Кадры Павлодарского государственного университета имени С

Павлодарский государственный университет
имени С. Торайгырова
ПРОГРАММА
«КАДРЫ ПАВЛОДАРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО
УНИВЕРСИТЕТА ИМЕНИ С. ТОРАЙГЫРОВА»
1
1. Стратегические приоритеты развития кадрового потенциала университета
Прогрессивное развитие Павлодарского государственного университета имени С. Торайгырова
(далее – ПГУ)
и степень профессиональной подготовки
специалистов (специфического
инновационного продукта) напрямую зависит от компетенции всех работников, выполнения
миссии, задач по основным направлениям развития университета.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ПГУ ИМЕНИ С. ТОРАЙГЫРОВА
Развитие кадрового и интеллектуального
потенциала персонала вуза
Представления
перспективных
ППС и сотрудников
Аттестация ППС и
сотрудников
Планирование развития персонала
Планирование карьеры,
кадровая ротация
Увольнение
сотрудников
Найм новых ППС
и сотрудников
Потребность вуза в
качественном
потенциале
Повышение
квалификации
Принципиальная схема развития кадрового и интеллектуального потенциала университета
2
Основные задачи управления персоналом
внедрение корпоративных этических норм поведения профессорско-преподавательского
состава (далее - ППС) и сотрудников университета;
соблюдение Кодекса чести преподавателя ПГУ имени С. Торайгырова;
разработка методов повышения качественного состава структурных
подразделений университета;
деловая оценка (аттестация) персонала, поддержание релевантной
критериальной базы оценки;
организация работы по повышению квалификации персонала;
повышение удовлетворенности ППС и сотрудников условиями работы путем внедрения
действенной системы материального и морального вознаграждения персонала.
3
Трехуровневое кадровое планирование
Цель: Формирование кадрового потенциала университета в соответствии с Планом развития ПГУ
Задача: Эффективное использование человеческих ресурсов
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
Цель: Разработка мероприятий по оптимизации кадровой структуры университета
Задачи: - Доведение его до сотрудников;
- Определение принципов развития персонала университета;
- Адаптация персонала к изменениям.
ТАКТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
Цель: Разработка мероприятий по изменениям кадровой структуры в соответствии с развитием университета
Задачи: - определение дополнительной потребности в персонале, его качественные и количественные
характеристики;
- разработка критериев оценки имеющегося и привлекаемого персонала;
- высвобождение персонала, не соответствующего требованиям развития университета;
- разработка систем материального и морального стимулирования, наиболее полно мотивирующих персонал
для достижений целей развития университета;
- культивирование корпоративного духа и толерантности среди персонала.
ОПЕРАТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
4
Цель и задачи кадрового планирования
Цель планирования
Обеспечить вуз персоналом необходимой квалификации и определить
неизбежные
при
этом
издержки.
Соответствующие
мероприятия
сопровождают процесс подготовки кадров – сотрудников, руководящих
работников, их адаптацию к стратегическим целям университета.
Задачи планирования
Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и
должностного роста работников, создания для этого необходимых
предпосылок и условий. Особое внимание персоналу уделяется при
открытии подготовки по новым специальностям, так как введение
образовательных новшеств происходит с привлечением инвестиций и
разработкой бизнес-плана с оценкой потребности в кадровых ресурсах.
5
Планы мотивации персонала
Планы мотивации персонала
стимулирование персонала;
решение социальных вопросов;
соблюдение профессиональных этических норм.
Стимулирование сотрудников
моральным поощрением;
материальным поощрением.
Целью стимулирования является поддержка позитивной общественной и творческой
инициативы ППС и сотрудников, поощрение особых заслуг в области учебной, учебнометодической, научной, организационной и воспитательной работы со студентами.
6
Направления кадровой политики
1
безусловное обеспечение соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом
университета;
2
внедрение принципов командной работы и толерантности;
поддержание качественного и компетентностного уровня развития потенциала научнопедагогических работников;
3
4
5
6
7
разработка планов повышения квалификации, учитывающих интегральное слияние
индивидуальных предпочтений сотрудников и потребностей университета;
безусловное принятие норм деловой этики сотрудниками университета;
снижение среднего возраста ППС, в том числе, осуществляющего руководящие функции;
создание кадрового резерва на замещение руководящих должностей.
7
Развитие кадрового потенциала
1. развитие кадрового потенциала как носителя знаний, культуры, традиций, отвечающего задачам университета;
2. развитие корпоративной культуры, экономических стимулов и социальных гарантий с целью создания условий для наиболее
полной самореализации работников и обучающихся, постоянного пополнения их знаний и максимальной удовлетворенности
работой и учебой;
3. разработка и реализация программы воспроизводства и развития кадрового потенциала, предусматривающего привлечение к
преподавательской и научной деятельности университета наиболее одаренных, компетентных выпускников университета,
ведущих работников образования и науки, а также специалистов практической сферы деятельности, сочетающих
аналитическую работу с принятием производственных оперативных и стратегических решений;
4. развитие долговременных связей с ведущими зарубежными научно-образовательными центрами в виде академических
обменов и совместных научных проектов:
•
стажировки преподавателей и ученых университета;
•
привлечение к научной и образовательной деятельности университета зарубежных специалистов и ученых;
•
расширение участия работников и обучающихся в программах и проектах мировой образовательной и научной сферы;
5. разработка и введение в действие периодически обновляемой системы требований конкурсного отбора ППС, учитывающей
инновационный подход к образовательной деятельности, систематическое участие в исследовательской работе, публикации
в ведущих казахстанских и зарубежных изданиях, в том числе с импакт-фактором, получение ученых степеней и званий,
привлечение студентов к выполнению НИР их результативность и другие показатели;
6. повышение
требований
ко
всем
категориям
работников
(административно-управленческому,
профессорско-
преподавательскому, учебно-вспомогательному и обслуживающему персоналу), к их профессиональному уровню и степени
квалификации, к способности освоения новых информационных технологий и методов организации деловых процессов;
7. формирование кадрового резерва руководящего состава университета, структурных подразделений, а также научнопедагогического резерва;
8
Развитие кадрового потенциала
8. развитие механизмов целевой социальной поддержки работников университета:
•
демонстрирующих высокий уровень научной активности и отличающихся инновациями в образовательной
деятельности, а также отдельных талантливых педагогов;
•
развитие системы грантовой поддержки молодых преподавателей, научных сотрудников;
•
реализация жилищной программы;
•
формирование эффективных способов взаимодействия университета со сферами бизнеса с целью привлечения
дополнительных финансовых средств, для направления их на решение социальных вопросов и кадровой политики;
•
обеспечение гарантий трудовых прав и свобод работников, создание благоприятных условий труда, защита их прав и
интересов, а также обеспечение гарантий соблюдения требований по охране труда и социальному страхованию в
отношении работников;
•
развитие объектов социальной сферы, их модернизация, реконструкция, строительство новых объектов;
•
повышение эффективности использования социальной инфраструктуры и физкультурно-оздоровительных объектов
для поддержания здорового образа жизни и повышения культурного уровня работников и обучающихся;
•
расширение спектра мероприятий по обеспечению защиты прав работающих и обучающихся путем включения их в
коллективный договор администрации с работниками;
9. обеспечение участия работников и студентов в управлении университетским комплексом через общественные и
профсоюзные организации;
10. повышение
профессионально-квалификационного
уровня
профессорско-преподавательского
состава
как
условие
обеспечения высокого качества образования, научных исследований и соблюдения лицензионных требований;
11. оптимизация организационно-штатной структуры персонала университета с учетом оптимизации процессов управления и
ресурсного обеспечения.
9
2. Кадровая политика
Соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом
университета обеспечивается:
1) 100%-ным заключением трудовых
договоров, приложений к трудовым
договорам со всеми категориями
работников, в том числе совместителями,
независимо от срока трудового договора;
2) оперативным оформлением на работу
сотрудников при наличии всех
документов, необходимых для
заключения с ними трудового договора;
3) созданием системы дисциплинарной
ответственности руководителей
подразделений фактически допустивших
к исполнению трудовых функций лиц, не
оформивших отношения с
университетом;
4) повышением ответственности
работников за выполнение должностных
обязанностей по трудовому договору.
10
Планирование и выполнение процесса адаптации персонала
ознакомление с вузом, его особенностями, внутренним
трудовым распорядком;
церемония ознакомления с коллективом, ознакомление с
рабочим местом;
беседа с руководителем;
ознакомление с социальными льготами и стимулами;
инструктаж по пожарной безопасности и технике
безопасности;
работа на своём рабочем месте.
11
Аттестации педагогических работников ПГУ
.
Правила аттестации педагогических работников ПГУ имени С. Торайгырова
разработаны в соответствии со ст. 233 Трудового кодекса РК и пп.37 статьи
5 Закона Республики Казахстан «Об образовании».
Аттестация педагогических работников ПГУ имени С. Торайгырова
осуществляется Аттестационной комиссией, созданной приказом ректора
от 07 июля 2012 года № 1-02-07/445.
Аттестация работников университета проводится через каждые три года.
При этом аттестация вновь принимаемых работников проводится в момент
принятия на работу; лица окончившие магистратуру и докторантуру Ph D,
принимаются на работу без аттестации, первая аттестация магистров
проводится через два года после окончания и докторов философии
Ph D – через три года.
12
Цели и задачи аттестации
Цель аттестации работников ПГУ имени С. Торайгырова – объективная оценка
соответствия работника занимаемой должности, повышение его ответственности и
исполнительской дисциплины.
Основными задачами аттестации работников университета являются
установление соответствия работников университета занимаемой
должности;
выявление перспективы применения потенциальных возможностей
работников;
стимулирование целенаправленного повышения уровня
профессиональной компетентности работников;
определение необходимости повышения квалификации,
профессиональной подготовки или переподготовки работников;
обеспечение рационального передвижения кадров, формирование
кадрового резерва.
13
Оценка персонала
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия
работника занимаемой должности и выполняется тремя способами:
оценка потенциала работника, т.е. его
профессиональные знания и умения,
производственный опыт, деловые и
нравственные качества, психологиа
личности, здоровье и работоспособность,
уровень общей культуры;
оценка индивидуального вклада
позволяет установить качество, сложность
и результативность труда конкретного
сотрудника, и его соответствие
занимаемому месту с помощью
специальных методик;
аттестация кадров является комплексной
оценкой, учитывающей потенциал и
вклад работника в конечный результат за
определённый период времени.
Аттестация педагогических работников осуществляется в два этапа.
Первый этап аттестации педагогических работников - квалификационное
тестирование. Второй этап - аналитическое обобщение итогов
деятельности педагогических работников согласно квалификационным
характеристикам должностей педагогических работников.
14
Оценка персонала
Для поддержания качественного и компентенционного уровня развития потенциала
научно-педагогических работников на уровне аккредитационных требований
необходимо:
1. Развивать послевузовское образование;
•в ПГУ 2014 году заканчивают докторантуру Ph.D 16 человек;
•в 2015 году заканчивают докторантуру Ph.D 12 человек;
•в 2016 году заканчивают докторантуру Ph.D 4 человека.
2. Поощрять изучение иностранного языка с получением квалификационного сертификата, осуществление
чтения лекций на иностранном языке;
3. Овладевать новыми информационными технологиями, внедрение их в образовательный процесс;
4. Шире практиковать повышение квалификации и стажировки преподавателей в других вузах и центрах;
5. Увеличить количество преподавателей, имеющих ученые степени и ученые звания за счет:
•повышения материальной базы и привлекательность университета для новых сотрудников, приглашение каждый год не менее 5 кандидатов и 2
докторов наук из других организаций;
•нострификация дипломов, в ПГУ работают 8 преподавателей имеющих дипломы кандидатов наук ближнего зарубежья (4 Россия и 4 Кыргызстан) и 2
доктора Ph.D (Монголия);
•увеличения числа защит диссертаций ППС на соискание ученых степеней в дальнем и ближнем зарубежье.
15
Повышение квалификации работников
Повышение квалификации работников осуществляется посредством
ежегодного планирования повышения квалификации ППС и сотрудников
структурных подразделений при взаимодействии АО «НЦПК Өрлеу», Института
повышения квалификации педагогических работников по Павлодарской области.
В ПГУ осуществляется два вида планирования повышения квалификации
преподавательского состава: пятилетнее и ежегодное.
Сектор планирования и повышения квалификации Департамента по
управлению человеческими ресурсами (далее – ДУЧР) направляет проект заявки в
деканаты/структурные подразделения.
Деканы/руководители структурных подразделений размножают заявки и
направляют его заведующим кафедрами.
Заведующие кафедрами определяют потребность в повышении квалификации
преподавателей кафедры, заполняют заявки и направляют их в деканат. Деканат
формирует общий проект плана и передаёт его в ДУЧР.
В ПГУ имени С. Торайгырова утверждены ректором следующие направления
повышения квалификации преподавателей: научно-методическая стажировка по
специальности на базе вузов РК, ближнего и дальнего зарубежья; научно-практическая,
учебно-методическая стажировка на предприятиях города и области.
16
Повышение квалификации работников
ДУЧР формирует комплексный план повышения квалификации профессорскопреподавательского состава ПГУ имени С. Торайгырова на текущий год по всем
факультетам ,согласовывает с проректорами и направляет на утверждение ректору.
Если преподаватель/сотрудник для повышения квалификации направляется на
стажировку или проходит обучение по индивидуальному плану преподавателя, то в этом
случае план и программу стажировки и обучения определяет заведующий кафедрой.
Сотрудники, прошедшие курс ПК объёмом до 72 часов, получают сертификаты, свыше 72
часов – удостоверения, установленного образца.
Сотрудники, проходившие повышение квалификации
в форме стажировки на
предприятиях или в других вузах, оформляют отчёт о стажировке, заверенный печатью
предприятия, где они проходили стажировку, и защищают этот отчёт на кафедре,
направившей преподавателя на стажировку. Копия
отчёта остается на кафедре/в
структурном подразделении, а оригинал направляется в ДУЧР для архивирования. В
ДУЧР в журнале стажировок делается соответствующая запись о прохождении
стажировки.
17
Отчёт о стажировке
Фамилия, имя, отчество
Учёная степень, звание
Должность
Вуз, факультет, кафедра, где работает преподаватель
Место стажировки
Итоги работы стажёра
(заполняется стажёром)
Предложения стажёра по использованию результатов
стажировки и улучшению учебно-методической и научной
работы своей кафедры
Стажёр
Краткий отзыв о работе стажёра на предприятии (в организации) Руководитель
стажировки
Заключение кафедры и рекомендации по использованию
результатов стажировки в учебно-методической, научной и
воспитательной работе со студентами (с указанием номера и
даты протокола заседания кафедры)
Заведующий кафедрой
Декан факультета
Примечание: Преподаватели/сотрудники, прошедшие обучение по любому направлению, должны
быть занесены в реестр на соответствующей кафедре с указанием направления обучения. Форма
реестра определяется кафедрой.
18
Кодекс чести преподавателя университета
В целях безусловного принятие норм деловой этики сотрудниками университета
разработан Кодекс чести преподавателя университета (далее – Кодекс)
Руководитель структурного подразделения обязан:
ознакомить с Кодексом ППС университета: Кодекс публикуется в университетской газете «Білік», размещается на сайте университета;
провести разъяснительную работу по принятому Кодексу;
осуществлять постоянный мониторинг следования Кодексу чести преподавателя.
Для снижения среднего возраста ППС, осуществляющего руководящие функции и
создания кадрового резерва на замещение руководящих должностей следует:
систематически выявлять молодых работников университета, имеющих лидерские качества, обладающие высокой степенью ответственности и
заинтересованности в результатах своей работы, для их зачисления в кадровый резерв;
создать кадровый резерв на замещение руководящих должностей;
обеспечить заполнение кафедр сотрудниками не менее 80% штатного состава.
Кадровый резерв формируется руководством университета по предложениям
руководителей структурных подразделений.
19
Спасибо за внимание!
20