Слайд 1 - tabiya

МОДЕЛИ КОМПОТЕНЦИЙ
Когда кого-либо все ненавидят,
Это требует проверки;
Когда кого-либо все любят,
Это требует проверки.
Конфуций
 Система компетенций проясняет сотрудникам, какого
поведения от них ждет компания.
По системе компетенций отбирается Оперативный кадровый
резерв.
 Компетенции - это знания, умения, навыки и личностные
качества, необходимые для выполнения определенной работы,
которые можно измерить через поведение.
ПОЧЕМУ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ КОМПЕТЕНЦИИ
 Введение
стандартов работы, позволяющих
качество работы сотрудника организации
 Увязывание
работы сотрудников,
менеджеров со стратегией компаний
измерить
подразделений
 Увеличение эффективности тренинговых программ и
программ развития, привязывание их к критериям
профессиональной успешности
 Обеспечение общих рамок и языка
 Обеспечение единых стандартов перехода от одного
должностного уровня к другому в рамках всей организации
и
ЧТО ДАЕТ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ?
• Стандарты, позволяющие оценивать качество работы
сотрудников и руководителей
• Сотрудники и менеджеры организации
достижение стратегических целей компании
работают
• Объективные критерии для повышения/понижения
сотрудников
• Повышается эффективность обучения, обучение можно
привязать к критериям профессиональной успешности
на
Сотрудник А
цель: обучение
(кроме обязательного)
Сотрудник Б
цель: продвижение
по должности
Сотрудник В
цель: рост
заработной платы
Модель компетенций
должности и KPI
сотрудника А
Оценка :
Модель
компетенций
Модель
компетенций
должности
и
KPI
должности
сотрудника
Б
сотрудника
Б
Модель компетенций
должности и KPI
сотрудника В
- аттестация;
- тестирование;
- интервью по
компетенциям;
Зачисление в
Оперативный
кадровый резерв
/Отказ
Организация повышения
эффективности персонала
Решение об
обучении
Решение о
продвижении
-360 градусов;
- Ассессмент
центр;
Решение о росте
заработной
платы/Отказ;
- оценка по KPI
Претендент
цель:
трудоустройство
Модель
компетенций
Модель
компетенций
должности
вакантной должности
сотрудника В
Решение о приеме на
работу/Отказ
Мероприятия по внедрению системы оценки:
Интервью с сотрудниками для выявления компетенций
Проведение фокус-групп по выработке профессиональных компетенций
Разработка моделей компетенций
Оценка по моделям компетенций
Результаты Оценки:
Формирование кадрового резерва
Составление планов развития
Пример Корпоративных компетенции,
по результатам интервью сотрудников
результативность
1
трудолюбие
1
письменная коммуникация
1
стремление к развитию
2
респектабельность (внешняя)
4
исполнительность
6
порядочность
8
пунктуальность
9
дисциплинированность
10
целеустремленность
13
отзывчивость
16
воспитанность
20
работа в команде
21
коммуникабельность
32
профессионализм
34
ответственность
36
корпоративный дух (лояльность)
38
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Пример описания Корпоративных компетенции
Компетенции
Описание
Методика
Профессионализм
Знание профильных нормативных требований, в том числе
правил составления документов. Знание функциональных
обязанностей, процедур и технологий в профессиональной
области, владение необходимым по должности оборудованием и
программным обеспечением. Умение применять эти знания на
практике.
Данная
компетенция
вычисляется
как
среднеарифметический показатель суммы баллов блока
профессиональных компетенций.
1. профессиональное
тестирование;
2. 360 градусов;
3. структурированное
интервью;
4. психологическое
тестирование
Соответствие
корпоративным
стандартам
Знание миссии, целей, орг.структуры и специфики компании.
Действует в соответствии с потребностями, приоритетами и
целями компании. Принятие обязательств за соблюдение
трудовой дисциплины (своевременный приход и уход с работы,
отсутствует на работе только с уведомления и по уважительной
причине), регламентов и процедур. Бережное отношение к
имуществу компании.
1. тестирование ( по
корпоративным
стандартам)
Ответственность за
результат
Умение методично и последовательно направлять собственную
активность и деятельность подчиненных на достижение
конкретных
целей; использование методов, позволяющих
отслеживать прогресс на пути к достижению этих целей.
Отслеживает развитие ситуации, доводит дело до конца,
координирует свою и чужую работу. Укладывается в сроки как
при наличии, так и в отсутствии помех.
Ассесмент центр:
1.Активный сотрудник,
2.Управленец,
3.Профессионал
Эффективное
взаимодействие
Свободно, в ясной форме и лаконично излагает свои мысли как
устно, так и письменно. Умение слушать, взаимодействовать на
доверительной основе с учетом своих интересов и интересов
оппонента. Проверяет точность информации до того, как
передать ее другим. Ведет себя спокойно и вежливо по
отношению к окружающим, в том числе в стрессовых ситуациях.
Ассесмент центр:
1.Активный сотрудник,
2.Управленец,
3.Профессионал
Примеры методик психологического тестирования
№
Наименование
теста
Содержание
1
Личностный
опросник Кеттелла
(общий)
Этот тест универсален, практичен, дает многогранную
информацию об
индивидуальности. Результаты теста содержат следующие блоки факторов:
интеллектуальные особенности, эмоционально-волевые особенности, коммуникативные
особенности, а также адекватность самооценки.
2
Тест социального
интеллекта Гилфорда
(для менеджеров)
Тест позволяет измерять общий уровень развития социального интеллекта, а также
оценивать частные способности понимания поведения людей: способность предвидения
последствий поведения, адекватность эмоциональных состояний, понимание логики
развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия, понимание внутренних
мотивов поведения людей.
3
Краткий
ориентировочный
тест
Тест общих умственных способностей. Создан специально для отбора персонала.
4
Тест оценки памяти
тестировать память — кратковременную и долговременную типы памяти; объем
механической, смысловой, ассоциативной, логической, оперативной, образной памяти;
свойства памяти — быстроту запоминания, прочность удержания запомненного,
скорость воспроизведения запомненного.
5
Методика оценки
внимания
позволяет детально исследовать все основные свойства внимания — интенсивность,
устойчивость, избирательность, переключаемость.
6
Опросник МаерсБриггс (для
менеджеров)
эта методика показывает как проявляет себя человек в общении с людьми, может ли
поддержать любую беседу или нуждается в уединении для обработки информации. А
также планирует ли он свои действия и старается придерживаться выработанной
стратегии или сохраняет широкий спектр вариантов действий в зависимости от
обстоятельств.
Шкала для оценки компетенций в АС
Оценка
Качество
Описание
1
Плохо
Не соответствует описанию лидерских компетенций практически по
всем параметрам/ не достаточно признаков для оценки.
2
Ниже
ожидаемого
Демонстрирует некоторые лидерские качества, тем не менее,
существуют большие несовместимости с определением
компетенции.
3
Приемлемо
Соответствует основным требованиям по набору навыков, имеет
некоторые слабые стороны приемлемые на данном уровне, так как
они не мешают общему развитию, движению в работе группы.
4
Хорошо
Имеет большинство из требуемых навыков для лидерских
компетенций, сильные стороны выше ожидаемого уровня, слабые
стороны в меньшинстве.
5
Отлично
Имеет почти все навыки, и практически не имеет слабых мест. Все
способности выше ожидаемого уровня.
Спасибо за внимание!