые направлены на рост компетенций Сноски 7 Академия Пример Модель компетенций ДТЭК СОТРУДНИЧЕСТВО Взаимодействует с коллегами для достижения командных целей, оказывает помощь. В ситуации разногласий ставит в приоритет общекомандные цели. ИННОВАЦИОННОСТЬ Принимает новые идеи. Находит новые возможности повысить эффективность работы. Инициирует изменения в рабочих процессах, внедряет их. РАЗВИТИЕ Заинтересован в повышении своего профессионального и личностного уровня, предпринимает шаги для саморазвития. Делится опытом. С интересом относится к выполнению новых задач. РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ Ориентируется на достижение результатов. Самостоятелен. Предпринимает последовательные действия для достижения целей. Берет на себя ответственность за результаты деятельности. СИСТЕМНОСТЬ Сноски 8 Собирает и систематизирует информацию. Принимает решения на основе всестороннего анализа ситуации. Предупреждает возможные трудности. ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Организует рабочую деятельность. Распределяет ресурсы. Управляет эффективностью. КОММУНИКАТИВНОСТЬ Инициативен в общении. Четко выражает свои мысли. Отстаивает свою позицию. При проведении переговоров устойчив к давлению. Академия ПРИМЕР ОПИСАНИЯ КОМПЕТЕНЦИИ. MOTOROLA Компетенция: Ответственность за высокие результаты Описание: 1. Сотрудники активно обсуждают альтернативы, выражают полную поддержку принятым решениям и безукоризненно их выполняют. 2. Сотрудники регулярно получают обратную связь о своей работе от своих непосредственных руководителей. При этом особое внимание уделяется обсуждению тех аспектов, которые требуют улучшения. В соответствии с достигнутыми договоренностями по результатам своей работы, сотрудники или получают поощрение, или имеют дело с негативными последствиями. 3. Сотрудники систематически получают коучинг относительно того, что им необходимо усовершенствовать в своей работе для достижения намеченных целей. 4. Сотрудники регулярно участвуют в обсуждении возможных бизнес-сценариев, которые предусматривают те или иные последствия в случае, если результаты работы будут хорошими или, наоборот, плохими. Сноски В Модели компетенций 9 другие компетенции Motorola включены также: Быстрый поиск новых подходов и их реализация, Неравнодушное сотрудничество и Академия БОЛЬШОЙ БАРЬЕРНЫЙ РИФ - САМОЕ ОПАСНОЕ МЕСТО ДЛЯ НАВИГАЦИИ 300 тысяч квадратных метров рифа называют одним из нерукотворных чудес света, который состоит из 2900 отдельных рифов, образующих 600 островов Сноски Академия Опрос «С какими трудностями Вы чаще всего встречаетесь при оценке компетенций? 1. Сложно определить уровень развития компетенций 2. Трудно прийти к согласию с подчинённым об уровне развития его компетенций 3. Трудно обеспечить справедливость оценки сотрудников 4. Другое Сноски 11 Академия 3 КИТА ОЦЕНКИ ИЛИ КЛЮЧЕВЫЕ КРИТЕРИИ КАЧЕСТВА ОЦЕНКИ ПОДЧИНЁННЫХ Прозрачность каждый сотрудник может получить конкретную обратную связь о результатах своей оценки. Люди работают лучше, когда понимают, что конкретно нужно улучшить Справедливость оценка отражает реальный уровень развития компетенций по сравнению с другими. Объективность - оценка на основании фактов поведения, а не субъективных суждений. Люди работают лучше, когда осознают, что их справедливо оценили по сравнению с другими Люди работают лучше, когда понимают, что их действия определяют вознаграждение Сноски* 12 - значительным считается отклонение самооценки от оценки Оценивающего более, чем на 0, 4 балла (что составляет 15% шкалы оценки). Академия ПРОЦЕСС НОКО: СНИЗУ ВВЕРХ Руководитель оценивает сотрудника на основании фактов «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ» Оценка (финальный выбор уровня развития) Классификация (определение компетенции, уровня развития) Описание (запись наблюдения) Наблюдение (живая видеокамера) Сноски 13 Академия ПРОЦЕСС НОКО: СВЕРХУ ВНИЗ Руководитель подбирает факты, подтверждающие «нужную» оценку «КАК ЕСТЬ» Оценка (финальный выбор уровня развития) Классификация (определение компетенции, уровня развития) Описание (запись наблюдения) Наблюдение (живая видеокамера) Сноски 14 Академия ПРАВИЛО НАБЛЮДЕНИЯ. ПРИНЦИП СИТО Отфильтруйте ситуации для оценки Критерий Ключевой вопрос Существенность Насколько важной, значимой является ситуация? Источник Кто был источником успеха? Какое влияние Оцениваемого? Толк Поведение соответствует описанию? Очевидность Насколько однозначна оценка ситуации? Сноски 15 Академия КОМПЕТЕНЦИЯ VS РЕЗУЛЬТАТ РЕЗУЛЬТАТ ЧТО? Сноски 16 КОМПЕТЕНЦИЯ КАК? Академия Упражнение «Компетенция VS результат» В упражнении приведены наблюдения о работе подчиненных, записанные неким руководителем. По идее, это должны быть примеры проявления компетенций. Однако данный менеджер не всегда регистрировал наблюдения корректно, и некоторые из них не могут быть использованы для объективной оценки компетенций. Ваша задача определить, какие из комментариев являются описанием проявления компетенции, а какие – фиксацией достигнутого результата Сноски Академия Задание 1 Реализован проект “Институт внутренних тренеров”, линейные руководители Компании прошли тренинг “Производственный менеджмент”, разработана и реализована программа развития ТОП-менеджмента. 1. Компетенция 2. Результат 3. Затрудняюсь ответить Сноски Академия Задание 2 Рассматривая показатели на планируемый период, основываюсь на техникоэкономическом анализе плана и фактического выполнения предыдущего периода предприятий и объектов социальной сферы. 1. Компетенция 2. Результат 3. Затрудняюсь ответить Сноски Академия Задание 3 Разработаны и реализованы программы Корпоративной социальной ответственности. 1. Компетенция 2. Результат 3. Затрудняюсь ответить Сноски Академия Задание 4 При подготовке перехода государственного предприятия в концессию на рабочих собраниях в закрепленном, а также на предприятиях социальной сферы, публично выступал перед коллективами и проводил разъяснительную работу о целях и перспективах после перехода в концессию. Анализ анкет участников содержал положительные отзывы, в т. ч. участники отметили уверенность и структурность, убедительность выступления. 1. Компетенция 2. Результат 3. Затрудняюсь ответить Сноски Академия 3 ЗОЛОТЫХ ПРАВИЛА ОПИСАНИЯ 1. Фиксируйте факты, а не суждения или умозаключения. 2. Описывайте ситуации системно, а не избирательно. 3. Избегайте ярлыков и стереотипов. Сноски 22 Академия ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ В НАБЛЮДЕНИИ Наблюдение организованное, целенаправленное, фиксируемое восприятие поведения Сноски 23 Суждение умозаключение, в котором даётся оценка предмету или его свойству Академия ТИПЫ СУЖДЕНИЙ Тип суждения Оценка Определение или Предположение Причина-следствие Сноски 24 Пример Поведение Петрова – плохое/хорошее. Петров – профессионал. Возможно, Петров – лучший в отделе по результативности. Если Петров договорился о выгодных условиях сотрудничества с компанией X, то значит коммуникативность у него развита на высоком уровне. Академия Упражнение 1 «Наблюдение или суждение» Мама мыла раму Мама хорошо мыла раму У нее были хорошие и светлые идеи, которые были бы полезны, если бы она знала, как их внедрить Он спрашивал мнение коллеги, чтобы улучшить взаимодействие в команде У него не хватало решительности во время встречи Он организовывал беседу все время возвращаясь к целям и задачам встречи 1. Наблюдение 2. Суждение Сноски 25 Академия Упражнение 2 «Наблюдение или суждение» В опросе приведены наблюдения о работе подчиненных, записанные неким руководителем. По идее, это должны быть примеры проявления компетенций, наблюдения или факты. Однако данный менеджер не всегда записывал наблюдения корректно, и некоторые из них не могут быть использованы для объективной оценки компетенций. Ваша задача определить, какие из комментариев являются наблюдениями, а какие – суждениями Сноски 26 Академия Задание 1 Клиент дал положительный отзыв на его презентацию 1. Факт 2. Суждение 3. Затрудняюсь ответить Сноски Академия Задание 2 Сотрудник халатно относится к своей работе 1. Факт 2. Суждение 3. Затрудняюсь ответить Сноски Академия Задание 3 Предложил использовать базу операторов, что позволило запустить проект на месяц раньше 1. Факт 2. Суждение 3. Затрудняюсь ответить Сноски Академия Задание 4 Не способен выполнить задачу вовремя 1. Факт 2. Суждение 3. Затрудняюсь ответить Сноски Академия Задание 5 Настороженно и враждебно воспринял обратную связь по поводу некорректно оформленной заявки 1. Факт 2. Суждение 3. Затрудняюсь ответить Сноски Академия Задание 6 Затягивает принятие решений 1. Факт 2. Суждение 3. Затрудняюсь ответить Сноски Академия Задание 7 Разработал план проекта и назначил еженедельные встречи с проектной командой для обсуждения прогресса 1. Факт 2. Суждение 3. Затрудняюсь ответить Сноски Академия УРОВНИ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИИ. ПРИМЕР ДТЭК 3 Уровень мастерства Целевой уровень 2 Уровень опыта 1 Уровень развития 0 Уровень некомпетентности Сноски 34 Академия ОТЛИЧИЯ В УРОВНЯХ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ Признаки, по которым отличаются уровни модели компетенций Охват функций Уровень инициативы Сноски 35 Масштаб ответственности Качество работы Академия УРОВНИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. ОХВАТ ФУНКЦИЙ Уровень модели Сноски 36 Охват функций Роль Функции 3 Менеджер Организовывает процесс 2 Ответственный за результат Обеспечивает результат 1 Исполнитель Выполняет обязанности 0 Помощник Выполняет единичные задачи Академия ПРИМЕРЫ Охват функций Пример Организует процесс обмена информацией внутри 3 подразделения, активно и самостоятельно предоставляет данные коллегам, как своего, так и смежных подразделений, полезные им для работы. 2 Обеспечивает результат Предпринимает последовательные целенаправленные действия для достижения результата. При возникновении трудностей и/или неудач не отступает, ищет способы реализовать запланированное, проявляет настойчивость в преодолении препятствий... 1 Выполняет обязанности Расставляет приоритеты в текущей деятельности, опираясь на субъективные критерии, не изменяет их при изменении ситуации. Выполняет задачи Действует по обстоятельствам, не планирует свою деятельность. Не видит потребности в ресурсах до тех пор, пока не столкнется с невозможностью выполнить задачу в связи с их отсутствием. 0 Сноски 37 Организовывает процесс Академия УРОВНИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. Масштаб ответственности Уровень модели Сноски 38 Масштаб ответственности (отношение к дополнительным функциям) Масштаб Описание 3 Функциональное направление Берёт функции на уровне функционального направления 2 Результат подразделения Самостоятельно берёт дополнительные функции 1 Функциональные обязанности Берёт доп. функции только по указанию руководителя 0 Рабочая задача Не берёт дополнительные функции Академия ПРИМЕРЫ Масштаб ответственности 3 Берёт функции на уровне функционального направления Организует процесс обмена информацией внутри подразделения, активно и самостоятельно предоставляет данные коллегам, как своего, так и смежных подразделений, полезные им для работы. 2 Самостоятельно берёт доп. функции Ставит в приоритет достижение общекомандных целей: берет на себя дополнительные функции для обеспечения командного результата в срок 1 Берёт доп. функции только по указанию руководителя 0 Сноски 39 Пример Не берёт доп. функции Согласует личные цели и общекомандные. При указании со стороны руководства, берет на себя дополнительные функции для обеспечения своевременности достижения командного результата. В командной работе ставит в приоритет свои личные цели. Не берет на себя дополнительные функции и обязательства, чтобы обеспечить командный результат в срок. Академия УРОВНИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. УРОВЕНЬ ИНИЦИАТИВЫ Уровень модели Роль Признак 3 Спонсор инициативы Транслирует и вовлекает в инициативы 2 Инициатор Предпринимает активные, самостоятельные действия (приоритет командных целей) Реактивный Выполняет активные действия только по запросу (согласовывает личные и командные цели) Консерватор Неохотно выполняет запрос, не предпринимает самостоятельных действий (приоритет личных целей) 1 0 Сноски 40 Уровень инициативы Академия ПРИМЕРЫ Уровень инициативы Сноски 41 Пример Транслирует позитивное отношение к изменениям, при наличии 3 Транслирует и вовлекает в инициативы 2 Предпринимает активные, самостоятельные действия Берет на себя ответственность за результаты своей работы. Признает допущенные ошибки, самостоятельно предлагает способы улучшения результата в будущем. 1 Выполняет активные действия только по запросу Предоставляет информацию коллегам только по указанию руководства. Запрашивает нужные для работы сведения только в том случае, если они не своевременно были предоставлены. 0 Неохотно выполняет запрос, не предпринимает самостоятельных действий Не считает нужным делиться информацией с коллегами. При запросе неохотно предоставляет имеющиеся сведения, замалчивает некоторые из них. Самостоятельно не запрашивает нужные для работы данные от коллег, ждет, когда те предоставят их сами. скептично настроенных коллег, объясняет им пользу и значимость нововведений. Академия УРОВНИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. КАЧЕСТВО РАБОТЫ Качество работы Уровень модели Сноски 42 Роль Признак 3 Лидер Результат превосходит требования 2 Результатник Выполняет объёмы, сроки, качество при любых условиях 1 Процессник Выполняет объёмы, сроки, качество при благоприятных условиях; частично – при неблагоприятных 0 Ученик Регулярные нарушения объёмов, сроков, качества Академия ПРИМЕРЫ Качество работы Пример 3 Результат превосходит требования Определяет для себя цель, выше установленной руководством, стремится превзойти заданные показатели. 2 Выполняет объёмы, сроки, качество при любых условиях 1 Выполняет объёмы, сроки, качество при благоприятных условиях; частично – при неблагоприятных 0 Сноски 43 Регулярные нарушения объёмов, сроков, качества Своевременно и в полном объёме выполняет взятые на себя обязательства, отчитывается про их выполнение. При благоприятных условиях работы выполняет взятые на себя обязательства относительно объема и сроков исполнения задач. В ситуации дефицита времени или ресурсов допускает погрешности в качестве или своевременности выполнения порученных заданий. Регулярно не выполняет взятые на себя обязательства относительно объема и сроков исполнения задач. Академия МОДЕЛЬ УРОВНЕЙ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ Охват функций 3 Направление деятельности, проект Функциональное направление 2 Результат Самостоятельно берёт 1 Обязанности Берёт по указанию руководителя 0 Задачи Не берёт дополнительные функции 3 Транслирует и вовлекает Превосходит требования 2 Самостоятельно инициирует Результат при любых условиях 1 Только по запросу Результат при благоприятных условиях 0 Неохотно и несамостоятельно Регулярные нарушения Уровень инициативы Сноски 44 Масштаб ответственности Качество работы Академия Упражнение «Классификация наблюдений» В опросе представлены наблюдения за проявлением компетенций. Ваша задача определить по ключевым словам уровень развития компетенции Сноски 45 Академия Задание 1 В отсутствие начальника отдела (длительная командировка) сотрудник самостоятельно взял на себя функции подготовки материалов к Комитету, закреплённые за руководителем. 0. Некомпетентность 1. Развитие 2. Опыт 3. Мастерство Сноски Академия Задание 2 Сотрудник по повторному запросу предоставил аналитические данные частично, не предоставил информацию, подтверждающую неэффективность работы его подразделения. Позже эта информация была получена от его коллеги. 0. Некомпетентность 1. Развитие 2. Опыт 3. Мастерство Сноски Академия ПРИНЦИПЫ ОБОБЩЕНИЯ И ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ Учитывать как позитивные, так и негативные проявления Учитывать регулярность, системность проявлений Сноски 48 Академия ПРИНЦИПЫ ОБОБЩЕНИЯ «Снизу вверх» И ОЦЕНКИ «Позитив/Негатив» «Зрелость навыка» Уровень модели 3 2 1 0 Позитивное поведение Соответствует Описанию компетенции Негативное поведение А) Противоположно, описанию компетенции Б) Явное отсутствие описанного поведения в тех ситуациях, когда оно должно проявляться, чтобы цель деятельности была достигнута Сноски 49 Насколько регулярно/системно поведение сотрудника соответствует описанию? Есть ли неединичные случаи негативного поведения? Академия Упражнение «Обобщение и оценка» В опросе представлены позитивные и негативные описания поведения сотрудника, которые анализирует руководитель в ходе оценки. Помогите руководителям принять решение о том, какому уровню развития компетенций соответствует сотрудник. Ваша задача определить итоговую оценку уровня развития компетенции Сноски 50 Академия Задание 1 Петр работал над своим проектом, когда из разговора с коллегами узнал, что материалы на завтрашнее заседание Комитета не готовы. Коллега Петра, который обычно готовил документы, заболел, а руководитель находился в отпуске. Петр отложил работу над своим проектом и подготовил материалы в срок. 0. Некомпетентность 1. Развитие 2. Опыт 3. Мастерство 4. Не является описанием компетенции Сноски Академия Задание 2 Петр, на просьбу коллеги предоставить данные по результатам работы за ноябрь, сделал это с опозданием на неделю. Предоставленные данные содержали неточности. 0. Некомпетентность 1. Развитие 2. Опыт 3. Мастерство 4. Не является описанием компетенции Сноски Академия Задание 3 На совещании, в котором участвовал Пётр, проходило обсуждение проблем по сбору отчетности с предприятий. По заданию руководителя он разработал и вынес на обсуждение коллег ряд предложений по улучшению ситуации. 0. Некомпетентность 1. Развитие 2. Опыт 3. Мастерство 4. Не является описанием компетенции Сноски Академия Задание 4 Пётр - сотрудник с высоким потенциалом к развитию, инициативный, энергичный, ориентированный на результат, нацелен на саморазвитие, один из самых перспективных сотрудников департамента. 0. Некомпетентность 1. Развитие 2. Опыт 3. Мастерство 4. Не является описанием компетенции Сноски Академия Задание 4 Какой же уровень развития компетенций у Петра? 3 2 Пример 1 1 Пример 3 0 Пример 2 Пример 4 - Не является примером проявления компетенций Сноски Академия Опрос «Какой вопрос по развитию компетенций для Вас наиболее интересен? 1. Как правильно предоставлять обратную связь сотруднику о его компетенциях 2. Как составить Индивидуальный План развития сотрудника 3. Как подобрать эффективный метод развития 4. Как развивать сотрудника по компетенциям, если бюджет на обучение отсутствует 5. Прочее Сноски 56 Академия ВЫВОД: ВКЛАД РУКОВОДИТЕЛЯ В РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ РУКОВОДИТЕЛЬ ОБЕСПЕЧИВАЕТ 20% РЕЗУЛЬТАТА В РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПОДЧИНЁННОГО Принцип: 10%+20%+70% Компания: •Тренинги по компетенциям •Профессиональное обучение •E-learning Руководитель: • Наставничество • Обратная связь • Передача опыта 10% 20% Сотрудник: •Новые задачи •Участие в проектах •Кросс-функциональные задачи •Получение нового опыта/временные назначения 70% 70% Сноски 57 Академия Опрос «Что развивать» Какие стороны, сильные или слабые, следует развивать вашим сотрудникам? 1. Слабые 2. Сильные 3. Слабые и сильные в равной мере Сноски 58 Академия ЧТО РАЗВИВАТЬ? ДВЕ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ Сноски 59 Любой человек может достичь высочайшего уровня исполнения в ЛЮБОЙ СФЕРЕ деятельности Любой человек может достичь высочайшего уровня исполнения ТОЛЬКО В СФЕРЕ СВОИХ ТАЛАНТОВ, которые уникальны и устойчивы в течение жизни Самый большой потенциал для роста - в области наших СЛАБОСТЕЙ Самый большой потенциал для роста - в области наших СИЛЬНЫХ СТОРОН Академия АНАЛИТИКА РАЗВИТИЯ РАЗВИТИЕ СИЛЬНЫХ СТОРОН – ЗАЛОГ ВЫСОКОЙ ВОВЛЕЧЕННОСТИ Игнорирует развитие Сноски 60 Исследования института Гэллапа Фокусируется Фокусируется на сильных на слабостях сторонах Академия 3 ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ Индивидуальный План развития Наставничество Комплексные программы развития Сноски 61 Академия ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР) Формально – документ, содержащий цели развития, перечень развивающих действий, необходимых для достижения поставленной цели, и сроки выполнения этих действий. По сути – помощник в планомерном и целенаправленном развитии необходимых навыков и качеств. Сноски 62 Академия МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ДЛЯ ВКЛЮЧЕНИЯ В ИПР РАЗВИТИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ ТРЕНИНГИ, СЕМИНАРЫ СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЕКТЫ МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ОБУЧЕНИЕ НА ОПЫТЕ ДРУГИХ САМООБУЧЕНИЕ ПОИСК ОБРАТНОЙ СВЯЗИ Сноски 63 Академия ХАРАКТЕРИСТИКИ МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ Метод Развитие на рабочем месте (1 ИЗ 2) Суть метода Особенности Метод позволяет использовать знания, Конкретные поручения и отработать навыки и задания из ежедневной работы умения, полученные при помощи других методов Специальные проекты Участие в проектах или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития необходимой компетенции Проект должен быть краткосрочный (3-9 месяцев). Значимость проекта должна быть весомой, но не критичной, чтобы возможные ошибки не были фатальными Обучение на опыте других Наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко Метод идеально подходит под формат наставничества Сноски 64 Академия ХАРАКТЕРИСТИКИ МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ Метод Поиск обратной связи Самообучение Тренинги и семинары Сноски 65 (2 ИЗ 2) Суть метода Особенности Обсуждение с коллегами и подчиненными своей работы через призму компетенции Необходимо четко формулировать запрос на обратную связь и быть внутренне готовым принять внешнюю оценку Анализ своих действий и поиск более эффективных форм поведения. Чтение специальной литературы, прохождение электронных курсов, просмотр фильмов Требует от человека высокой внутренней мотивации и самодисциплины. Предполагает самоанализ и выводы Приобретенные знания и Участие в учебных программах умения требуют с кратковременным отрывом от закрепления и отработки в основной работы реальной деятельности Академия Опрос «Методы развития» Какие методы развития вы используете? 1. Развитие на рабочем месте 2. Самообучение 3. Поиск обратной связи 4. Специальные проекты 5. Обучение на опыте других 6. Тренинги, Семинары 7. Другое Сноски 66 Академия ПРИМЕР. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ КОМПЕТЕНЦИЯ МЕТОД РАЗВИТИЯ ПЛАН РАЗВИТИЯ (1 ИЗ 3) СОТРУДНИЧЕСТВО Конкретные действия Сроки 1. Составить список коллег с которыми я часто сотрудничаю. Определить, что я могу сделать, чтобы уменьшить свое негативное влияние, и увеличить позитивное (детально описать каждый вид, этап работ). Развитие на рабочем месте 2. Во время споров ориентироваться на общекомандные цели. Внимательно слушать предложения других участников; фиксировать конструктивные предложения и демонстрировать свое согласие с ними; фиксировать неконструктивные предложения и находить аргументы для обоснования найденных недостатков. Ежедневно (в период с октября 2012 г. по апрель 2013 г.) 3 Выписать основные командные цели. При возникновении конкуренции напоминать себе и другим участникам об общекомандных целях, помогать коллегам проявлять свои амбиции конструктивно. Сноски 67 Академия ПРИМЕР. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ КОМПЕТЕНЦИЯ МЕТОД РАЗВИТИЯ Специальные задания, проекты ПЛАН РАЗВИТИЯ (2 ИЗ 3) СОТРУДНИЧЕСТВО Конкретные действия 1. Проговорить с руководителем, коллегами о наиболее часто возникающих сложностях во взаимодействии. 2. Определить, какие правила и договоренности помогут их избежать. Незамедлительно следовать принятым правилам. Сроки Раз в неделю (в период с мая по декабрь 2012г.) 1. Регулярно запрашивать обратную связь у коллег и руководителя с целью узнать учитываю ли в своих решениях интересы коллег и коллектива? Поиск обратной связи Сноски 68 2. Обсудить с тремя руководителями или коллегами (указать с кем именно), которые могут служить примером сотрудничества, что они делают в ситуациях, когда интересы разных членов одной команды входят в противоречие. Выделить 1-2 приема и опробовать их в собственной рабочей практике. Раз в неделю (в период с мая по декабрь 2012г.) Академия ПРИМЕР. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ КОМПЕТЕНЦИЯ ПЛАН РАЗВИТИЯ (3 ИЗ 3) СОТРУДНИЧЕСТВО МЕТОД РАЗВИТИЯ Конкретные действия Сроки Обучение на опыте других 1. Понаблюдать, каким образом мой руководитель, коллеги (указать, кто именно) учитывают в ходе совместной работы приоритеты смежников. Отмечать в ходе наблюдения, те эффективные приемы и методы, которыми они пользуются. Обсудить с ними свои наблюдения, выделить 1-2 приема и опробовать их в собственной практике. В каждой возникающей ситуации 1. Регулярно (указать периодичность и способ) анализировать свои действия по следующим критериям: • Руководствуюсь ли в совместной работе общекомандными целями? • Учитываю ли в командном взаимодействии приоритеты коллег смежников? Самообучение 2. Понять: что мешает, а что помогает этому? Как избежать повторения допущенных ошибок? Ежедневно (в период с августа по октябрь 2012г.) 3. Регулярно (указать периодичность) читать литературу, посвященную ... Перечислить список литературы... 4. Выписывать наиболее важные и интересные идеи. Продумывать, как можно их использовать в своей работе. Сноски 69 Академия КАКИМ Сноски 70 ДОЛЖЕН БЫТЬ ХОРОШИЙ ИПР Конкретный Четкие, понятные действия Конкретные сроки Сфокусированный 1-2 компетенции Исполнимый Учитывает загрузку ограничения Поэтапный Состоит из последовательных шагов Связанный с работой Реальные задачи – лучшая возможность для развития Разнообразный Разные методы и инструменты обучения и личностные Академия РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Книги: 1. «Семь навыков высокоэффективных людей», С.Кови 2. «Измените мозг, и вы измените свою жизнь» Даниэль Амен 3. «У колыбели гения» А.И. Савенкова 4. «Сила воли. Как развить и укрепить» Келли Макгонигал 5. «Синдром установки на неудачу» Жан-Франсуа Манзони, Жан-Луи Барсу Сноски 71 Академия
